Arbeitsbericht zu Projektmodul 2: Experteninterviews

Transkript

1 Input Consulting GmbH, Stuttgart Mobile Telearbeit Problemfelder und Gestaltungsideen (MOTAP) Arbeitsbericht zu Projektmodul 2: Experteninterviews

2 Mobile Telearbeit Problemfelder und Gestaltungsideen (MOTAP). Arbeitsbericht zu Projektmodul 2: Expertenin- terviews, Input Consulting GmbH, Stuttgart September 2003 ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.v. mit Unterstützung der Unfallkasse Post und Telekom Impressum: Lothar Schröder ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.v. Bundesverwaltung, Ressort 4, Bereich Innovations- und Technologiepolitik, Potsdamerplatz 10, Berlin 2_

3 Inhalt 1. Einleitung 4 2. Empirische Untersuchung - methodisches Vorgehen 6 3. Arbeitsbedingungen und die Regulierung mobiler (Tele)Arbeit Arbeitshypothesen Arbeitsbedingungen mobiler (Tele)Arbeiter Spezifischer Regulierungsbedarf Regulierung mobiler (Tele)Arbeit Häusliche Arbeitsstätte Problemfelder Arbeitszeit Führung und Entlohnung Rationalisierung / Leistungsverdichtung Qualifizierung Kohäsion Online-Rights for Online-Workers Nicht-Diskriminierung Haftung Arbeits- und Gesundheitsschutz Relevanz von Normen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes für mobile (Tele)Arbeit Arbeitsschutzgesetz Arbeitszeitgesetz Betriebssicherheitsverordnung Betriebsverfassungsgesetz Arbeitssicherheitsgesetz Bildschirmarbeitsverordnung Tarifvertrag über Telearbeit bei der Deutschen Telekom AG / der T-Mobil Schlussfolgerungen Literatur 37 3_

4 1. Einleitung Ausgehend von den im ersten Arbeitsbericht Literaturund Materialrecherche 1 identifizierten Problemfeldern mobiler Arbeit sollen im zweiten Modul des Projekts MOTAP diese in Expertengesprächen einer ersten empirischen Überprüfung und Konkretisierung unterzogen und darüber hinausgehende Aspekte analysiert werden. Gegenstand der Untersuchung waren dabei folgende Fragestellungen: Was sind die spezifischen Arbeitsbedingungen mobiler (Tele)Arbeiter? Gibt es Regulierungsdefizite bei mobiler (Tele)Arbeit? Erfordert mobile (Tele)Arbeit spezifische Regulierungs- und Gestaltungsmaßnahmen oder lassen sich gängige Lösungen - z.b. aus der stationären Telearbeit - analog anwenden? Welche Regulierungs- und Gestaltungsfelder sind hier besonders relevant? Welche Regulierungsbarrieren existieren bei mobiler (Tele)Arbeit? Welche Beanspruchungs- und Belastungsaspekte kommen bei mobilen (Tele)Arbeitern in besonderem Maße zum Tragen? Gibt es spezifische Probleme im Arbeits- und Gesundheitsschutz für mobile (Tele)Arbeiter? Mit welchen Initiativen könnte der Arbeits- und Gesundheitsschutz für mobile (Tele)Arbeiter verbessert werden? Der vorliegende Arbeitsbericht ist das Ergebnis der Auswertung von 7 Experteninterviews mit Betriebsräten, Führungskräften und Fachleuten aus dem Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz zu Fragen der Regulierung mobiler (Tele)Arbeit und den besonderen Problemfeldern dieser Arbeitsform. Im 4. Kapitel dieses Berichts wurden zudem Normen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes auf ihre Relevanz für mobile (Tele)Arbeit hin untersucht, um daraus später entsprechende Gestaltungserfordernisse ableiten zu können. 1 Input _

5 Im Unterschied zu vielen Telearbeitsstudien, bei denen die wissenschaftliche Aufmerksamkeit überwiegend den Besonderheiten und Problemen der Telearbeit in der häuslichen Arbeitsstätte gilt, ist im Projekt MOTAP die besondere Problematik räumlich mobiler Arbeit insgesamt von Belang und Gegenstand unserer Untersuchung. Wenn im folgenden von mobiler (Tele)Arbeit die Rede ist, so sind beide Aspekte des Begriffs damit gemeint: die informations- und kommunikationstechnologisch (IKT)- basierte mobile Arbeit unterwegs oder an wechselnden Arbeitsorten und die Teleheimarbeit mobiler Arbeitnehmer in ihrer häuslichen Arbeitsstätte. Bei der Analyse der Regulierung mobiler (Tele)Arbeit wurde im zweiten Projektmodul nicht nach den unterschiedlichen Mobilitätstypen differenziert. Die Ausführungen unserer Gesprächspartner bezogen sich auf die mobile (Tele)Arbeit im klassischen Außendienst ( visiting ), da betriebliche Regelungen sofern vorhanden - sich überwiegend auf diesen Typus mobiler Arbeit beziehen 2. 2 Mobile (Tele)Arbeit kann in Abhängigkeit davon, wie und wo mobil gearbeitet wird, in folgende Typen unterschieden werden: - mobile Arbeit, die außerhalb der Arbeitsstätte vor Ort beim Kunden mit Unterstützung mobiler IuK-Technologie verrichtet wird ( visiting ), - mobile Arbeit, die während Reise- und Aufenthaltszeiten erledigt wird ( travelling ) (Input 2002, S. 11) 5_

6 2. Empirische Untersuchung - methodisches Vorgehen Experteninterviews gehören in den Sozialwissenschaften zum Standardrepertoire der empirischen Forschung 3. Sie kommen vor allem in der inhaltlich-explorativen Phase eines Vorhabens und in der Felderschließung zum Einsatz. Der Zugang zum vorliegenden Untersuchungsfeld erfordert wegen des nur spärlich vorhandenen empirischen Datenmaterials die Erschließung eines spezialisierten Sonderwissens zum Thema mobile (Tele)Arbeit, wie es bei Betroffenen und für die Arbeitsregulierung verantwortlichen Personen vermutet werden kann. Dieses Expertenwissen ist Insiderwissen von Personen in spezifischen Funktionen, die nicht von außen eine Expertise über eine Problemlösung erstellen, sondern sie sind definiert als Teil des Handlungsfeldes, dessen Probleme gelöst werden sollen. Sie sind selbst Teil des Problems, das zur Lösung ansteht, und zwar im wahren Sinne des Wortes der entscheidende Teil (Meuser / Nagel 1994, S. 182). Wegen ihrer Funktion als Normsetzungsakteure bei der Regulierung von Arbeit und zudem als Betroffene entsprechen unsere Gesprächspartner diesen geforderten Experten-Kriterien. Spezialisiertes Sonderwissen kann nicht mit einem Fragebogen einfach abgefragt werden, sondern es muss in einem Gespräch durch eine gezielte Befragung rekonstruiert werden. Diese Wissensbestände gehören nicht zum Rezeptwissen, sondern repräsentieren eine Wissensform, die alltagssprachlich als ungeschriebene Gesetze bezeichnet wird und für die sich wissenssoziologische Konzepte wie tacit knowledge oder implizites Wissen anbieten (Meuser / Nagel 1994, S. 183f.). Diese klare Abgrenzung des Experteninterviews zum journalistischen Interview macht die empirische Relevanz und wissenschaftliche Verwertbarkeit der gewonnen Informationen aus: Es sind nicht nur Meinungen einer wichtigen Persönlichkeit zu einem Sachverhalt, sondern es ist das Wissen von Personen, die über wichtige (praktische) Erfahrungen verfügen und entscheidende Funkti- 3 Vgl. zur Erhebungsmethode des Experteninterviews Deeke _

7 onen bei der Lösung eines Problems, wie der Regulierung mobiler (Tele)Arbeit, inne haben. Die Gespräche wurden als leitfadenorientierte Experteninterviews durchgeführt. D.h. die Fragestellung erfolgte im Wege einer strukturierten Gesprächsführung, bei denen die Arbeitshypothesen (siehe Kapitel 3.1) in Form einzelner Fragen operationalisiert wurden. Sofern die Zustimmung der Beteiligten vorhanden war, wurden die Gespräche auf Tonband aufgezeichnet und später transkribiert. Anschließend wurde der Gesprächstext paraphrasiert, d.h. mit eigenen Worten wiedergeben und nicht zum Thema gehörende Inhalte weggelassen. In einem weiteren Schritt wurden die Textbausteine den forschungsleitenden Kategorien zugeordnet und die Inhalte weiter verdichtet 4. Ziel dieses Auswertungsverfahrens von Experteninterviews ist, im Vergleich mit anderen ExpertInnentexten das Überindividuell-Gemeinsame herauszuarbeiten, Aussagen über Repräsentatives, über gemeinsam geteilte Wissensbestände, Relevanzstrukturen, Wirklichkeitskonstruktionen, Interpretationen und Deutungsmuster zu treffen (Meuser / Nagel 1991, S. 452). Die Gespräche in den Betrieben wurden mit Experten geführt, die allesamt selbst als Außendienstmitarbeiter bzw. mobile (Tele)Arbeiter in den Unternehmen tätig und zudem als Betriebsräte oder Führungskräfte mit der Problematik mobilen Arbeitens bestens vertraut sind sowie an der betrieblichen Ausgestaltung maßgeblich mitgewirkt haben. Die Gespräche wurden mit Vertretern folgender Unternehmen geführt: DEKRA Automobil GmbH, Stuttgart Das Unternehmen beschäftigt in Deutschland derzeit ca Mitarbeiter, davon arbeiten ca Ingenieure und Sachverständige als mobile (Tele)Arbeiter im Außendienst. Württembergische Versicherung AG, Stuttgart Das Unternehmen beschäftigt in Deutschland derzeit ca Mitarbeiter, davon arbeiten 75 Kfz- Sachverständige als mobile (Tele)Arbeiter im Außendienst. T-Mobile International AG, Bonn Das Unternehmen beschäftigt in Deutschland derzeit ca Mitarbeiter, davon arbeiten ca Zum methodischen Verfahren bei der Durchführung und Auswertung qualitativer Experteninterviews vgl. Meuser / Nagel _

8 Techniker für die Wartung und den Betrieb der Mobilfunkstationen im Außendienst. In verschiedenen Niederlassungen wurde für diese Mitarbeiter bereits mobile (Tele)Arbeit eingeführt. Das Gespräch wurde mit Betriebsräten der Niederlassung Frankfurt geführt. Für die Auswahl der Unternehmen waren deren unterschiedliche Branchenzugehörigkeit, die verschiedenen Regulierungsmodi und die vorhandene Praxis mobiler (Tele)Arbeit ausschlaggebend. Die Experteninterviews wurden im Zeitraum von September 2002 bis Januar 2003 von Input Consulting GmbH durchgeführt. Die Gespräche mit außerbetrieblichen Akteuren des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wurden mit einem Wissenschaftler der Bundesanstalt für Arbeitsmedizin und Arbeitsschutz in Berlin, einer Bewegungstherapeutin der AOK, einem Ergonomieberater der Unfallkasse Post und Telekom und mit einem Berater eines Gewerbeaufsichtsamts geführt. Die Gesprächspartner sind allesamt Fachleute relevanter Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutz. Die Experteninterviews wurden im Zeitraum von November 2002 bis Januar 2003 von der Technologieberatungsstelle beim DGB in Niedersachsen (TBS Niedersachsen) im Auftrag von Input Consulting GmbH durchgeführt und ausgewertet. 8_

9 3. Arbeitsbedingungen und die Regulierung mobiler (Tele)Arbeit 3.1 Arbeitshypothesen Die im Projektmodul 1 formulierten Arbeitshypothesen zu den Arbeitsbedingungen und der Regulierung mobiler (Tele)Arbeit wurden im Rahmen der Expertengespräche einer ersten Überprüfung unterzogen. 1. Die Arbeitsbedingungen bei mobiler (Tele)arbeit unterscheiden sich in wesentlichen Bereichen von den Arbeitsbedingungen stationärer Arbeit. Vorhandene Regulierungsinhalte und instrumente stationärer Arbeit entsprechen aber nur eingeschränkt den Erfordernissen ortsunabhängigen Arbeitens. 2. Mobile (Tele)Arbeit unterliegt - im Vergleich zur alternierenden Teleheimarbeit - einer geringeren Regulierungsintensität, weil a. die betrieblichen und tarifvertraglichen Akteure sie als unproblematische, risikofreie und insoweit nicht regulierungsbedürftige Arbeitsform einstufen, b. mobile (Tele)Arbeiter ihre relative Autonomie und Ungebundenheit als wichtiges und schützenswertes Gut betrachten und die Beschäftigten als wichtige pressure group für die Formulierung und Durchsetzung spezieller Vorgaben nur eingeschränkt zu Verfügung stehen, c. sich aufgrund ihrer räumlichen Flexibilität regulatorische Vorgaben kaum wirkungsvoll kontrollieren lassen und daher vermeidungstaktisch eine drohendes Vollzugsdefizit durch den Verzicht auf Regulierung vermieden wird. d. die Weiterentwicklung von Telearbeit in Richtung auf neue Formen der elektronischen Mobilität die Gestaltungspartner der Arbeitswelt - Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften, Betriebsräte und Personalverantwortliche - auf 9_

10 bis dato unerschlossenes Gebiet führt: Solcherlei terra incognita in der Schnittfläche von IKT-gestützter Arbeit, traditionellen Außendiensttätigkeiten sowie ergebnisorientierten und zeitautonomen Arbeitsformen wird aufgrund des Mangels an Gestaltungserfahrungen nur zögerlich erschlossen 3. Spezifischer Regulierungs- und Gestaltungsbedarf besteht v.a. in den Bereichen Ergonomie, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Haftung, Online rights for online workers, Arbeitszeit, Nicht-Diskriminierung, Qualifizierung, Rationalisierung / Leistungsverdichtung, Kohäsion, Führung / Entlohnung. Die Gestaltungsinhalte variieren in Abhängigkeit vom spezifischen Typ mobilen Arbeitens namentlich der mobilen Arbeit beim Kunden vor Ort und dem Arbeiten während Dienstreisen. 4. Eine adäquate Regulierung mobiler (Tele)Arbeit kann sich nicht auf die klassischen Instrumente Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung beschränken, sondern muss weitere Regelungsvarianten unterschiedlicher Intensität und Rechtsqualität - z.b. einzelvertragliche Abmachungen, Zielvereinbarungen, Codes of Conduct o.ä. - nutzen, um den vielfältigen und spezifischen Problemlagen dieser Arbeitsform gerecht zu werden. Für die Frage nach Problemen und Gestaltungsmöglichkeiten mobiler (Tele)Arbeit ist eine gründliche Analyse der spezifischen Arbeitsbedingungen der Betroffenen von Nöten. Mobile Arbeitnehmer sind in ihrer Grundgesamtheit nur schwer auszumachen, in nahezu jedem Unternehmen gibt es den klassischen Außendienstmitarbeiter. Nach den Befunden des ECaTT-Reports 2000 beschäftigen in Deutschland rund die Hälfte der Unternehmen mobil tätige Arbeitnehmer, bei einem Drittel dieser Unternehmen erledigen die Außendienstmitarbeiter einen Teil ihrer Arbeit in Form mobiler Telearbeit (empirica 2000) 5. Die Spannweite der Aufgaben mobiler Tätigkeiten reicht vom klassischen Vertriebsaußendienst, über den technischen Außendienst bis hin zu Beratungs- und Gutachtertätigkeiten, die beim Kunden vor Ort erledigt werden. Daneben gibt es noch eine unüberschaubar große Anzahl von Geschäftsreisenden, die mit IKT aus- 5 Vgl. zur Verbreitung mobiler (Tele)Arbeit die Ausführungen im ersten Arbeitsbericht des Projekts MOTAP, Input 2002, S. 13ff. 10_

11 gestattet die Reise (im Zug) oder Aufenthaltsorte (Hotel, Bahnhofs- und Flughafen-Lounges) zum Arbeiten nutzen. Dementsprechend heterogen sind auch die Arbeitsbedingungen mobiler Arbeitnehmer, deren Probleme und Gestaltungsmöglichkeiten. Dennoch gibt es eine Reihe von Gemeinsamkeiten, die alle mobilen Arbeitnehmer, wenn auch mit unterschiedlicher Intensität, betreffen. 3.2 Arbeitsbedingungen mobiler (Tele)Arbeiter Die nachfolgenden Ausführungen sind das Ergebnis aus drei Expertengesprächen zu den besonderen Arbeitsbedingungen mobiler (Tele)Arbeiter, die hier in deskriptiver Weise dargestellt werden 6. Sie erheben nicht den Anspruch auf Verallgemeinerbarkeit, jedoch bieten sie einen exemplarischen Einblick in die Praxis mobiler Arbeit, die in der arbeits- und sozialwissenschaftlichen Forschung bislang kaum Gegenstand empirischer Untersuchungen war. In den Expertengesprächen hatte die Frage der Arbeitsbedingungen felderschließenden Charakter, um damit einen Eindruck von den Tätigkeiten und den spezifischen Problemen mobiler Arbeitnehmer zu erhalten. Eine weiterführende Analyse soll durch die Befragung der Betroffenen im Projektmodul 3 erfolgen. In den folgenden Ausführungen werden die wesentlichen Kernaussagen zu den Arbeitsbedingungen mobiler Arbeit aus den geführten Experteninterviews zusammengefasst. Die Arbeitsbedingungen der Außendienstmitarbeiter sind naturgemäß durch den ständig wechselnden Arbeitsort und somit durch unterschiedliche Arbeitsumgebungen und Arbeitsbedingungen gekennzeichnet. Dies trifft vor allem auf die Mitarbeiter im (externen) Außendienst zu, die an wechselnden Arbeitsorten und -umgebungen bei den jeweiligen Kunden vor Ort tätig sind und sich dort oftmals unbekannten, von den Kunden vorgegebenen Arbeitsumgebungen und bedingungen ausgesetzt sehen. 6 Die Beschreibung der Arbeitsbedingungen konzentriert sich überwiegend auf den Mobilitätstypus visiting, also mobiles Arbeiten beim Kunden vor Ort. Die Arbeitsbedingungen der auf Geschäftsreisen arbeitenden mobilen (Tele)Arbeiter ist zudem Gegenstand der Untersuchung im dritten Projektmodul. 11_

12 Dagegen unterliegen die Arbeitsbedingungen der unternehmensintern mobilen Arbeitnehmer der direkten Einflussnahme des eigenen Unternehmens. Unternehmensintern mobile Arbeitnehmer sind im Außendienst innerhalb eines Unternehmens tätig und haben keine weiteren Kundenkontakte, wie bei den von uns untersuchten technischen Außendienstmitarbeitern von T-Mobile, die unternehmenseigene Mobilfunksendeanlagen aufbauen und warten. Die informations- und kommunikationstechnische Durch- dringung vieler Arbeitsprozesse hat auch die Tätigkeiten im Außendienst erreicht. Datenerfassung und Informationsverarbeitung erfolgen auch hier IKT-basiert, zum einen, um Medienbrüche zwischen Erfassung und Verarbeitung zu vermeiden und zum anderen lässt sich mit moderner IuK-Technologie mobile Arbeit effizienter erledigen. Von der bis dato geringen Bandbreite mobiler Datenübertragung abgesehen, bestehen kaum noch Leistungsunterschiede zwischen mobiler und stationärer IuK- Technik. In den untersuchten Fällen ist der Laptop im Außendienst das wichtigste Arbeitsgerät, auf dem alle arbeitsrelevanten Informationen zur Verfügung stehen, Daten und Informationen vor Ort erfasst und verarbeitet werden können und mobile Arbeit damit schneller, kostengünstiger und kundennäher wird. Aus diesen arbeitsorganisatorischen Gründen in Verbindung mit sinkenden Preise und steigender Leistungsfähigkeit mobiler IuK- Technik ist davon auszugehen, dass sich die technische Ausstattung mobiler Arbeitnehmer erweitern und damit die Verbreitung mobiler (Tele)Arbeit in nächster Zeit deutlich zunehmen wird. Die mit dem Einsatz mobiler Technik verbundenen Effizienzgewinne führen aber nicht nur zu einer Verbesserung des Kundenservices. Mit mobiler Technik wurden den Außendienstmitarbeitern gleichzeitig zusätzliche Aufgaben übertragen, die bislang von Innendienstmitarbeitern erledigt wurden. In den meisten uns geschilderten Fällen hat diese Leistungsintensivierung zur Extensi- vierung der Arbeitszeiten geführt. Mobile (Tele)Arbeit ist ergebnisorientiert. Arbeitszeitregelungen gibt es meist nicht oder sie werden nicht angewandt. Aufgrund der geringen Kontrollmöglichkeiten der Arbeitszeit erfolgt die Führung der Außendienstmitarbeiter in der Regel ergebnisorientiert, d.h. es wird ein bestimmtes Arbeitsvolumen (Kundenzahl, Umsatzziel) vorgegeben, die dafür benötigte Zeit spielt dagegen keine Rolle. Das Problem überlanger Arbeitszeiten und die hohe Arbeitsbelastung der Außendienstmitarbeiter ist offensichtlich ein zentrales Problem, das sich in Berei- 12_

13 chen stationärer Arbeit bei den analysierten Unternehmen so nicht stellt. Allerdings existieren hier auch Beispiele, wo Außendienstmitarbeiter ihre Arbeitszeit selbst erfassen und Mehrarbeit entsprechend ausgeglichen wird. Der Einsatz von IuK-Technik macht die Arbeitsprozesse insbesondere bei der von uns untersuchten mobilen Ar- beit in hohem Maße technologieabhängig. Dies führt vor allem dann zu Problemen, wenn die IuK-Technologie aufgrund von Hard- oder Softwareproblemen für die Arbeitserledigung vor Ort nicht zur Verfügung steht. In diesen Fällen sind die mobilen Mitarbeiter mit diesem Problem überwiegend sich selbst überlassen, eine Hilfestellung kann nur via Telefonhotline erfolgen. In den meisten Fällen führt ein EDV-Ausfall zu Mehraufwand und in einzelnen Fällen auch zur Nichterledigung der Arbeitsaufträge. Der damit verbundene zeitliche Mehraufwand geht bei ergebnisorientierter Arbeitsweise allein auf Kosten der Außendienstmitarbeiter und verschärft deren Leistungsdruck zusätzlich. 3.3 Spezifischer Regulierungsbedarf Regulierung mobiler (Tele)Arbeit Die Arbeitsbedingungen mobiler (Tele)Arbeit unterscheiden sich von stationärer Arbeit in vielen Bereichen, so dass eine spezifische Regulierung mobiler Arbeit gerechtfertigt erscheint. In den von uns analysierten Unternehmen wird Außendiensttätigkeit im allgemeinen und mobile (Tele)Arbeit im besonderen jedoch nicht gesondert reguliert. In zwei Unternehmen existieren weder individuelle noch kollektive spezifische Vereinbarungen für diese Arbeitsform, in einem Unternehmen wurde mobile (Tele)Arbeit über eine Betriebsvereinbarung geregelt. Allgemeine Regelungen werden auch auf mobile Arbeitnehmer angewandt. Wenn einzelne Bestandteile, wie beispielsweise die Arbeitszeit, sich nicht eins zu eins auf den Außendienst übertragen lassen, tritt an diese Stelle oft eine informelle betriebliche Praxis (Nichterfassung von Arbeitszeiten), die erst dann zu Konflikten führt, wenn die Probleme sich auf Kosten der Arbeitnehmer verschärfen. Vor allem von Arbeitgeberseite wird der Bedarf einer spezifischen Regulierung mobiler Arbeit und mobiler (Tele)Arbeit oft verneint. Die Verhandlungen scheitern momentan daran, oder gestalten sich sehr mühsam, der Arbeitgeber sieht im Unternehmen keine Telearbeitsplätze. Der 13_

14 14_ Hintergrund ist aber die finanzielle Seite, weil man befürchtet, dass einzurichtende Telearbeitsplätze Geld kosten. Zuhause beim Mitarbeiter, aber auch im Folgegeschäft, Telefonkosten, et cetera pp (Interview I). Auf Seiten der Arbeitnehmervertreter wird der Regulierungsbedarf nur dann erkannt, wenn die mobilen Arbeitnehmer im Betrieb zahlenmäßig relevant oder in der Lage sind beispielsweise durch eine Vertretung dieser Gruppe im Betriebsratsgremium - ihre Probleme besonders nachhaltig zu artikulieren. Allerdings hängt die Durchsetzung von entsprechenden Forderungen nicht nur von einem ausreichenden Problembewusstsein der Akteure ab, sondern vor allem von deren Machtposition im Unternehmen. Können vergleichbare Aufgaben auch am Markt extern bezogen, sprich outgesourct werden, so wirkt dies für die Formulierung weitergehender Ansprüche an die Verbesserung der eigenen Arbeitsbedingungen meist disziplinierend. Diese wurde bei den uns vorliegenden Fällen durchweg bestätigt. Wir dürfen, wir müssen zwangsläufig immer deutlich von den Kosten her in dem Bereich bleiben, was der freie Markt draußen bietet, sonst braucht man uns einfach nicht mehr. Ja, und das wissen die Kollegen und die sagen immer, bevor ich jetzt da meinen Arbeitsplatz aufs Spiel setze durch Maßregelungen über Arbeitszeit, wo wir letztlich teuerer werden zwangsläufig, weil es ist das gleiche Volumen nur mit mehr Leute erarbeitet bzw. dass sie eben mehr Geld für Gutachten ausgeben müssen, da ist einfach die Effektivität nicht mehr da. Ja, das ist der Grund warum da relativ Ruhe herrscht (Interview II) Doch zeigt auch hier die Praxis, dass es durchaus positive Beispiele einer adäquaten Regulierung mobiler (Tele)Arbeit gibt. Während die einen Unternehmen jegliche kostenträchtige Investition in moderne IKT-Ausstattung (insbesondere Internet, häuslicher Arbeitsplatz) scheuen, eine Angleichung an die Arbeitsbedingungen stationärer Mitarbeiter ablehnen und sich einer konstruktiven Zusammenarbeit mit Betriebsräten und Gewerkschaften verweigern, zeigen sich andere Unternehmen in diesen Punkten weitaus aufgeschlossener. Ob der rigide Verweigerungsansatz, der nach unserer Einschätzung zu einer hohen Arbeitsunzufriedenheit und einer deutlichen Überlastung der mobilen Arbeitnehmer führt, auch wirtschaftlich erfolgreich ist, kann hier nicht beurteilt werden. Für eine weitere Untersuchung über die besonderen Problemfelder mobiler Arbeit sollte dieser Aspekt auf jeden Fall mit berücksichtigt werden. Gewerkschaften als Normsetzungsakteure spielen in den von uns analysierten Unternehmen bei der Regulierung mobiler Arbeit bislang keine Rolle. Zum einen ist die Re-

15 gulierung mobiler Arbeit bislang nur sehr schwach ausgeprägt, zum anderen ist die Regulierung auf der individuellen oder betrieblichen Ebene angesiedelt. Hinzu kommt nach unserer Einschätzung, dass mobile Arbeit und die besonderen Interessen und Belange mobiler Arbeiter bislang von den Gewerkschaften nur unzureichend wahrgenommen werden Häusliche Arbeitsstätte Die Regelungen zur häuslichen Arbeitsstätte sind in den von uns untersuchten Unternehmen breit gefächert und immer wieder Anlass zu Konflikten zwischen betrieblicher Interessenvertretung und Arbeitgebern. Strittige Punkte sind hier v.a. (a) der finanzielle Ausgleich für die Nutzung der eigenen Wohnräume, (b) die Ausstattung der häuslichen Arbeitsstätte mit EDV und Büromobiliar, (c) der Zugang zum Firmennetzwerk bzw. die Internetnutzung, (d) die Erstattung von Telekommunikationskosten, (e) die Regelungen zum Beginn und Ende der Arbeitszeit. Zu (a) Mobile (Tele)Arbeit wird in den Unternehmen aus Gründen einer erhöhten Effizienz und der erwarteten Kostenersparnis bei Büroräumen eingeführt. Daher stoßen alle Forderung der Betriebsräte, die weitere Kosten verursachen, auf den Widerstand der Arbeitgeber. Eine finanzielle Entschädigung für die Nutzung privaten Wohnraums als häuslichen Arbeitsplatz wird in den meisten Fällen mit der Begründung abgelehnt, dass dies die eingesparten Kosten für die reduzierte Bürofläche im Betrieb überkompensieren würde. Daher war in den von uns analysierten Unternehmen ein finanzieller Ausgleich für Mietkosten etc. nicht durchsetzbar. Zu (b) Ebenfalls kostenträchtig ist die Ausstattung des häuslichen Arbeitsplatzes mit EDV und Büromobiliar. Hier reichen die Regelungen von der Verweigerung jeglicher zusätzlicher Ausstattung bis hin zur Einrichtung eines kom- 15_

16 pletten Büros auf Kosten des Arbeitgebers. Die Einhaltung ergonomischer Standards sollte hier auf jeden Fall gewährleistet sein - die mobilen (Tele)Arbeiter arbeiten nach unserer Befragung immerhin ca. 10 Stunden pro Arbeitswoche am häuslichen Arbeitsplatz. Zu (c) Auch der Zugang zum Unternehmensnetzwerk und die Nutzung von Internet/Intranet vom häuslichen Arbeitsplatz aus wird sehr unterschiedlich gehandhabt. In einem analysierten Fall besteht nur die Möglichkeit der Datenübermittlung via Telefonleitung von zuhause aus, in einem anderen Fall besteht dagegen die Möglichkeit einer kostenlosen Einwahlverbindung zum Unternehmensserver, zu Internet und Intranet. Zu (d) Die Übernahme von Telekommunikationskosten durch den Arbeitgeber wird sehr unterschiedlich gehandhabt. In einem Fall werden lediglich 2,50 Euro als pauschale Entschädigung für die betriebliche Nutzung des privaten Telefonanschlusses gezahlt, in einem anderen Fall wird für das Heimbüro ein separater geschäftlicher ISDN-Anschluss zur Verfügung gestellt und die Kosten hierfür werden komplett vom Unternehmen übernommen. Zu (e) In zwei von drei untersuchten Fällen gibt es keinerlei Arbeitszeiterfassung für mobile (Tele)Arbeiter (weiteres siehe Kapitel 3.4.1). 3.4 Problemfelder Im folgenden Kapitel werden nun die im Arbeitsbericht 1 identifizierten Problemfelder einer ersten empirischen Konkretisierung und Überprüfung unterzogen Arbeitszeit Arbeitszeiten sind im Außendienst bei zwei von uns untersuchten Unternehmen nicht geregelt. Die Arbeitsweise ist stark ergebnisorientiert und führt dort auch zu einer hohen Arbeitsbelastung der mobilen Arbeitnehmer 16_

17 Wenn man die Sache fair beurteilt, ist es so, dass die Belastung voll durchgereicht wurde, ohne dass irgendwo Entlastung erfolgt. D.h. die Leute müssen heute länger arbeiten, um das gleiche Pensum zu schaffen. (Interview II) Arbeiten und Aufgaben werden meist nach regionalen Zuständigkeiten zugewiesen, die zeitliche Organisation der Aufgabenerledigung obliegt den Mitarbeitern. Es gibt keine festen Arbeitszeiten, [ ] sondern [es geht] nach dem Motto, du kriegst Deine Aufträge, guck wie Du damit fertig wirst! (Interview II) Die Nichterfassung der Arbeitszeit führt in diesen Unternehmen zunehmend zur Arbeitsunzufriedenheit zumal dort im Innendienst eine klare Arbeitszeitregelung existiert. In einem untersuchten Betrieb besteht jedoch im Außen- wie im Innendienst die gleiche Arbeitszeitregelung mit Zeiterfassung und einer Gleitzeitregelung, allerdings handelt es sich hier um einen internen Außendienst, ohne weiteren Kundenkontakt. Lange Arbeitszeiten und die damit einhergehende hohe Arbeitsbelastung wurden in allen Gesprächen als Problem mit hoher Priorität für die Beschäftigten und die Interessenvertretung genannt. Die Arbeitszeiten liegen weit über denen des Innendienstes im jeweiligen Unternehmen, ohne dass dafür eine entsprechende Kompensation vorgesehen ist: Aufgrund unserer Ermittlungen im Bereich Telearbeit haben wir auch die Kollegen nach Arbeitszeiten gefragt. Es gab nur einen verschwindend geringen Prozentsatz, die 8 Stunden gearbeitet haben. Das Gros lag bei 10 bis 12 Stunden durchschnittlich am Tag und dann gab es auch noch einen nicht unerheblichen Anteil mit 13, 14 und 15 Stunden. (Interview II) Führung und Entlohnung Bei der mobilen Arbeit ist der Mitarbeiter in der Regel der unmittelbaren Kontrolle durch Vorgesetzte entzogen. Die Führung der Mitarbeiter erfolgt daher mit Zielvorgaben ( Management by Objectives ), sei es mit einer täglichen abzuarbeitenden Aufgaben- / Kundenliste, oder im Falle eines unmittelbaren Kundenkontakts (Beratung, Vertrieb) - durch vorgegebene Umsatzziele. Damit korrespondiert ein mehr oder weniger ergebnisorientiertes Entlohnungssystem. Nur in einem Fall der von uns untersuchten Betriebe schlägt sich diese Zielorientierung auch in einem ergebnisorientierten Bezahlungssystem nieder. Hier reduzieren jedoch betriebliche Vorgaben und Sachzwänge die Höhe der variablen Gehaltsbestandteile. In einem anderen Fall wäre eine ergebnisorien- 17_

18 tierte Bezahlung aus Sicht der Außendienstmitarbeiter wünschenswert, weil damit ihre hohe Arbeitsbelastung wenigstens finanziell honoriert würde. Leistungsregulierung bei mobiler Arbeit erfolgt in den untersuchten Betrieben überwiegend durch betriebliche Vorgaben, ohne dass es dabei zu einer transparenten Zielvereinbarung über den Umfang und zeitlichen Ansatz der zu erledigenden Aufgaben kommt Rationalisierung / Leistungsverdichtung IKT-gestützte Arbeitsmittel haben im Außendienst bei den betroffenen mobilen Arbeitnehmern zur Leistungsverdichtung beigetragen, u.a. dadurch, dass Aufgaben, die bislang von Innendienstmitarbeitern erledigt wurden (wie beispielsweise die elektronische Dateneingabe und bearbeitung) nun von den Außendienstmitarbeitern selbst übernommen werden, ohne dass eine entsprechende Entlastung an anderer Stelle erfolgt. Ganz im Gegenteil wird, wie auch in vielen anderen Bereichen der Arbeitswelt, im Außendienst rationalisiert und den Mitarbeitern werden mehr Aufgaben und Verantwortung zugemutet. Dies war in allen untersuchten Betrieben der Fall: In den letzten 5 Jahren ist die Belastung enorm gestiegen. [ ], dann wurde gesagt, da müsst ihr halt ein bisschen mehr wie hundert Prozent arbeiten, [ ]. Auf diesem hohen Niveau sind wir jetzt. (Interview III) Qualifizierung Die Qualifizierung der Mitarbeiter ist für viele Unternehmen ein Kostenfaktor, der soweit möglich auf niedrigem Niveau gehalten werden sollte. Dies gilt insbesondere bei der Einführung neuer IKT-basierter Arbeitsmittel. Ein kompetenter Umgang mit elektronischen Medien wird mittlerweile von allen Mitarbeitern ohne weitere Schulungen verlangt: Die meisten müssen sich auch im Selbststudium aneignen, wie man mit so einem Gerät umgeht. Es haben zwar einzelne Schulungen bekommen, aber das kann man im Grunde vergessen. (Interview I) Insgesamt wurde aber von den interviewten Personen keine generelle Qualifizierungslücke der mobilen Arbeitnehmern ausgemacht und auch in Zukunft nicht befürchtet. Die Weiterbildungsmöglichkeiten werden in der Regel für alle Mitarbeiter als gleich gut bzw. gleich schlecht beurteilt. 18_

19 3.4.5 Kohäsion Mobile (Tele)Arbeiter sind überwiegend bei ihren beruflichen Aufgaben auf sich allein gestellt und üben ihre Arbeit außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte aus. Der Austausch mit Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzten wird zumindest was die informelle Kommunikation anbetrifft - durch die räumliche Distanz erschwert, Teamarbeit ist unter diesen Konstellationen kaum möglich. Um einer Vereinsamung oder Isolation der mobilen (Tele)Arbeiter entgegen zu wirken, sollte die nur sporadisch stattfindende face-to-face-kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen durch virtuelle, elektronische Formen ergänzt werden. Das Problem der Kohäsion mobiler (Tele)Arbeiter wird in der betrieblichen Praxis vor allem durch die Reduzierung der betrieblichen Anwesenheitszeiten verschärft. In den von uns untersuchten Betrieben stellt sich dieses Problem in unterschiedlicher Ausprägung. Die notwendige virtuelle Kommunikation beschränkt sich in den meisten Fällen auf und Telefon. Entsprechende virtuelle Begegnungsräume (Foren im Intranet, etc.) sind in keinem der untersuchten Betriebe bislang realisiert, wenngleich das Problem einer Isolierung der Mitarbeiter vereinzelt durchaus wahrgenommen wird. Elektronische Kommunikationsmedien wie Internet, Intranet und stehen den Mitarbeitern in sehr unterschiedlichem Ausmaß zur Verfügung: Während in einem Fall die mobilen Mitarbeiter vollständig mit mobiler IuK-Technik ausgestattet sind und von der häuslichen Arbeitsstätte wie auch von unterwegs uneingeschränkten Zugriff auf den Unternehmensserver, Intranet, Internet und haben, stehen für andere mobile (Tele)Arbeiter in der häuslichen Arbeitsstätte ausschließlich Telefon und zur Verfügung Online-Rights for Online-Wo Workers Mit der Informatisierung mobiler Arbeit stellt sich für die Arbeitnehmer das Problem spezifischer Online- Rechte. Dazu gehört u.a. die Sicherstellung der informationellen Selbstbestimmung, der Zugang zu spezifischen elektronischen Informationen im Betrieb (Intranet, Internet) sowie der Schutz vor Überwachung der elektronischen Kommunikation. Im Falle einer unzureichenden IKT-Ausstattung und eingeschränkter Zugriffsmöglichkeiten auf elektronisch verfügbare betriebliche Informationen (z.b. Intranet) sind mobile (Tele-)Arbeiter gegenüber ihren stationär arbeitenden Kollegen im Nachteil, sofern sie dadurch vom unternehmensinternen Informationsfluss abgeschnitten werden. In den von uns untersuchten Fällen ist der Zugang zu diesen elektronischen betrieblichen Informationen unterschiedlich geregelt: Intranet- und In- 19_

20 ternetzugang vom häuslichen Arbeitsplatz ist nicht überall die Regel, ein mobiler Intranet- oder Internetzugang die Ausnahme. Damit verbunden sind entsprechende Einschränkungen beim unternehmensinternen Informationsund Kommunikationsfluss, ggf. auch Benachteiligungen bei der Wahrnehmung bestimmter Rechte. Ein Problembewusstsein, auch im Hinblick auf die Möglichkeiten elektronischer Überwachung, ist in den untersuchten Betrieben bislang nicht besonders ausgeprägt Nicht-Diskriminierung Mögliche Diskriminierungen bei Qualifizierung und betrieblichen Karrieren werden in den untersuchten Betrieben nicht wahrgenommen. Außendiensttätigkeit gilt von jeher als eigener Karrierepfad, auf den sich die Beschäftigten bewusst eingelassen haben. Die Übernahme von Führungspositionen ist in der Regel mit der Aufgabe der Außendiensttätigkeit verbunden und nur im Innendienst möglich, scheint aber für viele mobile Arbeitnehmer nicht erstrebenswert Haftung Bei den besonderen Haftungsrisiken, die sich im Umgang mit mobilen Arbeitsgeräten ergeben (Verlust, Beschädigung) sind die mobilen (Tele)Arbeiter nach Auskunft unserer Gesprächspartner ausreichend abgesichert. Die Haftungsrisiken sind hier üblicherweise auf grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz beschränkt, Probleme mit Haftungsfragen sind bislang in der betrieblichen Praxis nicht vorgekommen Arbeits- und Gesundheitsschutz Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist der wohl am wenigsten beachtete Bereich mobiler Arbeit. Vor allem technische Außendienstmitarbeiter sehen sich oftmals mit Arbeitsumgebungen bei ihrer Arbeit vor Ort konfrontiert, die allen Standards eines modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes widersprechen. IKT-gestützte Arbeiten verlangen spezifische Arbeitsumgebungen, die in der Regel außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte nicht oder nur unzureichend vorhanden sind. In unseren Gesprächen mit Betriebsräten und Führungskräften wurde mehrmals von solchen unzulänglichen Arbeitsumgebungen vor Ort berichtet, die den Erfordernissen einer ergonomiegerechten Arbeit keinesfalls entsprechen: Es hat bei diesen Außenbedingen oftmals keine bildschirmgerechten Arbeitsplätze, das ist das Hauptproblem. In kleinen Werkstätten kann es durchaus mal passieren, dass man seinen Laptop 20_

21 mehr oder weniger aufs Ölfass stellt und dort arbeitet oder auf den Knien hat, um Daten einzugeben, weil da einfach keine sauberen Schreibtische vorhanden sind. Die sind nämlich auch verölt und das sind natürlich nicht gerade gesundheitszuträgliche Arbeitsbedingungen. (Interview I) Von ergonomisch unzureichenden Arbeitsplätzen sind aber auch die Heimarbeitsplätze mobiler (Tele)Arbeiter betroffen: Ich sage es ganz oft, ob der draußen auf der Orangekiste arbeitet oder mit Ikea-Möbel oder was immer ist uns völlig Schnuppe eigentlich. Weil da kümmert sich keiner darum. Er muss ja arbeiten und wie er das macht? Ich kenne Kollegen, die haben irgendwo eine Ecke im Schlafzimmer und der andere hat auf dem Dachgeschoss ein 40 Quadratmeter Büro. (Interview II) Der Grund für die Nichtanwendung bestehender Normen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei mobiler Arbeit scheint nicht nur in einem unzureichenden Problembewusstsein der mobilen Arbeitnehmer oder der Unternehmen begründet zu sein. Es zeigt sich hier ein Zuständigkeitsproblem: Da der Arbeitsort des mobilen Arbeitnehmers außerhalb des eigenen Unternehmens liegt, ist auch die Einhaltung der Normen des Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht mehr im Einfluss- und Verantwortungsbereich seines Unternehmens. Es ist die Sache des Kunden, es ist der Arbeitsplatz des Kunden, wir sind nur Gäste da. Nehmen nur kurz die Einrichtung in Beschlag, prüfen schnell die Autos durch und verschwinden wieder, also da haben sie gar keine Möglichkeit, sie haben nur eine Möglichkeit die Arbeitsbedingungen der Kollegen zu regeln, nur da muss wieder der Chef was sagen und er sagt aber nichts, er hält sich bewusst zurück, weil er genau weiß, dass der Mitarbeiter den Umsatz machen will. (Interview I) Andererseits kann der Auftraggeber bzw. Kunde, bei dem vor Ort gearbeitet wird, kaum auf die Zurverfügungstellung einer den gesetzlichen Normen entsprechenden Arbeitsumgebung für den mobilen Arbeiter verpflichtet werden, vor allem dann nicht, wenn dieser nicht regelmäßig und für eine längere Zeitdauer beim gleichen Kunden vor Ort arbeitet. Damit fällt mobile Arbeit in eine Zuständigkeitslücke zwischen dem eigenen Unternehmen und dem Eigentümer des jeweiligen Arbeitsortes, die nach Einschätzung unserer Gesprächspartner nur schwer geschlossen werden kann. Für den mobilen Arbeiter selbst können sich diese kurzzeitigen ergonomischen Unzulänglichkeiten ihrer Arbeitsumgebung 21_

22 mit jedem weiteren Einsatzort aber jedoch zu einer übermäßigen Belastung kumulieren. Die besondere Problematik des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei mobiler (Tele)Arbeit ist den jeweiligen Regulierungsinstanzen - Arbeitgebern, Betriebsrat und Akteure des Arbeits- und Gesundheitsschutzes - nicht ausreichend bekannt. Ihnen fehlt es oft an der Kenntnis über die tatsächliche Arbeitssituation mobiler Arbeitnehmer und die Notwendigkeit spezifischer Maßnahmen beim Arbeits- und Gesundheitsschutz. Die von uns befragten Gesundheitsexperten haben in diesem Zusammenhang insbesondere auf folgende spezifischen Belastungssituationen mobiler Arbeit hingewiesen: Soziale Isolation durch Reisetätigkeiten und wenig Kontakt zu Kollegen und Betrieb Zeit- und Leistungsdruck aufgrund ergebnisorientierter Arbeit Verwischung der Grenzen zwischen Arbeit und Leben Daraus können sich verschiedene Probleme als Folge ihrer besonderen Arbeitssituation ergeben: Psychische Beanspruchungen, die mit der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung der Arbeit einher gehen Hoher Leistungsdruck und die Gefahr der Selbstüberforderung durch fehlende soziale Kontrolle Familiäre Probleme durch Arbeiten am Abend und am Wochenende Die Konsequenzen sind dann gesundheitliche Beeinträchtigungen, wie Rückenschmerzen durch ungesunde Haltung, Augenprobleme wegen der für Bildschirmarbeit ungünstigen Arbeitsumgebung Krankheiten infolge einer falschen Ernährung durch ungeordnete und wechselnde Tagesstruktur Aufgrund dieser Beanspruchungs- und Belastungssituation, die im folgenden Projektmodul 3 bei der Befragung mobiler (Tele)Arbeitern noch detailliert erhoben wird, stellt sich die Frage nach den spezifischen Regulierungs- 22_

23 und Gestaltungsmöglichkeiten. Von den befragten Experten wurden dabei mehrere Anknüpfungspunkte genannt: (a) die Verbesserung präventiver Maßnahmen, die auf die Stärkung des Problembewusstseins und der Selbstverantwortung der Betroffenen abzielen, (b) die verstärkte inhaltliche und organisatorische Ausrichtung der Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes auf die besonderen Probleme mobiler Arbeit, (c) die Ergänzung und Anpassung einschlägiger Normen auf die Erfordernisse des Gesundheitsschutzes bei mobiler (Tele)Arbeit. (a) Schulung und Beratung als präventive Maßnahmen Aufgrund der ständig wechselnden Arbeitsumgebungen mobiler Arbeitnehmer müssen Maßnahmen für die Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes von den Betroffenen selbst vor Ort angepasst und umgesetzt werden. Nach der Einschätzung der befragten Experten hat bei den mobilen (Tele)Arbeitern der Arbeits- und Gesundheitsschutz allerdings nur eine nachrangige Bedeutung. Die Leistungsorientierung und ergebnisbezogene Entgeltanreize lassen den Arbeits- und Gesundheitsschutz hier oft als Behinderung der eigenen Arbeit erscheinen. Aus diesem Grund sollte vor allem der Stärkung des Problembewusstseins aber auch der Befähigung zur eigenverantwortlichen Anwendung der notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz eine besondere Aufmerksamkeit beigemessen werden. Ein präventiver Gesundheitsschutz erfordert hier die Qualifizierung der Betroffenen, damit diese die besonderen Belastungen und Beanspruchungen der Arbeitsform erkennen und geeignete Maßnahmen ergreifen können. Die Kenntnis der Zusammenhänge von Arbeitsbedingungen und Gesundheit ist die Voraussetzung für ein eigenverantwortliches Agieren und die Einhaltung entsprechender Standards, beispielsweise im Bereich der Ergonomie und der Arbeitssicherheit. Zur Steigerung der Akzeptanz und als Voraussetzung für die tatsächliche Umsetzung von den Betroffenen selbst, sollten alle Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gemeinsam mit den mobilen (Tele)Arbeitern erarbeitet werden und speziell auf die besonderen Erfordernisse der ortsveränderlichen Arbeit zugeschnitten sein. Zudem sollte eine notwendige Beratung am konkreten Arbeitsplatz von einem Arbeitsmediziner und von Fachleuten für Arbeitssicherheit durchgeführt werden. Daneben kann die 23_

24 Einrichtung von betrieblichen Netzwerken für Information, Beratung und Unterstützung der mobilen (Tele)Arbeiter den eigenverantwortlichen und problembewussten Umgang mit diesem Thema verbessern helfen. Allerdings wurde von den Experten auch betont, dass Schulungsmaßnahmen und das notwendige Wissen über die besonderen Probleme nicht immer zur Verhaltensänderung der Betroffenen beitragen. (b) Veränderungen bei den Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Von unseren Gesprächspartnern wurde festgestellt, dass die betrieblichen und überbetrieblichen Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes überwiegend Erfahrung mit stationären Arbeitsplätzen haben und auf die Besonderheiten mobiler Arbeit nicht eingestellt sind. Daher wurde auch bei den Normsetzungsakteuren in diesem Bereich ein mangelndes Problembewusstsein und eine meist unzureichende Befassung mit der besonderen Problematik mobiler Tätigkeiten konstatiert. Nach Einschätzung unserer Gesprächpartner sind die betrieblichen Sicherheitsfachkräfte in der Regel zu technikorientiert und könnten besondere psychische Belastungen, wie sie im Bereich mobiler (Tele)Arbeit auftreten, meist nicht ausreichend qualifiziert beurteilen. Erfahrungen mit dem außerbetrieblichen Arbeitsschutz sind wohl am ehesten in der Baubranche zu finden, hier könnte ein Erfahrungstransfer in andere Branchen mit zunehmend mobiler Beschäftigung sinnvoll sein. Auch die Gewerkschaften und die betriebliche Interessenvertretung sollten mobilen Arbeitnehmern mehr Aufmerksamkeit, Unterstützung und Informationen zuteil werden lassen 7. (c) Anpassung von Normen Bestehende Normen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sind meist nur auf betriebliche Arbeitsplätze ausgerichtet und schließen teilweise sogar ihre Geltung für außerbetriebliche Arbeitsplätze aus. Als mögliche Ergänzungen und Anpassungen an die Besonderheiten mobiler Arbeit wurde von den befragten Experten zum einen die 7 In diesem Zusammenhang sei auf die Aktivitäten und Angebote der österreichischen Gewerkschaft der Privatangestellten (GPA) für Außendienstmitarbeiter hingewiesen ( 24_

25 Bildschirmarbeitsverordnung genannt, bei der eine Ergänzung, die die Trennung von Tastatur und Laptop bei stationärem Gebrauch vorsieht, als sinnvoll erachtet wird. Zum anderen zeigt sich insbesondere beim Arbeitsschutzgesetz ein Anwendungsdefizit durch die verantwortlichen Akteure. Allerdings wurde auch bei den Gesprächen mit den Arbeitsschutzexperten eingeräumt, dass aufgrund der mangelnden Kontrollmöglichkeiten bei ortsveränderlicher Arbeit die Nicht-Anwendung einschlägiger Normen kaum geahndet werden könne. Auch führt hier die bereits oben angeführte unklare Verantwortlichkeit für den Arbeits- und Gesundheitsschutz bei außerbetrieblichen Arbeitsstätten zwischen dem Arbeitgeber des mobilen Arbeitnehmers und dem Eigentümer des jeweiligen Arbeitsorts (Kunde, Verkehrsunternehmen etc.) zu einer Zuständigkeitslücke, in die die mobilen Arbeitnehmer regelmäßig zu fallen drohen. 25_

26 4. Relevanz von Normen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes für mobile (Tele)Arbeit Im Arbeits- und Gesundheitsschutz zeigt sich dasselbe Muster wie in den anderen Regulierungsfeldern mit Relevanz für mobile (Tele)Arbeit: Normen mit konkretem Bezug für diese Arbeitsform sind nicht vorhanden, der Geist der bestehenden Normenkataloge zielt in der Regel nicht auf Arbeits- und Gesundheitsschutz im Zusammenhang mit mobiler (Tele)Arbeit. Zwei Konsequenzen können aus dieser Beobachtung gezogen werden. Erstens muss der Rahmen der Normenkataloge mit hoher Relevanz, aber niedrigem konkreten Bezug mit Leben gefüllt werden, wobei es zweitens auf die Bereitschaft der Akteure vor Ort (Betriebsrat, Betriebsarzt, Sicherheitsbeauftragter, aber auch die Beschäftigten selbst) ankommt, diese Herausforderung anzunehmen. Insbesondere den Betriebsräten sollte eine wichtige Rolle als treibende Kraft zugemessen werden. Welche Elemente aus den Normenkatalogen können die betrieblichen Akteure unterstützen? 4.1 Arbeitsschutzgesetz 26_ Nach dem Leitbild des neuen Arbeitschutzgesetzes (ArbSchG) dient der Arbeitsschutz neben dem Verhüten von Unfällen und Berufskrankheiten auch dem Erhalt der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten sowie der Vorbeugung arbeitsbedingter Erkrankungen. Das Prinzip der Prävention erhält damit einen hohen Stellenwert. Vorbeugende Maßnahmen sollen sich nicht nur auf körperlich wirksame Faktoren, sondern auch mögliche psychische Belastungen beziehen. Der Präventionsgedanke wird in folgenden Inhalten des Arbeitsschutzgesetzes deutlich: Arbeits- und Gesundheitsschutz als kontinuierlicher Verbesserungsprozess : Arbeitsplätze sind neu zu bewerten, wenn sich die Arbeitsbedingungen verändern, wenn sich gesicherte arbeitswissen-

27 schaftliche Erkenntnisse und der Stand der Technik erneuern und wenn die Wirksamkeit von Arbeitsschutzmaßnahmen überprüft werden muss. Pflicht des Arbeitgebers zur regelmäßigen Beurteilung der Arbeitsbedingungen ( 5), Gefährdungsanalyse Pflicht des Arbeitgebers zur Unterweisung der Beschäftigten über Gesundheitsfragen am Arbeitsplatz ( 12) Recht von Betroffenen auf arbeitsmedizinische Vorsorge ( 11) Als mögliche Hebel zur Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei mobiler (Tele)Arbeit könnten folgende Paragrafen des Arbeitsschutzgesetzes dienen: 2 Begriffsbestimmungen (hier Verweis auf menschengerechte Gestaltung der Arbeit, d. Verf.): (1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne des Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. 4 Allgemeine Grundsätze (4) Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und den Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. 8 Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber Werden Beschäftigte mehrerer Arbeitgeber an einem Arbeitsplatz tätig, sind die Arbeitgeber verpflichtet, bei der Durchführung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzbestimmungen zusammenzuarbeiten. 15 Pflichten der Beschäftigten (1) Die Beschäftigten sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. 16 Besondere Unterstützungspflichten (2) Die Beschäftigten haben gemeinsam mit dem 27_

28 Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit den Arbeitgeber darin zu unterstützen, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten und seine Pflichten entsprechend den behördlichen Auflagen zu erfüllen. 17 (1): Die Beschäftigten sind berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit zu machen. 17 (2): Sind Beschäftigte auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen[ ] können sich diese an die zuständige Behörde wenden. 4.2 Arbeitszeitgesetz Ohne Berücksichtigung der in 7 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) genannten abweichenden Regelungen per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können 3 und 5 möglicherweise von Bedeutung sein. 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer schreibt in Absatz (1) vor: Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. 5 Ruhezeit (1) legt fest, dass Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. 4.3 Betriebssicherheitsverordnung 4 Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) Anforderungen an die Bereitstellung und Benutzung der Arbeitsmittel Absatz (49): Bei der Festlegung der Maßnahmen nach den Absätzen 1 und 2 sind für die Bereitstellung und Benutzung von Arbeitsmitteln auch die ergonomischen Zu- 28_