PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung

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1 PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung

2 Der PersonalKompass bietet Ihnen ein ganzheitliches Konzept, das den veränderten Lebensverläufen Ihrer Beschäftigten Rechnung trägt und Wettbewerbsvorteile sichert Orientierung auf dem Weg zur Umsetzung einer lebenszyklusorientierten Personalpolitik Informationen zu Handlungsfeldern und konkreten Instrumenten der betrieblichen Personalpolitik, praxisnah aufbereitet für den unmittelbaren Einsatz im Betrieb ein Baukastenprinzip, das eine maßgeschneiderte Zusammenstellung der Instrumente nach dem betrieblichen Bedarf ermöglicht einen unternehmensindividuellen Wegweiser zu einer zukunftsorientierten Personalpolitik. 2

3 Inhalte 1. Argumentationshilfe: Warum jetzt handeln? 2. Lösungskonzept: Lebenszyklusorientierte Personalpolitik 3. Handlungsfelder und Instrumente 4. Glossar 3

4 Veränderte Lebensläufe 4

5 Lebenszyklen der Beschäftigten und aktuelle Trends 5

6 Handlungsfelder 6

7 Instrumente und Handlungsfelder: Einige Beispiele Personalmarketing und Personalgewinnung Anwerben von älteren Fachkräften Hochschulkooperationen Schule-Wirtschaft-Projekte Arbeitsorganisation und Arbeitszeit Jahresarbeitszeitkonten Sabbaticals Telearbeit Leistungsmanagement und Vergütung Cafeteria-System Führen mit Zielvereinbarungen Variable Vergütung Qualifizierung und Training Job Rotation Mentoring Weiterbildungsbörse Karriere- und Laufbahnplanung Fachkarriere Potentialanalyse Zukunftsgespräch Gesundheitsmanagement Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsprogramme Psychosoziale Beratung Wissensmanagement Austrittsgespräch Ideenmanagement Wissenslandkarten Austritts- und Übergangsmanagement Austrittsgespräch Bogenkarriere Silver Workers 7

8 Aufbau der Handlungsfelder (I) Einstieg ins Handlungsfeld mit Dialog zwischen Personalleiter und Unternehmensberater. 8

9 Aufbau der Handlungsfelder (II) Selbstcheck, zur Überprüfung des Handlungsbedarfs. 9

10 Aufbau der Handlungsfelder (III) Erläuterungen zum Handlungsfeld mit Hintergrundinformationen. 10

11 Aufbau der Handlungsfelder (IV) Aufstellung der zum Handlungsfeld passenden Instrumente. 11

12 Beispiel Handlungsfeld Arbeitsorganisation und Arbeitszeit Ziele dieses Handlungsfeldes sind die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität, die stärkere Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen und eine stärkere Mitarbeiterorientierung. Die notwendige betriebliche Flexibilisierung kann sowohl über neue Formen der Arbeitszeitgestaltung als auch durch Veränderungen in der Arbeitsorganisation erreicht werden. 12

13 Handlungsfeld Arbeitsorganisation und Arbeitszeit Gestaltung Arbeitszeit: Dauer und Lage der Arbeitszeit in unterschiedlicher Kombination. Gestaltung von Arbeitsbedingungen sowie Arbeitsprozessen ist Aufgabe der Arbeitsorganisation. 13

14 Handlungsfeld Qualifizierung und Training Es wird zunehmend wichtiger zu prüfen, wie die eigenen Beschäftigten weiterentwickelt und gefördert werden können. Ziel ist es, die Beschäftigten mit ihren Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten auf die aktuellen und zukünftigen Anforderungen im Unternehmen vorzubereiten. Gleichzeitig ist ein abgestimmtes Konzept von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen ein Instrument zum Finden und Binden von Mitarbeitern, denn es stärkt die Arbeitgeberattraktivität nach innen und außen. 14

15 Handlungsfeld Qualifizierung und Training Ein Leben lang lernen Ältere gezielt weiterbilden Wissen weitergeben und voneinander lernen Führungskräfte entdecken, schulen und entwickeln 15

16 Handlungsfeld Personalmarketing und -gewinnung Der demografische Wandel, die Dynamik der Märkte und der hohe Innovationsdruck prägen die aktuellen Arbeitsmarktbedingungen. Und die Situation wird sich noch verschärfen. Vor diesem Hintergrund gewinnen Personalmarketing und Personalgewinnung immer mehr an Bedeutung. Unternehmen, die sich diesen Themen systematisch widmen, werden es auch in Zukunft schaffen, qualifiziertes und motiviertes Personal zu finden, an sich zu binden und damit ihr erfolgreiches Fortbestehen zu sichern. 16

17 Handlungsfeld Personalmarketing und -gewinnung Große ungenutzte Potenziale: Frauen Generation 50plus Fachkräfte aus dem Ausland Darüber hinaus gilt es, Schüler und Studierende frühzeitig anzusprechen und für sich als attraktiver Ausbildungsbetrieb und Arbeitgeber zu werben. Mit Hilfe von gezieltem Personalmarketing können all diese Zielgruppen optimal angesprochen werden. 17

18 Beispiel Instrument: Silver Workers 18

19 Der Leitfaden als Pdf-Datei (29 MB) Der Leitfaden steht als kostenloser Download auf der Projektseite zur Verfügung: Personalentwicklung.de oder auf der Seite des IW Köln: hten/beitrag/63319?highlight=personal kompass 19

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