Employer Branding Studie Wie man sich als Arbeitgeber erfolgreich positioniert

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1 Emplyer Branding Studie Wie man sich als Arbeitgeber erflgreich psitiniert B2B Studie in Kperatin mit mnster.at März-August 2013 Prjekt: #czeichen

2 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Tuchpints Berührungspunkte nach außen Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 2

3 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Tuchpints Berührungspunkte nach außen Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 3

4 Methde, Zielsetzung, Inhalt der Studie Emplyer Branding in Österreich Welche Hebel muss man bedienen, um in Zukunft als Arbeitgeber attraktiv zu sein? Methde 40 qualitative Face t Face Dialge in Österreich mit ausgewählten Unternehmen Inhaltsanalytische und heuristische Auswertung Unternehmen Kleine tw. reginale Betriebe bis zu grßen internatinalen Unternehmen Branchen Dienstleistung, Industrie, Banken und Versicherungen, Infrmatinstechnlgie, Beratung, FCMG, Medien, Transprt & Verkehr Gesprächspartner PersnalleiterInnen, HR-LeiterInnen, RecruitingmanagerInnen, HR Business Partner, Business Partner Recruiting, LeiterIn Persnalentwicklung, CEO Zielsetzung Inhalte Zeitraum Dauer Stellenwert vn Emplyer Branding in Österreichs Unternehmen analysieren und aufzeigen Veränderungen der Jb-Angebte in den letzten Jahren Genutzte Tuchpints der Ansprache Eingliederung vn Emplyer Branding im Unternehmen Organisatin vn Markenführung Wie steht das Unternehmen zu Emplyer Branding? Welche Przesse müssen für eine starke Emplyer Brand verändert werden/ wurden verändert Wie wird man dem Knkurrenzdruck am Bewerbermarkt Herr - wie wird man als Arbeitgeber attraktiver März bis Juli 2013 Dialge, Auswertung Juli bis August 2013 Dauer pr Interview ca. 1 Stunde Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 4

5 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Tuchpints Berührungspunkte nach außen Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 5

6 Management Summary (1/6) Erkenntnisse aus der Studie Emplyer Branding wird ftmals mit Persnalmarketing-Maßnahmen gleichgesetzt! Eine strategische Ausrichtung und Psitinierung der Marke auf dem Arbeitsmarkt, findet immer nch zu einem sehr geringen Anteil statt. Emplyer Branding als Przess der Identitätsentwicklung wird vn 13 der 40 befragten Unternehmen geführt. Einzelne Unternehmen davn haben auch den Auftritt überarbeitet der sind gerade dabei. Tuchpint-Management ist ein grßes Thema spezielle Zielgruppen mit entsprechenden Btschaften und Versprechen ansprechen und generell Präsenz des Arbeitgebers erhöhen. Eine ausfrmulierte Arbeitgeberpsitinierung ist für viele Neuland. Oftmals ist das Bild des Arbeitgebers das der Knsumenten-Marke. Ist diese Knsumenten-Marke stark, als hat die Marke ein gutes Image, gibt es quantitativ genug Bewerber! die Unternehmen spüren keinen Leidensdruck und unternehmen keine Anstrengungen in Bezug auf die Emplyer Brand. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 6

7 Management Summary (2/6) Erkenntnisse aus der Studie Ist die Knsumenten-Marke schwach und wenig bekannt der handelt es sich um ein Unternehmen im Bereich B2B, herrscht ftmals Mangel an (guten) Bewerbern! die Unternehmen verspüren einen Leidensdruck und überlegen Maßnahmen, um mehr wahrgenmmen zu werden. Dies sind aber ftmals nur Persnalmarketing-Maßnahmen nach dem Prinzip trial & errr. Das Rllenbild vn HR-Managern wandelt sich. Es reicht nicht mehr aus, reaktives Recruiting zu betreiben. HR-Manager sind heute mehr Business Partner, Headhunter, Stratege, Allrunder. Zukünftig wird es essentiell sein, über Kenntnisse aus Marketing, PR und Scial Media zu verfügen. HR tritt aus dem Schatten und wird zu einer zentralen Funktin im Unternehmen! die Masse der Mitarbeiter entscheidet darüber, wie das Unternehmen handelt und nach außen erscheint und smit auch wahrgenmmen wird! HR hat eine zentrale Steuerungsfunktin. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 7

8 Management Summary (3/6) Erkenntnisse aus der Studie Das Leben mit der Fluktuatin nrmal der beschwerlich? Ob die Fluktuatin zu hch ist, hängt vielmals vn der Branche ab Prblematisch wird sie, wenn die Arbeitgeber-Lyalität sinkt und die Bereitschaft zur Veränderung zunimmt Einzelne Unternehmen steuern dagegen und bieten Veränderungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen an! Karriereplan Oftmals wird die Unternehmenskultur nicht analysiert und ptimiert! das führt zu einer wackeligen Unternehmensbasis Eine natürliche Fluktuatin in Frm des Generatinenwechsels wird dann zum Prblem, wenn neue Mitarbeiter mit einem anderen Mindset und Erwartungen in das Unternehmen kmmen! ums wichtiger ist der Aufbau eines Arbeitgeberbildes Klassische Berufsbilder weichen sich auf Es werden immer bessere Qualifikatinen eingefrdert, die tw. nicht erfüllt werden! spezielle Schulungen im Unternehmen Rllenbilder einzelner Berufe ändern sich: Verkäufer wird Berater, Handwerker müssen verkaufen und beraten... Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 8

9 Management Summary (4/6) Erkenntnisse aus der Studie Die Kluft am Bewerbermarkt wird größer Die Qualität der Bewerber nimmt stetig ab, die Kluft zwischen schlecht qualifizierten und sehr gut qualifizierten Bewerbern wird größer Gut Ausgebildete können sich den Arbeitgeber aussuchen! Buhlen der Unternehmen um die Besten Schlecht Ausgebildete werden es immer schwerer haben! ntwendiges Übel zur Auswahl für unattraktive Arbeitgeber Der Mitbewerb an Arbeitgebern ist grß In Spezialbereichen ist es die Branche! Bekanntheit und guter Ruf entscheiden In allgemeinen Jb-Bereichen knkurriert man mit allen Unternehmen! Bekanntheit und das jeweilige Versprechen entscheiden Wer nicht auffällt der präsent ist wird untergehen! eine Psitinierung mit einem klaren Versprechen wird immer wichtiger Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 9

10 Management Summary (5/6) Erkenntnisse aus der Studie Funktinen einer Arbeitgebermarke Das Gehalt darf nicht Entscheidungsgrund Nummer 1 bei Bewerbern sein Deshalb ist es ntwendig, Assziatinen und ein klares Bild des Arbeitgebers zu erzeugen Dies ist vr allem eine stimmige Wertevermittlung! was macht der Arbeitgeber anders, w liegt der Unterschied Erst dann kann ein Matching mit den richtigen Bewerbern erflgen Anziehungskraft Arbeitgeber-Attraktivität Das Selbstbild der Unternehmen ist sehr psitiv gefärbt! man schätzt sein Unternehmen meist als überdurchschnittlich attraktiv ein! dies bedeutet nch lange nicht, dass Bewerber das auch tun Die Attraktivität ist abhängig vn Branche und Markenstrahlkraft Wbei die Markenstrahlkraft kein Garant dafür ist, dass Stellen gut und rasch besetzt werden und Mitarbeiter dem Unternehmen lyal gegenüberstehen Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität beruhen eher auf dem Prinzip trail & errr und erflgen eher unsystematisch und nicht in der Btschaftsvermittlung Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 10

11 Management Summary (6/6) Erkenntnisse aus der Studie Emplyer Branding wird ab 2010 vermehrt ein Thema Aufgrund vn Handlungsbedarf: zu wenige Bewerber der aber auch zu viele, die einen erhöhten Aufwand bedeuten! Ziel ist Steigerung der Effektivität Neue Mitarbeiter im Unternehmen treiben das Thema vran Neue Organisatinsfrmen fördern die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen (v.a. Marketing) und Emplyer Branding wird zum Unternehmensthema Strategische Wege werden gesucht und intern wie auch gemeinsam mit externen Beratern bestritten Einige Unternehmen gehen den Versuch, die herkömmlichen Inserate neu zu gestalten und Bilder einzubauen! dies ist kein Emplyer Branding Kntaktpunkte zu Bewerbern werden wichtiger! Mediaplanung HR Online-Jbbörsen sind nicht mehr wegzudenken! state f the art Print ist der Kanal zur Präsenzsteigerung und Imagekanal für nicht aktiv Suchende Karriere-Webseiten werden immer wichtiger und nahmen die letzten 5 Jahre stark zu Mitarbeiter als Btschafter der Arbeitgebermarke und Recruiter sind nch selten Karrierevides steht als größtes Td auf den Listen der Unternehmen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 11

12 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Tuchpints Berührungspunkte nach außen Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 12

13 40 befragte Unternehmen nach Branchen (alphabetisch) Eine breite Vielfalt an Unternehmen hat an der Studie teilgenmmen Industrie Dienstleistung Banken + Versicherungen Infrmatinstechnlgie Beratung Transprt + Verkehr FMCG Medien Snstige Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 13

14 Verteilung Bundesländer und Branchen Struktur Stichprbe (1/4) Bundesländer Branchen Abslute Zahlen n=40, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 14

15 Unternehmensgröße und Größe HR-Abteilung Struktur Stichprbe (2/4) Unternehmensgröße nach Anzahl Mitarbeiter Frage: Wie grß ist Ihr Unternehmen? Größe der HR-Abteilung Abslute Zahlen Frage: Wie viele Persnen sind im Bereich HR tätig? n=40, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 15

16 Stellenangebte und Bewerbungen pr Jahr Struktur Stichprbe (3/4) Anzahl der durchschnittlichen Stellenangebte pr Jahr in absluten Zahlen Abslute Zahlen Durchschnittliche Fluktuatin im Gesamtunternehmen in Przent n=29, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 16

17 Blindbewerbungen und Fluktuatin Struktur Stichprbe (4/4) Anzahl der durchschnittlichen Bewerbungen pr Jahr Anzahl der durchschnittlichen Blindbewerbungen pr Jahr Abslute Zahlen n=29, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 17

18 Mitarbeiterentwicklung als knstante Selbsterneuerung Nicht immer ist eine niedrige Fluktuatin erstrebenswert Wir führen keine Jahresgespräche, sndern Entwicklungsgespräche. Erneuern uns dadurch permanent. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 18

19 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 19

20 Ergebnisse Emplyer Branding Studie Arbeitgeber befinden sich nch im Drnröschenschlaf und wachen langsam auf. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 20

21 Herausfrderungen beim Recruiting Spezialisten und Fachkräfte als Herausfrderung Nr.1 Herausfrderungen in der Persnalbeschaffung Frage: Vr welchen Herausfrderungen in der Persnalbeschaffung steht Ihr Unternehmen aktuell? Wmit haben Sie zu kämpfen? Die Unternehmen stehen vermehrt unter Druck, Spezialisten zu finden und zu halten vr allem im Bereich Technik und IT herrscht durch das knappe Bewerber-Angebt ein Wettstreit um die right ptentials Abslute Zahlen, > 2 Nennungen Knkurrenz lauert überall Nicht nur innerhalb der Branche buhlt man um die passenden Bewerber, sndern auch branchenübergreifend (z.b. jeder benötigt Buchhaltung, Marketing etc.) * * z.b. Einsparungen, Umstrukturierung im Unternehmen, Aufnahmestpp Universalisten-Qualifikatinen sind Mangelware Veränderung vn Jbprfilen erfrdert, dass Bewerber eine Kmbinatin verschiedener Skills und Knw-hw mitbringen müssen (z.b. das Rllenbild des Verkäufers wandelt sich muss auch Berater sein) n=40, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample, Mehrfachnennungen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 21

22 Gesellschaftliche Veränderungen auch im HR-Bereich zu spüren Veränderungen am Bewerbermarkt (1/5) Die Gesellschaft wandelt sich Eine neue Generatin ist am Bewerbermarkt angekmmen, die veränderte Erwartungen an Leben und Arbeit haben die Generatin Y. Mitarbeiter wllen flexibler arbeiten, das Thema Wrk- Life-Balance (die Arbeit muss zum Leben passen) wird immer wichtiger. Darüber hinaus legen Bewerber zunehmend Wert auf ein gutes Arbeitsklima swie eine harmnische Zusammenarbeit mit den Arbeitskllegen. Die Arbeitgeberlyalität sinkt, während die Bereitschaft zur Veränderung zunimmt. Für Unternehmen bedeutet dies ftmals eine erhöhte Fluktuatin. Mbilität nimmt zu und dadurch wird auch Migratin ein immer größeres Thema am Arbeitsmarkt. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 22

23 Hchschulabslventen haben veränderte Erwartungen HR-Abteilungen werden mit einer neuen Generatin knfrntiert Wir merken einen Unterschied bei Jungakademikern. Die Generatin, die da kmmt, hat sich schn gewandelt. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 23

24 Assziatinen zur Generatin Y Veränderte Erwartungen werden auch im Persnalbereich deutlich Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 24

25 Die Herausfrderung steigt durch das knappere Angebt Veränderungen am Bewerbermarkt (2/5) Das Angebt wird knapper Durch geburtenschwache Jahrgänge und demgraphischen Wandel kmmt es zu weniger jungen Bewerbern. Es kmmt daher zu stärkerer Knkurrenz um gute Bewerber Unternehmen können nicht mehr frei aus dem Bewerberangebt auswählen. Ein Generatinenwechsel steht darüber hinaus in einigen Unternehmen bevr. Durch das verknappte Angebt werden Gruppen wie Arbeitnehmer 55+, Frauen und Migranten zunehmend wichtiger am Arbeitsmarkt. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 25

26 Suche gestaltet sich durch Bildungsprbleme schwierig Veränderungen am Bewerbermarkt (3/5) Das Bildungsniveau nimmt ab Es wird zunehmend schwieriger, an qualifizierte, gut ausgebildete Mitarbeiter zu gelangen. Swhl bei Schulen als auch bei Universitäten nimmt die Qualität der Bewerber zunehmend ab. Durch den Blgna-Przess kmmen Universitäts- Abslventen früher auf den Arbeitsmarkt und können unter Umständen ihre Persönlichkeitsentwicklung nch nicht völlig abschließen. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 26

27 Gut infrmierte Bewerber durch neue Medien und Technlgien Veränderungen am Bewerbermarkt (4/5) Die Transparenz steigt Durch den glbalen Überblick in der veränderten Medienwelt kmmt es auch am Arbeitsmarkt zu einer höheren Transparenz. Die Kmmunikatin zwischen Unternehmen und Bewerbern wird durch Scial Media aktiver. Durch diesen technischen Frtschritt verändert sich auch die Arbeitswelt Unternehmen und auch Mitarbeiter müssen sich schneller und häufiger an Veränderungen anpassen. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 27

28 Heutige transparente Kmmunikatin entlarvt alle Lügen Beim Emplyer Branding gibt es keinen Platz für Lügen Heute erleben wir ft: Overprmissed underdelivered. Ich kann auf der Hmepage das tllste Unternehmen darstellen und in Kununu die miesesten Bewertungen haben das ist nur einen Klick vneinander getrennt. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 28

29 Bewerber und Unternehmen haben höhere Anfrderungen Veränderungen am Bewerbermarkt (5/5) Die Erwartungen auf allen Seiten steigen Unternehmen benötigen zunehmend qualifizierte Mitarbeiter, die in sehr spezialisierten Gebieten arbeiten können. Gleichzeitig werden auch die Bewerber durch den guten Überblick durch das Internet immer anspruchsvller und frdern mehr als jemals zuvr ihre Erwartungen ein. Dadurch kmmt es zu einem veränderten Kräfte - Verhältnis zwischen Unternehmen und Bewerber: Sie kmmunizieren nun auf Augenhöhe. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 29

30 Unternehmen sind stärker vm Arbeitsmarkt abhängig Arbeitgeber sitzen nicht mehr am längeren Hebel Ich bin als Arbeitgeber nicht mehr in der stärkeren Psitin, sndern darauf angewiesen, was ich vm Markt bekmme. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 30

31 Wir sind auf der Suche nach mehr Geld, Entwicklung, Sinn... Erkenntnisse aus der Jbwechsler-Studie 2013/2 vn mnster.at Wechselbereitschaft steigend Die Wechselbereitschaft bei österreichischen Arbeitnehmern ist seit 2012 um 5 Przentpunkte auf 24 Przent angestiegen. Bei den Wechselgründen muss Gehalt andere Faktren ausgleichen Wichtigster Grund für einen Wechsel ist mit 54 Przent das Gehalt. Danach flgen ein schlechtes Betriebsklima, etwas Neues ausprbieren, berufliche Weiterentwicklung, fehlende Erfüllung bei der Arbeit swie mangelnde Wertschätzung. Hhe Anzahl an Persnen, die Jbangebte aufmerksam verflgen Jeder Zehnte der unselbstständig Erwerbstätigen verflgt den Arbeitsmarkt aufmerksam. Jeder Fünfte besucht hin und wieder Online-Jbbörsen und lesen Zeitungen. Es beschäftigen sich mehr Menschen damit, Jbangebte zu lesen und zu durchstöbern, als eine knkrete und bewusste Wechselabsicht bestünde! man hält Augen und Ohren ffen. Quelle: mnster.at Jbwechsler Studie 2013/2 Österreich Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 31

32 Arbeitgeber vs. Bewerber-Zugang Erkenntnisse aus der Recruiting Trends Studie 2013 vn mnster.at Tp-5-Trends 2013 (extern) Tp-5-Herausfrderungen 2013 (intern) 1) Demgraphischer Wandel 1) Mitarbeiterbindung 2) Fachkräftemangel 2) Internes Arbeitgeber-Image 3) Gesetzliche Rahmenbedingungen 3) Emplyer Branding 4) Mitarbeiterfluktuatin 4) Neue flexible Frmen der Arbeit 5) Scial Media 5) Mitarbeiterempfehlungen Quelle: mnster.at Recruiting Trends 2013 Österreich Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 32

33 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 33

34 Was ist eigentlich Emplyer Branding? Emplyer Branding ist Strategie Emplyer Branding ist die strategische Ausrichtung und Psitinierung der Marke auf dem Arbeitsmarkt, um die passenden Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden. Emplyer Branding ist ein Przess der Identitäts- und Organisatinsentwicklung. Ziel des Emplyer Branding: Bildung einer Arbeitgebermarke, durch beweisbares und nachvllziehbares Aufzeigen, was den Arbeitgeber vn anderen deutlich unterscheidet. Quelle: Praxishandbuch Emplyer Branding. Mit starker Marke zum attraktiven Arbeitgeber werden. Wlf Reiner Kriegler, Haufe, 1. Auflage, 2012 Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 34

35 Was ist eigentlich Emplyer Branding? Emplyer Branding ist klar abzugrenzen vn Persnalmarketing Emplyer Branding Persnalmarketing! Genaus wenig wie Branding gleich Marketing ist. Persnalmarketing ist die perative Umsetzung der Arbeitgeberpsitinierung. Quelle: Praxishandbuch Emplyer Branding. Mit starker Marke zum attraktiven Arbeitgeber werden. Wlf Reiner Kriegler, Haufe, 1. Auflage, 2012 Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 35

36 Was ist eigentlich Emplyer Branding? Emplyer Branding ist klar abzugrenzen vn Persnalmarketing Eine Arbeitgebermarke ist ein Unternehmen dann, wenn es klare Vrstellungsbilder etabliert hat. Das dauert in der Regel 3-5 Jahre bei knsequentem Emplyer Branding. Auch Emplyer Brands entstehen nicht über Nacht. Quelle: Praxishandbuch Emplyer Branding. Mit starker Marke zum attraktiven Arbeitgeber werden. Wlf Reiner Kriegler, Haufe, 1. Auflage, 2012 Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 36

37 Das Prblem mit der Arbeitgebermarke Emplyer Branding braucht ein festes Fundament Unternehmen betreiben ftmals Emplyer Branding, aber sie haben verabsäumt, eine markenwirksame Psitinierung zu definieren! Die EVP, die Emplyer Value Prpsitin. Herauszustellen, was sie anders und besnders macht, haben viele nicht gemacht! Keine Emplyer Brand hne Kulturanalyse des Unternehmens! Wie sehen Mitarbeiter den Arbeitgeber? Was hat das Arbeitgebererlebnis am meisten geprägt? Wmit identifizieren sich die Mitarbeiter? Welche Werte werden an der Basis wirklich gelebt? Emplyer Branding ist wirkungsls hne Arbeitgeberpsitinierung. Die Investitin lhnt sich, wenn man ein Bild als Arbeitgeber definiert, das nicht auf Selbstverständlichkeiten beruht, sndern ihn vn anderen unterscheidet! Und das muss man auch richtig kmmunizieren und in Szene setzen! Und das authentisch, glaubwürdig und zielgruppengenau ausdifferenziert. Quelle: Praxishandbuch Emplyer Branding. Mit starker Marke zum attraktiven Arbeitgeber werden. Wlf Reiner Kriegler, Haufe, 1. Auflage, 2012 Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 37

38 Emplyer Branding 13 Unternehmen im Sample in strategischem Emplyer Branding-Przess Emplyer Branding Frage: Wird in Ihrem Unternehmen Emplyer Branding betrieben? (Zurdnung nach Stimmigkeit mit Definitin vn Emplyer Branding) Arbeitgeberversprechen bei den 13 Strategen Frage: Gibt es ein Arbeitgeberversprechen? Abslute Zahlen EB strategisch ausgearbeitet: Hinter den Emplyer Branding Maßnahmen existiert eine ausgearbeitete Strategie. Nur Persnalmarketing-Maßnahmen: Einzelne Maßnahmen werden gesetzt, jedch nch nicht strategisch. n=40/n=13, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 38

39 Arbeitgeber hne Versprechen 29 Unternehmen haben nch kein Arbeitgeberversprechen erarbeitet Abslute Zahlen Arbeitgeberversprechen Frage: Gibt es ein Arbeitgeberversprechen? Um ein bestimmtes Vrstellungsbild zu erzeugen, muss ein gewünschtes Zielbild definiert werden. Die Arbeitgeberpsitinierung ist der Startpunkt des Emplyer Branding Przesses. Arbeitgebermarken bilden sich durch perative Tätigkeiten aus: Persnalmarketing Talent Management Recruiting Persnal- und Organisatinsentwicklung n=40, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 39

40 Emplyer Branding bedeutet für mich Bandbreite an Eigendefinitinen des Begriffs Emplyer Branding Das Unternehmen als Arbeitgeber bekannt machen. Mehr Bewerbungen zu bekmmen. Assziatinen erzeugen Sich bewusst sein, dass der Auftritt nach außen auf ptentielle Mitarbeiter eine Wirkung hat. Die Zuschreibungen, die Menschen zu einem Unternehmen als Arbeitgeber haben. Bekanntheitssteigerung Mitarbeiterbindung Den Mitarbeitern etwas bieten, damit sie gerne ins Haus kmmen und bleiben. Eine niedrigere Fluktuatin zu erreichen. Eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit. Dass die Mitarbeiter besser arbeiten und länger im Unternehmen bleiben möchten. Psitinierung Identifikatin Die eigenen Mitarbeiter zu Btschaftern der Arbeitgebermarke zu machen. Identifikatin mit dem Unternehmen und Stlz, Die Marke nicht nur als Prdukt, sndern auch drt Mitarbeiter zu sein. als Arbeitgeber psitinieren. In Zusammenhang mit Gesamtstrategie und Markenwerten eine HR- Strategie ableiten. Die Psitinierung vn Werten und Stärken am Markt. Ein psitives Image zu erzeugen. Unternehmenskultur Dinge aus dem Unternehmen mitnehmen und in Szene setzen. Transparent und ffen sein. Eine emtinale Bindung schaffen und Knntatinen erzeugen. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 40

41 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Tuchpints Berührungspunkte nach außen Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 41

42 Infkanäle für neue Jbs Aus Sicht der Bewerber ist die Unternehmenswebseite der wichtigste Tuchpint 91% 62% der befragten Studenten nutzen die Unternehmenswebseite, um sich über Arbeitgeber zu infrmieren. An zweiter Stelle stehen persönliche Kntakte mit Quelle: blg.kununu.cm, Studie Beruf und sziale Netzwerke Student Mnitr UG Studenten-Meinung.de Henner Knabenreich Persnalmarketing2null.de Mai %. knsultieren Online-Jbbörsen, um Infrmatinen einzuhlen. nch50%. Printmedien verwenden unter den Studenten 48% der Befragten stützen sich bei der Recherche zu Arbeitgebern auf die Aussagen auf Online-Bewertungsplattfrmen. 45%. Studien und Rankings knsultieren laut der Studie 36% der Studenten besuchen Karrieremessen, um den richtigen Arbeitgeber zu finden. mit19%. Facebk steht für die Studenten nur an achter Stelle 16% der Studienteilnehmer infrmieren sich über Xing über mögliche Arbeitgeber. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 42

43 Bespielte Bewerber-Tuchpints Online ist meistgenutzter Tuchpint, aber sziale Kanäle werden vernachlässigt Abslute Zahlen, Mehrfachnennungen * n=40, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample *Karriere-Webseite = mehr als ffene Vakanzen auf der Unternehmenshmepage Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 43

44 Emplyer Branding macht auch für kleine Unternehmen Sinn Auch für kleinere Unternehmen gibt es die richtigen Tuchpints Für kleine Unternehmen macht Emplyer Branding in kleinem Rahmen Sinn. Scial Media auch. Man hat die Breitenwirkung. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 44

45 Einzelmaßnahmen müssen passend kmbiniert werden Tuchpint-Management ist ntwendig, um Zielgruppen zu erreichen Das sind s viele Msaiksteinchen, die das Gesamtbild ausmachen. Diese Steinchen müssen alle rganisiert werden. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 45

46 Unterschiedliche Tuchpints für verschiedene Zielgruppen Sinnvlle Bespielung nur bei dauerhafter prfessineller Wartung Unterschiedlichste Kanäle nutzen und prfessinell warten. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 46

47 Tuchpint-Management anstatt Einzelmaßnahmen Verschiedenste Möglichkeiten sllten dauerhaft bespielt werden Nicht müde werden, an allen Rädchen gleichzeitig zu drehen. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 47

48 Tuchpints müssen zur Emplyer Brand passen Nicht jeder Kanal ist für alle Unternehmen sinnvll Die Herausfrderung ist, den richtigen Kanal zu finden. Zu erkennen, was passt auch zu uns. Nicht jedes Medium passt da auch. Das muss man bebachten. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 48

49 Marke und Arbeitgebermarke gehen Hand in Hand Werden sie sinnvll verbunden, können beide gleichermaßen prfitieren Die Arbeitgebermarke ist sehr eng mit der Marke verknüpft. Wir prfitieren daher vn allen Maßnahmen mit. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 49

50 Der Weg zum Emplyer Branding Vm Bedürfnis nach mehr Präsenz bis zur Schärfung der Btschaften Steigerung der Präsenz und Wahrnehmung Start Emplyer Branding Strategie Schärfen der Präsenz und Wahrnehmung Mehr Präsenz Eine höhere Bekanntheit als Arbeitgeber. Ein Bewerbungstl. Eine Karriereseite. Das Bewerber- Matching an einen Dienstleister auslagern. Mehr Kperatinen mit Universitäten, Schulen. Mehr Ressurcen Mehr Mitarbeiter. Mehr Ressurcen. Einen zusätzlichen Recruiter, der sich mit Scial Media auskennt. Mitarbeiter mit Marketing- Fähigkeiten. Start Emplyer Branding Emplyer Branding mit einer Agentur starten. Einen Strategieprzess einleiten. Einen USP und eine EVP erarbeiten. Stärkung im Unternehmen Emplyer Branding besser im Management verankern. Mehr Spielräume bezüglich Vrgaben. Anpassung der Btschaften Krrespndenz mit Bewerbern an Emplyer Branding anpassen. Das Design der Inserate ändern. Mehr Prjekte für die Mitarbeiterbindung. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 50

51 Emplyer Branding Insights der 13 Strategen Emplyer Branding kam vr allem in den letzten Jahren auf Start des Emplyer Branding-Przesses Frage: Wann haben Sie das Emplyer Branding gestartet? Start vn strategisch ausgearbeitetem Emplyer Branding meist durch Einzelpersn Abslute Zahlen Persönliches Engagement ftmals nötig, um Thema im Unternehmen anzustßen Auch neue Mitarbeiter und bessere Zusammenarbeit können ein Grund sein Handlungsbedarf kann zum Beginn vn Emplyer Branding Maßnahmen führen Handlungsbedarf kann durch schlechte Bekanntheit, geringen Rücklauf.ä. bedingt sein Auch ein besnderer Anlass kann eine Initialzündung sein Ein knkreter Anlass wie z.b. eine neue Markenkampagne können ein Anstß sein, mit Emplyer Branding zu starten n=13 (Unternehmen, die strategisch ausgearbeitet Emplyer Branding betreiben), die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 51

52 Emplyer Branding Insights der 13 Strategen Oftmals wird externe Unterstützung hinzugezgen Ausarbeitung Frage: Wurde das Emplyer Branding intern der durch einen externen Berater durchgeführt? Beteiligte Abteilungen Frage: Mit welchen Abteilungen arbeiten Sie laufend zusammen? Abslute Zahlen n=13 (Unternehmen, die strategisch ausgearbeitet Emplyer Branding betreiben), die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 52

53 Die Wirkung vn Emplyer Branding Aus Sicht der 13 Unternehmen, die bereits Emplyer Branding betreiben Intern Extern Erhöhte Anzahl an Bewerbungen Höherer Rücklauf Höhere Retentin Rate Höhere Mitarbeiterzufriedenheit Niedrigere Fluktuatin Sparen vn Administratins- aufwand Emplyer Branding Höhere Qualität aufgrund größerer Auswahl Inserate sprechen mehr Menschen an Psitive Rückmeldungen Größere Bekanntheit Präsenz als Arbeitgeber Werte und Stärken werden am Markt psitiniert Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 53

54 Auf emtinaler Ebene Infrmatinen vermitteln Eine klare Psitinierung in Wrt- und Bildwelt schafft einen Eindruck Mit einer Arbeitgebermarke kann man schneller darstellen wie es sich anfühlen wird, bei uns zu arbeiten. Die emtinale Ebene ist auch das, w man sich nch differenzieren kann. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 54

55 Eine Emplyer Brand kehrt das Innere nach Außen Emplyer Branding als Persönlichkeitsbildung eines Unternehmens Eine Emplyer Brand ist nichts, das man erschaffen kann. Es schärft die Wahrnehmung vn dem, was schn da ist. Das kann man nicht neu erfinden. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 55

56 Interne Maßnahmen als Fundament für externe Maßnahmen Emplyer Branding kmmt vn innen heraus Wir möchten uns schn stärker nach innen rientieren. Wir für uns und das strahlt dann nach außen. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 56

57 Mitarbeiter als Markenbtschafter einsetzen Vermittlung der Emplyer Brand intern dringt nach außen Man muss den Mind Shift in die Köpfe bringen, dass man als Mitarbeiter Markenträger ist. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 57

58 HR-Verantwrtliche sind heutzutage zunehmend mehr Das Rllenbild hat sich verändert, neue Herausfrderungen müssen bewältigt werden Business-Partner im Unternehmen HR-Verantwrtliche fungieren zunehmend als Berater auf Augenhöhe im Unternehmen. Dienstleister für den Bewerber Die Bewerber haben immer höhere Erwartungen, auf die HR- Verantwrtliche eingehen müssen. Verkäufer Es kann nicht mehr davn ausgegangen werden, dass Bewerber vn selbst auf das Unternehmen zugehen. Persnalberater Es geht um die right ptentials und nicht um die high ptentials. Allrund-Talente Kenntnisse über Marketing, Branding, PR und Werbung werden wichtiger, um als Unternehmen am Arbeitsmarkt zu bestehen. Headhunter Durch die hhe Knkurrenz wird aktive Ansprache vn ptentiellen Mitarbeitern nötig. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 58

59 Flexible Zusammenarbeit essentiell für Emplyer Branding Je nach Prjekt das richtige Knw-Hw hinzuziehen Es muss mehr Richtung virtuelle Teams gehen, die sich frmieren und dann wieder auflösen. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 59

60 Marketing- und Vertriebswissen ist gefragt HR-Mitarbeiter brauchen vielfältige Fähigkeiten Ich glaube, es ist ganz wichtig, nicht nur Marketing Knw-hw, sndern auch ein bisschen Vertriebs-Knw-hw zu haben, um zu wissen, wie tickt die Zielgruppe. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 60

61 Maßnahmen, um am veränderten Bewerbermarkt zu bestehen Interne wie auch externe Maßnahmen müssen getrffen werden Klare Psitinierung erarbeiten Image und Bekanntheit stärken Unterschiedliche Tuchpints in der richtigen Mischung nutzen und aufeinander verweisen Zielgruppen erkennen und direkt ansprechen Direkten Kntakt in Scial Media und Fachcmmunities suchen Veränderungen im Unternehmen Abheben vn der Knkurrenz Zusammenarbeit mit externen Beratern Erarbeitung vn Claim, Statement und Bildwelt Unternehmen für die veränderten Bedingungen sensibiliseren Stärkere Kperatin innerhalb des Unternehmens Ressurcen bereit stellen Die Themen Internatinalität, Integratin und Diversity erarbeiten Flexible Arbeitszeiten und rte anbieten Wrk-Life Balance Das Unternehmen entstauben für die neue Generatin Hürden abbauen für internatinale Bewerber Transparent und authentisch kmmunizieren Offene Kmmunikatin eingehen Dialg mit Bewerbern und Mitarbeitern suchen Beziehungsmanagement Versprechen kmmunizieren und halten Bestehende Mitarbeiter halten Abwechslung bieten und Mitarbeiter mtivieren Wertschätzung Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 61

62 Selbstwahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität Die meisten Unternehmen schätzen ihre Attraktivität sehr hch ein Arbeitgeberattraktivität in Przent Frage: Wie hch schätzen Sie die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber ein? Jetzt ist unsere Attraktivität relativ niedrig, wenn wir aber alles, was wir für unsere Mitarbeiter machen kmmunizieren würden, wäre sie sehr hch anzusiedeln Ohne Budget kmmen wir nicht weiter. Die Maßnahmen, die wir brauchen, brauchen ein Budget. Mehr schaffen wir nicht, weil der durchschnittliche Arbeitnehmer das einfach mit dem Prdukt verbindet. Das Prdukt ist bei anderen Unternehmen sexier. Ptential ist nch da: Das nach außen transprtieren was wir nach innen schn leben. Abslute Zahlen Einschätzung als sehr attraktiver Arbeitgeber hängt ft mit Attraktivität der Branche zusammen Eine begehrte Branche strahlt auf das Unternehmen ab Andere Unternehmen kämpfen damit, dass ihre Branche in den letzten Jahren in der Attraktivität gesunken ist Oftmals schätzen sich Unternehmen attraktiver als die Branche ein Man glaubt durch die internen und externen Aktivitäten für Bewerber attraktiv zu sein Dennch herrschen Herausfderungen un Prbleme bei Besetzungen und MA-Bindung Die (Cnsumer) Brand hat hhe Strahlkraft Starke und bekannte Marken schätzen ihre Attrraktivität als Arbeitgeber höher ein als Nischenmarken der B2B-Marke n=37, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 62

63 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Tuchpints Berührungspunkte nach außen Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 63

64 Veränderungen in der Inserat-Gestaltung Inserate werden immer wieder neugestaltet, Btschaftsgestaltung findet kaum Beachtung 14 vn vn 40 befragten Unternehmen haben ihre Inserate in den letzten 3 Jahren in ihrer Gestaltung verändert Unternehmen planen in nächster Zeit eine Veränderung vrzunehmen, weil... Druck vn innen/außen Mdern bleiben, mit der Zeit gehen Vn Marketing aus getrieben/neues Crprate Design/glbale Vrgabe Gesetzliche Rahmenbedingungen, z.b. Gehaltsangabe Um Infrmatinen besser zu vermitteln Vereinheitlichung der Inserate Zusätzliche Infrmatinen geben/ Kmplexität reduzieren Lesefreundlicher sein, strukturiertere Gestaltung Inserate in Einklang zur Emplyer Brand schaffen Anpassung im Zuge des Emplyer Branding-Przesses Inserate an gewlltes Image, Claim anpassen Knkretere Ansprache der jeweiligen Zielgruppe Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 64

65 Die Btschaft ist nicht mehr nur faktenrientiert Es zählen Werte, Einstellungen, Mtive der Fit mit der Unt.kultur Wllen die Bewerber stärker in ihrem Menschsein ansprechen. Nicht nur die Skills, sndern auch das Weiche und Sziale. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 65

66 Alle Btschaften müssen überarbeitet werden Marke und Arbeitgebermarke gehen ineinander über Ich sehe es s, dass eine katastrphale Persnalanzeige der Marke schadet. Man muss alles ausmisten, was schaden könnte. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 66

67 Cultural Fit durch zielgerichtete Btschaftsvermittlung Unternehmen brauchen nicht die besten Bewerber, sndern vielmehr die richtigen Qualifikatinen kann man schulen, Cultural Fit jedch nicht. Es geht um eine Wertpassung zwischen Unternehmen und Bewerber. Unternehmen sllten daher wissen wfür die Arbeitgebermarke steht. Hierbei ist es hilfreich die Werte in einem Mdell wie der Limbic Map aufzuzeigen. Spannungsverhältnis Cnsumer Brand versus Arbeitgebermarke auflösen. Durch Btschaftsvermittlung auf allen genutzten Tuchpints können diese Werte schn früh im Bewerbungsprzess vermittelt werden. Die Wertpassung wird im Bewerbungsgespräch geprüft der auch in Assessment Centers es geht aber auch früher. Durch die Btschaft, die in den Tuchpints vermittelt wird, lässt sich bereits ein Filter setzen. Bekanntheit ist nicht der erste Faktr für eine erflgreiche Bewerbersuche. Bekanntheit ist nicht alles, es geht vielmehr um die richtigen Tuchpints in der Nische. Es ist daher vn höchster Bedeutung seine Zielgruppen zu kennen, um zielgerichtete Btschaften zu senden. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 67

68 Psitinierung basiert auf starker Unternehmenskultur Nur wer sich kennt, kann dies auch klar nach außen transprtieren Gute Unternehmenskultur = gute Stellung = klare Psitinierung. Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 68

69 Qualität der Bewerber steht vr Quantität Viele Bewerber heißt nicht unbedingt die richtigen zu bekmmen Wir hffen, dass wir die richtigen Leute vn Anfang an ansprechen. Qualität ist der Fkus, nicht Quantität. Zitat vn einem der 13 Emplyer Branding - Strategen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 69

70 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Tuchpints Berührungspunkte nach außen Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 70

71 Arbeitgeber agieren unterschiedlich Je nach Reifegrad andere Herausfrderungen und Maßnahmen 4 Integrativ Ziele und Versprechen Differenzierend 3 Präsenz schaffen 2 Selektiv auf der Suche nach mehr Institutinalisiert 1 Agieren im Krridr Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 71

72 Emplyer Branding ist ein Reifungsprzess Vn der Institutinalisierung zur Integratin praktiv 2 Selektiv auf der Suche nach mehr HR prbiert unabhängig vn Marketing Aktinen aus HR autnm, tw. Abstimmung vn Maßnahmen mit Marketing, selten PR Mangel an Ressurcen und Kapazitäten Auffallen über die Marke und Werbung/Prdukte Praktives Handeln Testen neuer Kanäle und Maßnahmen Integrativ Ziele und Versprechen HR hat einen hhen Stellenwert im Unternehmen Integratin in unternehmensstrategische Ziele Netzwerke bilden intern und extern Arbeitgebermarke und Versprechen vrhanden HR setzt gezielte Maßnahmen, ZG-spezifisch genügend Ressurcen und Kapazitäten Auffallen als Arbeitgebermarke Präsenz erhöhen (hne Vakanten) 4 1 Reaktiv/unstrategisch Institutinalisiert Agieren im Krridr HR as usual, läuft mit anderen Aktivitäten mit HR abgekapselt vn anderen Abteilungen, keine übergreifende Zusammenarbeit Mangel an Ressurcen und Kapazitäten Auffallen über die Marke und Werbung/Prdukte Reaktive Handlung: wenn eine Stelle vakant ist, wird ausgeschrieben Differenzierend Präsenz schaffen HR agiert autnm, tw. mit anderen Abteilungen HR überlegt Maßnahmen intern und extern, meist als Reaktin auf Vrkmmnisse (Fluktuatin, Fachkräftemangel etc.) Ressurcen und Kapazitäten verteilt (Recruiting, Entwicklung, Management etc.) HR-Maßnahmen in verschiedenen Kanälen Präsenz des Unternehmens schaffen Am Weg vn reaktiv zu vrausschauend strategisch 3 Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn im Auftrag vn mnster.at 72

73 Identifizierte Reifegrade der befragten Unternehmen Studienteilnehmer sind in unterschiedlichen Phasen n=40, die Grafik bildet keinen repräsentativen Schnitt ab, sndern lediglich die Verteilung im qualitativen Untersuchungssample Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 73

74 Reifegrad 1: Institutinalisiert Agieren im Krridr 10 Unternehmen betreiben HR as usual und sind reaktiv meist im Nachteil 1 Reifegrad 1 Eingeschränkte Handlungsmöglichkeiten dadurch reaktives Handeln ntwendig bedingt, dass auch mal Bewerber genmmen werden, die nicht 100% passen bedingt auch, dass Bewerbungen unqualifiziert sind Oftmals Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern HR Abteilung auf wenige Persnen beschränkt, die für alle HR-Bereiche zuständig sind Herausfrderungen Als Arbeitgeber wahrgenmmen zu werden Die right ptentials anziehen und gewinnen Bewerber mit den nötigen Qualifikatinen interessieren Mit wenig Ressurcen und Budget agieren Gefahr Als Arbeitgeber gegen den Mitbewerb unterzugehen Geringe Wahrnehmung und damit Attraktivität Entwicklungschancen Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen im Sinne der Marke fördern Ressurcen aufstcken, die Recruiting und die Arbeitgebermarke stärken Interne Maßnahmen setzen, um Mitarbeiter als Btschafter einzusetzen Gesetzte Maßnahmen Basics wie Szialleistungen, Vergünstigungen der Events Vertrauen auf Mundprpaganda Vereinzelte Maßnahmen wie Kperatinen der Messen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn im Auftrag vn mnster.at 74

75 Reifegrad 2: Selektiv auf der Suche nach mehr Unstrategische praktive Einzelmaßnahmen nach dem Trial and Errr -Prinzip 2 Reifegrad 2 Tw. eingeschränkte bzw. vrgegebene Handlungsmöglichkeiten (Knzernmutter, GF, Marketing...), aber auch Freiraum für HR-Aktivitäten HR prbiert unabhängig vn Marketing Aktinen aus, verändert die Gestaltung und Wrding im CI-Rahmen HR autnm, tw. Zusammenarbeit zwecks Abstimmung vn Maßnahmen mit Marketing, selten PR Praktives Handeln, Testen neuer Kanäle und Maßnahmen Oftmals Unternehmen mit bis zu 650 Mitarbeitern HR Abteilung mit durchschnittlich etwa 5 Mitarbeitern Herausfrderungen Die richtigen Kanäle für die gesuchten Zielgruppen zu finden Bewerber mit den nötigen Qualifikatinen interessieren Durchsetzen gegen die starke Knkurrenz am Bewerbermarkt Wahrnehmung der Emplyer Brand gegenüber der Cnsumer Brand Gefahr Cnsumer Brand weckt falsche Erwartungen an den Arbeitgeber Viele Bewerbungen, aber nicht die richtigen Bewerber Gesetzte Maßnahmen Intern Fkus auf Weiterbildung und entwicklung Extern Werbung für Marke und Prdukte Entwicklungschancen Gesamtstrategie über das Unternehmen hinweg Emplyer Brand ausarbeiten und mit der Cnsumer Brand in Einklang bringen Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen im Sinne der Marke fördern Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn im Auftrag vn mnster.at 75

76 Reifegrad 3: Differenzierend Präsenz schaffen Erste Schritte zu strategischen Maßnahmen 3 Reifegrad 3 HR agiert autnm, teilweise gemeinsam mit anderen Abteilungen (Marketing, UK, PR) HR überlegt Maßnahmen intern und extern, meist als Reaktin auf Vrkmmnisse (Fluktuatin, Fachkräftemangel etc.) Ressurcen und Kapazitäten werden in Bereiche aufgeteilt (Recruiting, Entwicklung, Management etc.) Am Weg vn reaktiv zu vrausschauend planend Oftmals Unternehmen mit bis zu 1000 Mitarbeitern HR Abteilung mit durchschnittlich etwa 17 Mitarbeitern Herausfrderungen Höhere Fluktuatin Mitarbeiter auf Dauer halten und mtivieren Bewerber mit den nötigen Qualifikatinen interessieren Durchsetzen gegen die starke Knkurrenz am Bewerbermarkt Nachteile des Unternehmens (Image, Standrt, Gehalt) Gefahr Viele Nachbesetzungen, da falsche Erwartungen geweckt werden Entwicklungschancen Langfristig planen Gesamtstrategie über das Unternehmen hinweg Transparente und authentische Btschaftsvermittlung in allen Kanälen durchziehen Gesetzte Maßnahmen Auffallen durch HR-Maßnahmen in verschiedenen Kanälen Präsenz des Unternehmens schaffen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn im Auftrag vn mnster.at 76

77 Reifegrad 4: Integrativ Ziele und Versprechen Vrreiter im Bereich Emplyer Branding durch Struktur zu mehr Attraktivität 4 Reifegrad 4 HR hat eine tragende Rlle im Unternehmen Und handelt praktiv und gemeinsam mit anderen Abteilungen im Sinne des Gesamtunternehmens Tuchpint-Management für unterschiedliche Bewerber- Zielgruppen Präsenz des Unternehmens erhöhen und stimmig präsentieren Przess bewusst gestartet Arbeitgeberpsitinierung erarbeitet und fixiert! EVP, Statement und tw. Btschaftsgestaltung angepasst Oftmals Unternehmen mit bis zu 5000 Mitarbeitern HR Abteilung strukturiert aufgebaut, unterschiedliche Schwerpunkte mit Teamleadern HR Abteilung mit durchschnittlich etwa 22 Mitarbeitern Herausfrderungen ständig up-t-date sein, Veränderungen wahrnehmen, messen, agieren Gefahr Vn der Knkurrenz abgehängt werden Gesetzte Maßnahmen Netzwerken intern wie auch extern Präsenz schaffen durch klassische Medien, aber auch Vrträge, Lehre, PR, SMe, Inhuse-Veranstaltungen Mitarbeiter-Bindungsprgramme! Karriereziele vereinbaren, Cachings Bewerber-Bindungsprgramme (Pl an stimmigen Bewerbern) Mitarbeiter als Btschafter einsetzen Entwicklungschancen Btschaftsmanagement weiter ptimieren! die richtigen Zeichen in Wrding und Bildwelt vermitteln weitere Tuchpints bespielen! Guerilla HR Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn im Auftrag vn mnster.at 77

78 Agenda. Methde, Ziele, Inhalt Management Summary Struktur der Stichprbe Studienergebnisse Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt Status Qu Emplyer Branding Tuchpints Berührungspunkte nach außen Btschaftsmanagement zur richtigen Ansprache Reifegrade des Emplyer Branding Attraktivitätsfaktren und Hebel Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 78

79 Attraktivitätsfaktren (1/2) Emplyer Branding im Einklang mit Unternehmenskultur und Mitarbeitern Emplyer Branding Mitarbeiter Gesamtstrategie über Unternehmen und Tuchpints hinweg Zusammenarbeit mit Marketing Marke und Arbeitgebermarke im Einklang miteinander Knstante Evaluierung Gezielte zielgruppengerechte Maßnahmen Präsenz zeigen Neues ausprbieren z.b. Scial Media Cmmitment vn Führungskräften und Management Unternehmenskultur Authentisch und ehrlich sein Versprechen halten Cultural Fit herstellen und beachten Transparenz, Offenheit und Kmmunikatin Mitarbeiter als Markenbtschafter Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten Klare Ziele vrgeben, Feedback geben Mitarbeiter fördern Sziales Umfeld mit Wertschätzung und Fairness Bewerber/Mitarbeiter vn Anfang bis Ende begleiten und persönlichen Kntakt suchen Emplyer Branding Studie März-August 2013, n=40 cmrecn in Kperatin mit mnster.at 79