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1 In einem visuell gestützten (PowerPoint-Präsentation oder Overhead-Folien) Input der Seminarleitung werden verschiedene Typen von Kompetenzfeststellungsverfahren vorgestellt. Während des Inputs sollte die Seminarleitung Raum für Nachfragen und eventuelle Diskussionen lassen. Die Teilnehmenden finden sich in zwei bis fünf Gruppen (je nach Gesamtgruppenstärke, ca. 5-7 Personen pro Kleingruppe) zusammen. Anschließend setzen sich die einzelnen Kleingruppen mit dem Arbeitsauftrag zusammen, die verschiedenen Kompetenzfeststellungsverfahren, die sie kennen zusammen zu tragen und schließlich für die Präsentation im Plenum im Rahmen eines kleinen Quiz vorzubereiten. Es sollten dabei auch die Antworten zu den Fragen nach der jeweiligen Zielgruppe, an welche sich das Verfahren richtet und welches Ergebnis mit diesem Verfahren angestrebt wird (worauf es zielt), einbezogen werden. So kann z.b. die Beschreibung eines Verfahrens vorgelesen werden und die Teilnehmenden aus der anderen Gruppe müssen raten, um welches Verfahren es sich handelt (dies könnte auch mit Auswahlalternativen nach dem Vorbild der Fernseh-Quiz-Shows erfolgen). Eine weitere Möglichkeit wäre das Quiz Ich sehe was, was Du nicht siehst. Längere Quiz-Fragen könnten auf Folien oder Plakate geschrieben werden. Für die Vorbereitung erhalten die Gruppen 45 Minuten Zeit.

2 Handout: Methoden der Kompetenzerfassung Subjektorientierte Verfahren Kompetenzfeststellung, Potenzialanalyse Anforderungsorientierte Verfahren Berufseignungsdiagnostik Subjektorientierte Verfahren - die teilnehmende Person steht im Mittelpunkt des Geschehens - es geht darum, Potentiale zu entdecken - die Frage nach nicht vorhandenen Kompetenzen wird nicht gestellt - Hinweis des Individuums auf seine Kompetenzen - auf den Entwicklungsprozess vor und nach der Kompetenzerhebung bezogen Kombination mit einer begleitenden Lern- oder Entwicklungsberatung Ziele subjektorientierter Verfahren - Die Person soll dazu befähigt werden, die eigenen Kompetenzen einzuschätzen und für sich nutzbar zu machen Zugang: was das Individuum als interessant erachtet wichtig: begleitender Reflektionsprozess des Individuums auf seine Kompetenzen - Steigerung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit - Übernahme von Verantwortung für ihr Lern- und Arbeitsverhalten sowie Persönlichkeitsentwicklung Methoden subjektorientierter Verfahren - Schwerpunktmäßig: Einsatz von handlungsorientierten Methoden - Verfahren mit geschlossenen Fragen sind so gut wie unmöglich - Gut: biografieorientierte Methoden Beispiel eines subjektorientierten Verfahrens: Eignungsanalyse (BA) Inhalte: Erfassung der - fachlichen - methodischen - sozialen - personalen Fähigkeiten und Fertigkeiten über Beobachtung zudem: Beobachtung des individuellen Verhaltens Beobachtet werden - kognitive Merkmale (z.b. Abstraktionsfähigkeit, Konzentration, Aufnahmefähigkeit, Planungsfähigkeit) - soziale Eigenschaften (z.b. Teamfähigkeit, kommunikative Kompetenz, Empathie- und Kritikfähigkeit) - Form der Arbeitsausführung (z.b. Sorgfalt, Pünktlichkeit, selbstständiges Arbeiten) - psychomotorische Parameter wie Handgeschick und Feinmotorik Ziele: - Erkennen des eigenen Entwicklungsstands - Übernahme von Verantwortung für das eigene Lern- und Arbeitsverhalten sowie für die Persönlichkeitsentwicklung - Zuordnung zu einem den individuellen Fähigkeiten und Eignungen entsprechenden Berufsfeld bzw. Entscheidung für eine entsprechende Ausbildung - Erstellung eines Stärken-Schwächen-Profils Grundlage für die notwendige Qualifizierungsplanung

3 Methodenbeispiel: Lebenspanorama - Zunächst wird die eigene Biographie in einer kreativen Weise bildlich dargestellt. - In einem gemeinsamen Gespräch sollen Eckpunkte des Lebens, in denen Kompetenz entwickelt wurde, herausgearbeitet werden. Anforderungsorientierte Verfahren - Kompetenzmessung von außen - Prüfung von Stärken und Schwächen der Person - beziehen sich auf je aktuelle Aufgabenpakete - Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext - Oft defizitorientiert Ziele Bilanz von vorhandenen Kompetenzen und notwendigen Kompetenzen Abgleich der Anforderungen einer Tätigkeit mit den individuellen Merkmalen eines Bewerbers Finden eines passenden Kandidaten für eine zu besetzende Stelle Ansätze der Berufseignungsdiagnostik a) Eigenschaftsorientierter Ansatz: Erhebung von zeitlich möglichst stabilen Eigenschaften (z.b. Gewissenhaftigkeit, Intelligenz). Psychologische Tests b) Simulationsansatz Erfassung von Verhalten und Abgleich mit dem Verhalten, welches am zukünftigen Arbeitsplatz gefordert wird (z.b. Geduld, Belastbarkeit) Assessment-Center, Arbeitsprobe c) Biographischer Ansatz Dokumentation gesammelter Erfahrungen und vergangenen Verhaltens Interviews, Fragebögen Validität verschiedener Instrumente s 0.47 tests 0.20 ztests 0.53 Verfahren/Arbeitsproben 0.54 hkeitstests 0.40 sche Fragebögen 0.50 ngs 0.40 ent Center 0.70 Vgl. Becker, M. (2005). Personalentwicklung. Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis. Vierte, aktualisierte und überarbeitete Auflage. Stuttgart: Schäffer Poeschel und Staufenbiel, T. & Rösler, F. (1999). Personalauswahl. In: Hoyos, C. G., Frey, D. (Hg.). Arbeits- und Organisationspsychologie. Ein Lehrbuch. Weinheim: Beltz Die Validität der Instrumente wurde von Psychologen untersucht und gibt den Grad der Genauigkeit an, mit dem ein Test dasjenige Persönlichkeitsmerkmal, das es messen soll oder zu messen vorgibt, tatsächlich misst. Je höher r desto höher der Grad der Genauigkeit. Auf den folgenden Seiten befinden sich Vorlagen für Präsentation.

4 Interkulturelle Kompetenzfeststellung verschiedene Verfahrenstypen Subjektorientierte Verfahren Kompetenzfeststellung, Potenzialanalyse Anforderungsorientierte Verfahren Berufseignungsdiagnostik

5 Subjektorientierte Verfahren die teilnehmende Person steht im Mittelpunkt des Geschehens es geht darum, Potentiale zu entdecken - die Frage nach nicht vorhandenen Kompetenzen wird nicht gestellt Hinweis des Individuums auf seine Kompetenzen sind auf den Entwicklungsprozess vor und nach der Kompetenzerhebung bezogen Kombination mit einer begleitenden Lernoder Entwicklungsberatung.

6 Ziele subjektorientierter Verfahren Die Person soll dazu befähigt werden, die eigenen Kompetenzen einzuschätzen und für sich nutzbar zu machen Zugang: was das Individuum als interessant erachtet wichtig: begleitender Reflektionsprozess des Individuums auf seine Kompetenzen Steigerung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit Übernahme von Verantwortung für ihr Lern- und Arbeitsverhalten sowie Persönlichkeitsentwicklung

7 Methoden subjektorientierter Verfahren Schwerpunktmäßig: Einsatz von handlungsorientierten Methoden Verfahren mit geschlossenen Fragen sind so gut wie unmöglich biografieorientierte Methoden

8 Beispiel eines subjektorientierten Verfahrens: Eignungsanalyse (BA) Inhalte: Erfassung der - fachlichen - methodischen - sozialen - personalen Fähigkeiten und Fertigkeiten über Beobachtung zudem: Beobachtung des individuellen Verhaltens

9 Beispiel eines subjektorientierten Verfahrens: Eignungsanalyse (BA) Beobachtet werden kognitive Merkmale (z.b. Abstraktionsfähigkeit, Konzentration, Aufnahmefähigkeit, Planungsfähigkeit) soziale Eigenschaften (z.b. Teamfähigkeit, kommunikative Kompetenz, Empathie- und Kritikfähigkeit) Form der Arbeitsausführung (z.b. Sorgfalt, Pünktlichkeit, selbstständiges Arbeiten) psychomotorische Parameter wie Handgeschick und Feinmotorik

10 Beispiel eines subjektorientierten Verfahrens: Eignungsanalyse (BA) Ziele: Erkennen des eigenen Entwicklungsstands Übernahme von Verantwortung für das eigene Lernund Arbeitsverhalten sowie für die Persönlichkeitsentwicklung Zuordnung zu einem den individuellen Fähigkeiten und Eignungen entsprechenden Berufsfeld bzw. Entscheidung für eine entsprechende Ausbildung Erstellung eines Stärken-Schwächen-Profils Grundlage für die notwendige Qualifizierungsplanung

11 Methodenbeispiel: Lebenspanorama Zunächst wird die eigene Biographie in einer kreativen Weise bildlich dargestellt. In einem gemeinsamen Gespräch sollen Eckpunkte des Lebens, in denen Kompetenz entwickelt wurde, herausgearbeitet werden.

12 Anforderungsorientierte Verfahren Kompetenzmessung von außen Prüfung von Stärken und Schwächen der Person beziehen sich auf je aktuelle Aufgabenpakete Anwendung psychologischer Verfahren zum Zweck eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext Oft defizitorientiert

13 Ziele anforderungsorientierter Verfahren Bilanz von vorhandenen Kompetenzen und notwendigen Kompetenzen Abgleich der Anforderungen einer Tätigkeit mit den individuellen Merkmalen eines Bewerbers Finden eines passenden Kandidaten für eine zu besetzende Stelle

14 Ansätze der Berufseignungsdiagnostik a)eigenschaftsorientierter Ansatz: Erhebung von zeitlich möglichst stabilen Eigenschaften (z.b. Gewissenhaftigkeit, Intelligenz). Psychologische Tests b)simulationsansatz Erfassung von Verhalten und Abgleich mit dem Verhalten, welches am zukünftigen Arbeitsplatz gefordert wird (z.b. Geduld, Belastbarkeit) Assessment-Center, Arbeitsprobe c)biographischer Ansatz Dokumentation gesammelter Erfahrungen und vergangenen Verhaltens Interviews, Fragebögen

15 Validität verschiedener Instrumente Verfahren Interviews Leistungstests Intelligenztests Situative Verfahren/Arbeitsproben Persönlichkeitstests Biographische Fragebögen Peer Ratings Assessment Center Validität r = r = r = r = r = r = r = r = Vgl. Becker, M. (2005). Personalentwicklung. Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis. Vierte, aktualisierte und überarbeitete Auflage. Stuttgart: Schäffer Poeschel und Staufenbiel, T. & Rösler, F. (1999). Personalauswahl. In: Hoyos, C. G., Frey, D. (Hg.). Arbeits- und Organisationspsychologie. Ein Lehrbuch. Weinheim: Beltz Die Validität der Instrumente wurde von Psychologen untersucht und gibt den Grad der Genauigkeit an, mit dem ein Test dasjenige Persönlichkeitsmerkmal, das es messen soll oder zu messen vorgibt, tatsächlich misst. Je höher der desto höher der Grad der Genauigkeit.

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