COACHING MEETS FACILITATION

Transkript

1 COACHING MEETS FACILITATION WAS KÖNNEN ORGANISATIONS-COACHING UND ACTION LEARNING FACILITATION VONEINANDER LERNEN? 2. Karlsruher Wissenschaftsforum Coaching, Nachtigalstraße 29, München Tel. +49 (0) facebook.com/besserstudieren 1

2 Arbeitsschwerpunkte: Action Learning Change Management Background Leadership Development Business Coaching Geschäftsführer von bhcg.impact.network seit 1993 bhcg ist ein international orientiertes, hochspezialisiertes Berater-Netzwerk Kunden sind führende große und mittelständische Unternehmen Professor für Change Management an der Fakultät Wirtschaftspsychologie der Fachhochschule für angewandtes Management Langjährige In-House-Erfahrung im Großunternehmen (Siemens und Siemens Nixdorf) in leitender Funktion mit den Verantwortungsbereichen Führungsverhalten, Beratung und Personalentwicklung Max-Planck-Institut München, Pontificia Universidade Catolica, Rio de Janeiro Fachbuchautor Action Learning im Management Development (2. Auflage), Workbook Action Learning (Juni 2012, managerseminare) Qualifikation Dipl.-Kaufmann und Dipl.-Psychologe Max-Planck-Institut, München Verhaltensmodifikation MIT Center for Applied Learning, Boston Systemische Beratung und Coaching Change Management Klaus Doppler, München Supervisor BDP Euro Psy European Certificate in Psychology Ausbilder für Action Learning Facilitation Meine berufliche Leidenschaft ist es Kräfte freizusetzen für die Entwicklung nachhaltig agierender Persönlichkeiten und lebendiger leistungsorientierter Organisationen facebook.com/besserstudieren 2

3 Coaching vs. Facilitation Coaching Ursprung: personzentrierte Einzelberatung von Führungskräften Mehr-Personen-Coaching: Lange kontrovers diskutiert Verschiedene Varianten: Gruppen-Coaching, Team-Coaching, Projekt-Coaching, Executive Coaching, Strategie-Coaching Aktueller Impuls: Organisations-Coaching Coaching und Organisationslernen (Geißler 2005) Gestaltung und Entwicklung von Organisationsleben, Wechselwirkung Mensch und Organisation (Schmid 2014) Ist erst im Entstehen und bislang noch wenig ausgestaltet Facilitation Problemlösen und Lernen in Gruppen Verschiedene Ausprägungen: Großgruppen, Aktionsforschung, Theorie U Action Learning Facilitation Simultane Entwicklung von Person und Organisation Über Jahrzehnte ausdifferenziert als wichtigster Ansatz der lernenden Organisation Weiterentwicklung in einer internationalen Community of Practice, z.b. Critical Action Learning facebook.com/besserstudieren 3

4 Warum gewinnen kollektive Coaching- Varianten und Facilitation gegenüber Individual-Coaching zunehmend an Bedeutung? 3 Thesen: Der rasant zunehmende Veränderungsdruck erfordert (Um-)Lernen in Bezug auf kollektive Denk- und Verhaltensweisen Einzel-Coaching stößt bezüglich dieses Lernbedarfs an Grenzen Der gesellschaftliche Wandel begünstigt kollektive Beratungsformen wie Critical Action Learning (CAL) und Organisations-Coaching facebook.com/besserstudieren 4

5 3 Problemtypen Unsicherheit KRITISCH (Erfordert rasches Handeln Anordnung) ZAHM (Lösbar durch Planung/Prozesse) BOSHAFT (Erfordert Lernen & Shared Leadership ) Bedarf an Zusammenarbeit facebook.com/besserstudieren Nach Grint,

6 Coaching einige Begrenzungen Die Wirksamkeit von Coaching ins System ist begrenzt Der Individualaspekt im Coaching greift dafür zu kurz Jeder lernt für sich kollektives Lernen findet nicht statt Die hohe Intensität und der Tiefgang im Coaching bleiben in der Dyade Coach Coachee und werden kaum auf die Organisation übertragen Die Vertraulichkeitsfalle im Coaching verhindert Organisationslernen Die implizite Annahme im Coaching: wenn alle individuell an sich arbeiten, verändert dies das Ganze übersieht die Qualität systemischer Wechselwirkungen: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile Persönliches Leiden wird nicht vergemeinschaftet um kollektive Bewusstheit und Veränderungsimpulse im System zu schaffen Das Setting im Coaching ist sehr beraterfreundlich Manches wird mit Coaching gemacht für das andere Ansätze besser geeignet sind Coaching nährt die narzisstischen Bedürfnisse des Coachee nach Größe und Geborgenheit und macht tendenziell das System damit erträglicher statt es zu verändern facebook.com/besserstudieren 6

7 Intervention im Coaching Netzwerk Organisation Gruppe Interaktion Person facebook.com/besserstudieren 7

8 2 Dekaden der Veränderung 1980er Privatheit als zentraler Wert (Volkszählung scheitert) Neu: Fokus auf Werte und Einstellungen Von Management zu Leadership - geläuterte Führungspersönlichkeit Individuum Prozesse und Planbarkeit Zahme Probleme Offene Systeme 2010er Der gläserne Mensch (Facebook und Google ) Neu: Fokus auf Emotion Von Leadership zu Shared Leadership Führung als Systemqualität Kollektiv Diskontinuitäten und Improvisation Boshafte (wicked) Probleme Randomisierte Systeme Coaching taucht auf Facilitation taucht auf facebook.com/besserstudieren 8

9 Intervention in der Action Learning Facilitation Netzwerk Organisation Gruppe Vernetzte Sets Set Interaktion Person Setmitglied facebook.com/besserstudieren 9

10 Action Learning ist. ein hoch wirksamer Ansatz des Erfahrungslernens mit dem die Beteiligten gleichzeitig persönliche und organisationale Veränderungen in Gang setzen. In kleinen Gruppen (so genannten Sets), die heterogen zusammengesetzt sind, greifen die Teilnehmer drängende Probleme oder aktuelle Herausforderungen der Organisation auf und reflektieren begleitend den Lösungsprozess. Action Learning ist geprägt von der Überzeugung, dass man am besten anhand konkreter Herausforderungen lernt facebook.com/besserstudieren 10

11 Philosophie Action Learning ist eine Haltung und keine Methode Fragen, Verstehen, Handeln Zielsetzung Fortschritte bei der Lösung echter Probleme Gemeinsam lernen, wie man Probleme löst Lernfördernde Bedingungen in der Organisation schaffen Grundüberzeugungen Lernen beginnt mit dem Eingeständnis von Nicht-Wissen Wer Verantwortung übernimmt kann durch sein Handeln etwas bewirken Lernen umfasst Theorie und Erkunden und Verstehen des Einzelfalls Lernen muss schneller und umfassender sein als die Veränderungsrate facebook.com/besserstudieren 11

12 Die Action-Learning-Wippe Persönlichkeitsentwicklung Problemlösung Lernen Organisationsentwicklung Nach Marquardt facebook.com/besserstudieren 12

13 Action Learning: Grundstruktur der Arbeit im Set Set: 4-7 Personen Grundregeln: Vertraulichkeit, Offenheit fördern und fordern Dauer: am besten 1 Jahr oder länger Turnus: ca. 4 bis 6 Wochen, halber bis ganzer Tag Bearbeitung von Problemen, Herausforderungen, Projekten Gemeinsames Problem des Sets oder jeder hat ein eigenes Freiwilligkeit und Perspektivenvielfalt Facilitator steuert den Prozess Unterstützung der Selbststeuerung facebook.com/besserstudieren 13

14 Drei Tests für Action Learning Werden echte Probleme angegangen? Werden Ideen durch Ausprobieren getestet? Welche Anzeichen gibt es dafür, dass Lernen stattfindet: als persönliche Entwicklung? gemeinsam im Set? als lernende Organisation? facebook.com/besserstudieren 14

15 Critical Action Learning (CAL) Perspektivwechsel Von individuellen zu kollektiven oder gemeinschaftlichen Problemen Fokus: Die politische Dimension einer Organisation Z.B.: wie beeinflussen Mikropolitik und Spannungen kollektives und individuelles Lernen - ermöglichen oder auch verhindern es? Steigerung der individuellen und kollektiven Leistungsfähigkeit durch Abbau von dysfunktionalem Druck, automatisierten Denk-und Handlungsmustern und Fehlsteuerungen Zugang: Emotionen Als Ausdruck, Medium und Spiegel von Einflussnahme und Machtdynamiken. Exploration der verborgenen Annahmen und Emotionen, die unterschwellig aber sehr wirksam das Denken und Handeln in Organisationen beeinflussen. Individuelle Erlebens und Verhaltensmuster sagen also in diesem Verständnis sowohl etwas über die betreffende Person aus, als auch über die sozialen Prozesse im Set, in der Gruppe und in der weiteren Organisation. Wirksam für Bewusstheit und Veränderung im System werden Emotionen durch Vergemeinschaftung facebook.com/besserstudieren 15

16 Schlüsselrolle: Action Learning Facilitator Das größte Hemmnis für Entwicklung und Lernen sind kollektive und individuelle Denkgewohnheiten und automatisierte Handlungen In den Köpfen ist immer die (gemeinsame) Vergangenheit! Die Folge sind Betriebsblindheit und mentale Barrieren Die Bearbeitung führt zu produktiver Unruhe im System Die Aufgaben des Action Learning Facilitators sind daher: 1. Die Bereitschaft der Organisation abklären Leitungen und Personalentwicklung einbinden Ungereimtheiten rückspiegeln Commitment rückversichern 2. Nachhaltige Lernprozesse in Gang setzen Unterstützen und fordern Implizite Annahmen konsequent reflektieren Autonomie fördern (Mit-) Gestaltungskräfte freisetzen facebook.com/besserstudieren 16