Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis 2020

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1 Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis 2020 Gutachten im Auftrag der Region Hannover Teil II: Handlungsansätze für kleine und mittlere Unternehmen in der wissensintensiven Wirtschaft in der Region Hannover Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung

2 Gutachten im Auftrag der Region Hannover Teil II: Handlungsansätze für kleine und mittlere Unternehmen in der wissensintensiven Wirtschaft in der Region Hannover Langfassung Hannover und Halle, Februar 2010 Autoren: Dr. Arno Brandt, Kerstin Brunken, Jan-Philipp Gehrke NORD/LB Regionalwirtschaft Thomas Ketzmerick, Ingo Wiekert Zentrum für Sozialforschung Halle e.v. Projektteam: Dr. Arno Brandt, Kerstin Brunken, Jan-Philipp Gehrke NORD/LB Regionalwirtschaft Thomas Ketzmerick, Ingo Wiekert, Bettina Wiener Zentrum für Sozialforschung Halle e.v. Dr. Birgit Gehrke, Alexander Cordes Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung Im Auftrag der Region Hannover: Ansprechpartner: Rainer Meyer Team Standortentwicklung und Marketing Telefon (0511) Fax (0511) Haus der Wirtschaftsförderung Prinzenstraße Hannover

3 Inhalt 1. Einleitung Ergebnisse des ersten Teils des Gutachtens Repräsentative Unternehmensbefragung Themenbasierte Workshops Ergebnisse der Unternehmensbefragung Strukturen und Probleme in den wissensintensiven Branchen Betriebliche Struktur und Entwicklung Beschäftigungs und Qualifikationsstruktur Rekrutierungswege im Vergleich Rekrutierung vom externen Arbeitsmarkt und Besetzungsprobleme Betriebliche Ausbildung Steckbriefe der einzelnen Branchen Die Branchen im Allgemeinen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Das Gesundheits und Sozialwesen Sensibilisierung und Information Demographische Entwicklung und Fachkräftemangel Erfahrungen und Erwartungen eines Fachkräftemangels Personalplanungshorizonte und Qualifikationsstruktur Verlauf der Personalsuche und Ursachen Informationsbedarfe Akquise von Fachkräften Externe Rekrutierungswege: Neue Zielgruppen? Interne Rekrutierungswege: Aus und Weiterbildung Gewinnung von Ausbildungsplatzbewerbern und Hochschulabsolventen Mitarbeiterbindung und Standortentwicklung... 71

4 3. Handlungsempfehlungen Zentrale Herausforderungen Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen Handlungsbereitschaft der Unternehmen Sonderfall Gesundheitswirtschaft Mangelnde Strategiefähigkeit von KMU Beschäftigungschancen Strategische Ansatzpunkte zur Bewältigung des drohenden Fachkräftemangels Ansätze für KMU Akquise von Fachkräften Ausbildung Qualifizierung Mitarbeiterbindung Ansätze für Arbeitnehmer Akquise Ausbildung Qualifizierung Mitarbeiterbindung Ansätze für regionale Akteure (1) Sensibilisierung 113 (2) Initiierung, Beratung, Unterstützung 113 (3) Verbesserung der Standortattraktivität Netzwerke in der Region Hannover InnovAging Netzwerk demographische Entwicklung und betriebliche Antworten LernZeitAlter Das ReifeNetzwerk RegionalNetzwerk Hannover e. V TOP! INQA Netzwerk: KMU Kompetenz Projekt deci Demographiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie GeWinn: Gemeinsame Zukunftsinitiative der Sozialpartner und der AOK

5 3.4 Handlungsempfehlungen für die Region Hannover Sensibilisierung Regelmäßige Information Coaching Moderation Darstellung von Leuchtturmprojekten Initiierung, Beratung, Unterstützung von KMU Ausbau überbetrieblicher Kooperationen Förderung der vorberuflichen Qualifikation durch Vernetzung Etablierung von Teamarbeit Ausgestaltung des Themas Familienorientierung und Personalentwicklung Unterstützung älterer Arbeitnehmer und Verbesserung ihres Zugangs zum Arbeitsmarkt Neugestaltung von Ausbildungs und Berufsbildern in der Pflegewirtschaft 134 Literaturverzeichnis Anhang Anmerkung: Die Begriffe Mitarbeiter, Arbeitnehmer / geber usw. werden aus Gründen der Lesefreundlichkeit geschlechtsneutral verwendet.

6 1. Einleitung Die demographische Entwicklung und die weltweite wirtschaftliche Vernetzung stellen vor allem die modernen Industriegesellschaften vor neue Herausforderungen. Der problematische Zusammenhang einer sich verändernden Altersstruktur der Erwerbstätigen und des sich zeitlich parallel vollziehenden Wandels der Wirtschaftsstruktur von der industriellen zur wissensbasierten Produktion wird durch die demographische Entwicklung zusätzlich verschärft: Einer immer älter werdenden Erwerbsbevölkerung stehen immer weniger junge angehende Erwerbstätige gegenüber. Dies gilt für alle entwickelten Industrienationen, so auch für Deutschland und findet seinen Niederschlag in einzelnen Regionen, die durch diese Entwicklung in Zeit und Ausmaß ganz unterschiedlich betroffen sind. Das Land Niedersachsen und insbesondere die Region Hannover bilden an dieser Stelle keine Ausnahme. Auch hier wird das Arbeitskräfteangebot in den kommenden Jahren sinken und sich der Altersaufbau der Erwerbspersonen verschieben. Die Zahl der Absolventen des Bildungssystems wird zugleich zurückgehen, so dass sich der Generationenaustausch in den Unternehmen nicht mehr reibungslos vollzieht. Die Verknappung vor allem von (hoch)qualifizierten Fachkräften durch den Strukturwandel gewinnt dadurch zusätzlich an Dramatik. Ziel des vorangegangenen Gutachtens 1 war es, diesen Entwicklungen Rechnung zu tragen und für die Region Hannover regionalisierte Datengrundlagen aufzuzeigen. Die im ersten Teil des Gutachtens formulierten Schlussfolgerungen können Bausteine einer am zukünftigen Fachkräftebedarf orientierten Standortpolitik und Wirtschaftsförderung sein. 1.1 Ergebnisse des ersten Teils des Gutachtens 2 In den Basisanalysen des ersten Teils des Gutachtens wurde auf der Grundlage verschiedener aktueller Studien zum Fachkräftemangel und zukünftigen Qualifikationsbedarf die Fachkräfteproblematik in Deutschland dargestellt und darauf eingegangen, in welchen Wirtschaftszweigen und Qualifikationsgruppen sich bereits aktuell Engpässe nachweisen lassen und wo zukünftig (bis 2020) eine Verschärfung der Situation zu erwarten ist. Darauf aufbauend wurden die in den Basisanalysen geschilderten Entwicklungen auf der Angebots und der Nachfrageseite mit unterschiedlichen Akteuren diskutiert, um regionale Handlungsansätze und möglichkeiten zu erarbeiten. Zu dem Kreis der befragten Experten aus der Region zählten: 1 Fachkräftemangel und Demographischer Wandel bis 2020 Gutachten im Auftrag der Region Hannover. Teil I: Empirische Basisanalysen, Projektionen und Expertengespräche; Wirtschafts und Beschäftigungsförderung der Region Hannover (NIW/zsh/NORDLB 2008) 2 Für die ausführliche Darstellung vgl. NIW/zsh/NORDLB (2008) 1

7 Unternehmen als Nachfrager und Ausbilder von Arbeitskräften, Vertreter des allgemeinbildenden und berufsbildenden Schulsystems und von Hochschulen, Vertreter der Arbeitsverwaltung, der Kammern, Verbände und Gewerkschaften sowie von Weiterbildungsträgern Mitarbeiter der Beschäftigungs, Qualifikations und Wirtschaftsförderung. Ergebnisse der Basisanalysen In der Analyse verschiedener aktueller Studien wurde zum einen deutlich, dass der Fachkräftemangel lediglich vereinzelt ein akutes Problem für Unternehmen darstellt, es aber nur eine Frage der Zeit ist, bis sich dieser über die breite Masse der Unternehmen hinweg verschärfen wird. Zum anderen wurde herausgehoben, dass die Nachfrage nach gut ausgebildeten, vielfach akademisch gebildeten Fachkräften weiter steigen wird bei schrumpfendem Angebot an entsprechend Qualifizierten. Zudem wird der Strukturwandel in einer parallelen Entwicklung dazu führen, dass die Zahl der Arbeitsplätze mit geringeren Qualifikationsanforderungen weiter sinkt (Teil I: 27) 3. Auch in der Region Hannover zeigte sich dieser funktionale und sektorale Strukturwandel hin zu einer stärkeren Dienstleistungsorientierung und zu Arbeitsplätzen mit höheren Qualifikationsanforderungen. So ist z. B. der Anteil der Akademiker an allen Beschäftigten in den Jahren von 2001 bis 2006 von 9 % auf 11 % gestiegen, wobei die wissensintensiven Dienstleistungen die höchsten Quoten aufweisen. Insgesamt hat sich die Akademisierung der nachgefragten Arbeit trotz rückläufiger beschäftigung im Zeitraum 2001 bis 2006 merklich erhöht (Teil I: 35). In der nach Sektoren und Qualifikationen differenzierten regionalen Analyse der aktuellen und zukünftigen Entwicklung von Arbeitsnachfrage und angebot wurde der wachsende Handlungsbedarf bei der Bereitstellung von qualifiziertem Nachwuchs deutlich. Bereits heute sind die nachwachsenden Jahrgänge so schwach besetzt, dass sie die Lücke, die der sich abzeichnende altersbedingte Ersatzbedarf an (hoch)qualifizierten Fachkräften hinterlassen wird, nicht schließen werden können. Eine weitere Steigerung der Qualifikationsnachfrage würde diesen Engpass noch einmal vergrößern. Zwar wird das Erwerbspersonenpotenzial im Raum Hannover noch bis 2012 leicht steigen, in den Folgejahren aber schrumpfen. Insgesamt muss in den Jahren von 2007 bis 2020 mit einem Rückgang um 2 % gerechnet werden. Zudem vollzieht sich in diesem Zeitraum ein deutlicher Alterungsprozess, in dem der Anteil der Erwerbsfähigen unter 45 Jahren von 59 % im Jahr 2007 auf 52 % im Jahr 2020 sinken und der Anteil der 45 bis unter 65 Jährigen von 41 % auf 48 % anwachsen wird (Teil I: 68). 3 Diese Angabe sowie die folgenden in dieser Form beziehen sich auf die Seitenzahl im ersten Teil des Gutachtens (NIW/zsh/NORDLB 2008). Die Möglichkeit zum Download des Gutachtens besteht unter 2

8 Gleichzeitig wird die Zahl der Schulabgänger aus allgemeinbildenden Schulen in der Region Hannover von 2005 bis 2020 um insgesamt rund 12 % zurückgehen. Angesichts der deutlich sinkenden Schulabgängerzahlen wird sich somit der Wettbewerb um qualifiziertes Personal im Allgemeinen sowie um den immer knapperen Nachwuchs im Speziellen noch einmal erheblich verschärfen (Teil I: 71). Diese Entwicklung wird sich vor dem Hintergrund vollziehen, dass von den insgesamt rund in den nächsten 15 Jahren altersbedingt ausscheidenden Beschäftigten ein gutes Viertel in den wissensintensiven Dienstleistungen tätig ist (Teil I: 57). Von den Ausscheidenden verfügt dabei jeder Zehnte über akademische Qualifikationen. Davon entfällt gut ein Drittel wiederum auf den Sektor der wissensintensiven Dienstleistungen (Teil I: 59). Unter den Ingenieuren und Technikern ist die Altersstruktur bereits heute ungünstig. Schon im Jahr 2006 war in beiden Berufsgruppen der Anteil der über 50 Jährigen höher als derjenige der unter 35 Jährigen. Im Jahr 2020 wird mindestens jeder zweite dieser Qualifikationsgruppen 50 Jahre oder älter sein (Teil I: 60). Somit sind in spätestens 15 Jahren, wenn sich das Erwerbspersonenpotenzial durch den schwindenden Nachwuchs auch in der Region Hannover deutlich verringert, Engpässe v.a. bei hochqualifizierten Fachkräften zu erwarten, insbesondere in unternehmensnahen Dienstleistungen, im Bildungsbereich, im Gesundheitswesen und bei Ingenieuren (Teil I: 62). Der NIW Projektion bis 2020 folgend, wird die Zahl der beschäftigten lediglich um 1 % steigen, jedoch wird die Nachfrage nach Hochqualifizierten überproportional zunehmen. Allein bei Ingenieuren und Naturwissenschaftlern ergibt sich ein Zusatzbedarf von rund 14 % mit Schwerpunkten bei Datenverarbeitung/Datenbanken/Forschung und Entwicklung, technischen und nichttechnischen Beratungsdienstleistungen sowie im Fahrzeugbau (Teil I: 63). Der Handlungsbedarf für die Region Hannover ist offensichtlich. Innerhalb Niedersachsens besetzt die Region als überregional bedeutender Ausbildungs und Wirtschaftsstandort zwar eine relativ günstige Position im Fachkräftewettbewerb (Teil I: 78). Im Vergleich mit anderen deutschen Verdichtungsräumen überwiegen aber die Nachteile, da in dieser Perspektive die Region Hannover eher als wachstumsschwach, durch ungünstige Beschäftigungsentwicklung (Teil I: 28) und ein sinkendes Erwerbspersonenpotenzial (Teil I: 68) gekennzeichnet ist. Die Ausgangslage im überregionalen Wettbewerb ist damit angesichts anderer, dynamischerer Regionen mit größerer Nachfrage und Anziehungskraft eher ungünstig, wobei die Indizien für einen bereits heute vorliegenden Nachholbedarf der Region bei Hochqualifizierten (Teil I: 28) eher noch eine Verschärfung dieser Situation erwarten lassen. Ergebnisse der Expertengespräche Die skizzierten Ergebnisse der Basisanalysen wurden in einem zweiten Schritt mit verschiedenen Experten diskutiert. Auch die Einschätzungen dieser Experten sollen im Folgenden zusammengefasst wiedergegeben werden (Teil I: 84ff.). 3

9 Die Experten bestätigen, dass das Thema Fachkräftemangel vielerorts im Gespräch ist. Für die Diskussion sind weniger konjunkturelle Entwicklungen prägend 4, sondern eher die zu erwartenden demographischen Veränderungen. Dennoch wird die Demographieproblematik in den Betrieben unterschätzt: Die Unternehmen sehen den Sachverhalt und die daraus entstehenden Folgen als wenig dramatisch an. Und das, obwohl das Fachkräfteproblem bereits heute im Mittelstand angekommen ist. In den großen Unternehmen wird der Fachkräftemangel erst zeitversetzt zu spüren sein. Dort besteht bisher nur punktuell und eher in den hochqualifizierten Bereichen eine Fachkräftelücke. Aber auch hier wird sich das Fachkräfteproblem in den nächsten drei Jahren und darüber hinaus verschärfen, so die einhellige Einschätzung. Obwohl eine eigene Ausbildung ein planbarer und zudem sicherer Weg für die Unternehmen wäre, benötigte Fachkräfte zu rekrutieren, wird dieser noch lange nicht von allen Betrieben beschritten. Um den erwarteten zukünftigen Fachkräftelücken vorzubeugen, müsste jetzt verstärkt ausgebildet werden. Diese Möglichkeit, selbstständig in die Fachkräftesicherung zu investieren, wird aber in vielen Fällen von den Unternehmen zu spät erkannt. Einen solch notwendigen Weitblick lassen die Unternehmen auch in puncto interne Qualifizierung und Weiterbildung vermissen. Zwar werden solche Aktivitäten von vielen Betrieben als sehr wichtig angesehen, aber noch nicht systematisch in die Personalentwicklung und den Arbeitsprozess integriert. Vor dem Hintergrund der veränderten Knappheitsverhältnisse attestieren die befragten Experten den Betrieben bei der Rekrutierung von Beschäftigten in Ansätzen Ideenreichtum und vielfältige Initiativen. So geraten zunehmend Zielgruppen in den Fokus der Personalrekrutierung, die bisher noch nicht im Blickfeld standen (z. B. Ältere). Das Potenzial von Quereinsteigern wird dabei jedoch eher unterschätzt. Im Gros der Unternehmen kommen noch immer traditionelle Verfahren der Rekrutierung zur Anwendung. In den Expertenrunden wurde in mehrfacher Hinsicht über Wege zur Fachkräftesicherung diskutiert: Neben vielen konkreten Vorschlägen u. a. zur Verbesserung der Standortqualität wurde darauf verwiesen, dass gerade für kleine Unternehmen die Verfügbarkeit von detaillierten und verlässlichen Informationen zur Entwicklung des (regionalen) Arbeitsmarktes essentiell sei. Betriebe dieser Größenklasse seien, auf sich allein gestellt, mit der Lösung des Fachkräfteproblems schlichtweg überfordert. Eine Möglichkeit für einen schnellen und praxisorientierten Austausch sind dabei Vernetzung und Kooperation. In vielen Fällen wäre dafür eine externe Unterstützung wünschenswert. 4 Zu berücksichtigen ist, dass die Expertengespräche vor dem Einsetzen der Weltwirtschaftskrise im Herbst 2008 stattfanden. 4

10 1.2 Repräsentative Unternehmensbefragung Quantitative Aussagen zu aktuellen und künftigen Entwicklungen der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in der Region Hannover sind auf Grundlage der Ergebnisse des ersten Teils des Gutachtens nur eingeschränkt möglich. Für eine differenziertere Einschätzung der Fachkräftesituation und perspektiven in den Unternehmen, für die Erfassung der Engpässe und Probleme sowie zur Ermittlung des Unterstützungsbedarf wurde daher ergänzend zu den vorliegenden Basisanalysen eine repräsentative Befragung in kleinen und mittleren Unternehmen durchgeführt. In der Region Hannover besteht eine starke Dienstleistungsorientierung der gewerblichen Wirtschaft. Verglichen mit dem Durchschnitt der alten Bundesländer sind dabei die wissensintensiven gewerblichen Dienstleistungen relativ bedeutsamer. Ähnliches gilt auch für die Industrie in der Region, die zwar für die beschäftigung weniger gewichtig ist, hier aber auch die forschungsintensiven Wirtschaftszweige eine deutlich größere Rolle spielen als nicht forschungsintensive (Teil I: 31). Aus diesem Grund wurde die repräsentative Befragung vor allem in wissensintensiven Produktions und Dienstleistungsunternehmen durchgeführt. 5 Zudem wurden Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens berücksichtigt, da es sich hier um eine Wachstumsbranche handelt, die im spezifischen Maße von der demographischen Entwicklung betroffen ist und der eine besondere Rolle in der Region Hannover zukommt (Teil I: 48). 6 Insgesamt wurden im Herbst kleine und mittlere Betriebe (5 bis 249 Beschäftigte) aus der Region Hannover befragt. 5 Siehe Anhang I. 6 Der Stellenwert dieser Branche wird auch vom aktuellen Prognos Zukunftsatlas Branchen 2009 unterstrichen, der die Region Hannover auf dem Zukunftsfeld Gesundheitswirtschaft als Topregion ausweist (vgl. Prognos 2009a). 5

11 Wesentliche Merkmale der Betriebe Zentrale Ergebnisse der Betriebsbefragung Zum Befragungszeitpunkt im Herbst 2008 schätzte eine Mehrheit der Befragten die wirtschaftliche Lage ihres Betriebes als gut ein. Nur ein Viertel rechnete zukünftig mit einer Verschlechterung. Mehr als die Hälfte ging sogar von einem Beschäftigungsaufbau in der Zukunft aus. Vor diesem Hintergrund sind Personalstrategien, die die ungünstige demographische Entwicklung schon damals außer Acht ließen, besonders bedenklich, denn im Zuge der Finanz und Wirtschaftskrise haben die Möglichkeiten vorausschauenden Planens noch abgenommen. Angesichts der kontinuierlich wachsenden Konkurrenz um Fachkräfte geht damit vielen, v.a. kleineren Betrieben wertvolle Zeit verloren, zukünftigen Rekrutierungsschwierigkeiten entgegenzuwirken. Die Qualifikationsstruktur der befragten KMU wird von Facharbeitern sowie (Fach)Hochschulabsolventen jüngerer und mittlerer Altersgruppen dominiert. An und Ungelernte finden sich dagegen in den wissensintensiven Branchen kaum. In den befragten Unternehmen ist die Mehrheit der Beschäftigten männlich, eine Ausnahme bildet das Gesundheits und Sozialwesen. Die größeren Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) sind stärker durch die Beschäftigung Hochqualifizierter gekennzeichnet als die kleinen und schon länger mit einem Ingenieurmangel vertraut. Kleine Betriebe stoßen erst auf Probleme, wenn sich die demographische Entwicklung auf die mittlere Qualifikationsstufe auswirkt. Aufgrund ihres unregelmäßigeren Einstellungsbedarfs verfügen sie über ein schlechteres Sensorium für die aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt. Für die Mehrheit der Betriebe ist die Personalsuche in den letzten drei Jahren schwieriger geworden. Besonders die Rekrutierung von Hochqualifizierten bereitet Probleme, so konnten hier viele offene Stellen in der Vergangenheit nur schwer oder gar nicht besetzt werden. Zudem sind Beschäftigte mit mittlerer Qualifikation zunehmend schwieriger zu rekrutieren; schon jetzt hat die Hälfte der Betriebe Probleme bei der Besetzung von Stellen für Facharbeiter und Techniker. Vor allem größere Betriebe setzen im Vergleich verschiedener Rekrutierungswege überwiegend auf die Qualifikation der eigenen Mitarbeiter sowie auf innerbetriebliche Ausbildung. Demgegenüber sind kleine Betriebe bei der Anwerbung von qualifiziertem Personal, v.a. von Facharbeitern und Technikern, viel stärker abhängig vom überbetrieblichen Arbeitsmarkt. Lediglich die Hälfte der untersuchten Betriebe bietet betriebliche Ausbildung an. Während die meisten größeren Betriebe (50 bis 249 Mitarbeiter) regelmäßig ausbilden, ist das bei kleineren Betrieben eher nicht der Fall. Die Bewerberlage wird noch überwiegend positiv eingeschätzt, jedoch vor allem durch jene Betriebe, die nur unregelmäßig Auszubildende einstellen. Im stark von Facharbeit abhängigen Produzierenden Gewerbe registrierte hingegen fast die Hälfte der ausbildenden Betriebe einen Rückgang der Bewerberzahl. Die innerbetriebliche Ausbildung dient in der Regel auch zur Deckung des eigenen Nachwuchsbedarfes. Dabei verfügen größere Betriebe durch regelmäßige Ausbildung und hohe Anteile an Übernahmen über ein besseres Reaktionspotenzial in Bezug auf die Fachkräfteproblematik. 6

12 Einen Sonderfall stellen die Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens dar. Diese Betriebe zeichnen sich durch einen hohen Anteil von Mitarbeitern mittlerer Qualifikation aus. Zudem ist die Branche durch einen hohen Anteil kleiner Betriebe geprägt. Im Gesundheits und Sozialwesen sind ebenfalls zunehmend Schwierigkeiten bei der Personalsuche zu verzeichnen. Vor allem in der Pflege, aber auch im Gesundheitsmanagement wird Fachpersonal bereits heute knapp. Viele Betriebe befürchten zunehmende Abwerbung und Lohnkonkurrenz. Dennoch ist die Ausbildungsbereitschaft sehr niedrig. Die befragten Betriebe setzen auch für die Zukunft stärker auf externe Rekrutierung als auf eigene Ausbildung. Potenziale zur Bekämpfung des Fachkräftemangels werden in einer vermehrten Einstellung von Älteren, Frauen und Ausländern erkannt. Daneben wird von auffällig vielen Betrieben dieser Branche erwogen, die Ansprüche an die Berufserfahrung zu reduzieren. Eine Vielzahl von Unternehmen misst der demographischen Entwicklung und den daraus resultierenden Konsequenzen eine geringe Bedeutung bei. Mehr als ein Drittel der Befragten teilt die Erwartung, dass der demographische Wandel in der Region nicht zu Rekrutierungsproblemen führen wird. Diese Sichtweise ist vor allem bei Betrieben der unternehmensnahen Dienstleistungsbranche stark verbreitet. Insgesamt erwartet die Mehrheit der Unternehmen jedoch Schwierigkeiten bei der zukünftigen Rekrutierung von Fachkräften. Diese werden hingegen selten mit der absehbaren demographischen Entwicklung in Zusammenhang gebracht. Vielmehr bestimmen die Rekrutierungserfahrungen aus der Vergangenheit die Einschätzungen der zukünftigen Problemlagen. Vom Fachkräftemangel zukünftig konkret betroffen zu sein, befürchten vor allem Betriebe, die schon in den letzten Jahren Schwierigkeiten bei der Personalsuche hatten. Gründe für die zunehmenden Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften sehen die Betriebe in erster Linie in der fehlenden bzw. mangelhaften Qualifikation der Bewerber. In der betrieblichen Perspektive wird die demographische Entwicklung vor allem als ein Alterungsprozess der eigenen Belegschaft verstanden. Entsprechend dieser Wahrnehmung stehen Strategien zur Gewinnung neuer Zielgruppen bisher nur selten im Fokus der Betriebe. Mehr noch als die Ausbildung neuer Fachkräfte spielt für die KMU die Qualifizierung von Betriebsangehörigen eine Rolle bei der Fachkräftegewinnung. Inwieweit Ausbildung und/oder Weiterbildung als interne Rekrutierungswege angewendet werden, wird durch den Zeithorizont der Personalplanung beeinflusst. Betriebe, die eine längerfristige Personalplanung verfolgen, bilden z.b. häufiger und regelmäßiger aus. Das betriebliche Engagement zur Gewinnung von Ausbildungsplatzbewerbern oder Hochschulabsolventen ist bei den befragten Unternehmen sehr traditionell ausgeprägt (z. B. Angebot von Praktika, Teilnahme an Berufsfindungsmessen). Neue Wege bestreiten wenn überhaupt nur die größeren Betriebe (z. B. Betreuung von Hochschularbeiten, Kooperationen mit Berufsschulen). Zur Mitarbeiterbindung ist der Einsatz ausgewählter monetärer Anreize (z.b. Mitarbeiterdarlehen, Gratifikationen) relativ weit verbreitet. Unter dem Gesichtspunkt Work Life Balance werden in den Betrieben unterschiedliche Anstrengungen unternommen (z. B. Flexibilisierung von Arbeitsplatz / ort, Absicherung von Betreuungszeiten, Programme zur Gesundheitsvorsorge). 7

13 1.3 Themenbasierte Workshops 7 Auf Basis der Ergebnisse des ersten Teils des Gutachtens sowie der repräsentativen Unternehmensbefragung galt es abschließend, Handlungsansätze für die Region Hannover zu entwickeln. Eine wesentliche Grundlage für die Erarbeitung der Empfehlungen bildeten Workshops mit Akteuren aus der Wirtschaft, aber auch mit relevanten Vertretern von Bildungs und Weiterbildungseinrichtungen, verschiedener Initiativen und der Verwaltung. Insgesamt fanden im Bearbeitungszeitraum vier Workshops statt. Auftaktworkshop In einem ersten Workshop wurden rund 40 Akteuren die wesentlichen Erkenntnisse aus dem ersten Teil des Gutachtens sowie die Ergebnisse der repräsentativen Unternehmensbefragung präsentiert. Dargestellt wurden zunächst die identifizierten Herausforderungen, Problemlagen und absehbaren Engpässe. Aufbauend auf der Darstellung und Diskussion möglicher Strategien von der Vereinbarkeit von Familie und Beruf über die gezielte Ansprache von Jugendlichen bis hin zur Gesundheitsprävention wurden abschließend drei Themen zur weiteren Bearbeitung definiert. In einem ersten Themenworkshop galt es, die Akquise und Aktivierung von Fachkräften sowie die Mitarbeiterbindung zu thematisieren. In einem weiteren Workshop sollte es darum gehen, wie hinsichtlich der Sensibilisierung der Unternehmen für den demographischen Wandel zu verfahren ist. Schließlich kristallisierte sich das Thema Gesundheitswirtschaft als Grundlage für einen weiteren Themenworkshop heraus. 1. Themenworkshop Der thematische Einstieg in die Workshop Reihe erfolgte unter dem Titel Mitarbeiter Akquise, Aktivierung von Potenzialen und Bindung von Fachkräften. Im Rahmen des Workshops wurde den Fragen nachgegangen, wie die Ansprache unterschiedlicher Erwerbsfähigengruppen erfolgen kann, welche Maßnahmen zur Akquirierung von jungen Nachwuchskräften geeignet und welche Anstrengungen von KMU zur Mitarbeiterbindung zu verfolgen sind. Der praxisorientierte Workshop richtete sich insbesondere an KMU aus der Region Hannover, aber auch an Vertreter aus dem Bereich Bildung und Qualifizierung. An der Veranstaltung nahmen rund 20 Akteure aus der Region Hannover teil. Es wurden relevante Untersuchungsergebnisse aus der Befragung vorgestellt. Zudem referierten zwei Vertreter aus der Praxis über ihre individuellen Erfahrungen und Einschätzungen: Frau Tanja Kühne vom Verband deutscher Unternehmerinnen e.v. berichtete unter dem Motto Überbetriebliche Kooperationen / Per 7 Die Ergebnisse der durchgeführten Themenworkshop liegen der Entwicklung der Handlungsempfehlungen für die Region Hannover (vgl. Kap. 3.4) zugrunde. Dem Auftraggeber wurden überdies die protokollierten Ergebnisse übergeben. 8

14 sonalentwicklung über das Pilotprojekt Mit kultureller Vielfalt zum Erfolg: Von Unternehmerin zu Unternehmerin, während Herr Jan Peter Ewe, Geschäftsführer der Wilhelm Ewe GmbH & Co. KG, die Kooperationsinitiative Maschinenbau (KIM) e.v. vorstellte. 2. Themenworkshop Im Rahmen der Befragung wurde deutlich, dass insbesondere im Gesundheits und Sozialwesen künftig mit einem Mangel an Fachkräften und einem vermehrten Einsatz auch von An und Ungelernten zu rechnen ist. Vor diesem Hintergrund befasste sich der zweite Themenworkshop mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Gesundheits und Pflegewirtschaft. Es wurde u. a. den Fragen nachgegangen, welche Maßnahmen zur Akquirierung von jungen Nachwuchskräften in Frage kommen, welche Qualifizierungsbedarfe und Weiterbildungsmaßnahmen gefordert werden, aber auch, wie die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter erhalten werden kann. Für die Teilnahme am zweiten Workshop konnten ebenfalls rund 20 Teilnehmer gewonnen werden. Aufgrund der komplexen Ausgestaltung des Gesundheits und Sozialwesens waren insbesondere Vertreter von Pflegeeinrichtungen (Krankenhäuser, Pflegeheime, ambulante Pflege) eingeladen. Daneben nahmen Vertreter relevanter Bildungseinrichtungen (Krankenpflegeschule, Fachhochschule u. a.) teil. Auf Grundlage der dargestellten Ergebnisse der repräsentativen Unternehmensbefragung gelang eine aufschlussreiche Diskussion. Im Vordergrund standen dabei die besonderen Rahmenbedingungen, durch welche die personalwirtschaftliche Entwicklung in den Pflegeberufen zusätzlich tangiert wird (u. a. überkommene Hierarchien, unattraktive Arbeitsbedingungen, ineffiziente Arbeitsorganisation). 3. Themenworkshop Die Problematik des Fachkräftemangels vor dem Hintergrund des demographischen Wandels ist den meisten Unternehmen bekannt. Im Rahmen der Befragung der KMU wurde deutlich, dass Kenntnisse über mögliche Handlungsansätze (z. B. der Qualifizierung und Personalentwicklung) zwar grundsätzlich bestehen, die konkrete Umsetzung von Maßnahmen aber nur bei wenigen Unternehmen geplant ist. Daher befasste sich der abschließende Workshop mit dem Thema Fachkräftemangel als Handlungsfeld von KMU. Im Workshop wurde u. a. den Fragen nachgegangen, warum der demographische Wandel in der Regel nicht im Fokus der betrieblichen Personalpolitik steht bzw. wie Unternehmen bei der Umsetzung von Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel unterstützt werden können. Der Workshop richtete sich insbesondere an Personalverantwortliche aus KMU der Region Hannover. Die Gewinnung der Unternehmen zur Teilnahme an diesem Workshop gestaltete sich vor dem Hintergrund der Auswirkungen der Weltwirtschaftskrise besonders schwierig. Letztlich konnten sechs Personalverantwortliche aus KMU für die Teilnahme an der Gesprächsrunde gewonnen werden. Anders als innerhalb der ersten beiden Themenworkshops wurden die Ergebnisse der repräsentativen Befragung nicht explizit vorgestellt. Stattdessen wurde entlang von Leitfragen über die Wahrneh 9

15 mung des demographischen Wandels und dessen Auswirkungen auf die eigene Firma diskutiert und Reaktionen auf die Entwicklung sowie zusätzliche Unterstützungsbedarfe erörtert. Expertengespräche Ergänzend zu dem dritten Themenworkshop wurden zwei Expertengespräche mit Fokus auf das Thema der Sensibilisierung von KMU mit Vertreter der Industrie und Handelskammer Hannover sowie der Handwerkskammer Hannover durchgeführt. 2. Ergebnisse der Unternehmensbefragung 2.1 Strukturen und Probleme in den wissensintensiven Branchen Betriebliche Struktur und Entwicklung Der folgende Abschnitt gibt einen ersten Überblick über die Struktur des hier untersuchten Ausschnittes wissensintensiver Branchen in der Region Hannover, über die gegenwärtige und die zukünftig erwartete wirtschaftliche Situation der Betriebe sowie das erwartete Personalwachstum. Tab. 1: Betriebseigenschaften wissensintensiver Betriebe in der Region Hannover Wie würden Sie Ihren Betrieb beschreiben? trifft zu Angabe in Prozent, Mehrfachnennungen Wissensintensive Branchen Wir Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen setzen auf innovative Produkte oder Dienstleistungen sind am regionalen Markt tätig 72,0 65,9 76,4 23,0 55,0 34,3 34,4 32,7 94,2 53,4 sind exportorientiert 43,0 11,5 12,8 0,5 11,7 erfüllen spezielle Kundenanforderungen haben einen begrenzten Kundenstamm 86,8 81,5 81,9 97,7 87,5 58,1 51,7 48,2 65,1 56,0 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

16 Mehr als die Hälfte der befragten Betriebe setzt auf innovative Produkte und Dienstleistungen (vgl. Tab. 1): Dies ist vor allem im Produzierenden Gewerbe und bei den übrigen Dienstleistungen der Fall. Nur ein Drittel der KMU ist auf dem regionalen Markt tätig, eine Ausnahme bildet das Gesundheitsund Sozialwesen (94 %). Im Produzierenden Gewerbe bezeichnen sich 43 % der Firmen als exportorientiert, in den beiden Dienstleistungsbereichen liegt der Anteil mit rund 12 %erwartungsgemäß sehr viel niedriger. Fast alle Unternehmen (88 %) bedienen spezielle Kundenanforderungen, dabei sind 56 % auf einen begrenzten Kundenstamm ausgerichtete Zulieferbetriebe. Tab. 2: Branchen Größen Struktur wissensintensiver Betriebe in der Region Hannover Zeilen und Spaltenprozent Betriebe mit... Beschäftigten 5 bis 9 10 bis bis 249 Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen 7,9 12,9 17,8 11,2 32,8 47,7 19,5 100,0 34,1 34,2 33,1 34,0 46,7 41,4 11,9 100,0 18,1 25,5 27,6 22,3 37,8 47,1 15,1 100,0 39,9 27,3 21,5 32,5 57,2 34,7 8,1 100,0 100,0 100,0 100,0 46,6 41,2 12,2 100,0 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Das Produzierende Gewerbe ist am stärksten durch große Betriebe geprägt, aber auch bei den übrigen Dienstleistungen finden sich viele größere KMU. Das Gesundheits und Sozialwesen ist mit Abstand am kleinbetrieblichsten geprägt (vgl. Tab. 2). Diese Verteilung ist identisch mit den Ergebnissen der amtlichen Statistik 8. 8 Auszug aus dem Unternehmensregister des Landesbetriebes für Statistik und Kommunikationstechnologie Niedersachsen mit der Verteilung 2005 aktiver Betriebe auf Branchen und Betriebsgrößenklassen. Durch die gewichtete Branchen Größen Matrix, die allen Analysen im vorliegenden Bericht zugrunde liegt, wird somit eine repräsentative Übereinstimmung mit der entsprechenden Grundgesamtheit erreicht. 11

17 Die zugrunde liegenden Daten sind in einer Situation erhoben worden, als die globale Finanzkrise begann, sich auch auf die befragten Branchen auszuwirken. Um vor diesem Hintergrund die Aussagen der Betriebe zum Thema Fachkräftemangel bewerten zu können, wurden die Betriebe gebeten, die eigene wirtschaftliche Lage zu beurteilen. Zum Befragungszeitpunkt gab eine deutliche Mehrheit von fast drei Viertel der Betriebe eine positive Einschätzung der derzeitigen wirtschaftlichen Lage ab (vgl. Tab. 3). Lediglich 27 % bewerteten die Situation als schlecht, darunter vor allem kleine Betriebe (5 bis 9 Beschäftigte) (vgl. Tab. A18a 9 ). In der nach Branchen differenzierten Betrachtung sind es in erster Linie die Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens, die die gegenwärtige Situation deutlich schlechter bewerteten als Betriebe der anderen Wirtschaftszweige. KMU, die den beiden Dienstleistungsbranchen angehören, gaben zu über 70 % eine günstige Situationseinschätzung ab. Tab. 3: Einschätzung der gegenwärtigen wirtschaftlichen Situation des Betriebes Spaltenprozent Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen sehr gut 17,7 15,4 17,1 4,3 12,4 gut 69,8 72,6 75,2 35,4 60,6 schlecht 12,5 12,0 7,6 60,3 27,0 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Im November 2008, in dem der Schwerpunkt der Telefonbefragung lag, war bereits abzusehen und in der Öffentlichkeit diskutiert worden, dass die Turbulenzen auf den globalen Märkten immer stärker zu einer Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Entwicklung führen werden. Dennoch gab eine Mehrheit der Betriebe an, dass die Finanzkrise die konjunkturelle Entwicklung bis dato nicht beeinflusst habe. Ein Viertel der Unternehmen bemerkte aber bereits Auswirkungen auf das eigene Auftragsvolumen und gut jeder Zehnte verzichtete unter diesen Vorzeichen auf geplante Einstellungen. Die Einschätzung der eigenen Lage wurde leicht von diesen Entwicklungen beeinflusst: Vor allem diejenigen Betriebe, die noch keine Auswirkungen bemerkten, schätzten ihre eigene wirtschaftliche Lage gut oder sogar sehr gut ein und vice versa. Eine Ausnahme bildeten die KMU des Gesundheitsund Sozialwesens, die die wirtschaftliche Situation im November 2008 als eher schlecht bewerteten. Hier kamen jedoch weniger konjunkturelle als z. B. gesundheitspolitische Einflüsse zum Tragen. 9 Verweise auf Tab. A hier wie im Folgenden siehe Anhang III 12

18 Ein Drittel der KMU ging zum Befragungszeitpunkt davon aus, dass sich ihre wirtschaftliche Lage verbessern wird, gut 40 % erwarteten keine Veränderungen und jedes vierte Unternehmen ging von einer Verschlechterung der Lage aus. Tab. 4: Einschätzung der zukünftigen wirtschaftlichen Situation des Betriebes nach Einschätzung der gegenwärtigen Lage Spaltenprozent Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen Gegenwärtige wirtschaftliche Situation ist gut bzw. sehr gut besser 13,2 27,9 18,2 21,5 21,9 gleich 53,3 50,1 49,9 64,5 52,9 schlechter 33,5 22,0 32,0 14,0 25,2 Gegenwärtige wirtschaftliche Situation ist schlecht besser 14,3 43,4 80,5 66,6 61,5 gleich 55,1 32,5 19,5 0,8 8,8 schlechter 30,6 24,1 0 32,6 29,6 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Diese Einschätzungen für die Zukunft basieren häufig auf Bewertungen der aktuellen Lage (vgl. Tab. 4): Unter den Betrieben, die ihre aktuelle wirtschaftliche Situation als zumindest gut beschrieben, ging über die Hälfte davon aus, dass das im nächsten Jahr so bleiben wird. Jeder Fünfte erwartete sogar noch eine Verbesserung. Vor allem von den Betrieben des Produzierenden Gewerbes wie von denen der übrigen Dienstleistungen wird jedoch von rund einem Drittel eine Verschlechterung der Situation erwartet. Im Bereich des Gesundheits und Sozialwesens waren fast zwei Drittel der Überzeugung, dass sich die (gute) Lage nicht verändern wird. Betriebe der unternehmensnahen Dienstleistungen waren in dieser Einschätzung ebenfalls sehr optimistisch. Etwas anders stellt sich die Situation unter den Betrieben dar, die ihre aktuelle Lage als schlecht einschätzen. Zwar gehen auch hier fast zwei Drittel von einer Verbesserung, aber auch ein knappes Drittel von einer (weiteren) Verschlechterung aus. Eine deutliche Besserung wird lediglich von den Betrieben der übrigen Dienstleistungen (mit über 80 %) erwartet. Eine unverändert schlechte (bzw. noch schlechtere) Lage erwarten vor allem Betriebe des Produzierenden Gewerbes sowie aus der unternehmensnahen Dienstleistungsbranche. 13

19 Tab. 5: Künftiger Personalbestand nach Betriebsgröße Gehen Sie davon aus, dass ihr Personalbestand in den nächsten drei Jahren steigt? Spaltenprozent Betriebe mit... Beschäftigten 5 bis 9 Besch. 10 bis 49 Besch. 50 bis 249 Besch. ja 43,6 62,7 74,1 55,2 nein 56,4 37,3 25,9 44,8 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Eine knappe Mehrheit der Betriebe geht davon aus, dass ihr Personalbestand in den nächsten drei Jahren steigen wird. Deutlich variieren dabei die Antworten mit der Betriebsgröße: Während die kleinen Betriebe eher nicht davon ausgehen, in absehbarer Zeit zu wachsen, rechnen drei Viertel der größeren Firmen mit einem zunehmenden Personalbedarf (vgl. Tab. 5). Tab. 6: Künftiger Personalbestand nach Branche Gehen Sie davon aus, dass ihr Personalbestand in den nächsten drei Jahren steigt? Spaltenprozent Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe unternehmensnahe Dienstleistungen übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen ja 42,9 63,2 61,1 47,0 55,2 nein 57,1 36,8 38,9 53,0 44,8 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Die KMU der Dienstleistungsbranche gaben am häufigsten an, mittelfristig zu wachsen. Doch auch die sich wirtschaftlich mit Abstand am schlechtesten einschätzenden Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens gehen zu 47 % von einem Personalwachstum in den nächsten drei Jahren aus (vgl. Tab. 6). Auffällig ist, dass hier kaum der Größeneffekt durchschlägt (vgl. Tab. 5): Das Produzierende Gewerbe, als Branche mit der größten Anzahl großer Betriebe im Untersuchungssample, gibt mitnichten am häufigsten an, zukünftig zu wachsen. Sogar im Gesundheits und Sozialwesen, das am stärksten durch kleine Betriebe geprägt ist, liegt dieser Anteil höher. 14

20 Tab. 7: Voraussichtlich steigender Personalbestand in den nächsten drei Jahren nach Funktionsbereichen und Beschäftigtengruppen Prozent; Mehrfachnennungen Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen steigender Personalbestand nach Funktionsbereich Management/ Verwaltung Produkte/ Dienstleistungen Forschung und Entwicklung 17,0 26,3 34,8 32,2 29,1 39,4 57,5 49,3 44,8 49,5 12,6 15,5 17,2 20,0* 17,0 steigender Personalbestand nach Qualifikationsstufe Hochqualifizierte 31,5 48,7 53,6 31,8 42,4 Techniker/Innen 27,4 22,5 20,9 26,2 23,9 Facharbeiter/Innen 24,7 37,7 33,3 44,7 37,5 An und Ungelernte 9,4 9,7 6,0 7,7 8,2 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Bei der Unterscheidung nach den betrieblichen Funktionsbereichen, für die ein Personalwachstum absehbar ist, wird eine gewisse Konzentration auf den Kernbereich der Produktion bzw. der Erbringung von Dienstleistungen deutlich. Am zweithäufigsten geben Betriebe an, dass sie zusätzlich Mitarbeiter für den Bereich Management/Verwaltung einstellen werden. Mitarbeiter für Forschung und Entwicklung werden nur von 17 % der Betriebe gesucht. Dennoch streut der Bedarf über nahezu alle Qualifikationsgruppen: an erster Stelle liegen hier Hochschulabsolventen, gefolgt von Facharbeitern. Knapp 24 % der Betriebe planen, mehr Techniker einzustellen (vgl. Tab. 7) Beschäftigungs und Qualifikationsstruktur Wie sehen die aktuellen Belegschaftsstrukturen der befragten Betriebe aus? Die Antworten auf diese Frage ermöglicht die Einschätzung aktueller und künftiger Fachkräfteprobleme. Dabei spielen nicht nur Qualifikationsstrukturen eine Rolle, sondern auch die Ausprägung anderer soziodemographischer Merkmale (Alter und Geschlecht der Beschäftigten). 15

21 Ein Anteil der weiblichen Beschäftigten von über 70 % im Gesundheits und Sozialwesen stellt eine Ausnahme dar. Im Schnitt der anderen wissensintensiven Branchen liegt der Frauenanteil unter 40%. Offenbar besteht auch angesichts drohenden bzw. bereits eingetretenen Fachkräftemangels noch eine deutliche Zurückhaltung bei den Personalverantwortlichen, Frauen als Zielgruppe der Rekrutierung zu berücksichtigen (vgl. Kap ). Das Gewicht der Altersverteilung in den wissensintensiven Branchen liegt bei mittleren und jungen Altersgruppen, nur 18 % der Beschäftigten sind 50 Jahre oder älter. Geringfügig Beschäftigte spielen mit 9 % kaum eine Rolle, wobei das Gesundheits und Sozialwesen 10 (11,0%) eine Ausnahme bildet (vgl. Tab. A2, A2a). Abb. 1: Qualifikationsstruktur der Betriebe nach Branchen Prozent Produzierendes Gewerbe 74,1 13,3 Unternehmensnahe Dienstleistungen 40,7 57,1 Übrige Dienstleistungen 40,0 50,0 Gesundheits und Sozialwesen 74,1 12, Anteil Techniker/Facharbeiter im Betrieb Anteil Uni /FH Absolventen im Betrieb Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Die Personalstruktur der Untersuchungsstichprobe ist durch Hochqualifizierte, Techniker und Facharbeiter geprägt (vgl. Abb. 1). Im Schnitt aller Betriebe sind 55 % der Beschäftigten Facharbeiter und Techniker sowie 36 % Hochqualifizierte. Das Produzierende Gewerbe sowie vor allem das Gesundheits und Sozialwesen sind durch hohe Anteile an mittleren Qualifikationen (Facharbeiter und Techniker) gekennzeichnet. Die Dienstleistungen haben dagegen die höchsten Anteile hoher Qualifikationen, in den unternehmensnahen Dienstleistungen sind nahezu keine Un oder Angelernten beschäftigt. Mit steigender Betriebsgröße nimmt in der stichprobe der Anteil von Facharbeitern und Technikern zugunsten des Anteils Höherqualifizierter deutlich ab (vgl. Abb. 2). Während in den kleinen Betrieben mittlere Qualifikationen deutlich überwiegen, ist das Verhältnis in den größten Unternehmen fast ausgeglichen. Insgesamt sind die befragten wissensintensiven Betriebe jedoch unabhängig von ihrer Größe gleichermaßen von Fachkräften abhängig: Zusammen stellen Mittel und Hochqualifizierte rund 90 % der Mitarbeiter. 10 Dem Gesundheits und Sozialwesen ist aufgrund der relativen Sonderstellung ein eigenes Kapitel gewidmet (vgl. Kap ). 16

22 Abb. 2: Qualifikationsstruktur der Betriebe nach Betriebsgröße Mittelwerte, Prozent , ,0 43,0 46,0 38, , Beschäftigte Beschäftigte 50 Beschäftigte Anteil Techniker/Facharbeiter im Betrieb Anteil Uni /FH Absolventen im Betrieb Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Der Größeneffekt ist jedoch nicht in allen Branchen gleichermaßen zu beobachten (vgl. Tab. 8). Vor allem im Produzierenden Gewerbe sowie in den übrigen Dienstleistungen gibt es eine Tendenz zu höheren Qualifikationen in größeren Betrieben. Dagegen ist in den unternehmensnahen Dienstleistungen und im Gesundheits und Sozialwesen die Variation sowohl bei den Betriebsgrößen als auch bei den Qualifikationsanteilen geringer ausgeprägt. Tab. 8: Anteile von Mittel und Hochqualifizierten im Betrieb Mittelwerte; Prozent Hochqualifizierte Techniker/Innen; Facharbeiter/Innen 5 bis 9 Besch. 10 bis 49 Besch. 50 bis 249 Besch. 5 bis 9 Besch. 10 bis 49 Besch. 50 bis 249 Besch. Hochqualifizierte Techniker/Innen; Facharb./Innen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheitsund Sozialwesen * * * * Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008; * zu geringe Fallzahlen 17

23 2.1.3 Rekrutierungswege im Vergleich Wege der Personalrekrutierung sind nach zwei Typen zu unterscheiden: Zum einen die externen Wege der Rekrutierung ausgebildeter und erfahrener Fachkräfte vom Arbeitsmarkt bzw. die Abwerbung von Ausbildungsabsolventen. Zum anderen gibt es interne Wege der betrieblichen Weiterbildung und der eigenen Ausbildung mit anschließender Übernahme. In der Erhebung wurden die gegenwärtige und zukünftige Bedeutung von Einstellung, Abwerbung, Weiterbildung sowie Ausbildung/Übernahme für die Rekrutierung erfragt. Die jeweilige Gewichtung dieser verschiedenen Wege durch die Betriebe hängt nicht nur von den Bedarfen und Möglichkeiten der Unternehmen ab, sie ist auch ein Ausdruck der betrieblichen Wahrnehmung zukünftiger Fachkräfteprobleme und beeinflusst das Vermögen, mit einem Fachkräftemangel umzugehen. Abb. 3: Aktuelle und künftige Bedeutung von Rekrutierungswegen Prozent heute Übernahme von im Betrieb ausgebildeten Berufsanfängern 24,6 41,3 7,6 26,5 Einstellung von Berufsanfängern aus anderen Betrieben 14,9 37,5 29,8 17,8 1,2 interne Qualifizierung und Weiterbildung von Fachkräften 59,3 35,2 4,4 Einstellung berufserfahrener Fachkräfte vom Arbeitsmarkt 45,7 44,4 6,7 3,3 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% sehr wichtig wichtig weniger wichtig unwichtig in der Zukunft Übernahme von im Betrieb ausgebildeten Berufsanfängern 22,0 75,6 2,4 Einstellung von Berufsanfängern aus anderen Betrieben 26,1 66 7,9 interne Qualifizierung und Weiterbildung von Fachkräften 55,5 43,7 0,8 Einstellung berufserfahrener Fachkräfte vom Arbeitsmarkt 42,8 56,2 1,1 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% wichtiger gleich weniger wichtig Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

24 Der Vergleich der Rekrutierungsalternativen zeigt zunächst, dass die interne Qualifizierung von Beschäftigten sowie die Einstellung erfahrener Fachkräfte höher gewichtet werden, als die Übernahme oder Einstellung junger Berufsanfänger (Abb. 3). Dies trifft für die Gegenwart zu und könnte sich künftig noch verstärken. Insbesondere die Übernahme eigener Auszubildender wird vergleichsweise geringgeschätzt. Hierbei spielt jedoch u. a. die starke Orientierung der befragten Betriebe auf Hochschulabsolventen ein Rolle (vgl. Kap ). Für die Zukunft werden alle Rekrutierungswege als zumindest gleich wichtig, wenn nicht gar wichtiger angesehen. Rekrutierung wird somit insgesamt wichtiger, vor allem aber die Möglichkeiten, die schon heute besonders bedeutsam sind. Unterhalb der Ebene dieser sicht sind keine großen Unterschiede zwischen den Branchen zu erkennen. Lediglich im Gesundheits und Sozialwesen werden, mit Ausnahme der Übernahme Ausgebildeter, alle Rekrutierungswege als wichtiger eingeschätzt als in den anderen Branchen (vgl. Kap ). Es gibt jedoch deutliche Unterschiede zwischen den Betriebsgrößenklassen (vgl. Tab. A20a): Während die interne Qualifizierung und Weiterbildung von Fachkräften für etwa zwei Drittel der mittleren (10 bis 49 Beschäftigte) und größeren Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) sehr wichtig ist, trifft dies nur für die Hälfte der kleinsten Betriebe (5 bis 9 Beschäftigte) zu. Allerdings rechnen 61 % der kleinsten Unternehmen mit einer Bedeutungszunahme dieses Weges. Die Übernahme von im Betrieb ausgebildeten Berufsanfängern wird mit steigender Betriebsgröße als wichtiger eingeschätzt, sowohl in der Gegenwart als auch für die Zukunft. Ein großer Teil vor allem der kleinsten Betriebe nutzt diese Möglichkeit zur Fachkräftegewinnung gar nicht und bewertet sie als unwichtig, darunter viele Ingenieurbüros und ähnliche Domänen von Akademikern, die ohnehin kaum ausbilden, sondern vielmehr auf Hochschulabsolventen zurückgreifen. Die Einstellung berufserfahrener Fachkräfte vom Arbeitsmarkt wird bereits in allen Größenklassen als wichtig oder sehr wichtig eingeschätzt, doch in der Zukunft nimmt die Bedeutung dieses Weges zu, vor allem bei kleinen und mittleren Betrieben. Die Einstellung von Berufsanfängern aus anderen Betrieben ist für kleine und vor allem mittlere Betriebe heute deutlich wichtiger als für große. Dies gilt auch für die Zukunft. Insgesamt lassen sich folgende Besonderheiten der Personalstrategien größerer versus kleinerer Betriebe festhalten: Die großen Betriebe setzen verstärkt bereits heute auf Weiterbildung sowie die externe Rekrutierung erfahrener Fachkräfte. Dies wird auch in Zukunft weitergeführt. Die ebenfalls schon jetzt wichtige Übernahme von Auszubildenden wird sogar zukünftig noch etwas an Bedeutung gewinnen. Dagegen hat für viele der kleinen Betriebe eigene Ausbildung als Rekrutierungsweg kaum eine Bedeutung, was auch mehrheitlich so bleiben wird. Auch die interne Qualifizierung und Weiterbildung spielt bei den kleinen Unternehmen eine zwar wichtige aber eher unterdurchschnittliche Rolle, allerdings will die Mehrheit hier in Zukunft stärker aktiv werden. 19

25 Fazit Größere Betriebe verfolgen entsprechend ihrer Möglichkeiten eine Mischung aus interner Generierung von Qualifikationen und externer Rekrutierung von Erfahrung. Dagegen sind Kleinstbetriebe deutlich stärker auf die Anwerbung externer Fachkräfte angewiesen 11. Zwar bewerten viele Unternehmen die interne Weiterbildung als wichtig, jedoch ist nur ein kleiner Teil bereit oder in der Lage, zukünftig auch die geringe Ausbildungsbeteiligung zu erhöhen. Somit bleibt für Kleinstbetriebe mittelfristig vor allem der externe Arbeitsmarkt zur Versorgung mit qualifiziertem Personal. Wenn bei einer künftigen Zuspitzung der Fachkräfteknappheit die Konkurrenz um begehrte Qualifikationen auf dem externen Arbeitsmarkt zunimmt, stehen sie dort Großbetrieben gegenüber, die für Fachkräfte oft weitaus attraktiver sind. Angesichts ihrer hohen Abhängigkeit von diesem Rekrutierungsweg ist zu befürchten, dass gerade kleinere Betriebe von dem Fachkräftemangel besonders schwer getroffen werden Rekrutierung vom externen Arbeitsmarkt und Besetzungsprobleme Da Besetzungsprobleme vorrangig bei Stellen mit bestimmten Qualifikationsanforderungen auftreten, stellt sich der Fachkräftemangel für die Betriebe häufig als falsche oder zu geringe Qualifikation der Stellenbewerber (70,8 %) bzw. als zu schlechter Schulabschluss der Ausbildungsbewerber dar. Daneben beklagen vor allem kleinere Unternehmen, dass sie nicht attraktiv genug für gute Bewerber sind (52,4 %) oder nicht deren hohen Gehaltsforderungen entsprechen können (30,8 %) (vgl. Tab. A11). Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) kommt in einer Studie zum Fachkräftemangel (vgl. Fischer et al. 2008: 52; 57) zu einem ähnlichen Bild: Fehlende Zusatzqualifikationen liegen dort praktisch gleichauf mit dem wichtigsten Item Zu wenig Bewerber für (das) Berufsbild. Hohe Lohnforderungen bzw. ein unattraktiver Standort spielen in der IAB Untersuchung weniger eine Rolle. Der Mismatch zwischen Qualifikationen der Bewerber und Anforderungen ist für die Betriebe die Hauptursache für die Fachkräfteknappheit, dies gilt besonders für wissensintensive Branchen. 11 Im deutschlandweiten Vergleich zukünftiger Reaktionen auf den Fachkräftemangel verhält es sich anders: Während die hier untersuchten kleineren Betriebe v.a. mehr weiterbilden und nur seltener mehr ausbilden wollen, geben Betriebe aller Größenklassen in der DIHK Studie vom Herbst 2007 über alle Branchen hinweg an, zukünftig vor allem mehr auszubilden (vgl. DIHK 2007). 20

26 Abb. 4: Bedeutung der Einstellung berufserfahrener Fachkräfte vom Arbeitsmarkt in Prozent heute 100% 7,7 3,5 5,4 90% 9,9 8,0 13,9 80% 34,4 70% 60% 50% 41,3 50,6 50,7 40% 30% 65,6 20% 10% 37,2 36,0 35,9 0% Produzierendes Gewerbe unternehm.nah. Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits u. Sozialwesen sehr wichtig wichtig weniger wichtig unwichtig in Zukunft 100% 90% 80% 2,5 2,8 0,5 37,6 70% 60% 75,9 60,9 66,4 50% 40% 30% 61,9 20% 10% 21,6 39,1 30,7 0% Produzierendes Gewerbe unternehm.nah. Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits u. Sozialwesen wichtiger gleich weniger wichtig Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Die Einstellung qualifizierter Fachkräfte vom Arbeitsmarkt wird unabhängig von der Branche von der Mehrheit der Betriebe als wichtiger bzw. sehr wichtiger Weg der Fachkräftegewinnung angesehen (vgl. Abb. 4). Viele KMU, vor allem aus dem Gesundheits und Sozialwesen, rechnen mit einer Zunahme seiner Bedeutung. 86 % der befragten Betriebe haben in den letzten drei Jahren Personal gesucht (vgl. Tab. 9). Fast die Hälfte von ihnen hatte Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, nahezu jeder vierte Betrieb konnte offene Stellen nicht besetzen. Auch wenn umgekehrt mehr als die Hälfte der suchenden Betriebe die 21

27 Stellen ohne größere Schwierigkeiten besetzen konnte, gaben doch zwei Drittel aller Befragten an, dass die Personalsuche in den letzten drei Jahren schwieriger geworden ist. In den übrigen Dienstleistungen gibt es den höchsten Anteil an KMU, die offene Stellen nicht besetzen konnten. Bei den unternehmensnahen Dienstleistungen und im Produzierenden Gewerbe stellt sich die Lage etwas entspannter dar. Der DIHK ermittelte dagegen im Herbst 2007 einen Anteil von Betrieben mit aktuellen Nichtbesetzungen in der Industrie von 40 %, gegenüber den Dienstleistungen mit 32 % (vgl. DIHK 2007: 21). Damit verzeichnen die hier untersuchten kleineren Betriebe des Produzierenden Gewerbes im deutschlandweiten Vergleich mit Industrieunternehmen aller Größenklassen relativ weniger Probleme. Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass es sich hierbei um einen reinen Größeneffekt der unterschiedlichen Samples handelt. Am häufigsten traten Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen für Hochqualifizierte auf, vor allem in den Dienstleistungsbranchen 12. Darüber hinaus hatten mehr als die Hälfte der Betriebe Probleme, Stellen mittlerer Qualifikation zu besetzen. Im Produzierenden Gewerbe und vor allem im Gesundheits und Sozialwesen liegt in der mittleren Qualifikation der Schwerpunkt des Fachkräftemangels nicht zuletzt, da in diesen Branchen das mittlere Qualifikationsniveau besonders stark vertreten ist. Zusätzlich gab immerhin ein Drittel der Betriebe im Produzierenden Gewerbe an, Schwierigkeiten bei der Suche nach Personal für Forschung und Entwicklung zu haben. 12 Bei dieser Beschäftigtengruppe sieht das Institut für Mittelstandsforschung ebenfalls den stärksten Defizitzuwachs im Zeitraum (vgl. Institut für Mittelstandsforschung 2008). 22

28 Tab. 9: Personalsuche und Entwicklung der Besetzungsprobleme in den letzten drei Jahren Spaltenprozent Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen KMU Anteil, der in den letzten drei Jahren Personal gesucht hat 83,2 94,1 88,4 76,9 86,0 davon konnten alle offenen Stellen besetzen: ja 47,3 44,9 43,2 70,0 52,0 ja, aber mit Schwierigkeiten 25,0 28,2 23,7 22,9 25,3 nein 27,8 26,9 33,1 7,1 22,7 wenn es Probleme gab, dann bei der Suche nach (Mehrfachnennungen): Hochqualifizierten 44,1 77,8 81,7 33,4 66,8 Techniker/Innen 30,6 13,5 7,8* 11,5 Facharbeiter/Innen 62,5 37,3 43,5 91,9 51,9 An und Ungelernten 4,0* 2,4* 17,6 4,3 Wenn Sie die Entwicklung in den letzten drei Jahren überblicken: Würden Sie sagen, dass die Personalsuche heute schwieriger oder leichter geworden ist? (alle Betriebe) schwieriger 68,9 63,9 56,4 73,0 65,8 unverändert 21,5 21,5 31,1 2,8* 17,4 leichter 9,6 14,6 12,5 24,3 16,8 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Betriebe im Gesundheits und Sozialwesen haben seltener Personal gesucht und waren zudem bei der Suche vergleichsweise erfolgreich. Dennoch wird die Personalsuche hier im Rückblick auf die vergangenen Jahre besonders häufig als schwieriger eingeschätzt. Die stärker durch hochqualifizierte Beschäftigte geprägten Dienstleistungen (vgl. Abb. 1) hatten vorrangig Probleme bei der Suche nach ebensolchen Kräften; gleichzeitig geben sie etwas seltener an, dass die Situation schwieriger geworden ist; häufiger dagegen, dass sie unverändert (schwierig) ist. Im Gegensatz dazu beschäftigen das Produzierende Gewerbe und das Gesundheits und Sozialwesen mehr Facharbeiter bzw. Techniker: Sie haben beide weit häufiger Probleme bei der Einstellung eben dieser mittleren Qualifikationen als die Dienstleistungsbranchen. Zwar können offene Stellen in der Regel besetzt werden, die Fachkräftesuche gestaltet sich jedoch zunehmend schwieriger. Offenbar existiert ein Zusammenhang zwischen 23

29 der vorrangigen Suche nach mittleren Qualifikationen, noch vergleichsweise gutem Sucherfolg, der jedoch schnell abnimmt nicht nur für das Gesundheits und Sozialwesen, sondern auch im Produzierenden Gewerbe. Tab. 10: Personalsuche Probleme und Einschätzung nach Qualifikationsstruktur des Betriebes Spaltenprozent KMU Anteil, der in den letzten drei Jahren Personal gesucht hat überdurchschnittliche Belegschaftsanteile 13 an... Hochqualifizierten...davon konnten alle offenen Stellen besetzen: Mittelqualifizierten Alle Betriebe 94,3 77,8 85,7 ja 42,6 68,1 52,9 ja, aber mit Schwierigkeiten 24,1 22,1 25,2 nein 33,3 9,8 21,9 Wenn Sie die Entwicklung in den letzten drei Jahren überblicken: Würden Sie sagen, dass die Personalsuche heute schwieriger oder leichter geworden ist? (alle Betriebe) schwieriger 63,3 65,6 65,5 unverändert 22,7 12,8 17,7 leichter 14,0 21,7 16,8 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Dass die Wissensintensität eines Betriebes die Häufigkeit und Probleme der Personalsuche beeinflusst, zeigt eine Betrachtung der Ergebnisse nach der Qualifikationsstruktur (vgl. Tab. 10). Betriebe mit einem hohen Anteil Hochqualifizierter haben häufiger Personal gesucht als solche, die eher durch mittlere Qualifikationen geprägt sind. Betriebe mit höherem Anteil mittlerer Qualifikationen konnten zudem weitaus besser besetzen: Betriebe mit einem hohen Anteil Hochqualifizierter konnten mehr als dreimal so häufig Stellen gar nicht besetzen wie die Betriebe mit vorrangig mittlerer Qualifikation. Beide Gruppen beurteilen die Lage als schwieriger, auch wenn dies bei den Hochqualifizierten eher mit Nichtbesetzung einhergeht und bei den mittleren Qualifikationen dagegen überwiegend mit Schwierigkeiten bei der Suche verbunden ist. Bei der Frage nach der Entwicklung in den letzten drei Jahren wird deutlich, dass der Fachkräftemangel bei KMU mit einem hohen Anteil an Hochqualifizierten schon länger akut ist, ein höherer Anteil schätzt die Lage als unverändert (schwierig) ein. Hierbei darf jedoch auch die Betriebsgröße als 13 Bezogen auf die Anteile an Hochqualifizierten an der belegschaft, bedeutet überdurchschnittlich der Anteil Hochqualifizierter beträgt mindestens 27 %; überdurchschnittlich im Bezug auf den Techniker und Fachkräfteanteil bedeutet, der Anteil beträgt mindestens 50 % an der belegschaft. 24

30 weiterer wichtiger Faktor nicht außer Acht gelassen werden. Mit der Größe eines Betriebes variiert nicht nur seine Häufigkeit des Zugriffs auf den Arbeitsmarkt, und damit seine Möglichkeit, die Situation zeitnah einzuschätzen. Unterschiedlich große Betriebe divergieren auch in Bezug auf die gesuchten Qualifikationen: Besetzungsprobleme treten in den befragten Unternehmen vorrangig bei der Suche nach hoch und mittelqualifizierten Mitarbeitern auf. Die größenspezifische Qualifikationsstruktur (vgl. Abb. 2) führt zu Abweichungen zwischen kleinen und mittleren Betrieben: Mit steigender Betriebsgröße waren mehr Stellen für Hochqualifizierte und Führungskräfte betroffen, dagegen hatten mittlere Betriebe (10 49 Beschäftigte) die größten Schwierigkeiten, Facharbeiter zu finden. Tab. 11: Personalsuche und Entwicklung der Besetzungsprobleme in den letzten drei Jahren Spaltenprozent Betriebsgröße 5 bis 9 Besch. 10 bis 49 Besch. 50 bis 249 Besch. In welchen Qualifikationsstufen traten Besetzungsschwierigkeiten auf bzw. konnten Stellen nicht besetzt werden? (Mehrfachnennungen) Hochqualifizierte 54,7 68,4 81,2 66,8 Techniker/Innen; Meister/Innen 13,4 8,4 17,0* 11,5 Facharbeiter/Innen; angestellte 46,8 58,6 42,0 51,9 An und Ungelernte 7,7 1,9* 4,3 Konnten Sie die offenen Stellen alle besetzen? ja 67,5 42,8 32,0 52,0 ja, aber mit Schwierigkeiten 18,1 28,6 37,7 25,3 nein 14,5 28,6 30,3 22,7 Wenn Sie die Entwicklung in den letzten drei Jahren überblicken: Würden Sie sagen, dass die Personalsuche heute schwieriger oder leichter geworden ist? schwieriger 59,8 67,2 83,4 65,8 unverändert 17,4 19,7 9,8 17,4 leichter 22,8 13,1 6,8* 16,8 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Mit steigender Betriebsgröße sind mehr Schwierigkeiten bei der Personalsuche zu verzeichnen (vgl. Tab. 11). Dies hängt einerseits mit der erwähnten größenspezifischen Qualifikationsstruktur zusammen, darüber hinaus jedoch auch mit der absoluten Zahl der offenen Stellen. Kleinere Betriebe stellen absolut weniger Fachkräfte ein. Mit der Zahl der neu zu besetzenden Stellen steigt zudem das Risiko, dass darunter schwer oder gar nicht zu besetzende Stellen sind. Auch deshalb gibt ein höherer Anteil der größeren Betriebe Probleme an. 25

31 Ähnlich verhält es sich mit der Einschätzung der Entwicklung in den letzten drei Jahren. Vor allem größere Betriebe bewerten die Personalsuche heute als schwieriger. Dies ist auch bei der Mehrheit der kleineren Unternehmen der Fall, jedoch ist bei ihnen das Bild heterogener (vgl. Tab. 11). Größere Betriebe verfügen durch ihre kontinuierliche Einstellpraxis, die zudem ein breiteres Spektrum an Qualifikationen abdeckt, über ein besseres Sensorium für die Arbeitsmarktlage, die sich aufgrund demographischer und konjunktureller Entwicklungen tendenziell verschlechtert hat. Tab. 12: Personalsuche und Entwicklung der Besetzungsprobleme in den letzten drei Jahren nach Problemgruppen Spaltenprozent Betriebe mit Problemen bei der Besetzung von Stellen......für Hochqualifizierte...für Facharbeiter/Innen; Techniker/Innen Konnten Sie die offenen Stellen alle besetzen? ja, aber mit Schwierigkeiten 59,0 74,9 nein 41,0 25,1 Würden Sie sagen, dass die Personalsuche in den letzten drei Jahren schwieriger oder leichter geworden ist? schwieriger 79,3 89,7 unverändert 15,5 8,2 leichter 5,2* 2,1* *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Unterscheidet man ausschließlich Betriebe mit Rekrutierungsproblemen unmittelbar danach, bei welchen Fachkräftegruppen diese auftraten (vgl. Tab. 12), so zeigt sich ein höherer Anteil von gänzlich gescheiterten Stellenbesetzungen bei den Hochqualifizierten. Dagegen ist bei der Besetzung von Stellen mittlerer Qualifikation der Anteil der Betriebe mit Schwierigkeiten besonders hoch. Fazit Es gibt einen Zusammenhang zwischen Betriebsgröße und daraus resultierender Einstellungsintensität. Große Betriebe suchen häufiger Fachkräfte. Weil sie dabei eher auf Probleme stoßen können, konnten sie auch häufiger Stellen nicht besetzen. Hieraus resultiert bei ihnen eine stärkere Problemwahrnehmung. Daneben rekrutieren große Unternehmen (50 bis 249 Beschäftigte) häufiger Hochqualifizierte, bei denen sich ein Mangel bereits seit längerem abzeichnet. Stellen für Hochqualifizierte sind demnach schwerer zu besetzen. Auch die Besetzung von Stellen für mittlere Qualifikationen ist zunehmend mit Schwierigkeiten verbunden. Dieses Problem ist offensichtlich neuartig: Ein höherer 26

32 Anteil der betroffenen Betriebe schätzt die Lage als zunehmend schwieriger ein. Der Fachkräftemangel erreicht zunehmend auch den Arbeitsmarkt für Facharbeiter, und wird deshalb häufig als neues Problem von den Betrieben wahrgenommen. Betroffen sind vorrangig mittlere und kleine Betriebe, die den Fachkräftemangel strukturell bedingt mit zeitlicher Verzögerung wahrnehmen, da sie unregelmäßiger rekrutieren Betriebliche Ausbildung Die eigene Ausbildung ist ein Rekrutierungsweg, der durch eine ausgedehnte Vorlaufzeit gekennzeichnet ist. Der Weg von der Einstellung eines Ausbildungsbewerbers bis zur Einarbeitung als vollwertige Fachkraft ist lang. Dies ist von besonderer Bedeutung in Phasen schrumpfenden Fachkräfteangebotes. Insbesondere kleine Betriebe ohne ausgeprägte Personalpolitik und mit geringen Ressourcen sind dann im Nachteil gegenüber größeren Betrieben mit kontinuierlichem Kontakt zum Arbeits und Ausbildungsmarkt und langem Planungshorizont (vgl. Kap ). Tab. 13: Ausbildungsbeteiligung nach Betriebsgröße Spaltenprozent Wir bilden... Betriebe mit... Beschäftigten 5 bis 9 Besch. 10 bis 49 Besch. 50 bis 249 Besch. jedes Jahr Lehrlinge aus. 8,7 35,0 67,9 26,8 alle zwei bis drei Jahre. 5,1 14,2 3,0* 8,6 eher unregelmäßig, nach Bedarf. 13,1 19,1 21,3 16,6 gar nicht aus. 73,1 31,6 7,8 48,0 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Gegenüber dem externen Arbeitsmarkt wird die betriebsinterne Ausbildung als Rekrutierungsweg unwichtiger bewertet (vgl. Kap ). Lediglich 52 % der befragten Betriebe bilden überhaupt aus (vgl. Tab. 13). Damit liegen die Betriebe der Untersuchungsgruppe etwa im deutschen Mittel (vgl. Fischer et al. 2008: 61). Nur 58 % der Betriebe übernehmen ihre Auszubildenden in der Regel in eine unbefristete bzw. befristete Beschäftigung (vgl. Tab. 16). Mit abnehmender Betriebsgröße steigt die Zahl der nicht ausbildenden Betriebe deutlich: 73 % der Betriebe mit 5 bis 9 Beschäftigten bilden nicht aus. Vor allem im kleinbetrieblich geprägten Gesundheits und Sozialwesen wird wenig ausgebildet, obwohl diese Branche durch einen sehr hohen Anteil an Facharbeitern und Facharbeiterinnen geprägt ist. Begründet ist dies in der Tatsache, dass den Berufen im Gesundheits und Sozialwesen häufig eine schulische Ausbildung vorausgeht (z. B. Altenpflege, Physiotherapeuten). Im Produzie 27

33 renden Gewerbe, das eher großbetrieblich strukturiert ist, ist der Anteil der Betriebe, die entweder kontinuierlich oder alle zwei bis drei Jahre ausbilden besonders hoch (vgl. Tab. A3). Während die Mehrzahl der größeren Ausbildungsbetriebe kontinuierlich Lehrlinge einstellt, weisen kleine Betriebe eine unregelmäßige Ausbildungsbeteiligung auf und können die Bewerberlage mithin schlechter einschätzen. Tab. 14: Veränderung der Bewerbungslage Wie hat sich die Zahl der Bewerber/Innen in den letzten drei Jahren verändert? Spaltenprozent Die Zahl der Bewerber/Innen ist... Betriebe mit... Beschäftigten 5 bis 9 Besch. 10 bis 49 Besch. 50 bis 249 Besch. gestiegen 29,6 35,3 14,2 29,2 gleich geblieben 45,1 37,6 54,1 43,1 gesunken 25,3 27,1 31,7 27,7 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Zwar blieb für den größten Teil der Ausbildungsbetriebe die Ausbildungsbewerberzahl in den letzten drei Jahren unverändert oder ist sogar gestiegen, jedoch gaben immerhin 28 % der Betriebe einen Rückgang der Bewerberzahl an (vgl. Tab. 14). Besonders negativ stellt sich das Bild bei den häufig ausbildenden Betrieben des Produzierenden Gewerbes dar (vgl. Tab. A4). Kleinere Betriebe nehmen die Lage deutlich optimistischer wahr: Nur etwa ein Viertel von Ihnen gaben einen Rückgang an (vgl. Tab. 14). Einen Anstieg der Bewerberzahl sehen unter den Kleinstbetrieben etwa doppelt so viele wie unter den großen KMU. Ebenfalls vergleichsweise positiv ist die Einschätzung in der mittleren Größenklasse. Die Situation wird in denjenigen Größenklassen besser eingeschätzt, die seltener auf den Bewerbermarkt zugreifen. Auch wenn man unterstellt, dass die Bewerberlage sich tatsächlich in den Branchen und Betriebsgrößenklassen unterschiedlich entwickeln kann, so ist dennoch davon auszugehen, dass die Informationslage bei kleineren Betrieben aufgrund fehlender eigener Erfahrung schlechter ist. Somit dürfte ein Wegbrechen der Nachwuchszahlen diese Betriebe besonders häufig unvorbereitet treffen. 28

34 Tab. 15: Besetzung von Ausbildungsplätzen Konnten Sie alle angebotenen Ausbildungsplätze in den letzten drei Jahren besetzen? Spaltenprozent Betriebe mit... Beschäftigten 5 bis 9 Besch. 10 bis 49 Besch. 50 bis 249 Besch. ja 87,7 78,5 95,5 84,4 nein 12,3 21,5 4,5* 15,6 100,0 100,0 100,0 100,0 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Eine gute bzw. schlechte Entwicklung der Bewerberzahlen geht nicht einher mit Problemen bzw. keinen Problemen bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen. Dies zeigt sich sowohl auf Branchenebene (vgl. Tab. A5) als auch auf Betriebsgrößenebene (vgl. Tab. 15). Im Durchschnitt konnten 84 % aller Betriebe alle angebotenen Ausbildungsplätze in den letzten drei Jahren besetzen. Die meisten Probleme weisen Betriebe mit 10 bis 49 Beschäftigten auf, obwohl diese die höchsten Bewerberzuwächse verzeichneten. Umgekehrt haben Betriebe mit 50 bis 249 Beschäftigten trotz einer Tendenz zu schlechteren Bewerberzahlen immer noch die geringsten Schwierigkeiten (95,5 %). Während das Gesundheits und Sozialwesen den höchsten Bewerberanstieg verzeichnete, liegt der Anteil bei nur 74 %. Dagegen schneiden die unternehmensnahen Dienstleistungen als attraktive Wachstumsbranche mit stabiler Bewerberlage bei der Besetzung am besten ab. Verantwortlich für den Besetzungserfolg sind neben der tatsächlichen Bewerberzahl auch die Bedeutung, die die Ausbildung für den jeweiligen Betrieb hat sowie insbesondere das Anspruchsniveau bei der Einstellung, z. B. in Bezug auf den Schulabschluss der Bewerber. So sind die Unterschiede beim Merkmal Zugeständnisse beim Schulabschluss von Ausbildungsbewerbern (vgl. Tab. 21) zwischen den Branchen minimal. Eine Ausnahme ist das Gesundheits und Sozialwesen; in dieser Branche hat die Ausbildung eine besonders geringe Bedeutung im Vergleich aller Rekrutierungswege (vgl. Tab. A20). Gleichzeitig findet sich hier eine besonders geringe Bereitschaft zu Zugeständnissen. Diese Konstellation aus Unwichtigkeit und Anspruch geht denn auch einher mit dem geringsten Besetzungserfolg unter allen Vergleichsbranchen. 29

35 Tab. 16: Übernahmeregelungen Spaltenprozent Wir übernehmen... Betriebe mit... Beschäftigten 5 bis 9 Besch. 10 bis 49 Besch. 50 bis 249 Besch. zumeist unbefristet 47,7 44,5 31,1 42,3 zumeist befristetet 3,7 15,9 26,2 15,3 von Jahr zu Jahr völlig unterschiedlich 42,6 36,6 41,3 39,1 gar nicht 6,0* 3,0* 1,4* 3,3 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Wenn Betriebe ausbilden, dient dies auch zur Versorgung mit Nachwuchskräften, indem mehr oder weniger regelmäßig übernommen wird (vgl. Tab. 16). In allen Vergleichsbranchen gibt es nur sehr wenige Betriebe, die gar nicht übernehmen. Unterschiede zwischen den Branchen existieren vor allem hinsichtlich der Befristung und jährlich wechselnder Modi (vgl. Tab. A6). Der größte Teil der Betriebe übernimmt häufig oder meistens unbefristet, die befristete Übernahme als Dauerlösung praktiziert nur eine Minderheit von 15 %. Unter kleineren Betrieben gibt es gegenüber größeren einen deutlich höheren Anteil mit zumeist unbefristeten Übernahmen und einen geringeren Anteil mit zumeist befristeten. Kleine Betriebe bilden seltener aus als große offenbar nur dann, wenn auch Nachwuchsbedarf besteht. Dagegen verfügen größere Betriebe vielfach über eigene Ausbildungswerkstätten und Ausbilder, über beständige Ausbildungspraxis und höhere Ausbildungsquoten. Sie besitzen damit nicht nur bessere Möglichkeiten zur Auswahl geeigneten Personals, sondern auch über ein weit höheres Reaktionspotenzial in Bezug auf die Fachkräfteproblematik. Sowohl für große als auch kleine Betriebe gilt jedoch aufgrund der relativ langen Berufsbildungs und Einarbeitungszeit: Um die Personalprobleme von morgen zu lösen, muss schon heute ausgebildet werden. Betriebe könnten in einer schlechten wirtschaftlichen Situation die Ausbildung kurzfristig zurückfahren. Als verbreitete Praxis würde dies angesichts mittelfristig schrumpfender Zahlen von Schulabsolventen jedoch das zukünftige Fachkräfteproblem noch verschärfen. 30

36 2.2 Steckbriefe der einzelnen Branchen Die Branchen im Allgemeinen Produzierendes Gewerbe Zusammensetzung der Branche Anteile große Betriebe (bis 249 Beschäftigte), die durch hohe Anteile an mittleren Qualifikationen, sowie mittleren Einstellungsbedarf (in Gewinnung v. Erdöl u. Erdgas, Erbringung damit verbundener den letzten 3 Jahren) geprägt sind Dienstleistungen 1,5 Chemische Industrie 7,6 Ausbildung wird oft zur Rekrutierung genutzt (84 % bilden aus, hohe Übernahmequoten), Maschinenbau 22,7 aber die Bewerberzahl sinkt in den letzten Jahren Herstellung v. Büromasch., DV Geräten u. einrichtungen 3,0 fast die Hälfte der Betriebe ist zu Zugeständnissen bei Ausbildungsbewerbern bereit Herstellung v. Geräten d. Elektrizitätserzg., verteilung u.ä. 7,6 Die Rekrutierung über den Arbeitsmarkt wird Rundfunk, Fernseh u. zum Befragungszeitpunkt bereits schwieriger, Nachrichtentechnik 12,1 v.a. bei Ingenieuren, Technikern, aber auch Medizin, Meß, Steuer u. bei Facharbeitern mit Feinwerktechnischen Regelungstechnik, Optik 37,9 u.ä. Berufen 14, bei letzteren nimmt mittelfristig Sonst. Fahrzeugbau 3,0 die Nachfrage noch zu Energieversorgung 3,0 die aktuelle wirtschaftliche Lage ist noch gut, obwohl bereits ein Drittel krisenbedingt Auftragsrückgänge Wasserversorgung 1,5 verzeichnet 14 Für eine detaillierte Darstellung aktuell und künftig schwer zu besetzender Berufe siehe Tabellen A16, A16a, A25, A25a im Anhang. 31

37 Unternehmensnahe Dienstleistungen Zusammensetzung der Branche Steuerberater/Wirtschaftsprüfer/ Anteile mittelgroße Betriebe mit hohem Anteil Hochqualifizierter und hohem Einstellungsbedarf Verwaltung/Zeitarbeit Unternehmens /PR Beratung/ Marktforschung Architektur und Ingenieurbüros 19,9 16,2 41,5 Ausbildung ist ein wichtiger Rekrutierungsweg, der sehr gut funktioniert; es wird viel ausgebildet und häufig übernommen, die Bewerberzahl ist stabil Werbung/Werbeagenturen/ Grafikdesign 20,7 Sonstiges 4,7 gesucht werden v. a. Ingenieure, Unternehmensberater u.ä., Informatiker 15 Rekrutierungsprobleme werden zunehmen, schon jetzt werden häufiger Jüngere eingestellt; evt. bald auch mehr Ältere; höhere Entgelte sind denkbar die aktuelle wirtschaftliche Lage ist gut, es überwiegt Zukunftsoptimismus insgesamt eine sehr dynamische Branche, die viele Möglichkeiten zur Personalgewinnung nutzt Übrige Dienstleistungen Zusammensetzung der Branche Anteile eher größere Betriebe, hohe Anteile Hochqualifizierter Verlags, Druckgewerbe, Vervielfältigung 13,2 und mittlerer Einstellungsbedarf Nachrichtenübermittlung 1,3 Ausbildung spielt eine geringere Rolle als Rekrutierungsweg, es wird weniger ausgebildet, Versicherungsgewerbe 1,3 auch eher selten übernommen, aber die Ausbildungsplätze Kredit u. Versicherungshilfsgewerbe 2,6 konnten gut besetzt werden gesucht werden vor allem Hochqualifizierte, Datenverarbeitung u. Datenbanken 61,8 besonders Informatiker 15, die Nachfrage Forschung u. Entwicklung 5,3 steigt zukünftig die aktuelle wirtschaftliche Lage ist noch gut, Kultur, Sport u. Unterhaltung 14,5 obwohl bereits ein Drittel krisenbedingt Auftragsrückgänge verzeichnet 15 Für eine detaillierte Darstellung aktuell und künftig schwer zu besetzender Berufe siehe Tabellen A16, A16a, A25, A25a im Anhang. 32

38 Gesundheits und Sozialwesen Zusammensetzung der Branche Anteile das Gesundheits und Sozialwesen unterscheidet Gesundheitswesen sich deutlich von den anderen Branchen im (darunter Krankenhäuser) 27,1 (3,4) Sample (siehe Kap ) Alten /Pflegeheime 32,2 Sonstiges Sozialwesen 10,2 Ambulante soziale Dienste 30,5 Branche mit den kleinsten Betrieben und sehr hohem Anteil mittlerer Qualifikationen; hoher Frauenanteil, relativ hoher Anteil an geringfügig Beschäftigten der Einstellungsbedarf ist vergleichsweise. gering Ausbildung ist als Rekrutierungsweg weniger wichtig als im Schnitt aller Branchen: geringe Ausbildungsbeteiligung Das Gesundheits und Sozialwesen Die für die vorliegende Untersuchung befragten Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens weisen eine besondere Konstellation von Personalstruktur und Fachkräfteproblemen vor allem bei mittleren Qualifikationen auf, die momentan außergewöhnlich, aber u. U. beispielhaft für die zukünftige Situation auch in anderen Branchen ist und deshalb gesondert dargestellt wird. Befragt wurden kleinere und mittlere Unternehmen aus dem Gesundheitswesen (27,1 %; darunter Krankenhäuser: 3,4 %), Alten und Pflegeheime (32,2 %), ambulante soziale Dienste (30,5 %) und Betriebe des sonstigen Sozialwesens (10,2 %). Kleine Praxen niedergelassener Ärzte mit unter fünf Angestellten sowie größere Krankenhäuser mit über 249 Angestellten sind dabei nicht erfasst. Es ergibt sich eine Betriebsgrößenstruktur, die sich deutlich von den anderen Branchen unterscheidet. Das Gesundheits und Sozialwesen verfügt über der höchsten Anteil kleiner Betriebe im Sample (vgl. Tab. 17). Auch die Personalstruktur im Gesundheits und Sozialwesen weicht in zwei wesentlichen Punkten von den übrigen wissensintensiven Wirtschaftszweigen ab: Es gibt einen vergleichsweise hohen Frauenanteil sowie einen sehr hohen Anteil mittlerer Qualifikationen (Facharbeiter, Techniker) (vgl. Tab. 18). 33

39 Tab. 17: Betriebsgrößenstruktur im Gesundheits und Sozialwesen Zeilenprozent Betriebe mit... Beschäftigten 5 bis 9 Besch. 10 bis 49 Besch. 50 bis 249 Besch. Gesundheits und Sozialwesen 57,2 34,7 8,1 100,0 Alle Wissensintensive Branchen 46,6 41,2 12,2 100,0 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Tab. 18: Personalstruktur im Gesundheits und Sozialwesen Mittelwerte; Prozent Personalstruktur Frauen Hochqualifizierte Facharbeiter/Innen; Techniker/Innen An und Ungelernte Gesundheits und Sozialwesen Alle Wissensintensive Branchen Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Die aktuelle wirtschaftliche Lage wird im Gesundheits und Sozialwesen anders als in den übrigen Branchen eher schlecht eingeschätzt (vgl. Tab. A18). Dies mag u. a. ein Effekt der kleinbetrieblichen Struktur sein, denn kleinere Betriebe schätzen die eigene Situation durchweg schlechter ein. Darüber hinaus unterliegt das Gesundheits und Sozialwesen spezifischen Rahmenbedingungen. Der demographische Wandel wird im Schnitt stärker wahrgenommen (vgl. Tab. A21): Zunächst im Hinblick auf die eigenen Rekrutierungsprobleme, daneben aber auch in Bezug auf das im Rahmen der alternden Bevölkerung größer werdende Klientel. Letzteres mag ein Grund dafür sein, dass die eigene wirtschaftliche Zukunft besonders optimistisch eingeschätzt wird. Tab. 19: Ausbildungsbeteiligung Spaltenprozent Wir bilden Gesundheits und Sozialwesen alle wissensintensiven Branchen jedes Jahr Lehrlinge aus. 19,0 26,8 alle zwei bis drei Jahre. 3,6* 8,6 eher unregelmäßig, nach Bedarf. 8,1 16,6 gar nicht aus. 69,4 48,0 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

40 Die eigene Ausbildung spielt keine sehr große Rolle im Gesundheits und Sozialwesen (vgl. Tab. 19). Mehr als zwei Drittel der befragten Betriebe geben an, gar nicht auszubilden (auch das Übernahmeverhalten ist nur durchschnittlich ausgeprägt, vgl. Kap ), damit ist die Ausbildungsbeteiligung hier am geringsten unter allen befragten Branchen. Eine Ursache hierfür ist, dass einer Vielzahl der Berufe im Gesundheits und Sozialwesen eine schulische Ausbildung vorausgeht (z. B. Altenpflege, Physiotherapeuten). Tab. 20: Entwicklung der Zahl der Ausbildungsbewerber/Innen und Besetzungserfolg nur ausbildende Betriebe; Spaltenprozent Gesundheits und Sozialwesen alle wissensintensiven Branchen Entwicklung der Zahl der Ausbildungsbewerber/Innen in den letzten drei Jahren gestiegen 43,3 29,2 gleich geblieben 30,1 43,1 gesunken 26,6 27,7 Konnten Sie alle angebotenen Ausbildungsplätze in den letzten drei Jahren besetzen? ja 74,1 84,4 nein 25,9 15,6 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Die ausbildenden Betriebe geben an, dass die Bewerberlage sich günstig entwickelt hat. Dennoch konnten überdurchschnittliche 26 % aller Betriebe im Gesundheits und Sozialwesen ihre Ausbildungsplätze nicht oder nicht vollständig besetzen (vgl. Tab. 20). Das Gesundheits und Sozialwesen weist nicht nur den schlechtesten Wert bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen auf, hier ist man auch am wenigsten zu Zugeständnissen beim Schulabschluss der Ausbildungsbewerber bereit (vgl. Tab. 21). Dies kann einerseits als Betriebsgrößeneffekt gewertet werden, denn kleinere Betriebe können sich seltener Zugeständnisse leisten als größere. Dass es sich daneben um ein von der Betriebsgröße unabhängiges Spezifikum dieser Branche handelt, zeigt der Vergleich mit den ebenfalls kleinbetrieblichen unternehmensnahen Dienstleistungen: Diese sind viel eher zu Zugeständnissen beim Schulabschluss der Bewerber bereit. Für die Zukunft erwarten die KMU aus dem Gesundheits und Sozialwesen, dass die Bewerberzahlen günstig bleiben und die Ansprüche an Schulabsolventen weiter gehalten werden können. 35

41 Tab. 21: Zugeständnisse bei der Wahl der Auszubildenden Würden Sie Ausbildungsplatzbewerber/Innen mit einem niedrigeren Schulabschluss als Sie bisher genommen haben, einstellen? Spaltenprozent Wissensintensive Branchen Prod. Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen übrige Dienstleistungen Gesundheitsund Sozialwesen Wir würden durchaus einstellen, wenn der eindruck im Bewerb.gespräch überzeugt. Wir würden nur einstellen, wenn es keine anderen Bewerber gäbe. Wir würden eher den Ausbildungsplatz nicht besetzen. 48,8 44,2 46,1 23,8 38,9 2,3* 7,3 4,8* 4,3 5,2 48,9 48,5 49,1 71,9 55,9 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Der mittlere Einstellungsbedarf an Arbeitskräften vom externen Arbeitsmarkt ist verglichen mit den anderen wissensintensiven Branchen in der Region Hannover im Gesundheits und Sozialwesen relativ gering (vgl. Tab. 9). Gleichzeitig waren besonders viele Betriebe erfolgreich bei der Besetzung, weil vor allem Fachkräfte mittlerer Qualifikation gesucht wurden. Stellen mit mittleren Qualifikationsanforderungen sind vergleichsweise leichter zu besetzen als Stellen für Akademiker. Im Gesundheits und Sozialwesen findet sich der höchste Anteil von Betrieben, für die die Personalsuche heute schwieriger geworden ist. Insgesamt lässt sich hier also eine noch gute Fachkräftesituation konstatieren, die sich allerdings zügig verschlechtert. Als mögliche Folgen der Fachkräfte Problematik werden vor allem im Gesundheits und Sozialwesen Lohnkonkurrenz und Abwerbung genannt (vgl. Tab 47). Ähnlich wie auch in den anderen Branchen klagen mehr als 70 % der Betriebe aus dem Gesundheitssektor über die falsche oder zu geringe Qualifikation der Bewerber (vgl. Tab. A11). Über 53 % bemängeln die zeitliche Unflexibilität der Arbeitskräfte. Dies muss jedoch vor dem Hintergrund gesehen werden, dass die Stellenanforderungen besonders oft Wochenend und Schichtarbeit sowie Überstunden beinhalten. Im Gesundheits und Sozialwesen aktuell gesuchte Berufe fallen überwiegend in die Kategorie der mittleren Fachkräfte. Vorwiegend werden Fachkräfte für Gesundheitsdienst und Sozialberufe gesucht. Zukünftig werden zusätzlich auch Mitarbeiter im Management sowie Techniker gebraucht. Die größten Engpässe werden jedoch bei der Stellenbesetzung für Pfleger, Krankenschwestern und Gesundheitsmanager erwartet. 36

42 Abb. 5: Berufe des Gesundheits und Sozialwesens, in denen Stellen zuletzt nicht besetzt werden konnten (alle Nennungen) Gesundheitsmanagement: Pflegedienstleitung, mittleres Management im Pflegebereich, Kaufmann/frau im Gesundheitswesen, Sozialmanager/In Gesundheitsdienstberufe und Soziale Berufe: Krankenpfleger, Krankenschwester, Rettungsassistent/In, (examinierte) Altenpfleger/In, Pflegefachkraft, Pflegepersonal mit Pflegedienstleitungsausbildung Berufe, die mehr als einmal genannt wurden, sind fettgedruckt Abb. 6: Berufe des Gesundheits und Sozialwesens, in denen Stellenbesetzungsprobleme in den nächsten drei Jahren erwartet werden (alle Nennungen) Gesundheitsmanagement: Pflegedienstleitung, mittleres Management im Pflegebereich, Kaufmann/frau im Gesundheitswesen, Sozialmanager/In Gesundheitsdienstberufe und Soziale Berufe: (Examinierte) Krankenschwester/ pfleger, Gesundheits und Krankenpfleger/ schwester, Kinderkrankenschwester/ pfleger, Krankenpflegehelfer/In, Krankenhilfspfleger/In, Anästhesiefunktionsdienst, Biolaborant/In, LTA, OP Funktionsdienst, VMTA, Physiotherapeut/In, Rettungsassistent/In, Rettungssanitäter/In, Zahnarzthelfer/In, (examinierte) Altenpfleger/In, Heilerziehungspfleger/In, Gesundheitspfleger/In, Pflegefachpersonal mit psychiatrischer Ausbildung, Erzieher/In, Sozialpädagogische Fachkräfte Berufe, die mehr als einmal genannt wurden, sind fettgedruckt; besonders häufig genannte Berufe sind zusätzlich unterstrichen Bei den Rekrutierungswegen wird neben der als sehr wichtig erachteten Weiterbildung in Zukunft stärker auf die Anwerbung von Fachkräften vom externen Arbeitsmarkt gesetzt, als auf eigene Ausbildung. Die Einstellung von Fachkräften ist heute schon wichtiger als in den Vergleichsbranchen und wird in Zukunft noch stärker als in diesen an Bedeutung gewinnen. D.h. trotz der zunehmenden Probleme bei der externen Rekrutierung wird die bereits starke Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt weiter erhöht. Vermehrte Ausbildung bei noch guter Bewerberlage bzw. die Übernahme selbst ausgebildeter Fachkräfte wird dagegen kaum erwogen. Zwar handelt es sich bei dem hier befragten Sample um KMU, die vorrangig vom Zufluss externer Qualifikationen aus ausbildenden Krankenhäusern, Heimen und Praxen profitieren. Spätestens wenn diese Quellen aufgrund demographisch bedingten Bewerbermangels selbst an ihre Grenzen stoßen, besteht mit dieser Personalstrategie bei gleichbleibenden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt für Gesundheitsdienst und Sozialberufe mittelfristig die Gefahr einer zusätzlichen Verschärfung der Fachkräfteknappheit. 37

43 Tab. 22: Bedeutung von Rekrutierungswegen heute und in Zukunft Spaltenprozent Heute in Zukunft Gesundheits und Sozialwesen alle wissensintensiven Branchen Gesundheits und Sozialwesen alle wissensintensiven Branchen Einstellung berufserfahrener Fachkräfte vom Arbeitsmarkt sehr wichtig 65,6 45,7 wichtiger 61,9 42,8 wichtig 34,4 44,4 gleich 37,6 56,2 weniger wichtig 6,7 unwichtiger 0,5* 1,1 unwichtig 3,3 Interne Qualifizierung u. Weiterbildung von Fachkräften sehr wichtig 73,2 59,3 wichtiger 85,0 55,5 wichtig 26,8 35,2 gleich 15,0 43,7 weniger wichtig 4,4 unwichtiger 0,8* unwichtig 1,2* Einstellung von Berufsanfängern/Innen, aus anderen Betrieben sehr wichtig 26,1 14,9 wichtiger 49,0 26,1 wichtig 42,3 37,5 gleich 48,3 66,0 weniger wichtig 12,3 29,8 unwichtiger 2,7* 7,9 unwichtig 19,2* 17,8 Übernahme von im Betrieb ausgebildeten Berufsanfängern/Innen sehr wichtig 15,9 24,6 wichtiger 15,9 22,0 wichtig 48,4 41,3 gleich 81,7 75,6 weniger wichtig 2,9* 7,6 unwichtiger 2,3* 2,4 unwichtig 32,7 26,5 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

44 Tab. 23: Reaktionen auf einen absehbaren Fachkräftemangel Spaltenprozent Gesundheitsund Sozialwesen alle wissensintensiven Branchen Verstärkt selbst ausbilden. 50,1 53,1 Verstärkt weiterbilden und qualifizieren. 75,5 76,4 Verstärkt mit Zeitarbeitsunternehmen kooperieren. 26,2 20,8 Eigenes Produktions und Leistungsangebot einschränken. 5,8 12,0 Betriebliche Abläufe rationalisieren bzw. umstrukturieren. 28,8 50,3 Betriebliche Aufgaben auslagern/subunternehmen einsetzen. 31,2 41,3 Die Ansprüche an die formale Qualifikation reduzieren. 4,1 8,3 Die Ansprüche an die Berufserfahrung reduzieren. 57,1 43,5 Verstärkt an die Arbeitsagentur herantreten. 42,5 34,6 Gar nicht. 3,5 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Angesichts der angespannten Fachkräftesituation wird von auffällig vielen Betrieben im Gesundheitsund Sozialwesen erwogen, die Ansprüche an die Berufserfahrung zu reduzieren (vgl. Tab. 22). Somit besteht zwar eine zunehmende Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt und ein in der Wahrnehmung besonders stark steigender Problemdruck. In der Verringerung der Anforderungen liegt jedoch auch ein gewisses Problemlösungspotenzial. Es ist aber fraglich, ob dies allein angesichts geringer Ausbildungsorientierung und einer ungünstigen demographischen Entwicklung ausreicht. Wichtigste Zielgruppen der Rekrutierung vom externen Arbeitsmarkt sind derzeit vor allem Ältere, Frauen und ausländische Fachkräfte (vgl. Tab. A27). Diese Gruppen bilden für die KMU im Gesundheits und Sozialwesen auch zukünftig ein bedeutendes Rekrutierungspotenzial. Als Anreize zur Mitarbeiterbindung (vgl. Tab. A29) werden aktuell besonders die Flexibilisierung von Arbeitszeit oder Arbeitsort (z. B. home office), soweit dies in dieser Branche möglich ist, sowie finanzielle Anreize, wie Gratifikationen, Kapitalbeteiligungen oder Mitarbeiterdarlehen eingesetzt. Zudem setzen die KMU verstärkt auf betriebliche Programme zur Gesundheitsvorsorge. Für die Zukunft ziehen die Unternehmen in Erwägung, vermehrt Zeit oder Finanzbudgets für Weiterbildung einzuräumen sowie übertariflichen Urlaub zu gewähren. 39

45 Die überregionale Suche nach Fachkräften wird im Gesundheits und Sozialwesen bisher nur selten als Rekrutierungsinstrument genutzt (vgl. Tab. A30). Für die Zukunft erscheinen vergleichsweise häufig die Übernahme von Zeitarbeitern in reguläre Beschäftigung und ein vermehrter Einsatz von Praktikanten der Arbeitsagentur denkbar. Um Auszubildende zu gewinnen wird eher selten auf Schülerpraktika gesetzt. Dagegen kommt der Zusammenarbeit mit dem Berufsbildungszentrum der Arbeitsagentur künftig eine stärkere Bedeutung zu (vgl. Tab. A31). Als Wege zur Gewinnung von Hochschulabsolventen (vgl. Tab. A32) werden aktuell vor allem Praktikumsangebote und die Durchführung von Betriebsbesichtigungen genannt. Als eigene, bereits realisierte Aktivität für den Standort werden langfristige Kooperationen mit Schulen sowie finanzielle Beteiligungen an einzelnen Projekten mit Schulen benannt. Der Organisation von Kinderbetreuungsangeboten im Verbund kommt im Gesundheits und Sozialwesen eine bedeutendere Rolle zu, als in anderen Branchen (vgl. Tab. 49). Als externe Unterstützung legt das Gesundheits und Sozialwesen überdurchschnittlich häufig Wert auf die Lieferung zuverlässiger Informationen über den Arbeitsmarkt (vgl. Tab. A33). Fazit Das Gesundheits und Sozialwesen ist geprägt durch kleine Betriebe mit einem hohen Frauenanteil und einem hohen Anteil mittlerer Qualifikation. Die Branche verfügt über die niedrigste Ausbildungsbereitschaft unter allen befragten Branchen. Gleichzeitig konnte bei guter Bewerberlage ein hoher Teil der ausbildenden Betriebe die angebotenen Ausbildungsstellen nicht besetzen. Dennoch sind vergleichsweise wenige Betriebe bereit, Zugeständnisse bei den Schulabschlüssen der Ausbildungsbewerber zu machen. Die Einstellung vom externen Arbeitsmarkt wird im Vergleich zu den anderen Branchen als wichtiger erachtet und funktioniert deutlich besser, obwohl die Branche über den höchsten Anteil der Betriebe verfügt, die angeben, dass die Personalsuche in den letzten drei Jahren schwieriger geworden ist. 16 Dies ist Ausdruck der wachsenden Probleme auf den Arbeitsmärkten für mittlere Qualifikationen im Allgemeinen und für medizinisches bzw. Pflegepersonal im Besonderen. Insbesondere im Gesundheits und Sozialwesen kommen Befürchtungen auf, dass Lohnkonkurrenz und Abwerbung zunehmen. Dies könnte auch ein Grund für die besonders geringe Ausbildungsbereitschaft sein. Investitionen in Nachwuchsfachkräfte sind angesichts der Gefahr durch Abwerbung unsicher. So wird denn auch für die Zukunft eher auf externe Rekrutierung als auf eigene Ausbildung gesetzt, was jedoch die Gefahr birgt, dass ein Kreislauf gegenseitiger Abwerbung und Lohnkonkurrenz in Gang gesetzt wird, 16 Bei den Gesundheits und Sozialberufen stieg die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt auch während der Krise. Diese Berufe rückten 2008 bei der Zahl der sofort zu besetzenden Stellen erstmals in die Top 5 des Arbeitskräftebedarfs auf, direkt hinter den Ingenieuren (vgl. Heckmann/Kettner/Rebien 2009). 40

46 wenn nicht genügend junges, qualifiziertes Personal nachrückt. Gewinner werden die größeren Einrichtungen und solche mit günstigen Arbeitszeiten sein. Mit der überdurchschnittlichen Einstellung von Älteren, Frauen und Ausländern greifen Betriebe im Gesundheits und Sozialwesen auf Arbeitnehmergruppen zu, die von den anderen Branchen bisher kaum berücksichtigt werden. Dieser Trend wird sich in der Zukunft noch verstärken. Die Betriebe des Gesundheits und Sozialwesen sind vergleichsweise gut über den demographisch bedingten Fachkräftemangel informiert. Dennoch wird weitaus häufiger als in anderen Branchen der Wunsch nach zuverlässigen Informationen über den Arbeitsmarkt geäußert, da eine besonders hohe und steigende Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt zu verzeichnen ist. 2.3 Sensibilisierung und Information Bei demographischen Entwicklungen handelt es sich um langfristige Prozesse, deren mögliche Auswirkungen erst langsam spürbar werden und deren Ausmaße derzeit kaum abzusehen sind. Die damit verbundenen Konsequenzen für betriebliche Rekrutierungs und Personalpolitiken, die heute unter den Stichwort Fachkräftemangel noch ambivalent diskutiert werden (vgl. Teil I: 13), können somit nur in langfristiger betrieblicher Perspektive berücksichtigt werden. Ein solcher strategischer Planungshorizont ist jedoch, wenn überhaupt, lediglich bei einer kleinen Minderheit von Betrieben zu erkennen: Die Dynamik moderner, weltwirtschaftlicher Märkte erlaubt z. B. einer kleinen Firma mit internationaler Ausrichtung nur selten eine Perspektive von mehreren Jahren Demographische Entwicklung und Fachkräftemangel Die Möglichkeit einer mehrere Jahre überschauenden Personalplanung hat zur Voraussetzung, dass die demographischen Entwicklungen in den Betrieben bzw. von den Personalverantwortlichen reflektiert werden. In einer Studie des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn (IfM) wurde der Informationsgrad bezüglich des Themas demographischer Wandel in mittelständischen Firmen aller Branchen untersucht (vgl. Kay/Kranzusch/Supinovic 2008: 36ff). Auf die bundesdeutsche Wirtschaft hochgerechnet gaben 45 % der Unternehmen an, schon einmal von dieser Thematik gehört, sich aber noch keine Gedanken über die möglichen Folgen gemacht zu haben. Etwas mehr als ein Drittel gab darüber hinaus an, sich mit den Auswirkungen für den Betrieb auseinander gesetzt zu haben. Noch gar nicht mit dem Thema beschäftigt hatten sich jedoch 18 % der Befragten. Die Anteile an den jeweiligen Aussagen differieren dabei kaum zwischen einzelnen Betriebsgrößen. In einer Konkretisierung der Fragestellung wurden zusätzlich geografische Räume (die unmittelbare Region, in der das Unternehmen ansässig ist, Deutschland und die übrige Welt ) unterschieden. Dabei zeigt sich, dass nach Selbstauskunft der Unternehmen zwei Drittel zumindest eine ungefähre Vorstellung von der Bevölkerungsentwicklung in Deutschland haben. Jedem fünften Befragten sind die Entwicklungen in der eigenen Region jedoch nicht bekannt. 41

47 Die aktuelle Befragung der KMU der wissensintensiven Branchen in der Region Hannover zeichnet ein ganz ähnliches Bild: Die Frage danach, ob die Firmen der Aussage zustimmen würden, dass der demographische Wandel auch in der Region zu Problemen bei der Fachkräfterekrutierung führen wird, wurde von ca. 60 % der Betriebe in allen Betriebsgrößenklassen bejaht (vgl. Tab. 24). Mehr als ein Drittel teilte diese Erwartung jedoch nicht. Tab. 24: Wahrnehmung des demographischen Wandels Führt der demographische Wandel in der Region Hannover zu Rekrutierungsproblemen? Spaltenprozent Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Wissensintensive Branchen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen ja 60,1 53,1 65,6 71,9 62,9 nein 39,9 46,9 34,4 28,1 37,1 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Dabei unterscheiden sich die untersuchten Branchen in den Einschätzungen nicht sehr deutlich. Jeweils über die Hälfte der Betriebe in den einzelnen Wirtschaftszweigen sieht den regionalen demographischen Wandel als kommende Ursache von Rekrutierungsproblemen. Diese Einschätzung findet dabei in den Betrieben des Bereichs Gesundheit und Sozialwesen die größte Zustimmung Erfahrungen und Erwartungen eines Fachkräftemangels Angesichts der zuvor geschilderten Einschätzungen der Betriebe und der doch in weiten Teilen der Betriebslandschaft verbreiteten Aufmerksamkeit gegenüber der Demographie Thematik könnte nun vermutet werden, dass die Betriebe diese absehbaren Entwicklungen bei ihrer eigenen zukünftigen Personalplanung berücksichtigen. Im Folgenden werden daher die Beurteilung vergangener und zukünftiger Personalsuche der Betriebe aus den wissensintensiven Branchen der Region Hannover kurz dargestellt und zueinander in Beziehung gesetzt. Um die bereits in den Firmen erfahrenen Probleme bei der Rekrutierung erfassen zu können, sind im oberen Teil der folgenden Tabelle 25 die Antworten auf die Fragen, wie sich die Personalsuche in den letzen drei Jahren verändert hat ( schwerer, unverändert oder leichter geworden ist) und ob, sofern die Firmen in den vergangenen drei Jahren Arbeitskräfte gesucht haben, alle angebotenen Stellen besetzt, nur schwer oder gar nicht besetzt werden konnten, zusammengefasst: Generell geben gut 70 % der Betriebe an, dass in den letzten drei Jahren die Personalsuche schwieriger geworden ist bzw. offene Stellen nicht oder nur mit Schwierigkeiten besetzt werden konnten. Probleme dieser Art gaben vor allem Betriebe des Produzierenden Gewerbes an; relativ weniger problematisch stellte sich die Situation zuletzt innerhalb der unternehmensnahen Dienstleistungen dar. 42

48 Tab. 25: Personalsuche der vergangenen Jahre und erwartete Rekrutierungsprobleme Spaltenprozent Produzierendes Gewerbe Wissensintensive Branchen Unternehmensnahe Dienstleistungen Personalsuche in den letzten drei Jahren... (Erfahrung) schwer/ schwerer leicht/ leichter Rekrutierungsprobleme (Erwartung) Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen 80,3 68,7 71,1 74,3 72,3 19,7 31,3 28,9 25,7 27,7 Probleme 60,9 53,9 58,0 72,8 62,2 keine Probleme 39,1 46,1 42,0 27,2 37,8 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Zusätzlich ist im unteren Teil der Tabelle 25 die Antwortverteilung auf die Fragen, ob Betriebe in den nächsten drei Jahren mit Schwierigkeiten bei der Suche nach Hoch und Fachhochschulabsolventen, Fachkräften mit Fortbildungsabschluss (wie z. B. Meister), Facharbeitern oder Ausbildungsplatzbewerbern rechnen, wiedergegeben: Wiederum mehr als die Hälfte der befragten Betriebe (ebenso in den einzelnen wissensintensiven Branchen) erwartet in naher Zukunft Rekrutierungsprobleme bei diesen Beschäftigtengruppen. In der Einschätzung der demographischen Entwicklung, der Personalsuche in den letzten drei Jahren und zukünftigen Rekrutierungsproblemen bestehen kaum Unterschiede. Das bisher aufgezeigte Datenmaterial kann als Indiz dafür gelesen werden, dass Betriebe zu einem gewissen Grad für die Thematik Demographie und Fachkräftemangel sensibilisiert sind. Das dargestellte Antwortverhalten verweist jedoch auf einen noch etwas anders gelagerten Zusammenhang, dem folgende Überlegung zugrunde liegt: Dass viele Unternehmen vom demographischen Wandel zumindest gehört hatten, (...)[erklärt] sich u. a. daraus, dass Massenmedien wie TV und Tageszeitungen das Thema Alterung der Gesellschaft (...) aufgegriffen hatten (vgl. Kay/Kranzusch/Supinovic 2008: 42). Vor diesem Hintergrund wäre ein in dieser Art und Weise thematisierter Fachkräftemangel für die Handlungsebene der betrieblichen Rekrutierungspolitik zu abstrakt. Die sich aus diesem Wandel ergebenden Konsequenzen für das betriebliche Rekrutierungsverhalten sind daraus nur schwer abzuleiten bzw. sind derartige Zukunftseinschätzungen kaum zu begründen. So ergibt sich auch in der Abbildung 7 aus den Einschätzungen des demographischen Wandels in der Region Hannover bzw. den bereits erfahrenen Schwierigkeiten bei der Personalsuche kombiniert mit den Zukunftseinschätzungen der Betriebe ein deutliches Bild, welches dem eingangs vermuteten Zusammenhang widerspricht. Knapp 70 % der wissensintensiven Betriebe, die den demographischen Wandel in der Region Hannover als Ursache einer schwieriger werdenden Fachkräftesuche ansehen, 43

49 erwarten für ihren Betrieb in den nächsten Jahren Rekrutierungsprobleme (vgl. Abb. 7). Dies erwarten aber ebenso 52 % der Betriebe, die den demographischen Entwicklungen nicht die genannte Ursächlichkeit attestieren. Unabhängig davon also, ob die Betriebe damit rechneten, dass der demographische Wandel in der Region Hannover zu Problemen bei der Rekrutierung führt, geht eine Mehrheit der Befragten von zukünftigen Problemen bei der Fachkräfterekrutierung aus. Alles in allem kann an dieser Stelle lediglich von einem schwachen Zusammenhang zwischen der Einschätzung des demographischen Wandels und den betrieblichen Erwartungen von zukünftigen Rekrutierungsproblemen ausgegangen werden. Abb. 7: Erwartete Personalprobleme in Abhängigkeit von den Einschätzungen des demographischen Wandels und dem Verlauf der vergangenen Personalsuche Prozent e h ird isc w h g p n g ra k lu o ic m e tw D E n Demographische Entwicklung führt zu Rekrutierungsproblem kein Rekrutierungsproblem 51,5 69,4 48,5 30,6 n tzte le n in e re c h h i Ja a lsu re n d rso e P Personalsuche in letzten drei Jahren war schwierig/wurde schwieriger war leicht/wurde leichter 16,8 83,2 83,2 16,8 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Rekrutierungsprobleme in Zukunft erwartet Rekrutierungsprobleme in Zukunft nicht erwartet Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Völlig anders stellt sich dieses Bild dar, unterscheidet man die Betriebe der wissensintensiven Branchen danach, ob sie in der Vergangenheit bereits mit Problemen bei der Personalsuche konfrontiert waren oder nicht (Abb. 7). Über 83 % der Betriebe, die bereits in der Vergangenheit Schwierigkeiten bei der Personalsuche hatten bzw. offene Stellen nicht besetzen konnten, erwarten auch in den kommenden drei Jahren solche Probleme. Ganz im Gegenteil dazu die Betriebe ohne die Erfahrung einer schwierigen Personalsuche: Von diesen rechnen lediglich knapp 17 % mit zukünftigen Schwierigkeiten. Es ist also nicht die Diskussion um die demographische Entwicklung und ihre Konsequenzen, die die Basis für die betriebliche Wahrnehmung eines Rekrutierungsproblems bildet, sondern es werden vielmehr die konkreten Erfahrungen bei der Rekrutierung der letzten drei Jahre in die Zukunft fortgeschrieben. Die Tabelle 26 macht den Zusammenhang von Erfahrungen und Erwartungen noch einmal in Bezug auf die Quantitäten deutlich: Fast jeder vierte Betrieb der wissensintensiven Branchen in der Region Hannover geht davon aus, dass, wenn die Personalsuche in den letzten drei Jahren leicht war bzw. 44

50 leichter wurde, für seinen Betrieb in den nächsten drei Jahren keine Rekrutierungsprobleme zu erwarten sind. War es für Betriebe in der Vergangenheit schwierig bzw. wurde es schwieriger, so rechnet ein Großteil dieser Betriebe auch in Zukunft mit Schwierigkeiten. Konkret betroffen zu sein, befürchten Betriebe, die konkret betroffen waren: Aus Erfahrungen werden Erwartungen. Tab. 26: Erfahrung bzw. Erwartung von Personalproblemen in den vergangenen bzw. nächsten drei Jahren Tabellenprozent Personalsuche in den letzten drei Jahren... schwierig bzw. wurde schwieriger leicht bzw. wurde leichter zukünftige Personalsuche Rekrutierungsprobleme erwartet keine Rekrutierungsprobleme erwartet 59,5 4,8 64,3 12,0 23,7 35,7 71,6 28,4 100,0 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Damit stellen die sich gegenwärtig herausbildenden Ungleichgewichte auf dem Arbeitsmarkt und auch auf dem Ausbildungsmarkt ein hohes Risiko für den jeweiligen Betrieb dar. Die Betriebe sind auf dem Weg in eine Zeitfalle und werden dies mit hoher Wahrscheinlichkeit erst wahrnehmen, wenn es zu spät ist, erfolgreich gegenzusteuern. Dabei spielt die Zugehörigkeit zu den einzelnen Branchen oder Betriebsgrößen für den geschilderten Zusammenhang eine nachgeordnete Rolle Personalplanungshorizonte und Qualifikationsstruktur Vor dem Hintergrund des geschilderten Zusammenhangs von Erfahrungen und Erwartungen werden auch in der Perspektive der Personalentwicklung Unterschiede deutlich. Über die Hälfte der Betriebe gibt an, eher kurzfristig, je nach Bedarf bei der Personalplanung vorzugehen. Knapp 40 % planen mittelfristig, in einem Zeitraum von bis zu drei Jahren und lediglich jeder zehnte Betrieb gibt einen Zeitraum von über drei Jahren als Planungshorizont an (vgl. Tab. 27). Die Betriebe, die in ihrer Zukunft keine Personalprobleme sehen, gaben überdurchschnittlich oft an, eine eher kurzfristige, am jeweiligen Bedarf orientierte Personalpolitik zu betreiben. Dagegen organisieren jene Betriebe, die von zukünftigen Engpässen bei ihrer Rekrutierung ausgehen, ihre Personalentwicklung zumindest mittelfristig. 45

51 Tab. 27: Personalplanungshorizont und Personalprobleme 17 Spaltenprozent Personalprobleme... Planungshorizont: erfahren und erwartet erfahren, aber nicht erwartet nicht erfahren, aber erwartet nicht erfahren und nicht erwartet kurzfristig 46,8 61,1 35,2 60,5 51,2 mittelfristig 45,9 28,0 44,8 28,6 39,6 langfristig 7,3 10,9 20,0 10,9 9,2 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Der Planungshorizont steht in einem engen Zusammenhang mit der Organisation der Planung (vgl. Tab. 28): In Betrieben, in denen eher kurzfristig geplant wird, liegen die Verantwortlichkeiten vor allem bei Mitarbeitern, die sich mit der Personalplanung nur nebenberuflich befassen. Eine mittelbis langfristige Planung wird vor allem von Betrieben angegeben, in denen hauptberufliche Personalplaner zu Einsatz kommen. 18 Tab. 28: Personalplanungshorizont und Verantwortlichkeit für die Personalentwicklung Spaltenprozent; Mehrfachnennungen Planungshorizont: Geschäftsführer/In bzw. Inhaber/In hauptberuflicher Mitarbeiter/In nebenberuflicher Mitarbeiter/In kurzfristig 46,3 36,3 75,0 50,3 mittelfristig 43,5 48,5 23,6 40,3 langfristig 10,2 15,2 1,4 9,4 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Ein überdurchschnittlicher Anteil an kurzfristiger Planung ist mit 62 % im Gesundheits und Sozialwesen und mit 54 % im Produzierenden Gewerbe zu beobachten. Eine mittelfristige, bis zu drei Jahre im Voraus planende Personalentwicklung leisten sich vor allem Betriebe der unternehmensnahen Dienstleistungen (47 %). Der Anteil der kurzfristigen Orientierung nimmt mit steigender Betriebsgröße ab (vgl. Tab. A9). Die Unterscheidung der Betriebe anhand überdurchschnittlicher Belegschaftsanteile an hohen und mittleren Qualifikationen beleuchtet noch einen weiteren Aspekt des betrieblichen Umgangs mit dem Thema Personalentwicklung : 17 Die sich z.t. ergebenden Differenzen zwischen den in den Tab. 28 und 29 wie der Anhangstabelle A 9 wiedergegebenen Randverteilungen resultieren aus Antwortausfällen. 18 Für eine differenzierte Betrachtung der Verantwortlichkeiten nach Branchen siehe Tab. A10a. 46

52 Tab. 29: Personalplanungshorizont und Qualifikationsstruktur Spaltenprozent Planungshorizont: überdurchschnittliche Belegschaftsanteile 19 an... Hochqualifizierten Mittelqualifizierten kurzfristig 41,5 54,2 50,3 mittelfristig 47,9 37,9 39,9 langfristig 10,5 7,9 9,8 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 In den befragten Betrieben mit einem überdurchschnittlich hohen Anteil an Mitarbeitern mit Universitäts oder Fachhochschulabschluss wird mehrheitlich eine mittel bis langfristige Personalentwicklung betrieben. Unternehmen, die überwiegend Mitarbeiter mittlerer Qualifikation beschäftigen, sind durch eine kurzfristige, am jeweiligen Bedarf orientierte Personalpolitik geprägt (vgl. Tab. 29). Das in der Öffentlichkeit als demographischer Wandel und in der betrieblichen Perspektive als Fachkräftemangel breit diskutierte Thema wird auch in der Region Hannover von einer Mehrheit der Betriebe in den wissensintensiven Branchen als ein Problem gesehen, das auf die Betriebe zukommt. Jedoch, so muss angenommen werden, bleibt die Diskussion darüber auf einer für die betriebliche Entscheidungslogik zu abstrakten Ebene, als dass sich bereits daraus für die Betriebe konkrete Handlungen bzw. Reaktionsweisen ableiten ließen. Vielmehr ist ein unter den Betrieben weitverbreiteter Reflex zu beobachten: Die in den letzten drei Jahren gemachten Erfahrungen in der betrieblichen Personalpolitik werden von der Mehrheit der Betriebe was zukünftige Probleme bei der Rekrutierung betrifft fortgeschrieben. Dabei zeigt sich dieser Zusammenhang kaum von der Größe oder Branchenzugehörigkeit des jeweiligen Betriebes beeinflusst, sondern hängt eher davon ab, über welchen Zeitraum die Personalentwicklung im Betrieb organisiert ist und wer die Verantwortlichkeit dafür trägt. Betriebe, die nicht von Rekrutierungsschwierigkeiten in den nächsten drei Jahren ausgehen, zeichnen sich mehr als andere Betriebe durch eine kurzfristigere Personalpolitik, die von einem Mitarbeiter nebenberuflich umgesetzt wird, aus. Verglichen mit den Betrieben mit einer mittelfristigen Personalentwicklung haben diese Betriebe einen überdurchschnittlich höheren Anteil an Facharbeitern und Technikern und einen unterdurchschnittlichen Anteil an Hochqualifizierten in ihrer Belegschaft. 19 Bezogen auf die Anteile an Hochqualifizierten an der belegschaft, bedeutet überdurchschnittlich der Anteil Hochqualifizierter beträgt mindestens 27 %; überdurchschnittlich im Bezug auf den Techniker und Fachkräfteanteil bedeutet mindestens 50 % an der belegschaft. 47

53 2.3.4 Verlauf der Personalsuche und Ursachen Für zwei Drittel der Betriebe ist, rückblickend betrachtet, die Personalsuche in den letzten drei Jahren allgemein schwieriger geworden; die eine Hälfte des verbleibenden Drittels schätzt diese als unverändert, die andere als leichter ein (vgl. Kap ). Je nachdem, ob die Betriebe in den letzten drei Jahren Arbeitskräfte gesucht haben, unterscheidet sich diese Einschätzung: Mehrheitlich sagen die Betriebe, die gesucht haben, dass es schwieriger, und diejenigen, die nicht gesucht haben, dass es im Allgemeinen leichter geworden ist. Jedoch trifft ersteres auf das Gros der Betriebe (62 %) und letzteres lediglich auf eine Minderheit (8 %) zu (vgl. Tab. 30). Tab. 30: Verlauf der vergangenen Personalsuche Tabellenprozent Verlauf der Personalsuche: in den letzten drei Jahren Arbeitskräfte gesucht ja nein schwieriger 62,2 3,5 65,8 unverändert 15,2 2,2 17,4 leichter 9,2 7,6 16,8 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Mehr als 85 % der wissensintensiven Betriebe aus der Region haben in den letzten drei Jahren Arbeitskräfte gesucht. Knapp die Hälfte der KMU (47 %) gab an, die Personalplanung kurzfristig am Bedarf auszurichten (vgl. Tab 31). Tab. 31: Personalplanungshorizont und Arbeitskräftesuche Spaltenprozent Planungshorizont: in den letzten drei Jahren Arbeitskräfte gesucht ja nein kurzfristig 47,1 70,4 50,3 mittelfristig 44,0 17,5 40,3 langfristig 8,9 12,1 9,4 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Die Erfahrungen mit der Personalsuche prägen auch das Bild der Einschätzungen, woher die Probleme bei der Personalsuche rühren bzw. welche Konsequenzen sich für die Betriebe ergeben (vgl. Tab. 34 und 35). Diesen vorangestellt ist hier noch einmal die Verteilung der Antworten aller Betriebe auf 48

54 die Fragen nach den Gründen 20 für die Probleme bei der Fachkräftesuche (in absteigender Reihenfolge)... Bewerber/Innen sind falsch oder zu wenig qualifiziert. 77,5 % Fachkräfte finden Großunternehmen attraktiver. 56,3 % Es fehlen gute Bewerber/Innen für die Ausbildung. 39,3 % Die Gehaltsvorstellungen sind zu hoch. 32,6 % Fachkräfte sind zeitlich nicht flexibel genug für betriebliche Anforderungen. 32,1 % Es fehlt an Zeit oder Geld für die Personalsuche. 22,8 % Viele Hochschulabsolventen/Innen wandern aus der Region ab. 11,5 % Viele Fachkräfte wandern aus der Region ab/gehen ins Ausland. 10,1 % Der Standort des Unternehmens ist nicht attraktiv. 7,6 %... und den daraus entstehenden Konsequenzen für die Betriebe (in absteigender Reihenfolge): Überlastung des vorhandenen Personals 86,1 % Geringeres Umsatzwachstum 60,4 % Probleme bei der Qualitätssicherung 55,1 % Zurückstellen von Entwicklungs und Innovationsprojekten 48,6 % Verlust von Aufträgen 47,4 % Probleme neue Märkte zu erschließen 47,1 % Steigender Bedarf an Weiterbildung und Qualifizierung 41,0 % Lohnkonkurrenz, Gefahr von Abwerbung 32,7 % Erhöhter Aufwand zur Integration von Arbeitskräften mit Migrationshintergrund 17,8 % Standortverlagerung oder Schließung des Betriebes 11,5 % Im Folgenden soll sich auf die Mehrheit der Betriebe, die in den vergangenen drei Jahren Arbeitskräfte gesucht hat, konzentriert und diese danach unterschieden werden, ob die Suche ohne Probleme verlief, d.h. alle angebotenen Stellen besetzt werden konnten oder diese Stellen nur mit Schwierigkeiten bzw. nicht besetzt werden konnten. In der Einschätzung der Entwicklung der Personalsuche in den letzten drei Jahren unterscheiden sich die Betriebe mit konkreten Stellenbesetzungsschwierigkeiten je nachdem für welchen Funktionsbereich ( Management/Verwaltung, Produkte/Dienstleistungen, Forschung/Entwicklung ) die Betriebe Stellen ausgeschrieben hatten (vgl. Tab. 32). 20 Die Häufigkeit der genannten Gründe für die Probleme bei der Personalsuche deckt sich mit den Ergebnissen anderer Studien. So gaben z. B. gut 80 % der im Rahmen des BDI Mittelstandspanels Herbst 2008 interviewten Betriebe an, dass die mangelnde Qualifikation der Bewerber ein großes Hindernis sei, von 40 % der Betriebe wurden die zu hohen Einkommenserwartungen angeführt (vgl. Institut für Mittelstandsforschung 2008: 18) 49

55 Tab. 32: Betriebe mit Problemen bei der Personalsuche in den letzten 3 Jahren (nach Funktionsbereich) trifft zu Angabe in Prozent; Mehrfachnennungen Suche für... Personalsuche heute schwieriger unverändert leichter Management / Verwaltung 31,7 24,2 60,5 32,0 Produkte / Dienstleistungen 89,9 85,9 61,3 88,3 Forschung und Entwicklung 14,9 14,1 0,0 14,2 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Waren Betrieben auf der Suche nach Mitarbeitern für den Bereich Management/Verwaltung mit Problemen konfrontiert, schätzt eine Mehrheit die allgemeine Entwicklung rückblickend als leichter geworden ein. Ähnliches gilt auch für die Suche nach Führungskräften (vgl. Tab. 33). Tab. 33: Betriebe mit Problemen bei der Personalsuche in den letzten 3 Jahren (nach Qualifikation) trifft zu Angabe in Prozent; Mehrfachnennungen Suche nach... Personalsuche heute schwieriger unverändert leichter Führungskräften 64,3 76,9 83,1 66,6 Technikern/Innen 12,5 9,3 0,0 11,6 Fachkräften 54,0 38,2 38,7 51,5 An und Ungelernten 5,2 0,0 0,0 4,3 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Wie bereits dargestellt, spielt die Qualifikationsstruktur der Belegschaft eines Betriebes eine Rolle (vgl. Kap ). Aus diesem Grund sollen an dieser Stelle die Betriebe zusätzlich nach entweder überdurchschnittlichem Anteil an Hochqualifizierten bzw. mittleren Qualifikationen unterschieden werden. Daraus ergeben sich folglich vier Gruppen von Betrieben: Firmen, die sich durch einen hohen Anteil an Hochqualifizierten auszeichnen und in der Vergangenheit keine bzw. Probleme bei der Rekrutierung angaben und Betriebe mit einem überdurchschnittlichen Anteil an mittleren Qualifikationen, ebenfalls mit oder ohne Rekrutierungsproblemen in den vergangenen drei Jahren. 50

56 Tab. 34: Gründe für Rekrutierungsschwierigkeiten Betriebe nach Qualifikationsstruktur und Problemen bei der vergangenen Personalsuche trifft zu Angabe in Prozent; Mehrfachnennungen Betriebe mit mehrheitlichem Belegschaftsanteil Hochqualifizierte und... Mittelqualifizierte und... ohne Probleme mit Problemen ohne Probleme mit Problemen Bewerber/Innen sind falsch oder zu wenig qualifiziert. 58,2 74,2 88,0 83,3 78,0 Fachkräfte finden Großunternehmen attraktiver. 55,7 50,1 72,8 42,8 58,3 Es fehlen gute Bewerber/Innen für die Ausbildung. Fachkräfte sind zeitlich nicht flexibel genug für betriebliche Anforderungen. Die Gehaltsvorstellungen sind zu hoch. 18,8 50,2 19,4 65,9 35,6 8,4 18,0 60,3 28,7 33,9 32,5 41,0 24,5 30,6 31,4 Es fehlt an Zeit oder Geld für die Personalsuche. 17,4 22,8 35,2 13,3 24,7 Viele Hochschulabsolventen/Innen wandern aus der Region ab. 7,2 22,7 2,6 13,1 10,6 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Die Fragen, für welche Bereiche und welche Qualifikationen ( Führungskräfte, Techniker, Facharbeiter, An und Ungelernte ) die Suche problematisch war, differenzieren sich entsprechend danach, ob die Anteile an Hochqualifizierten oder mittleren Qualifikationen in den Betrieben überdurchschnittlich sind. Ein Drittel aller Unternehmen berichtet von Problemen bei der Suche für den Bereich Management/Verwaltung und fast alle haben Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung im Bereich Produkte/Dienstleistungen. Während jedoch vor allem Betriebe mit einem hohen Beschäftigtenanteil an Hochqualifizierten über große Schwierigkeiten bei der Suche nach Fachkräften für den Bereich Forschung/Entwicklung berichten (22%), stellt nur rund jeder zehnte Betrieb mit hoher Facharbeiterquote diese Suche als problematisch dar. Betriebe mit überwiegend hochqualifizierten Beschäftigten haben in der Regel Schwierigkeiten, Führungskräfte zu finden (90 %). Nur knapp 18 % berichteten von Problemen bei der Suche nach Facharbeitern. Techniker und An und Ungelernte spielen hier keine Rolle. Anders verhält es sich bei Betrie 21 Betriebe mit mehrheitlichem Belegschaftsanteil bedeutet hier, dass die jeweilige Qualifikationsgruppe mindestens die Hälfte der Belegschaft des Betriebes stellt. 51

57 ben mit überproportionalen Anteilen an mittleren Qualifikationen und Schwierigkeiten bei der Suche: 86% suchten nach Fachkräften, 44 % hatten Probleme bei der Suche nach Führungskräften. Lediglich eine Minderheit der Betriebe sieht weder in der mangelnden Attraktivität des Standortes im Raum Hannover noch in der Abwanderung aus der Region eine Ursache für Rekrutierungsprobleme. In diesen Punkten sind auch keine Unterschiede zwischen Betrieben mit oder ohne Rekrutierungsproblemen bzw. verschiedenen Qualifikationsstrukturen zu verzeichnen. Jedoch markieren diese Differenzierungen bemerkenswerte Unterschiede, wenn es um andere Ursachenzuschreibungen geht (vgl. Tab. 34): Betriebe mit einem hohen Anteil an mittleren Qualifikationen, die keine Probleme bei ihren Stellenbesetzungen hatten, beklagen häufiger als andere Betriebe, dass Bewerber falsch oder zu wenig qualifiziert sind (88 %), Fachkräfte Großunternehmen attraktiver finden (73 %) Fachkräfte zeitlich nicht flexibel genug für die betrieblichen Anforderungen sind (60 %) oder es an Zeit und Geld für die Personalsuche fehlt (35 %). Facharbeiterbetriebe mit Rekrutierungsschwierigkeiten beklagen dagegen häufiger, dass es an guten Bewerbern für die Ausbildung fehlt (66 %). Dies wird auch überdurchschnittlich häufig von Betrieben mit einem hohen Anteil an Hochqualifizierten und Besetzungsproblemen angeführt (50 %). Zusätzlich identifizieren diese Betriebe die zu hohen Gehaltsvorstellungen (41 %) und die Abwanderung von Hochschulabsolventen aus der Region (23 %) als Gründe für Probleme bei der Fachkräfterekrutierung. Auch die Frage nach den Folgen, die sich für den Betrieb ergeben würden, wenn die benötigten Fachkräfte nicht zu bekommen wären, soll im Folgenden nach der eingeführten Unterscheidung von Qualifikationsstruktur und Problemlagen betrachtet werden (vgl. Tab. 35). Vom Gros der Betriebe wird die Befürchtung geteilt, dass als eine Konsequenz die Überlastung des vorhandenen Personals droht. In dieser Perspektive zeigt sich noch einmal der beschriebene Zusammenhang von Erfahrungen und Erwartungen: Betriebe mit einer breiteren Fachkräftebasis, die in den letzten drei Jahren mit Stellenbesetzungsproblemen konfrontiert waren, rechnen häufiger als andere mit kurzfristigeren Folgen eines Fachkräftemangels: Ein geringeres Umsatzwachstum werden von 75 %, der Verlust von Aufträgen von 70 %, ein steigender Bedarf an Weiterbildung und Qualifizierung von 50 % und die Gefahr von Abwerbung und Lohnkonkurrenz von 45 % genannt. Probleme in einer eher langfristigen Perspektive werden dagegen überdurchschnittlich oft von Betrieben ohne die Erfahrung einer schwierigen Rekrutierung angegeben (vgl. Tab. 35). 52

58 Tab. 35: Konsequenzen aus den Rekrutierungsschwierigkeiten Betriebe nach Qualifikationsstruktur und Problemen bei der vergangenen Personalsuche trifft zu Angabe in Prozent; Mehrfachnennungen Betriebe mit mehrheitlichem Belegschaftsanteil... Hochqualifizierte und... Mittelqualifizierte und... ohne Probleme mit Problemen ohne Probleme mit Problemen Überlastung des vorhandenen Personals 85,4 85,7 89,2 85,5 86,9 Geringeres Umsatzwachstum 45,6 55,8 64,1 75,6 60,6 Probleme bei der Qualitätssicherung Probleme neue Märkte zu erschließen Zurückstellen von Entwicklungs und Innovationsprojekten 64,0 54,6 46,4 58,5 54,0 38,1 38,0 61,6 50,3 49,0 58,5 54,0 36,7 54,7 48,5 Verlust von Aufträgen 29,1 54,3 36,7 69,4 45,7 Steigender Bedarf an Weiterbildung und Qualifizierung Lohnkonkurrenz, Gefahr von Abwerbung Erhöhter Aufwand zur Integration von Arbeitskräften mit Migrationshintergrund Standortverlagerung oder Schließung des Betriebes 53,2 48,6 25,0 50,1 40,9 13,7 22,9 36,0 45,2 30,0 13,3 22,0 11,7 22,5 16,6 2,2 4,1 24,8 6,3 11,9 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover Informationsbedarfe Für viele KMU ist der breit in der Öffentlichkeit diskutierte Wandel in der Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung zwar nicht unbekannt, die sich daraus für den Einzelbetrieb ergebenen Konsequenzen sind jedoch für die Mehrzahl der Betriebe nicht einfach abzuleiten. In der Befragung wurden die Betriebe der wissensintensiven Branchen der Region Hannover u. a. gebeten, anzugeben, welche Unterstützung sie sich beim Umgang mit dem Fachkräftemangel von den regionalen Akteuren und Einrichtungen wünschen. In der folgenden Abbildung 8 sind die Antworten, die auf mögliche Informationsdefizite beim Thema Fachkräftemangel verweisen, zusammengestellt (vgl. Tab A33). Dabei wünschen sich knapp zwei Drittel aller Befragten zuverlässige Informationen über den Arbeitsmarkt (v. a. die Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens mit über 53

59 84 %). Konkrete Informationen zur Fachkräftegewinnung in den Betrieben werden von 45 % gewünscht (vor allem von den übrigen Dienstleistungen) und die Beratung zur Personalentwicklung in den Betrieben wird von 37 % erbeten (besonders das Produzierende Gewerbe und die übrigen Dienstleistungen). Abb. 8: Information durch regionale Akteure Probleme bei der vergangenen Personalsuche Prozent 70,0 60,0 62,0 63,0 59,4 50,0 54,4 53,0 40,0 30,0 44,9 37,1 41,3 31,1 20,0 10,0 0,0 alle Betriebe schwierige Personalsuche leichte Personalsuche Lieferung zuverlässiger Informationen über den Arbeitsmarkt Information zur Fachkräftegewinnung in den Betrieben Beratung zur Personalentwicklung in den Betrieben Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Anders als die Betriebe, die sich in der Vergangenheit mit Schwierigkeiten bei der Personalsuche auseinanderzusetzen hatten und sich in ihren Informationsbedarfen nicht von der heit aller Betriebe unterscheiden, geben diejenigen Firmen, bei denen die vergangenen Rekrutierungen problemlos verliefen, einen höheren Bedarf an konkreten Informationen zur Fachkräftegewinnung und Beratung bei der Personalentwicklung an. Wie bereits gezeigt (vgl. Tab. 32 und 33) sind dies vor allem KMU, die in der Vergangenheit für ihren Management /Verwaltungsbereich Personal bzw. Führungskräfte oder Hochqualifizierte gesucht haben und damit auch Suchwege beschreiten oder beschritten haben, die sich von den Facharbeiterbetrieben unterscheiden: Z. B. wird die überregionale Suche nach Arbeitskräften von über 66 % der Betriebe mit überdurchschnittlichen Anteilen an Hochqualifizierten angegeben. Ausgeschlossen wird dieser Suchweg von einem Drittel aller Betriebe, wobei die Angaben von Betrieben mit überdurchschnittlichen Anteil mittlerer Qualifikation bei über der Hälfte und die der Hochqualifizierten Betriebe bei 18 % liegen (vgl. Tab. A30a). Vor diesen Hintergrund ist die Annahme nicht unplausibel, dass es sich bei den erhöhten Beratungswünschen um zusätzliche Informationsbedarfe handelt, die auf die Rekrutierung spezifischer Personen bzw. Qualifikationsgruppen abzielen. 54

60 Tab. 36: Information durch regionale Akteure Betriebe nach Zeithorizont der Personalplanung trifft zu Angabe in Prozent; Mehrfachnennungen Interesse an.. Zeitraum der Personalentwicklung ist... kurzfristig mittelfristig bis langfristig Beratung zur Personalentwicklung in den Betrieben Information zur Fachkräftegewinnung in den Betrieben Lieferung zuverlässiger Informationen über den Arbeitsmarkt 43,5 32,5 38,0 51,7 39,6 45,7 63,4 57,7 60,6 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Ein erhöhter Informationsbedarf resultiert offensichtlich nicht aus einer vorhandenen, zumindest mittelfristigen Personalplanung (vgl. Tab. 36): Vielmehr weisen Betriebe, die in ihrer Personalplanung eher einen kurzfristigen Zeithorizont haben, einen deutlich höheren Informationsbedarf auf als jene mit einem mittel bis langfristigen Planungszeitraum. Das ist insofern nicht verwunderlich, bedenkt man, dass Betriebe dieser ersten Gruppe eher von mittleren Qualifikationen geprägt sind, eher Rekrutierungsprobleme erwarten und die erwünschte Beratungsleistung durch regionale Akteure zur Unterstützung des Mitarbeiters, der nebenberuflich mit der Personalplanung befasst ist, gedacht wird. 2.4 Akquise von Fachkräften Unter den Vorzeichen der demographischen Entwicklung ergeben sich für die kleinen und mittleren Unternehmen in der Region neue Problemlagen in der Personalrekrutierung, die sie mit erprobten und bewährten Bordmitteln nur schwer werden lösen können. Der bereits absehbare Fachkräftemangel fordert von den Betrieben in naher Zukunft ein Überdenken der eigenen Personal und Rekrutierungspolitiken und wird z. B. eine verstärkte Konzentration auf neue Zielgruppen für die Rekrutierung auf den Personalplan rufen. Es sind jedoch vor allem die Instrumente und Strategien, die man als solche Bordmittel bezeichnen kann, die von einer großen Zahl der Betriebe als geeignete Reaktion erachtet werden (vgl. Tab. 37 und A26) 22 : Mehr als drei Viertel der Unternehmen wollen die vorhandene Belegschaft u. a. verstärkt weiterbilden und qualifizieren, die Hälfte der interviewten Betriebe plant verstärkt ausbil 22 Darauf verweist auch die oben benannte BDI Mittelstandsstudie, die besagt, dass bereits heute (...) die deutschen Industrieunternehmen eigene Maßnahmen (ergreifen), um ihren Bedarf an Fachkräften auch für die Zukunft zu decken (...). Die Aktivitäten konzentrieren sich dabei auf die Verstärkung der betrieblichen Weiterbildung (...) und Ausbildung (...) sowie auf die attraktivere Gestaltung der Arbeitsbedingungen im Unternehmen (...). Zudem plant rund jedes zehnte Unternehmen, in diesen Bereichen (...) aktiv zu werden (vgl. Institut für Mittelstandsforschung 2008) 55

61 den. 23 Andere, nicht auf das Personal abzielende, sondern auf die interne Organisations und Produktionsstruktur bezogene, mögliche Reaktionen werden ebenso von einer Hälfte bzw. über 40 % der Firmen genannt: Die Rationalisierung und Umstrukturierung der betrieblichen Abläufe 24 oder die Auslagerung betrieblicher Aufgaben durch den Einsatz von Subunternehmern. Die Einschränkung des Produktions und Leistungsangebots wird dagegen lediglich von jedem achten Unternehmen erwogen. Tab. 37: Wie würden Sie auf einen absehbaren Fachkräftemangel reagieren trifft zu Angabe in Prozent; Mehrfachnennungen Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen Verstärkt weiterbilden und qualifizieren. 73,0 77,6 77,7 75,5 76,4 Verstärkt selbst ausbilden. 47,6 58,0 52,6 50,1 53,1 Betriebl. Abläufe rationalisieren bzw. umstrukturieren. Die Ansprüche an die Berufserfahrung reduzieren. Betriebliche Aufgaben auslagern bzw. Subunternehmer einsetzen. Verstärkt an die Arbeitsagentur herantreten. Kooperation mit Zeitarbeitsunternehmen Einschränkung des Produktions und Leistungsangebots Die Ansprüche an die formale Qualifikation reduzieren. 62,1 60,1 61,0 28,8 50,3 28,1 40,3 36,4 57,1 43,5 53,4 46,6 41,9 31,2 41,3 34,1 20,0 45,8 42,5 34,6 32,1 15,6 15,1 26,2 20,8 3,0* 14,3 22,0 5,8 12,0 11,2 11,8 7,8 4,1 8,3 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover Die Ergebnisse der DIHK Unternehmensbefragung (von bundesweit knapp Unternehmen aus allen Branchen) aus dem Herbst 2007 zeigen ebenso, dass die erste Reaktion der Unternehmen, auf einen Mangel an Fachkräften zu reagieren, ist, die eigenen Kraftanstrengungen im Aus und Weiterbildungsbereich zu intensivieren (DIHK 2007: 20). So geben knapp 60 % der in der Studie befragten Unternehmen an, mehr ausbilden zu wollen, und mehr als die Hälfte der Betriebe ihr Weiterbildungsengagement zu verstärken (DIHK 2007: 20f.). 24 Die in der DIHK Studie 2007 Befragten gaben zu einem Viertel an, sich durch zukünftige Maßnahmen der Rationalisierung bzw. Umstrukturierung gegen einen Mangel an Arbeitskräften zu rüsten (DIHK 2007: 24). 56

62 Um einer entstehenden Fachkräftelücke begegnen zu können, wird von einigen Firmen zudem eine auf den externen Arbeitsmarkt zielende Personalstrategie ins Auge gefasst: Über 40 % sind bereit die Ansprüche an die Berufserfahrung zu reduzieren, jeder Dritte würde verstärkt an die Arbeitsagentur herantreten und jeder Fünfte eine Kooperation mit Zeitarbeitsunternehmen anstreben. Je nach Intensität des Personal bzw. Produktionsmitteleinsatzes lassen sich die Strategiebündel den einzelnen Branchen zuordnen: Die externe Personalstrategie wird insgesamt häufiger von den Betrieben des hochgradig personalintensiven Bereichs des Gesundheits und Sozialwesens, aber auch von Betrieben des Produzierenden des Gewerbes bzw. der übrigen Dienstleistungen angeführt. Firmen des Produzierenden Sektors sehen darüber hinaus häufiger als andere Betriebe strukturelle Änderungen als Erfolg versprechende Reaktion an. Die ihrem Charakter nach eher auf interne Personalpolitiken zielenden Reaktionsweisen, wie Weiterbildung und Qualifizierung, unterscheiden sich zwischen den Branchen kaum; lediglich im Fall eines höheren Ausbildungsengagements stechen die unternehmensnahen Dienstleistungen hervor. Tab. 38: Nachfragequote Durchschnittlicher Anteil der offenen Stellen in den letzten drei Jahren an allen Stellen im Betrieb Mittelwerte; Prozent Betriebe mit mehrheitlichem Belegschaftsanteil... Hochqualifizierte Mittelqualifizierte Produzierendes Gewerbe Übrige Dienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Die Einschätzungen möglicher Reaktionsweisen (vgl. Tab. 37) resultieren zu einem gewissen Teil aus den unterschiedlichen Rekrutierungserfahrungen der vergangenen Jahre in den einzelnen Branchen (vgl. Tab. 25) und der Qualifikationsstruktur der Betriebe (vgl. Kap ). Die Nachfragequote (vgl. Tab. 38) drückt den Anteil der offenen Stellen in den letzten drei Jahren an allen Stellen im Betrieb aus; sie ist hier in Abhängigkeit von den mehrheitlichen Anteilen höherer und mittlerer Qualifikationen sowie der Branche dargestellt. Die Nachfragequote sinkt mit steigender Betriebsgröße: Im Mittel betrug sie zum Befragungszeitpunkt 37 %; unter den kleinen Betrieben beläuft sie sich auf 54 % und fällt unter den großen KMU auf 23 %. Der Zusammenhang wird auch hier 57

63 in einer durchschnittlich höheren Quote von Betrieben des Produzierenden Gewerbes und der unternehmensnahen Dienstleistungen mit mehrheitlich Hochqualifizierten, die eher auf Veränderungen der organisationalen Strukturen als Reaktion setzen, und mit einer höheren Quote in Betrieben der übrigen Dienstleistungen und des Gesundheits und Sozialwesens mit mehr mittleren Qualifikationen, die eher eine externalisierte Personalpolitik verfolgen würden, deutlich Externe Rekrutierungswege: Neue Zielgruppen? Die demographische Entwicklung und deren Konsequenzen erfordern Rekrutierungsalternativen bzw. die Berücksichtigung (neuer) Zielgruppen, die unter den bisherigen Bedingungen noch nicht im Fokus der personalpolitischen Aufmerksamkeit der Firmen standen. Angesichts der branchen und qualifikationsbezogenen Spezifika der Betriebe und den daraus resultierenden strukturellen, externen oder internen personalpolitischen Reaktionen auf einen absehbaren Fachkräftemangel liegt die Vermutung nahe, dass die demographische Entwicklung, wenn überhaupt, als Alterungsprozess der Belegschaft wahrgenommen wird. Die Möglichkeit dem Fachkräftemangel zu begegnen, indem nicht nur Jüngere verstärkt eingestellt werden, sondern z. B. auch Frauen, ausländische Fachkräfte 25 oder Quereinsteiger, wird nur von Firmen mit einer externen Personalstrategie erwogen. Die Belegschaftsstruktur (Anteil von Frauen, Anteil älterer Beschäftigter und geringfügig Beschäftigter) stellt sich in den KMU sehr differenziert dar (vgl. Tab. A2, A2a): Einen überdurchschnittlich hohen Anteil weiblicher Belegschaft weist das Gesundheits und Sozialwesen mit 71 % auf. Der Frauenanteil fällt mit steigender Betriebsgröße. Der Anteil geringfügig Beschäftigter fällt ebenso mit ansteigender Betriebsgröße, relativ hohe Anteile weisen Betriebe der übrigen Dienstleistungen und des Gesundheits und Sozialwesens auf. Dagegen steigt der Anteil Beschäftigter, die 50 Jahre und älter sind, mit der Betriebsgröße. Einen relativ hohen Anteil weisen dabei die Betriebe des Produzierenden Gewerbes auf. Knapp 29 % der KMU geben an, dass in den nächsten Jahren durchschnittlich fast jeder zehnte Beschäftigte aus Altersgründen den Betrieb verlassen wird (vgl. Tab. 39) Auf die Frage nach möglichen Rekrutierungswegen lautete eine Antwortmöglichkeit innerhalb der Unternehmensbefragung Wir werden uns verstärkt um ausländische Fachkräfte bemühen. Dabei kann nicht ausgeschlossen werden, dass interviewte Betriebe, die diese Antwort wählten, darunter auch Personen mit Migrationshintergrund, die bereits in Deutschland / in der Region Hannover leben, zählten. 26 Die Angaben der wissensintensiven Branchen der Region Hannover liegen damit im bundesweiten Durchschnitt: Nach Angaben des IAB Betriebspanels geht knapp ein Drittel der Betriebe (32 %), die in den nächsten zwei Jahren Neubesetzungen von Stellen für Fachkräfte erwarten, davon aus, dass bei ihnen Beschäftigte altersbedingt ausscheiden oder in die Freistellungsphase der Altersteilzeit wechseln werden. In den Betrieben des Wissenswirtschaft beläuft sich dieser Anteil bundesweit auf 27 % (vgl. ebd. S.50). 58

64 Tab. 39: Altersbedinget Abgänge Werden in den nächsten drei Jahren Mitarbeiter/Innen altersbedingt aus Ihrem Betrieb ausscheiden? Spaltenprozent Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen ja 45,3 31,1 27,6 21,7 28,8 nein 54,7 68,9 72,4 78,3 71,2 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Tab. 40: Anteile Beschäftigtengruppen nach Qualifikation und Verlauf der Personalsuche Prozent Betriebe mit mehrheitlichem Belegschaftsanteil... Hochqualifizierte und... Mittelqualifizierte und... ohne Probleme mit Problemen ohne Probleme mit Problemen Frauenanteil Median Mittelwert Anteil Älterer Median Mittelwert Anteil geringfügig Beschäftigter Median Mittelwert Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Facharbeiterbetriebe zeichnen sich gegenüber Betrieben mit mehrheitlich hochqualifizierten Beschäftigten durch einen hohen Frauenanteil aus. Relativ unabhängig von der Qualifikationsstruktur ist dagegen die Altersstruktur der Belegschaft. Lediglich bei Betrieben, die in den vergangenen drei Jahren Schwierigkeiten bei der Personalsuche hatten, ist der Anteil älterer Mitarbeiter (leicht) erhöht. Der altersinduzierte Ersatzbedarf dieser Betriebe hat, so eine plausible Annahme, bereits zu einer verstärkten Personalsuche geführt. Der Anteil der geringfügig Beschäftigten ist insgesamt sehr gering. Eine Ausnahme bilden hierbei die Betriebe mit einer starken mittleren Qualifikationsbasis und 59

65 Rekrutierungsschwierigkeiten, die durchschnittlich angaben, dass 10 % ihrer Belegschaft geringfügig Beschäftigte sind. Bezogen auf potenziell neue Zielgruppen stützt die folgende Abbildung 9 die obige Vermutung der alterszentrierten Wahrnehmung des demographischen Wandels : In der Befragung wurden die Interviewpartner gebeten anzugeben, ob einzelne Zielgruppen (Frauen, Ältere, Quereinsteiger) bereits rekrutiert werden, ob sie für den Betrieb als Rekrutierungspotenzial in Frage kämen bzw. ausgeschlossen sind. Abb. 9: Beschrittene, mögliche und ausgeschlossene Rekrutierungswege und Zielgruppen 27 Prozent Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter erhalten 58,8 29,7 11,5 Jüngere einzustellen 56,2 11,3 32,5 zunehmend Frauen einstellen 33,2 28,3 38,5 bewusst ältere Bewerber einstellen 30,0 33,2 36,8 verstärkt um ausländische Fachkräfte bemühen 20,4 22,6 57,1 Quereinsteiger einstellen 18,1 36,6 45,3 auf junge Menschen mit fehlenden Bildungsabschlüssen konzentrieren 2,3 5,9 91,9 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Machen wir bereits Käme für uns in Frage Ist nichts für uns Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten, wird bereits von über der Hälfte der Betriebe (59 %) verfolgt. Auch gegenwärtig schon darauf zu achten, Jüngere einzustellen wird von einer Mehrheit der Betriebe angegeben (56 %). Die Möglichkeiten zunehmend Frauen zu rekrutieren bzw. bewusst ältere Bewerber einzustellen wird dagegen lediglich von einem Drittel bzw. einem knappen Drittel der Firmen als bereits beschrittener Rekrutierungsweg angeführt. Den Aussagen, sich stärker um ausländische Fachkräfte zu bemühen oder dass Quereinsteiger zunehmend interessant werden, stimmt lediglich (knapp) jeder fünfte Betrieb zu. Junge Menschen mit fehlendem Bildungsabschluss haben bei fast allen Betrieben keine Chance. Über 90 % schließen diese Gruppe bei gegenwärtigen bzw. künftigen Rekrutierungsaktivitäten aus. 27 Die sich z.t. ergebenden Differenzen zwischen den in der Abb.9 und den Anhangstabellen A27 wiedergegebenen Randverteilungen ergeben sich aus Antwortausfällen. 60

66 Zwischen den einzelnen Branchen und Betriebsgrößen lassen sich ebenfalls einige Unterschiede herausstellen (vgl. Tab. A27, A27a): Die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten wird von insgesamt 60 % betont, vor allem durch KMU aus dem Gesundheits und Sozialwesen (86 %). Auf diesem Rekrutierungsweg noch weiter zu gehen und auch schon jetzt bewusst Ältere einzustellen wird insgesamt jedoch nur von einem Viertel der Betriebe genannt, im Gesundheits und Sozialwesen sind es 37 %. Bei Betrieben des Gesundheits und Sozialwesens wird der Rekrutierungsweg zunehmend Frauen einstellen zudem bereits beschritten. Ausländische Fachkräfte und Quereinsteiger spielen für die meisten Betriebe als Zielgruppe kaum eine Rolle. 28 Am ehesten ziehen Betriebe der übrigen Dienstleistungen in Erwägung, mittels Quereinsteigern potenzielle Ressourcen zu mobilisieren. Dass Betriebe bestimmte Aktivitäten alternativer Rekrutierungswege gegenwärtig (noch) nicht verfolgen, bedeutet nicht zwangsläufig, dass sie diese Optionen für die Zukunft generell ausschließen. Um sich dem personalplanerischen Stellenwert nähern zu können, wurde im Folgenden ein Quotient aus den Antwortmöglichkeiten käme für unseren Betrieb in Frage und ist nichts für unseren Betrieb gebildet. Anhand dessen kann das Potenzial eines möglichen Rekrutierungsweges genauer beschrieben und damit die Rolle neuer Zielgruppen näher bestimmt werden. Ein Wert von 1 sagt aus, dass es genauso viele Betriebe gibt, die eine bestimmte Zielgruppe ausschließen, wie Betriebe, für die diese Gruppe ein Rekrutierungspotenzial darstellt. Liegt der Wert über 1 erwägen mehr Betriebe diese Option als das Betriebe diese ausschließen; liegt der Wert unter 1 sind die ausschließenden Firmen in der Überzahl. Umso höher also der Quotient ist, um so attraktiver sind die Zielgruppen bzw. Rekrutierungswege für die Betriebe. Die folgende Auflistung gibt in absteigender Reihenfolge die einzelnen Potenzial Quotienten wieder: Die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter/Innen zu erhalten wird wichtiger. 2,58 Wir werden bewusst ältere Bewerber/Innen einstellen. 0,90 Quereinsteiger/Innen werden für uns zunehmend interessant. 0,81 Wir werden zunehmend Frauen einstellen. 0,74 Wir werden uns verstärkt um ausländische Fachkräfte bemühen. 0,40 Wir werden darauf achten, Jüngere einzustellen. 0,35 Wir werden uns auf junge Menschen mit fehlenden Bildungsabschlüssen konzentrieren. 0,06 Auf jeden Betrieb, der in der Befragung angab, dass der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter nichts für den Betrieb ist, kommen mehr als 2,5 Betriebe, die diese Option zumindest für sich in Betracht ziehen. Auch der Rekrutierungsweg bewusst Ältere einzustellen steht mit einem 28 Jedoch liegen diese Angaben im Bezug auf die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte noch über den Aussagen Anteilen der 2007er DIHK Umfrage, in der 11 % der Betriebe dieses als Option angaben (DIHK 2007: 25). 61

67 Quotienten von 0,9 in einem fast noch ausgewogenen Verhältnis von jeweils einem Betrieb, der dieses ausschließt und einem Betrieb, für den dieses eine Option darstellt. 29 Weniger ausgewogen stellen sich die Verhältnisse mit Blick auf die anderen Zielgruppen dar: Das Zielgruppenpotenzial von Frauen und Quereinsteigern ist in den Augen der Betriebe weniger positiv besetzt. Die Option, sich verstärkt um ausländische Fachkräfte zu bemühen (0,4) oder darauf zu achten, Jüngere einzustellen (0,35) wird noch seltener von den Betrieben in Betracht gezogen. Die Tatsache, dass junge Menschen mit fehlenden Bildungsabschlüssen so gut wie überhaupt keine Chance unter den befragten Betrieben haben, unterstreicht nochmals die Fixierung der KMU auf die erprobten Bordmittel der Personalrekrutierung. Tab. 41: Potenzial Quotient nach Qualifikation und Verlauf der Personalsuche fett über / normal unter jeweiligem Mittel in der Zeile; siehe obige Potenzial Liste aller Betriebe Betriebe mit mehrheitlichem Belegschaftsanteil... Hochqualifizierte und... Mittelqualifizierte und... ohne Probleme mit Problemen ohne Probleme mit Problemen Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter/Innen bewusst ältere Bewerber/Innen einstellen 1,94 3,35 2,51 2,59 0,48 0,83 2,34 0,47 Quereinsteiger/Innen einstellen 0,65 0,86 0,93 0,65 zunehmend Frauen einstellen 0,47 0,82 1,38 0,30 verstärkt ausländische Fachkräfte einstellen 0,44 0,21 0,70 0,23 Jüngere einzustellen 0,74 0,32 0,19 0,40 junge Menschen mit fehlenden Abschlüssen einstellen 0,16 0,03 0,06 0,03 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Betriebe mit einem überdurchschnittlichen Anteil an Hochqualifizierten und ohne Rekrutierungsschwierigkeiten in der Vergangenheit zeigen eine größere Offenheit in Bezug auf Jüngere und ausländische Fachkräfte. Dies trifft auch auf Betriebe mit einem hohen Anteil an mittleren Qualifikationen und ohne Personalprobleme zu, wobei bei diesen zudem relativ höhere Potenziale für Frauen, Ältere oder Quereinsteigern bestehen. Gab es in der Vergangenheit Schwierigkeiten bei der Rekrutie 29 Eine vergleichbare Tendenz weisen die Ergebnisse der DIHK Studie 2007 auf: In dieser gaben knapp 30 % der Betriebe an, die vermehrte Beschäftigung bzw. Einstellung älterer Arbeitnehmer zu planen. Damit, so die Autoren, werde offenbar bei immer mehr Unternehmen ein Perspektivwechsel hin zu älteren Arbeitnehmern sowie eine längst überfällige Abkehr von Frühverrentungsstrategien der Vergangenheit vollzogen (DIHK 2007: 22). 62

68 rung, zeichnet sich vor allem bei Betrieben mit einem hohen Anteil Hochqualifizierter eine größere Offenheit gegenüber der Beschäftigung von Frauen und Quereinsteigern ab (vgl. Tab 41) Interne Rekrutierungswege: Aus und Weiterbildung Gut 70 % der Betriebe beklagen, dass Bewerber falsch oder zu gering qualifiziert sind dies wird vor allem von mittleren und größeren Firmen angegeben (vgl. Tab. A11a). Damit entsteht ein steigender Bedarf an Weiterbildung und Qualifizierung, der von mehr als einem Drittel aller Betriebe als Konsequenz aus den Problemen bei der Fachkräftesuche genannt wird. Im Produzierenden Gewerbe gab fast jeder zweite Betrieb dieses an (vgl. Tab. A12). Den Rekrutierungsweg der internen Qualifizierung und Weiterbildung von Fachkräften bewertet das Gros aller Betriebe aktuell, aber auch für die Zukunft als wichtig oder sogar sehr wichtig ; unter den Betrieben im Gesundheits und Sozialwesen wird dies noch einmal besonders betont. Drei Viertel aller Betriebe (hier vor allem die kleinen Betriebe) sieht in der Qualifizierung der Mitarbeiter eine Möglichkeit, einem absehbaren Fachkräftemangel zu begegnen (vgl. Tab. 37). Mittels der Bereitstellung von Zeit oder Finanzbudgets für Weiterbildung betreibt gut die Hälfte aller (besonders aber die größeren) Betriebe bereits heute aktive Mitarbeiterbindung (vgl. Kap ). Für knapp die Hälfte der Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens kommt diese Strategie in Frage; hingegen schließen über 40 % des Produzierenden Gewerbes und ein Drittel der unternehmensnahen Dienstleistungen diese für die Zukunft aus. Richtet man nun noch einmal den Blick auf die bereits eingangs des Kapitels als Bordmittel bezeichneten Personalpolitiken der internen Qualifizierung und Weiterbildung wie der Übernahme im Betrieb Ausgebildeter, die für einen Gutteil der Betriebe als probate Bewältigungsstrategien gelten, ergibt sich in Abhängigkeit von der im Betrieb realisierten Personalplanung folgendes (vgl. Tab. 42): Generell ist bereits heute für knapp zwei Drittel der befragten Firmen die interne Qualifizierung und Weiterbildung als Möglichkeit zur Fachkräftegewinnung sehr wichtig; für ein weiteres Drittel ist sie wichtig. Über 40 % der Betriebe gab an, dass sich der Stellenwert von Qualifizierung und Weiterbildung auch in Zukunft nicht ändern und mehr als die Hälfte, dass sie noch wichtiger werden wird. Überdurchschnittlich oft wird der Stellenwert der Weiterbildung als sehr wichtig von Betrieben mit einer längerfristigen Personalplanung angegeben. Der zukünftige Stellenwert der internen Qualifizierung und Weiterbildung wird dahingegen von mehr als der Hälfte aller Betriebe als wichtiger werdend bezeichnet. Eine Schlussfolgerung ist, dass die bereits benannten Informationsbedarfe der Nicht Personalplaner (vgl. Tab. 36) sich in dieser Perspektive inhaltlich konkretisieren: Zum einen geht es um die Weiterbildung und ihre Umsetzung im Betrieb an sich, zum anderen aber auch um die inhaltlichen Ausgestaltung von Weiterbildungsangeboten und die Anpassung der Weiterbildungsangebote an die betrieblichen Erfordernisse, die mit 64 % von den befragten Betriebe als eine Mög 63

69 lichkeit der Unterstützung der Firmen durch regionale Akteure und Einrichtungen angegeben wird (vgl. Tab. A33). Auch die Möglichkeit, einem Fachkräftemangel mit der Übernahme von im Betrieb ausgebildeten Berufsanfängern zu begegnen, wird von den ihren Personalbedarf längerfristig planenden Firmen überdurchschnittlich häufiger als wichtig oder sehr wichtig eingeschätzt (vgl. Tab. 42). Tab. 42: Bedeutung von Weiterbildung und Ausbildung als interner Rekrutierungsweg nach Personalplanungshorizonten Prozent Zeithorizont der Personalplanung ist... kurzfristig mittelfristig bis langfristig Die interne Qualifizierung und Weiterbildung von Fachkräften... ist heute... sehr wichtig 47,9 70,9 59,3 wichtig 46,2 24,0 35,2 weniger wichtig 3,9 4,8 4,4 unwichtig 2,0* 0,3* 1,2*... und wird in Zukunft... wichtiger 58,0 52,9 55,5 gleich (un)wichtig 40,4 47,1 43,7 weniger wichtig 1,6* 0,0 0,8* Die Übernahme von im Betrieb ausgebildeten Berufsanfängern/Innen... ist heute... sehr wichtig 16,5 31,8 24,6 wichtig 37,7 44,4 41,3 weniger wichtig 9,0 6,3 7,6 unwichtig 36,8 17,5 26,5... und wird in Zukunft... wichtiger 21,3 22,6 22,0 gleich (un)wichtig 76,5 74,8 75,6 weniger wichtig 2,1* 2,6* 2,4 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

70 Insgesamt gibt lediglich jeder fünfte Betrieb an, dass Übernahmen wichtiger werden, die große Mehrheit aber, dass sich im Vergleich zu heute nichts ändern wird. Dabei fallen weder die Planungshorizonte, noch die Betriebsgröße oder die Branchenzugehörigkeit ins Gewicht. Das bedeutet vor allem, dass die eigene betriebliche Ausbildung mit anschließender Übernahme gerade in den Betrieben, in denen sie gegenwärtig keine entscheidende Rolle spielt, auch in Zukunft nicht an Bedeutung gewinnen wird. Die notwendige Voraussetzung für das Bordmittel Übernahme Selbstausgebildeter ist eine Ausbildung im Betrieb. Von den Betrieben der wissensintensiven Branchen in der Region Hannover gibt jedoch knapp die Hälfte an, nicht auszubilden. Besonders häufig wird diese Angabe von kleinen KMU mit 5 bis 9 Beschäftigten und den Betrieben des Gesundheits und Sozialwesens gemacht (vgl. Tab. A20, A20a). Insgesamt ein weiteres gutes Drittel bildet mit einer gewissen Regelmäßigkeit, d.h. alle zwei bis drei Jahre oder sogar jedes Jahr, aus; wobei diese Regelmäßigkeit mit steigender Betriebsgröße zunimmt. Ungefähr jeder Sechste beteiligt sich an der beruflichen Erstausbildung unregelmäßig, ganz nach Bedarf (vgl. auch Kap ). In der Abbildung 10 ist der Zusammenhang der Regelmäßigkeit der betrieblichen Ausbildung und der in den KMU realisierten Personalplanung dargestellt. Vor allem die Betriebe, die in ihrer Personalpolitik über einen längerfristigen Zeitraum planen, gaben häufiger an jedes Jahr oder zumindest alle zwei bis drei Jahre Auszubildende einzustellen (40 %). Abb. 10: Regelmäßigkeit der betrieblichen Ausbildung nach Personalplanungshorizonten Prozent t m sa e G 35,4 16,6 48,0 g n k lu ic mittelfristig bis langfristig tw n a le n rso e P r e d m u eher kurzfristig itra Z e Zeitraum der Personalentwicklung 30,7 40,1 17,0 16,2 52,3 43,7 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% jedes, alle 2 bis 3 Jahr(e) unregelmäßig, nach Bedarf gar nicht Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

71 KMU, die ihren Personaleinsatz bzw. bedarf nur kurzfristig planen, haben einen erhöhten Beratungsbedarf bei der Realisierung von Weiterbildungsleistungen (vgl. Kap ), wobei der Stellenwert von Weiterbildung als Rekrutierungsinstrument derzeit und wohl auch zukünftig unterdurchschnittlich ist. Auch mit Bezug auf die eigene Ausbildung und die anschließende Übernahme der Berufsanfänger gibt es eine Differenzierung nach Personalplanungshorizonten. Gerade die kurzfristig planenden Firmen zeichnen sich durch eine breitere Basis an mittleren Qualifikationen (Facharbeiter und Techniker) aus und würden, so eine naheliegende Annahme, dementsprechend der eigenen Ausbildung/Übernahme eine gewisse Stellung als Rekrutierungsinstrument zuweisen. Dies ist jedoch nicht der Fall. Vielmehr prägen auch hier vermittelt über die kurzfristige Personalplanung die in den vergangenen Rekrutierungsprozessen gemachten Erfahrungen die Erwartungen bezüglich zukünftiger Personalpolitiken (vgl. Kap ) Gewinnung von Ausbildungsplatzbewerbern und Hochschulabsolventen Angesichts dieser Ergebnisse stellt sich die Frage, welche Aktivitäten neben der Erschließung neuer Zielgruppen von den Firmen unternommen werden, um den von ihnen benötigten Nachwuchs, nicht nur an Ausbildungsplatzbewerbern, sondern auch an Hochschulabsolventen, zu gewinnen. In der Befragung wurden die Unternehmen gebeten, anzugeben, welche Maßnahmen bereits durchgeführt werden, welche in Frage kämen und welche sich für ihren Betrieb nicht anbieten. Dafür wurde nach Möglichkeiten zur Gewinnung von (1) Ausbildungsplatzbewerbern ( Schülerpraktika, Tag der offenen Tür im Betrieb oder auch Teilnahme an Berufsfindungsmessen ) und (2) Hochschulabsolventen ( Praktikumsangebote, Betreuung von Diplomarbeiten oder Trainee Programme ) unterschieden. Es ist naheliegend, bei den betrieblichen Aktivitäten zur Gewinnung von Ausbildungsplatzbewerbern zuerst den Blick auf die gegenwärtig ausbildenden Betriebe zu richten (vgl. Tab. 43). Abgesehen vom Angebot eines Schülerpraktikums im Betrieb welches in der Mehrheit der Betriebe bereits besteht werden die anderen Möglichkeiten durchweg vom Gros der Ausbildungsbetriebe ausgeschlossen. Häufiger als andere Ausbildungsbetriebe schließen kleine Betriebe mit fünf bis neun Beschäftigten Aktivitäten zur Gewinnung von Auszubildenden aus. Die Zusammenarbeit mit dem Berufsbildungszentrum der Bundesagentur für Arbeit und das Angebot von Schülerpraktika werden überdurchschnittlich häufig von ausbildenden Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten als bereits im Betrieb umgesetzt angegeben. Die Zusammenarbeit mit der Bundesagentur (40 %) und das Angebot eines Tags der offenen Tür im Betrieb (58 %) spielen für Betriebe aus dem Gesundheits und Sozialwesen auch eine besondere Rolle (vgl. Tab. A21). Zum Vergleich zwischen ausbildenden und nicht ausbildenden Betrieben sind in der Abbildung 11 die bereits oben beschriebenen Potenzial Quotienten im Bezug auf die Möglichkeiten zur Gewinnung 66

72 von Ausbildungsplatzbewerbern gegenübergestellt: Lediglich im Fall eines Praktikumsangebots 30 in Betrieben des Produzierenden Gewerbes sowie der unternehmensnahen Dienstleistungen stehen mehr Firmen, für die dieses in Frage käme, Firmen gegenüber, die dieses für sich ausschließen. In allen anderen Fällen liegt der Potenzial Quotient z. T. mehr als deutlich unter einem ausgewogenen Verhältnis. In den ausbildenden Betrieben fällt der Potenzial Quotient insgesamt etwas besser aus wenngleich auch hier nur eine eingeschränkte Bereitschaft zu erkennen ist. Mit Ausnahme des Angebots von Schülerpraktika werden insgesamt solche Aktivitäten zur Gewinnung von Auszubildenden lediglich von einer Minderheit der Betriebe als gegenwärtig im Betrieb realisiert genannt (vgl. Tab. A21a). Vor allem kleine Betriebe gaben an, dass diese Aktivitäten nichts für sie sind. Dabei unterscheiden sich die Aussagen zwischen den einzelnen wissensintensiven Branchen kaum. Tab. 43: Möglichkeiten zur Gewinnung von Ausbildungsplatzbewerbern/Innen ausbildende Betriebe nach Betriebsgröße; Spaltenprozent pro Item Betriebe mit... Beschäftigten 5 bis 9 10 bis bis 249 Angebot von Schülerpraktika Präsentation auf Berufsfindungsmessen Tag der offenen Tür im Betrieb Info Veranstaltungen für Lehrer/Innen und Eltern im Betrieb Zusammenarbeit mit dem Berufsbildungszentrum der Arbeitsagentur Machen wir bereits. 72,7 73,6 95,6 78,1 Käme in Frage. 10,6 11,9,0 9,0 Nichts für uns. 16,7 14,6 4,4 12,9 Machen wir bereits. 9,3 25,6 25,5 21,7 Käme in Frage. 16,8 9,7 14,7 12,5 Nichts für uns. 73,9 64,7 59,8 65,9 Machen wir bereits. 19,9 31,6 29,4 28,3 Käme in Frage. 4,8 16,3 1,4 10,3 Nichts für uns. 75,3 52,1 69,2 61,4 Machen wir bereits. 15,3 13,6 6,0 12,4 Käme in Frage. 6,0 10,4 2,8 7,7 Nichts für uns. 78,6 76,0 91,2 79,9 Machen wir bereits. 14,1 28,6 46,5 28,9 Käme in Frage. 22,7 17,8 3,0 15,8 Nichts für uns. 63,2 53,7 50,4 55,3 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover Diese Nennung ist in Abb. 13 nicht dargestellt. 67

73 Abb. 11: Potenzial Quotient zu Möglichkeiten zur Gewinnung von Ausbildungsplatzbewerbern/Innen ausbildende / nicht ausbildende Betriebe nach Branche 0,60 0,50 0,40 0,30 0,20 0,10 0,00 ausbildend nicht ausbildend ausbildend nicht ausbildend ausbildend nicht ausbildend ausbildend nicht ausbildend Berufsfindungsmessen Tag der offenen Tür Info Veranstaltungen im Betrieb Zusammenarbeit mit Berufsbildungszentrum Verarbeitendes Gewerbe Übrige Dienstleisteistungen Unternehm.nah. Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Abb. 12: Möglichkeiten zur Gewinnung von Ausbildungsplatzbewerbern/Innen, die im Betrieb bereits durchgeführt werden Zeilenprozent pro Item Zusammenarbeit mit dem Berufsbildungszentrum der Arbeitsagentur 13,0 33,5 53,5 Anteil an allen Betrieben 16,4 % Info Veranstalt. für Lehrer und Eltern 10,6 28,8 60,6 7,9 % Tag der offenen Tür im Betrieb 15,0 21,3 63,8 17,9 % Präsentationen auf Berufsfindungsmessen 13,2 23,2 63,6 12,5 % Angebot von Schülerpraktika 22,6 24,8 52,6 50,9 % u.m. Beschäftigte Beschäftigte 5 9 Beschäftigte Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

74 Lediglich die Hälfte aller befragten KMU gab an, bereits heute Schülerpraktika im Betrieb anzubieten. Einen gewissen Stellenwert haben zudem Aktionen wie ein Tag der offenen Tür im Betrieb oder die Zusammenarbeit mit dem Berufsinformationszentrum der Bundesagentur für Arbeit (vgl. Abb. 12). Diese Angebote werden vor allem von KMU mittlerer Größe (10 bis 49 Beschäftigte) durchgeführt. In Erwägung gezogen werden sie dagegen durchweg, also auch unabhängig von der Betriebsgröße, nur von einer Minderheit. Vielmehr gibt die große Mehrheit der Befragten jeweils an, dass keine der genannten Möglichkeiten für ihren Betrieb in Frage käme (vgl. Abb. 13): Fast alle Betriebe (87 %) halten Informationsveranstaltungen für Eltern und Lehrer im Betrieb für nicht sinnvoll. Ebenso wird von ungefähr drei Vierteln die Teilnahme an Berufsfindungsmessen oder die Durchführung eines Tags der offenen Tür ausgeschlossen. Abb. 13: Möglichkeiten zur Gewinnung von Ausbildungsplatzbewerbern/Innen, die für den Betrieb ausgeschlossen sind Zeilenprozent pro Item Zusammenarbeit mit dem Berufsbildungszentrum der Arbeitsagentur 9,5 38,1 52,3 Anteil an allenbetrieben 64,2 % Info Veranstalt. für Lehrer und Eltern 12,5 37,8 49,6 86,8 % Tag der offenen Tür im Betrieb 10,8 32,2 57,0 74,5 % Präsentationen auf Berufsfindungsmessen 9,1 37,4 53,4 78,5 % Angebot von Schülerpraktika 1,2 24,3 74,6 42,2 % 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 50 u.m. Beschäftigte Beschäftigte 5 9 Beschäftigte Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Ganz ähnlich verhält es sich mit den Einschätzungen zu verschiedenen Möglichkeiten Hochschulabsolventen zu gewinnen (vgl. Abb. 14). Auch hier werden Angebote von Praktika für Studenten bereits in einer Mehrheit der Unternehmen (59 %) umgesetzt. Bereits realisiert werden zudem die Betreuung von Diplomarbeiten und die Kooperation mit einem Lehrstuhl. Auch die Besichtigung des Betriebes spielt mit 23 % noch eine gewisse Rolle, um Hochschulabsolventen für den Betrieb zu interessieren. 69

75 Für das Gros der Firmen kommen Trainee Programme gefolgt von der Messeteilnahme überhaupt nicht Frage; am seltensten wird von den Befragten die Möglichkeit, betriebliche Praktikumsangebote zu erstellen ausgeschlossen (34 %). Weniger eindeutig sind die Positionen im Bezug auf Diplomarbeitsbetreuung, Lehrstuhlkooperationen oder Betriebsbesichtigungen. Abb. 14: Möglichkeiten zur Gewinnung von Hochschulabsolventen/Innen Prozent 100% 90% 80% 34,0 70% 60% 7,0 57,0 58,0 65,0 80,0 85,0 50% 40% 30% 59,0 13,0 15,0 12,0 20% 10% 0% 30,0 27,0 23,0 9,0 11,0 8,0 7,0 Angebote von Praktika Betreuung von Diplomarbeiten Kooperation mit Lehrstühlen Besichtigung des Betriebes Hochschul messen Trainee Programme Machen wir bereits Käme in Frage Ist nichts für uns Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 In der Unterscheidung der befragten Firmen nach Betriebsgröße bzw. Branchenzugehörigkeit ergeben sich einige Differenzen. So werden z. B. die Praktikumsangebote (89 %), die Betreuung von Abschlussarbeiten (61 %), die Lehrstuhlkooperation (50 %) oder die Messeteilnahme (29 %) vor allem von großen Betrieben angegeben; kleinere hingegen schließen diese Aktivitäten für sich aus. Vor allem Vertreter von Unternehmen aus den beiden Dienstleistungsbranchen geben an, dass die abgefragten Initiativen in ihren Betrieben bereits umgesetzt werden (vgl. Tab. A32). Angesichts der Qualifikationsstruktur der Betriebe im Gesundheits und Sozialwesen verwundert es dagegen nicht, dass gerade von diesen solche Aktivitäten ausgeschlossen werden. Die Firmen aus den wissensintensiven Bereichen der Region Hannover erscheinen als ausgesprochen aktiv zumindest was die Aktivitäten zur Gewinnung von Hochschulabsolventen angeht. Die IfM Studie 31 ermittelte im bundesweiten Durchschnitt eine Beteiligung an den Maßnahmen von 26 % bei Studentenpraktika, 16 % bei der Diplomarbeitsbetreuung, 7 % bei Trainee Programmen und jeweils 3 31 Vgl. Kay/ Kranzusch/ Suprinovic (2008: 105ff.). Einschränkend sei hier angefügt, dass sich die Ergebnisse der Studie auf die Grundgesamtheit der Unternehmen mit mindestens fünf Beschäftigten in Deutschland beziehen (ebd. S.35) und etwaige Unterschiede im Vergleich der beiden Studien auch dem Sachverhalt des spezifischen Samplezuschnitts geschuldet sind. 70

76 % bei der Teilnahme an Hochschulmessen und bei Forschungsprojekten mit Lehrstühlen. Auch hier steigen die Anteile der Nennungen mit der Betriebsgröße Mitarbeiterbindung und Standortentwicklung Was bereits in Kapitel als alterszentrierte Wahrnehmung des demographischen Wandels beschrieben wurde, findet seine Entsprechung in den Aktivitäten der Betriebe, um ihre Mitarbeiter zu binden. In der Befragung wurde in der Perspektive der Mitarbeiterbindung nach monetären (vgl. Tab 45) und nichtmonetären (z. B. zeitlichen) Anreizen (vgl. Tab 47) unterschieden. Tab. 44: Ursachen und Konsequenzen für Probleme bei der Personalsuche I trifft zu Angabe in Prozent; Mehrfachnennungen Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen Fachkräfte finden Großunternehmen attraktiver. Lohnkonkurrenz, Gefahr von Abwerbung 49,7 52,5 49,4 55,2 52,4 25,6 24,0 31,2 38,4 30,5 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Ohne dass die Wahrnehmung eines absehbaren demographischen Wandels direkt auf die betriebliche Handlungsebene vollends durchschlägt, ist für eine Vielzahl der Betriebe die Entwicklung in ihren Konsequenzen doch keine Unbekannte (vgl. Kap 2.3.1). Zwei Punkte sind aus Sicht der Betriebe mit einer problematischen Personalsuche verbunden (vgl. Tab. 44): Zum einen gibt über die Hälfte der befragten Unternehmen an, dass die Attraktivität von Großunternehmen bei ihren (vergangenen) Rekrutierungsbemühungen zu Schwierigkeiten führte, zum anderen besteht durch den Wettbewerb um die klügsten Köpfe die Gefahr von Lohnkonkurrenz und Abwerbung. Angesichts dieser betrieblichen Perspektive auf Ursachen der Fachkräfteproblematik und den daraus resultierenden Konsequenzen stellt sich die Frage, was denn die Betriebe bereits heute unternehmen, um ihr Personal an sich zu binden bzw. welche Möglichkeiten sie zumindest in Erwägung ziehen würden (vgl. Tab 45). Neben der betrieblichen Altersvorsorge, die vor allem von großen Betrieben und solchen im Produzierenden Gewerbe bereits realisiert wird, sind es finanzielle Anreize wie Gratifikationen, Kapitalbeteiligungen oder Mitarbeiterdarlehen, die von knapp 60 % aller Betriebe als in der Firma schon umgesetzt angegeben werden. Lediglich im Bereich des Gesundheits und Sozialwesens werden die 71

77 Betriebsrenten eher unterdurchschnittlich häufig realisiert und vielmehr als nicht realisierbar angegeben, was vermutlich der Größenstruktur dieser Branche geschuldet ist. Ganz ähnlich stellen sich auch die Verhältnisse im Punkt der überdurchschnittlichen Entlohnung dar, die in mehr als jedem dritten Betrieb als Mittel zur Fachkräftebindung zur Anwendung kommt. Aber auch hier sind es die Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens, die weniger oft angeben diese Möglichkeit einzusetzen. Betriebe aus den beiden Dienstleistungsbranchen geben häufiger an überdurchschnittlich zu entlohnen und übertariflichen Urlaub zu gewähren. Für die Mehrheit der KMU kommen diese Maßnahmen nicht in Frage. Tab. 45: Maßnahmen der Mitarbeiterbindung Versuchen Sie über betriebliche Sozialleistungen oder finanzielle Anreize Arbeitskräfte zu binden? Spaltenprozent; Mehrfachnennungen Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen Betriebliche Altersversorgung Machen wir bereits. 79,8 73,4 73,7 52,8 67,4 Käme für uns in Frage. 8,3 6,7 7,7 3,1* 5,9 Nichts für uns. 11,9 19,9 18,7 44,1 26,6 Finanzielle Anreize, z. B. Gratifikationen, Kapitalbeteiligungen oder Mitarbeiterdarlehen Machen wir bereits. 56,2 55,1 58,5 62,8 58,5 Käme für uns in Frage. 6,4 11,0 14,0 1,8* 8,2 Nichts für uns. 37,4 33,9 27,6 35,4 33,4 Überdurchschnittliche Entlohnung Machen wir bereits. 40,4 40,0 45,3 25,8 36,6 Käme für uns in Frage. 9,3 16,4 14,2 5,3 11,5 Nichts für uns. 50,3 43,6 40,5 68,8 51,9 Übertariflicher Urlaub Machen wir bereits. 27,2 27,1 25,0 5,8 19,7 Käme für uns in Frage. 4,1* 1,3 7,7 22,2 9,8 Nichts für uns. 68,6 71,6 67,3 72,0 70,4 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

78 Knapp zwei Drittel der Unternehmen gaben an, dass die Flexibilität der gesuchten Fachkräfte nicht den betrieblichen Vorstellungen entspricht besonders betont von kleinen Betrieben und solchen des Gesundheits und Sozialwesens sowie mehr als drei Viertel mit einer Überlastung der eigenen Beschäftigten rechnet, wenn die benötigten Fachkräfte nicht rekrutiert werden können (vgl. Tab. 46). Tab. 46: Ursachen und Konsequenzen aus Problemen bei der Personalsuche II trifft zu Angabe in Prozent; Mehrfachnennungen Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen Überlastung des vorhandenen Personals Fachkräfte sind zeitlich nicht flexibel genug für betriebliche Anforderungen. 73,1 83,9 81,5 75,9 79,6 26,2 10,3 26,8 53,8 29,9 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Bereits durch mehr als drei Viertel der befragten Unternehmen werden Programme zur Flexibilisierung von Arbeitszeit bzw. Arbeitsort (z. B. home office u.ä.) umgesetzt (vgl. Tab. 47). Ein betriebliches Angebot zur Unterstützung bei der Absicherung von Betreuungszeiten (für Kinder oder Pflegeleistungen) wird von jeweils einem Drittel aller Betriebe bereits offeriert, in Erwägung gezogen bzw. ausgeschlossen. 32 Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens bieten diese Absicherung überdurchschnittlich oft schon an und Betriebe des Produzierenden Gewerbes schließen diese überdurchschnittlich häufig als nicht realisierbar aus. Vor allem die letztgenannten Betriebe wünschen sich auch seltener Unterstützung durch regionale Akteure in Form einer Erweiterung von Kinderbetreuungsangeboten (40 %). Insgesamt wird diese von gut 60 % aller Betriebe angeführt; insbesondere von Unternehmen der übrigen Dienstleistungsbranchen und des Gesundheits und Sozialwesens (vgl. Tab 49). Bei einer Wahrnehmung der demographischen Entwicklung als ein Alterungsproblem wäre zu erwarten, dass sich die Betriebe zumindest bei der Frage nach Programmen der Gesundheitsvorsorge sensibilisiert zeigen, wenn auch solche Angebote noch nicht umgesetzt sind. Ein gutes Drittel der befragten Firmen gibt denn auch an, dieserart Prävention zu betreiben (hier vor allem die Betriebe des Gesundheits und Sozialwesens). Ebenso erwägt zumindest jeder Fünfte solche Initiativen. Jedoch 32 In diesem Punkt liegen die Anteile deutlich über den bundesweiten Aussagen der bereits zitierten DIHK Studie aus 2007, in der es heißt, dass fast ein Sechstel der Unternehmen (angibt), als Reaktion auf den Fachkräftemangel die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Zukunft stärker fördern zu wollen, um so die Erwerbspotenziale von Eltern intensiver als bisher zu nutzen (DIHK 2007: 24). 73

79 werden auch von knapp der Hälfte der Betriebe des Produzierenden Gewerbes, der übrigen Dienstleistungen sowie der unternehmensnahen Dienstleistungen betriebliche Angebote zur Gesundheitsvorsorge als nicht praktikabel angesehen. Tab. 47: Work Life Balance Spaltenprozent; Mehrfachnennungen Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe übrige Dienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen Flexibilisierung von Arbeitszeit oder Arbeitsort (z. B. home office) [Mehrfachnennungen] Machen wir bereits. 73,9 76,4 77,7 78,5 77,1 Käme für uns in Frage. 5,6* 6,5 6,5 4,9 5,9 Nichts für uns. 20,5 17,2 15,8 16,6 17,0 Betriebliche Programme zur Gesundheitsvorsorge Machen wir bereits. 30,3 24,7 19,9 57,5 34,9 Käme für uns in Frage. 20,0 22,3 25,3 27,9 24,5 Nichts für uns. 49,7 52,9 54,8 14,6 40,5 Unterstützung bei der Absicherung von Betreuungszeiten (für Kinder oder Pflegeleistungen) Machen wir bereits. 20,5 37,5 32,6 40,7 35,6 Käme für uns in Frage. 22,5 22,3 34,6 30,3 27,7 Nichts für uns. 57,0 40,2 32,8 29,0 36,8 *dieses Merkmal ist auf Grund einer geringen Zellbesetzung nur eingeschränkt interpretierbar Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 So wie die Wahrnehmung des demographischen Wandels oder die personalplanerischen Zeithorizonte unterschiedlichen, betrieblichen Perspektiven unterliegen und verschiedenen Handlungsmustern folgen, bedingen ebenso Standortfaktoren, die Möglichkeiten und Grenzen der betrieblichen Rekrutierungspolitik sowie deren Handlungsspielraum. Neben den betrieblichen Initiativen zur Gewinnung von Nachwuchskräften (vgl. Kap und 2.4.3), die sich in einem engeren Sinne auf die Rekrutierung beziehen, wurde dementsprechend dieser Kontext in der Befragung in zweierlei Hinsicht behandelt: Die KMU wurden gefragt, (1) welchen Beitrag sie selbst zur Entwicklung der Region bereits leisten oder zukünftig leisten wollen und (2) wie regionale Akteure und Einrichtungen die Unternehmen beim Umgang mit dem Problem des Fachkräftemangels unterstützen können. 74

80 Tab. 48: Betriebliche Initiativen zur Standortentwicklung Prozent Beteiligung an Netzwerk zum Austausch zwischen Betrieben Sponsoring von Kultur und Sportveranstaltungen Langfristige Kooperationen zwischen Schule und Wirtschaft Finanzielle Beteiligung an einzelnen Projekten in Schulen Organisation von Kinderbetreuungsangeboten im Verbund Bereitschaft zur finanziellen Beteiligung im Hochschulbereich Machen wir eventuell 40,4 42,1 29,6 29,1 29,4 22,1 20,1 20,8 14,1 10,9 10,4 8,3 Organisation von Kinderbetreuungsangeboten im Verbund Langfristige Kooperationen zwischen Schule und Wirtschaft Beteiligung an Netzwerk zum Austausch zwischen Betrieben Finanzielle Beteiligung an einzelnen Projekten in Schulen Bereitschaft zur finanziellen Beteiligung im Hochschulbereich Sponsoring von Kultur und Sportveranstaltungen Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 In der Frage, was denn die Unternehmen für die Entwicklung des Standortes tun könnten, wurde wiederum unterschieden, was die Firmen bereits tun, was für sie vorstellbar ist und was nicht in Frage käme (vgl. Tab. A34). Die Unternehmen sehen vor allem im zwischenbetrieblichen Austausch eine Möglichkeit, sich für den eigenen Standort zu engagieren. Auch langfristige Kooperationen zwischen Schule und Wirtschaft werden von einem Drittel bereits betrieben (vor allem von Betrieben des Gesundheits und Sozialwesens) und von einem weiteren Drittel als Option betrachtet (vor allem durch die Branche der übrigen Dienstleistungen). Ähnlich verhält es sich auch mit einem zeitlich begrenzten Engagement in der Form der finanziellen Beteiligung an einzelnen Projekten in Schulen. Im Hochschulbereich dagegen fällt die Bereitschaft zur finanziellen Beteiligung deutlich geringer aus. Eher klassisch als Sponsor von Kultur und Sportveranstaltungen engagiert sich jeder dritte Betrieb. Vor dem Hintergrund der eingangs beschriebenen zeitlichen Anreize zur Mitarbeiterbindung kommt einer weiteren Möglichkeit der Standortentwicklung durch betriebliche Initiativen eine bedeutende Rolle zu: der Organisation von Kinderbetreuungsangeboten im Verbund. Zwar gaben zum Befragungszeit lediglich 14 % der Firmen in der Region Hannover an, ihren Mitarbeitern diese Möglichkeit anzubieten, aber über 40 % können sich vorstellen, die in ihrem Betrieb arbeitenden Elternteile auf diese Art zu unterstützen. Jedoch liegen in diesem Punkt die Verweigerungsraten bei den Betrieben des Produzierenden Gewerbes und den unternehmensnahen Dienstleistungen überdurchschnittlich hoch. 75

81 Tab. 49: Wodurch können regionale Akteure und Einrichtungen die Betriebe beim Umgang mit dem Fachkräftemangel unterstützen? trifft zu Angabe in Prozent; Mehrfachnennungen Wissensintensive Branchen Produzierendes Gewerbe Unternehmensnahe Dienstleistungen Übrige Dienstleistungen Gesundheits und Sozialwesen Verbesserung des überregionalen Bekanntheitsgrades des Standortes Erweiterung von Kinderbetreuungsangeboten Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität der Region Ausbau der Wissenschaftsinfrastruktur des Standortes Förderung von technischnaturwiss. Interessen bei Jugendlichen 50,0 53,3 62,4 60,6 57,3 39,6 56,5 73,2 68,8 62,3 59,6 61,5 73,9 61,5 64,1 45,1 42,2 61,3 36,5 44,9 70,4 56,2 60,0 51,5 57,1 Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Mit Blick auf die mögliche Unterstützung der Betriebe durch regionale Akteure und Einrichtungen steht dann auch neben den unter Punkt angesprochenen Informationsbedarfen (vgl. Tab. A33) die Erweiterung von Kinderbetreuungsangeboten in der Region weit oben auf der betrieblichen Wunschliste (vgl. Tab. 49). Dieser Punkt wird vor allem von den Betrieben der übrigen Dienstleister genannt. Insgesamt werden Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität der Region Hannover als wichtig erachtet. Einher geht damit auch der Wunsch nach der Verbesserung des überregionalen Bekanntheitsgrades des Standortes sowie nach dem Ausbau der Wissenschaftsinfrastruktur des Standortes. Darüber hinaus geben die gewerblichen Dienstleister sowie Betriebe des Produzierenden Gewerbes zu 60 bzw. 70 % an, dass die technisch naturwissenschaftlichen Interessen der Jugendlichen stärker gefördert werden müssen. 76

82 3. Handlungsempfehlungen Aufbauend auf den Ergebnissen des ersten Teils des Gutachtens 33 sowie der repräsentativen Unternehmensbefragung wissensintensiver KMU in der Region Hannover werden abschließend strategische Ansätze sowohl für die Unternehmen und ihre Arbeitnehmer als auch für die regionalen Akteure aufgezeigt. Eine weitere Grundlage für die Erarbeitung der Empfehlungen bildeten vier Workshops mit verantwortlichen Vertretern aus Unternehmen, Wissenschaft, Verwaltung, Bildungs und Weiterbildungseinrichtungen sowie Gespräche mit relevanten Akteuren aus der Region Hannover. In einem ersten Workshop wurden die wesentlichen Erkenntnisse aus dem ersten Teil der Studie sowie die Ergebnisse der repräsentativen Unternehmensbefragung präsentiert. Dargestellt wurden zum einen die identifizierten Herausforderungen, Problemlagen und absehbaren Engpässe. Innerhalb eines ersten Themenworkshop wurde unter dem Titel Mitarbeiter Akquise, Aktivierung von Potenzialen und Bindung von Fachkräften diskutiert, wie die Ansprache unterschiedlicher Erwerbsfähigengruppen erfolgen kann, welche Maßnahmen zur Akquirierung von Nachwuchskräften geeignet sind und welche Anstrengungen von den KMU zur Mitarbeiterbindung zu verfolgen sind. Mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Gesundheits und Pflegewirtschaft beschäftigten sich die Teilnehmer des zweiten Themenworkshops. Dabei gelang es nicht nur demographisch bedingte Aspekte zu beleuchten, sondern vor allem auch die besonderen Rahmenbedingungen zu diskutieren, durch welche die personalwirtschaftliche Entwicklung in den Pflegeberufen zusätzlich tangiert wird (u. a. überkommene Hierarchien, unattraktive Arbeitsbedingungen, ineffiziente Arbeitsorganisation). Ein dritter Themenworkshop widmete sich der Frage, warum der demographische Wandel vielfach nicht im Fokus der betrieblichen Personalpolitik steht und wie das Thema stärker in den Unternehmen verankert werden kann. Im Folgenden (Kap. 3.1) werden zunächst die zentralen Herausforderungen dargestellt, die sich aufgrund des absehbaren Fachkräftemangels sowohl für die Unternehmen und ihre Arbeitnehmer als auch für die Akteure der Region Hannover ergeben. Dazu werden die zentralen Ergebnisse des ersten Gutachtens, der Unternehmensbefragung sowie der Workshops und Experteninterviews miteinander verknüpft. 34 In einem weiteren Abschnitt (Kap. 3.2) werden zahlreiche strategische Ansätze für die unterschiedlichen Akteure aufgezeigt und damit den Akteuren ein umfassender Instrumentenpool an die Hand gegeben. Bevor in einem abschließenden Kapitel (Kap. 3.4) konkrete Handlungsempfehlungen für die Region Hannover und andere regionale Akteure vorgestellt werden, werden bestehende Initiativen und Netzwerke aus der Region, an deren Aktivitäten es künftig anzuknüpfen gilt, skizziert (Kap. 3.3). 33 Fachkräftemangel und Demographischer Wandel bis 2020 Gutachten im Auftrag der Region Hannover. Teil I: Empirische Basisanalysen, Projektionen und Expertengespräche; Wirtschafts und Beschäftigungsförderung der Region Hannover (NIW/zsh/NORDLB 2008) 34 Auf die ausführlichen Darstellungen der einzelnen Ergebnisse des Teil I des Gutachtens bzw. der Ergebnisse der KMU Befragung wird in Klammern verwiesen. 77

83 3.1 Zentrale Herausforderungen Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen Engpässe in der Personalrekrutierung Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte stellt eine zentrale Herausforderung für die KMU in der Region Hannover dar. Auch wenn die aktuelle Rezession und die damit verbundene ungünstige Arbeitsmarktentwicklung die Thematik in den Hintergrund gedrängt hat: Sekundärstatistische Analysen und die Unternehmensbefragung weisen auf strukturelle Engpässe bei bestimmten Qualifikationen und Berufen hin, die sich zukünftig noch vergrößern dürften. Dies betrifft zum einen technischnaturwissenschaftliche Kompetenzen, vorrangig Ingenieure und Naturwissenschaftler, aber auch Techniker und Facharbeiter. Besonders vom Fachkräftemangel betroffen ist aktuell beispielsweise der Maschinen und Fahrzeugbau. Darüber hinaus gibt es zu wenige Techniker im Elektrofachgewerbe, Industrie und Werkmeister sowie technische Facharbeiter. Bis zum Jahr 2020 scheiden rund Ingenieure sowie Manager aus Altersgründen aus (vgl. Teil I: 60). Dabei spielt neben der demographischen Veränderung auch der Wandel zu einer wissensbasierten Ökonomie eine zentrale Rolle: Wissensintensive Branchen, die in großem Umfang hochqualifiziertes Personal benötigen, expandieren, während es immer weniger Arbeitsplätze für geringerqualifizierte Menschen gibt. Allein bei den Ingenieuren und in den Naturwissenschaften werden bis 2020 zusätzlich Arbeitskräfte benötigt. Aber nicht nur bei den Ingenieurberufen sind Engpässe zu erwarten. Auch in unternehmensnahen Dienstleistungen, im Bildungsbereich und im Gesundheitswesen wird qualifiziertes Personal knapp. Schon jetzt gibt es zu wenige Arbeitskräfte in den Kranken und Altenpflegeberufen (vgl. Teil I: 48). Die Ergebnisse der sekundärstatistischen Basisanalysen und Projektionen wurden durch die Unternehmensbefragung weiter untermauert: Rund zwei Drittel aller befragten Unternehmen gaben an, dass die Personalsuche in den letzten Jahren schwieriger geworden ist (vgl. Kap ). Jeder vierte Betrieb konnte offene Stellen zuletzt nicht besetzen. Weitere 25 % berichteten von Schwierigkeiten bei der Besetzung, insbesondere bei Stellen für Hochqualifizierte, aber auch für Facharbeiter. Der Anteil der nicht zu besetzenden Stellen für An und Ungelernte fiel hingegen eher gering aus (vgl. Abb. 15). 78

84 Abb. 15: Heutige und künftig zu erwartenden Engpässe in der Personalrekrutierung In welchen Qualifikationen suchten Sie ohne Erfolg/mit Schwierigkeiten zusätzliche Arbeitskräfte? In welchen Qualifikationen wird künftig eine steigende Nachfrage zu erwarten sein? Prozent ,8 51,9 42,4 37,5 23,9 11,5 8,2 4,3 Hochqualifierte Techniker/Innen Facharbeiter/Innen An und Ungelernte heutige Engpässe voraussichtlich steigende Nachfrage Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Der bestehende bzw. zu erwartende Fachkräftemangel wird in den Unternehmen sehr differenziert wahrgenommen (vgl. Abb. 16). Im Zuge der Workshops und Interviews wurde deutlich, dass der Fachkräftemangel oftmals erst in Verbindung mit speziellen Fragestellungen thematisiert wird. So machen sich Auswirkungen des demographischen Wandels vielfach nur in einzelnen Abteilungen der Unternehmen bemerkbar, etwa dann, wenn durch Verrentungen ein Wissenstransfer nicht gewährleistet ist oder es in der Unternehmensspitze zu einem Wechsel kommt. Abb. 16: Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt Prozent KMU rechnen mit Schwierigkeiten Hoch und Fachhochschulabsolventen zu finden Fachkräfte mit Fortbildungsabschluss (Meister,Techniker,Fachwirte) zu finden Facharbeiter (mit Berufsabschluss) zu finden 42,7 41,3 38,5 38,2 34,3 31,2 30,7 25,8 15,5 5 9 Beschäftigte Beschäftigte 50 u.m. Beschäftigte Betriebsgröße Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

85 Wettbewerb um geeignete Auszubildende Neben dem Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte stellt die Suche nach geeigneten Auszubildenden eine zentrale Herausforderung für die KMU in der Region Hannover dar. Dies wurde sowohl mit Blick auf die Basisanalysen als auch auf die Ergebnisse der Unternehmensbefragung deutlich, vor allem aber in den Workshops und Interviews. Nach Auskunft der Betriebe wird es zunehmend schwieriger, gute Auszubildende zu finden. Vor allem in den kleineren Unternehmen (bis 49 Mitarbeiter) konnten zum Befragungszeitpunkt bereits einige der Ausbildungsplätze nicht vergeben werden. Mehr als ein Viertel aller befragten Betriebe gibt an, dass die Bewerberzahlen zuletzt gesunken sind, jeder fünfte Betrieb rechnet damit, dass die Zahl der Ausbildungsplatzbewerber in den nächsten Jahren noch knapper wird (vgl. Kap ). Unabhängig von der quantitativen Entwicklung der Zahl der Auszubildenden stellen zahlreiche Unternehmen das qualitative Angebot an Bewerbern in den Vordergrund der Diskussion. Jeder zweite Betrieb mit 10 und mehr Mitarbeitern benennt als Problem bei der Fachkräftesuche das Fehlen guter Bewerber für die Ausbildung (vgl. Abb. 17). Innerhalb der Workshops wurde beklagt, dass Bewerber auf Ausbildungsplätze zunehmend über schlechtere Schulbildung verfügen und immer häufiger aus schwierigen sozialen Verhältnissen kommen. Viele Bewerber haben bereits vor Ausbildungsbeginn diverse Qualifizierungsprogramme oder Praktika durchlaufen und keine klare berufliche Zielvorstellung. Das kommt auch im Anstieg des Durchschnittsalters der Bewerber zum Ausdruck. Abb. 17: Qualität von Ausbildungsbewerbern Es fehlen gute Bewerber für die Ausbildung trifft zu Angabe; Prozent ,5 50, , Besch Besch. 50 u.m. Besch. Betriebsgröße Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover 2008 Im Zuge der aktuellen Wirtschaftskrise ist damit zu rechnen, dass die Ausbildungsbereitschaft zahlreicher Betriebe nachlässt. So stellten beispielsweise die im Arbeitgeberverband NiedersachsenMe 80

86 tall organisierten Unternehmen zum Ausbildungsbeginn 2009 rund 5 % weniger Auszubildende ein als noch im Vorjahr (NiedersachsenMetall 2009). Vor dem Hintergrund des zu erwartenden Fachkräftemangels wird diese Entwicklung jedoch voraussichtlich nicht lange anhalten, denn eine verstärkte Ausbildung stellt für mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen eine geeignete Reaktion auf den absehbaren Fachkräftemangel dar. Die Ausbildungsbeteiligung der KMU ist relativ gering: Nur ein Drittel aller Betriebe bildet regelmäßig aus, wobei vor allem die größeren Betriebe (50 bis 249 Mitarbeiter) mehrheitlich jährlich ausbilden, während mehr als zwei Drittel der kleinen Betriebe (5 bis 9 Mitarbeiter) gar nicht ausbilden (vgl. Kap ). Als Reaktion auf den Fachkräftemangel sehen hingegen mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen in einer verstärkten Ausbildung ein geeignetes Instrument. Der angestrebten Ausbildungsbereitschaft steht jedoch das zunehmend unzureichende quantitative und qualitative Angebot an Auszubildenden gegenüber. Zum einen wird die Zahl der Bewerber in den kommenden Jahren aus demographischen Gründen absolut zurückgehen (vgl. Teil I: 85). Zum anderen wird von zahlreichen KMU bemängelt, dass die Ausbildungsreife der Bewerber zunehmend sinkt. Diese Diskrepanz stellt eine zentrale Herausforderung für die KMU der Region Hannover dar. Gewinnung und Einbindung neuer Zielgruppen Eine wesentliche Herausforderung liegt in der Aktivierung und Integration von Arbeitnehmergruppen in den Arbeitsmarkt, die bisher weniger im Fokus der Betriebe lagen. Zahlreiche Unternehmen konzentrieren sich nach eigenen Angaben bereits heute auf eine Einbindung dieser Zielgruppen. Rund ein Drittel der befragten KMU aus der Region Hannover stellt bereits zunehmend Frauen ein, mehr als jeder vierte Betrieb konzentriert sich bewusst auf die Einstellung älterer Bewerber (vgl. Kap ). Für die zukünftige Anwerbung von Fachkräften stehen die Betriebe Frauen und Älteren am aufgeschlossensten gegenüber. Eine stärkere Bemühung um ausländische Fachkräfte sowie um junge Menschen mit fehlendem Bildungsabschluss kommt für die Mehrzahl der KMU nicht in Frage (vgl. Abb. 9). Die Workshop Teilnehmer bestätigten diese Tendenz: Vor allem die Ansprache von Frauen wird als adäquate Maßnahme gegen den Fachkräftemangel erkannt und auch ältere Bewerber gelangen zunehmend in den Fokus der Betriebe. Kaum genutzt wird das Potenzial, das ausländische Fachkräfte und Quereinsteiger liefern. Im Rahmen der Workshops wurde deutlich, mit welchem Aufwand die Integration von Menschen ohne Bildungsabschlüsse verbunden ist. Einer stärkeren Einbindung dieser Zielgruppe in den Arbeitsmarkt steht häufig nicht nur die unzureichende fachliche Qualifizierung entgegen, sondern auch Defizite in der sozialen Integration. Die Einbindung der unterschiedlichen Zielgruppen in den Arbeitsmarkt fordert von den kleinen und mittleren Unternehmen sowie den Akteuren in der Region den Einsatz sehr differenzierter Maßnahmen. Diese reichen von der zielgruppenspezifischen Akquise und Qualifikation über die Etablie 81

87 rung gesundheitspräventiver Instrumente zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis hin zur Gewährleistung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Attraktivität als Kriterium für die Berufswahl In welchem Maß sich einzelne Unternehmen durch den Fachkräftemangel herausgefordert sehen, hängt wesentlich mit der Attraktivität einzelner Berufsgruppen zusammen. Vor allem in Berufsgruppen, die über ein weniger gutes Image verfügen oder sich durch unattraktive Entgelte und Arbeitsbedingungen kennzeichnen, ist bereits heute ein Mangel an Bewerbern zu erkennen. Dies gilt sowohl für qualifizierte Fachkräfte als auch für Ausbildungsplatzbewerber. Betroffen sind beispielsweise Pflegeberufe. Zahlreiche qualifizierte Kräfte erkennen im Laufe der Ausbildung bzw. in der späteren Praxis, dass diese deutlich von den eigenen, an den Beruf geknüpften Vorstellungen abweicht. Hierarchische Strukturen, knapp bemessene Pflegezeiten und fehlende Entfaltungs und Weiterentwicklungsmöglichkeiten führen dazu, dass eine Vielzahl der Absolventen mit der Ausgestaltung des Berufes unzufrieden ist und in andere ähnliche Berufsfelder bzw. Bildungsgänge wechselt (vgl. Kap ). Mit Blick auf die Ausbildung junger Nachwuchskräfte wird es zukünftig Berufsgruppen geben, die weiterhin genügend Bewerber finden werden, während andere bereits heute freie Ausbildungsplätze nicht besetzen können. Einer Erhebung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zufolge fehlen Teilen des Handwerks (u. a. Optiker) bereits heute Bewerber, während viele technische und kaufmännische Berufe (u. a. Mediengestalter) über einen Nachfrageüberschuss verfügen (BIBB 2009). Das BIBB führt diese Entwicklung vor allem auf das Image einzelner Berufsgruppen zurück. Der Wettbewerb um Fach und Nachwuchskräfte wird somit neben der rein quantitativen Entwicklung durch eine weitere Dimension forciert: Das schlechte Image bzw. die mangelnde Attraktivität einzelner Berufe wird dazu führen, dass der Fachkräftemangel in einzelnen Berufen deutlich stärker wirksam wird. So erwarten die befragten Unternehmen Stellenbesetzungsprobleme vor allem in den Kranken sowie Altenpflegeberufen, aber auch bei Heilerziehern und sozialpädagogischen Fachkräften. Standortattraktivität Eine große Bedeutung kommt im Rahmen der Diskussion um den Wettbewerb um Fachkräfte der Attraktivität und dem Image von Unternehmen, aber auch von Standorten zu. Zum einen spielt die Außendarstellung einzelner Unternehmen eine zentrale Rolle bei der Arbeitsplatzwahl. Als positiv wird ein Unternehmen angesehen, das sich durch eine vorbildliche, innovative Personalpolitik auszeichnet oder als sozial engagiert gilt. Zum anderen spielen weiche Standortfaktoren wie die Positionierung und das Image einer Region eine zunehmend wichtigere Rolle bei der Wahl des Arbeitsplatzes. So gilt beispielsweise der süddeutsche Raum als besonders maschinenbauaffin und übt damit eine hohe Anziehungskraft auf Fachkräfte dieser Branche aus, während sich die Betriebe in der Regi 82

88 on Hannover auf ein weniger starkes Image berufen können. Immerhin jeder sechste Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern benennt die mangelnde Attraktivität des Unternehmensstandortes als Grund für Probleme bei der Fachkräftesuche. Mehr als die Hälfte sehen in der Steigerung der überregionalen Bekanntheit des Standortes eine wesentliche Unterstützungsmöglichkeit durch regionale Akteure und Einrichtungen. Nicht zuletzt erweist sich die Lebensqualität in einer Region im Wettbewerb um Arbeitskräfte, aber auch um Unternehmen als bedeutender Standortfaktor. Vor allem jüngere (hoch)qualifizierte Arbeitskräfte und Dienstleistungsbetriebe bevorzugen vermehrt Standorte mit einer hohen Lebensqualität d.h. mit einem hochwertigen Freizeit, Bildungs und Kulturangebot sowie individuellen Wohnangeboten (vgl. Florida 2002). Diese Entwicklung wird auch von den Betrieben wahrgenommen. Auf die Frage, wie regionale Akteure den Kampf gegen den Fachkräftemangel aktiv unterstützen können, benennen fast zwei Drittel aller Betriebe die Entwicklung und Durchführung von Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität der Region Hannover. Zusammenfassung Stellen für Hochqualifizierte sowie für Facharbeiter sind zunehmend schwerer zu besetzen. Es wird zunehmend schwerer, qualifizierte Auszubildende zu finden. Die Einbindung neuer Zielgruppen erfordert spezifische Maßnahmen. Die mangelnde Attraktivität einzelner Berufe verstärkt den Fachkräftemangel in diesen Branchen. Die Außendarstellung und die Standortattraktivität beeinflussen die Arbeitsplatzwahl Handlungsbereitschaft der Unternehmen Der demographische Wandel und der damit einhergehende Fachkräftemangel stellt die kleinen und mittleren Unternehmen in der Region Hannover vor vielfältige Herausforderungen. Es gibt jedoch zahlreiche Handlungsansätze, dem Fachkräftemangel adäquat zu begegnen. Neben Instrumenten zur Mitarbeiterbindung spielen Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung und zur Aus und Weiterbildung von Arbeitskräften eine zentrale Rolle im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Bei der Mitarbeitergewinnung gelangen zunehmend bisher weniger berücksichtigte Zielgruppen in den Fokus der Betriebe. Nicht nur die Beschäftigung von Frauen oder älteren Arbeitnehmern gewinnt an Bedeutung, sondern auch die Bemühungen, ausländische Fachkräfte zu rekrutieren, nehmen zu. Zudem gestalten sich die Wege der Mitarbeiter und Auszubildendenakquise zusehends differenzierter. Mit dem Ziel der Mitarbeiterbindung werden Anreize für Arbeitnehmer geschaffen, wie etwa die 83

89 Flexibilisierung von Arbeitsplätzen zugunsten einer hohen Zeitsouveränität oder das Angebot umfassender Weiterbildungsmöglichkeiten. Ein Einsatz und Erfolg dieser Maßnahmen setzen jedoch die Handlungsbereitschaft der Betriebe voraus. An dieser Stelle wird daher zunächst auf Basis der Unternehmensbefragung und der Workshops dargestellt, welchen Maßnahmen gegenüber die Unternehmen eher aufgeschlossen sind und bezüglich welcher Ideen größere Vorbehalte zu erwarten sind. Aus und Weiterbildung ist zentrales Thema Als wichtige Handlungsansätze gegen den Fachkräftemangel werden von den Unternehmen vor allem die Ausbildung sowie die Weiterbildung von Mitarbeitern und Fachkräften gesehen, um auf diese Weise der erschwerten externen Rekrutierung von Fachkräften zu begegnen. Drei von vier befragten Betrieben sehen Weiterbildungsmaßnahmen als geeignet an, jeder zweite Betrieb kann sich vorstellen, verstärkt auszubilden (vgl. Kap. 2.4). Mitarbeitergespräche und Laufbahnplanungen stehen hingegen nur selten auf der Agenda der Geschäftsführer oder Personalabteilungen. Dabei heißt Qualifizierung von Mitarbeitern nicht nur, Fertigkeiten an aktuelle Entwicklungen und steigende Ansprüche anzupassen. Ein interessantes und anspruchsvolles Weiterbildungsangebot verstärkt so die Meinung zahlreicher Unternehmensvertreter die Betriebsbindung und fördert die Motivation der Mitarbeiter. Ansprüche an formale Qualifikationen bleiben bestehen Die Einstellung von Berufsanfängern und die Übernahme von im Betrieb ausgebildeten jungen Menschen werden als zunehmend wichtigere und Erfolg versprechende Möglichkeit zur Gewinnung von Fachkräften beurteilt (vgl. Kap ). Fast jeder zweite befragte Betrieb kann sich vorstellen, die Ansprüche an die Berufserfahrung in Zukunft zu reduzieren. Auch die Anstellung von Quereinsteigern anderer Ausbildungsgänge wird im Rahmen der Diskussion um die Rekrutierung von Fachkräften als eine mögliche Alternative thematisiert. Gleichwohl sind die wenigsten KMU bereit, ihre Ansprüche an die formale Qualifikation der Bewerber in Frage zu stellen. Eine Fokussierung auf junge Menschen mit fehlenden Bildungsabschlüssen kommt für mehr als 90 % der Betriebe nicht in Frage. Die Ausbildungsbereitschaft der Betriebe sinkt deutlich, wenn die Bewerber nicht den geforderten Schulabschluss vorweisen können. Die Ausbildung von Bewerbern mit schlechteren Abschlüssen stellt für die Betriebe eine Herausforderung dar, der sie sich derzeit sehr selten stellen. In der Regel wird abgewogen, welchen Mehraufwand die Ausbildung schwächerer Bewerber mit häufig schwierigem gesellschaftlichem Hintergrund mit sich bringt. Die Mehrzahl der Betriebe verzichtet eher auf die Besetzung des Ausbildungsplatzes, als dass sie einen Bewerber mit einem niedrigeren Schulabschluss einstellt. 84

90 Kooperationsmöglichkeiten sind vielfach unerkannt Eine verstärkte Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit sowie mit Zeitarbeitsunternehmen stellt für einige Betriebe eine mögliche Maßnahme als Reaktion auf den drohenden Fachkräftemangel dar. Das Stellen Informationssystem der Agentur gehört bereits heute zu den wichtigsten Instrumenten der Personalrekrutierung. Kooperationen zwischen den Betrieben sind hingegen eher selten Grundlage für die Gewinnung von Arbeitskräften bzw. die Bekämpfung des Fachkräftemangels. Nur jedes zehnte Unternehmen kann sich vorstellen, sich in Zukunft an überbetrieblichen Arbeitskräftepools zu beteiligen. Einer Beteiligung an Ausbildungskooperationen stehen die Betriebe nur wenig offener gegenüber. Die Chancen, die sich durch die Kooperation von KMU ergeben können, werden kaum erkannt. Mit Blick auf das Thema der Gewinnung von Nachwuchskräften wird deutlich, dass auch Kooperationen zwischen KMU und den Bildungsinstitutionen bisher zu wenig ausgeschöpft werden. Während Praktikumsangebote für Schüler, aber auch für Hochschulabsolventen, ein häufig genutztes Instrument zur Nachwuchsrekrutierung darstellen, sind nur 30 % der Unternehmen in der Betreuung von Diplomarbeiten aktiv. Noch weniger Unternehmen pflegen eine Kooperation mit Lehrstühlen der Universitäten. Die Bereitschaft, künftig stärker in solche Kooperationen zu investieren, ist insgesamt sehr wenig ausgeprägt. Auch die Präsentation des eigenen Betriebes, etwa durch Beteiligungen an Berufsfindungs oder Jobbörsen oder die Durchführung von Betriebsbesichtigungen, stellt nur für sehr wenige Betriebe eine geeignete Maßnahme zur Gewinnung von Nachwuchskräften dar (vgl. Kap ). In den Workshops zeigte sich jedoch, dass dem Austausch der Betriebe untereinander eine zunehmende Bedeutung bei der Thematisierung und Bewältigung des Fachkräftemangels zugeschrieben wird. Betriebliche Kooperationen stellen für die Unternehmen eine wichtige Erweiterung des Handlungsrepertoires dar. Zudem wurde deutlich, dass Unternehmen, die sich durch den Fachkräftemangel betroffen sehen, eher bereit sind, auf Kooperationsmöglichkeiten mit Bildungsinstitutionen zurückzugreifen. Einem intensiven Austausch zwischen Hochschulen und KMU kommt dabei eine tragende Rolle zu. Eine nicht zu unterschätzende Voraussetzung bildet für den Ausbau weiterer Kooperationen jedoch die Fähigkeit der KMU, mit den Institutsangehörigen fachlich, methodisch und sprachlich auf einer Ebene kommunizieren zu können. In dieser Voraussetzung liegen nicht selten unüberwindbare Kooperationsbarrieren (vgl. Reinhard 2001). Mitarbeiterbindung durch Flexibilisierung und soziale Maßnahmen Um Mitarbeiter zu binden, schätzen Unternehmen vor allem Maßnahmen zur individuellen Entwicklung der Mitarbeiter (vgl. Kap ). Neben der Bereitstellung von Zeit und Finanzbudgets für die Weiterbildung gilt vor allem die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort zugunsten einer größeren Zeitsouveränität als geeignetes Instrument zur Mitarbeiterbindung und wird bereits heute von mehr als drei Vierteln der Betriebe angeboten. Ein großes Potenzial sehen die Befragten überdies in 85

91 der Entwicklung sozialer Maßnahmen: Jedes vierte Unternehmen kann sich vorstellen in der Zukunft die Absicherung von Betreuungszeiten zu unterstützen und betriebliche Programme zur Gesundheitsvorsorge anzubieten. Kleine und mittelständische Unternehmen in der Region Hannover setzen im Kampf gegen den Fachkräftemangel vor allem auf Aus und Weiterbildung. können sich vorstellen, Ansprüche an die Berufserfahrung zu senken. betrachten Quereinsteiger als eine attraktive Zielgruppe. beharren auf Ansprüchen an die formale Qualifikation. erachten Kooperationen zu anderen KMU als mögliches Instrument gegen den Fachkräftemangel. nehmen Kooperationsmöglichkeiten mit Hochschulen und Bildungsinstitutionen bisher kaum wahr. erkennen in der Einräumung von Zeitsouveränität eine Chance der Mitarbeiterbindung. ziehen soziale Maßnahmen als wichtiges Instrument zur Mitarbeiterbindung in Betracht. Jene Maßnahmen, denen die Betriebe offen gegenüberstehen, bilden für die Entwicklung von Handlungsansätzen wichtige Anknüpfungspunkte. Aus den Maßnahmen, die von den Unternehmen weniger als Chance im Kampf gegen den Fachkräftemangel erkannt werden, gilt es jene herauszufiltern, denen trotz entgegengebrachter Skepsis ein großes Entwicklungspotenzial zugedacht wird. Überbetriebliche Kooperationen sind z. B. bisher nur gering ausgeprägt. Ihnen wird jedoch ein großes Potenzial zur Verankerung innovativer Maßnahmen im Kampf gegen den drohenden Fachkräftemangel beigemessen. Daneben gibt es Ansätze, denen von den KMU bisher ebenfalls geringe Akzeptanz entgegengebracht wird, die aber durch die regionalen Akteure nicht vorrangig verfolgt werden sollten: Eine Herabsetzung der formalen Qualifizierungsansprüche wäre vor dem Hintergrund der sozialen Verantwortung der Betriebe zwar zu forcieren, gegenüber anderen Ansätzen ist diese Strategie jedoch weniger Erfolg versprechend. 86

92 3.1.3 Sonderfall Gesundheitswirtschaft Die Gesundheitswirtschaft gehört zu den größten Teilbranchen des Dienstleistungssektors. Rund 4,5 Mio. Beschäftigte (Hilbert/Evans 2009) sind in der sehr heterogen strukturierten Branche tätig. Aufgrund einer steigenden Nachfrage nach Gesundheitsdienstleistungen ist damit zu rechnen, dass sich die Gesundheitswirtschaft auch künftig sehr dynamisch entwickeln wird. So gehörten die sozialen Berufe im Jahr 2008 erstmals zu jenen fünf Branchen, die sich durch den höchsten Arbeitskräftebedarf auszeichnen (vgl. Heckmann/Kettner/Rebien 2009). Im April 2009 verzeichneten die Arbeitsagenturen trotz Wirtschaftskrise Spitzenwerte bei den gemeldeten Stellen für Pflegepersonal (vgl. Abb. 18). Diesem Sektor werden innerhalb der Gesundheitswirtschaft die größten Jobpotenziale zugeschrieben. Abb. 18: Gemeldete Stellen insgesamt sowie in ausgewählten sozialen Berufen Entwicklung von Januar 2007 bis April 2009; Indexwerte (Januar 2007 = 100) und Bestand im April 2009 Quelle: Bundesagentur für Arbeit (vgl. Heckmann/Kettner/Rebien 2009). Im Gesundheits und Sozialwesen zeichnen sich sehr gute Beschäftigungsmöglichkeiten ab (vgl. Teil I: 21). Diese Perspektive ist nicht nur auf einen überdurchschnittlich hohen Ersatzbedarf, der sowohl altersbedingt aber aufgrund hoher körperlicher Belastungen auch häufig krankheitsbedingt ist, zurückzuführen, sondern auch auf die Tatsache, dass aufgrund der Alterung der Gesellschaft vermehrt Gesundheitsdienstleistungen nachgefragt werden. 87

93 Auch mit Blick auf die Ergebnisse der Unternehmensbefragung wird deutlich, dass sich der Sektor des Gesundheits, Veterinär und Sozialwesens deutlich von anderen Branchen unterscheidet (vgl. Kap ). Dies ist nicht zuletzt auf divergierende Größen und Personalstrukturen der Unternehmen zurückzuführen: Das Sample der befragten Betriebe weist eine unterdurchschnittliche Betriebsgröße auf und die Beschäftigung ist durch einen überproportional hohen Anteil an Frauen sowie von mittleren Qualifikationen gekennzeichnet. Akteure aus der Gesundheitswirtschaft, die sich durch sehr kurzfristige Planungszeiten in der Personalplanung auszeichnet, nehmen den demographischen Wandel und seine möglichen Folgen bewusster wahr als Akteure anderer Branchen. Zwar konnten zwei von drei Betrieben offene Stellen zuletzt ohne Schwierigkeiten besetzen, gleichzeitig sind sich jedoch fast drei Viertel der Unternehmen sicher, dass der demographische Wandel in Zukunft zu Schwierigkeiten bei der Personalrekrutierung führen wird. Dabei fokussiert sich die Personalsuche in der Gesundheitswirtschaft vor allem auf ausgebildete Fachkräfte. Aber auch die Nachfrage nach An und Ungelernten stellt sich überdurchschnittlich hoch dar. Betriebe, die von Schwierigkeiten bei der Personalsuche berichteten, machen diese insbesondere an der fehlenden zeitlichen Flexibilität sowie an mangelnder Qualifizierung der Bewerber fest. Stellen, bei denen es Schwierigkeiten bei der Besetzung gab, zeichnen sich durch regelmäßige Schicht und Wochenendarbeit sowie spezielle Fachkenntnisse aus. Die Gesundheitswirtschaft in der Region Hannover kann als sehr heterogener Wirtschaftszweig beschrieben werden. Von Großbetrieben wie der Medizinischen Hochschule Hannover bis hin zu kleinen öffentlichen und privaten Pflegeeinrichtungen sowie Arztpraxen und Laboren sind die unterschiedlichsten Strukturen vertreten. Es bestehen daher große Unterschiede in Leistungsfähigkeit, Vergütung oder sozialen Anreizstrukturen, so dass nur sehr eingeschränkte Aussagen zu spezifischen Anforderungen möglich sind. Innerhalb des Themenworkshops fand daher eine Fokussierung auf das Segment der Pflegeberufe (Krankenpflege, Altenpflege, Kinderpflege) statt, obwohl sich auch bei hochqualifizierten Arbeitskräften zunehmend Engpässe abzeichnen die Niedersächsische Krankenhausgesellschaft berichtet von rund 400 fehlenden Ärzten in den knapp 200 Kliniken Niedersachsens (NWZ, ). Enttäuschte Erwartungen Eine wesentliche Herausforderung bildet für die Pflegebranche die mangelnde Attraktivität der Berufe. Pflegeberufe haben in der Gesellschaft ein schlechtes Image, werden zudem nur gering vergütet und unterliegen körperlich, psychisch und zeitlich belastenden Arbeitsbedingungen. Gleichzeitig sieht sich die Dienstleistungsbranche mit einem hohen Qualitätsanspruch konfrontiert. Zur mangelnden Attraktivität des Berufsfeldes trägt zudem bei, dass die oft schulische Ausbildung für einige Berufe des Gesundheitssektors (z. B. Physiotherapeuten) durch die Auszubildenden privat finanziert werden muss. Die Zahl der Ausbildungsplätze in der Altenpflege, die durch die Krankenkassen finanziert werden, wird hingegen als zu gering bewertet. 88

94 Zahlreiche Absolventen der Pflegeschulen bemängeln, dass sie in der praktischen Anwendung nicht das Berufsbild finden, das sie erwarten. Nach Aussagen der Workshop Teilnehmer stimmt das eigentliche Berufsfeld nur unzureichend mit den Ausbildungsinhalten, die mit der Einführung des neuen Kranken und Altenpflegegesetzes neuerlich differenzierter und anspruchsvoller wurden, überein. Die starke Diversität in den Berufsfeldern der Gesundheitswirtschaft ambulante / stationäre Pflege, Krankenpflege, Altenpflege bedarf demnach einer umfassenden Ausbildung und regelmäßig erneuerten Qualifizierung der Ausbilder. Insbesondere die Kontroverse zwischen Erwartungen, die während der Ausbildung an den Beruf gerichtet werden, und Arbeitsalltag führt dazu, dass eine Vielzahl der Absolventen unzufrieden ist, da eine Entfaltung der gelernten Fähigkeiten im Berufsleben aufgrund vorherrschender Hierarchien und Arbeitsbedingungen kaum möglich ist. Viele Absolventen aus der Pflegewirtschaft orientieren sich daher nach ihrem Abschluss in andere angrenzende aber auch berufsfremde Berufe und stehen dem Pflegemarkt nicht mehr zur Verfügung. Die Pflege wurde von den Teilnehmern des Workshops als ein arztfreier Raum umschrieben. Dabei entwickelt sich das gewachsene Modell der Arzt heilt, die Pflegedienste pflegen zu einem Interessenkonflikt. Von den Pflegenden wird bemängelt, dass die eigenen Zuständigkeiten zu stark restringiert sind. Die fehlende Verantwortlichkeit bzw. Möglichkeit zum selbstständigen Handeln trägt zur mangelnden Attraktivität des Berufsfeldes bei. Neben der deutlichen Abgrenzung der Verantwortungsbereiche von Ärzten auf der einen Seite und des Pflegepersonals auf der anderen Seite besteht des Weiteren ein Konflikt zwischen der Notwendigkeit einer an die individuellen Bedürfnisse angepassten Durchführung der Pflege und den Vorgaben der Krankenkassen. Die Gestaltung der Arbeitsund Pflegeabläufe unterliegt einer wirtschaftlich ausgerichteten Vertaktung durch die Krankenkassen und entspricht häufig nicht den Bedürfnissen der Patienten. Das Pflegepersonal sieht sich der Schwierigkeit gegenüber, beiden Parteien den Kassen und den Patienten gerecht zu werden. Spezifische Voraussetzungen Berufe in der Gesundheits und Pflegebranche sind durch spezifische Rahmenbedingungen geprägt. Ein wesentlicher Unterschied zu anderen Berufsgruppen liegt etwa in der Ausgestaltung der Arbeitszeiten. So sind Weiterbildungsmaßnahmen des Personals innerhalb der Arbeitszeit kaum umzusetzen. Diese geringen Entwicklungsmöglichkeiten führen dazu, dass zahlreiche Arbeitnehmer mit steigender beruflicher Erfahrung in verwandte Berufsfelder (administrative Bereiche, Krankenkassen, Wissenschaft) wechseln, um sich dort weiterzuentwickeln. Mit dem Wechsel aus der Pflege in organisatorische Bereiche geht zunächst wichtiges Fachwissen verloren. In der Umorientierung ist aber auch die Chance zu sehen, dass das Einbringen der Erfahrungen aus der Praxis in die administrativen Bereiche zur neuen Ausgestaltung der Berufe positiv beiträgt. Flexible Arbeitszeitmodelle sind in der Pflegewirtschaft nur schwierig umzusetzen. Bemängelt wird, dass öffentliche Infrastrukturen, wie etwa Kindertagesstätten, nicht an den Bedürfnissen von Arbeitnehmern aus der Gesundheitswirtschaft ausgerichtet sind (z. B. Öffnungszeiten). 89

95 Eine weitere Besonderheit der Pflegeberufe liegt in der körperlichen Anforderung, die der Beruf voraussetzt. Aufgrund der hohen physischen Belastung der Arbeitnehmer erreicht eine Mehrzahl des Pflegepersonals das Rentenalter nicht, sondern scheidet frühzeitig aus dem Berufsleben aus 35 oder wechselt in verwandte, administrative Tätigkeiten oder in die Forschung. Die in der Unternehmensbefragung formulierte Bereitschaft, vermehrt auch ältere Bewerber einzustellen, ist daher aus Sicht der Workshop Teilnehmer zu hinterfragen. Vielfach wird davon ausgegangen, dass die Gesundheitswirtschaft einen bedeutenden Arbeitsmarkt für niedrig Qualifizierte darstellt. Gerade die stationäre Pflege bietet mit dem Beruf des Pflegeassistenten, der das Pflegepersonal begleitet, eine vermeintliche Arbeitsmarktnische für diese Zielgruppe. Dennoch ist mit Blick auf die Verantwortlichkeit gegenüber den Patienten zu berücksichtigen, dass auch in der Pflege die Einstellung von Ungelernten kaum möglich ist. Zumindest eine Ausbildung zum Pflegeassistenten ist gefordert. Dabei bieten die derzeit zahlreich ausgebildeten Pflegeassistenten keinen vollwertigen Ersatz für qualifiziertes Pflegepersonal, sondern sind auch rechtlich nur mit Hilfstätigkeiten zu betrauen. Insbesondere um eine Qualitätsverschlechterung von Gesundheitsdienstleistungen vorzubeugen, muss sich daher der Herausforderung der Ausbildung von mehr qualifiziertem Pflegepersonal gestellt werden. Neben einer medizinischen Grundausbildung wird von den Pflegekräften dabei eine hohe soziale Kompetenz erwartet. Zusammenfassung Die mangelnde Attraktivität / das schlechte Image der Pflegebranche verschärfen den drohenden Fachkräftemangel. Es besteht ein starker Widerspruch zwischen Erwartungen und Arbeitsalltag, die zur Abwanderung der Fachkräfte in andere Berufe führt. Pflegeberufe unterliegen starken körperlichen Anforderungen, wodurch zahlreiche Fachkräfte frühzeitig aus dem Berufsleben ausscheiden. Maßnahmen, die in anderen Branchen wichtige Instrumente darstellen (z.b. Arbeitszeitflexibilisierung, geregelte Kinderbetreuung) sind in der Pflegebranche aufgrund spezifischer Bedingungen nicht ohne weiteres zu adaptieren. Anforderungen an Pflegepersonal werden häufig unterschätzt ein Einsatz von Ungelernten ist nur bedingt möglich. 35 Anders verhalte es sich mit Blick auf den Arztberuf, zahlreiche Ärzte praktizieren weit über das Rentenalter hinaus. Deutlich wird damit die große Heterogenität der Berufe in der Gesundheitswirtschaft. 90

96 3.1.4 Mangelnde Strategiefähigkeit von KMU Bereits im ersten Teil des Gutachtens wurde diagnostiziert, dass der demographische Wandel durch eine Mehrzahl der Unternehmen zwar wahrgenommen wird, mögliche längerfristige Folgen aber nicht hinreichend abgeschätzt werden (Teil I: 93). Diese Ergebnisse werden durch Unternehmensbefragung und die Workshops weiter untermauert. Der demographische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel werden in den Betrieben in der Regel erst dann zu einem akuten Thema, wenn sie unmittelbar betroffen sind. Dabei machen sich die Auswirkungen des Wandels selten im ganzen Unternehmen bemerkbar, sondern treffen häufig nur einzelne Unternehmensteile bzw. Abteilungen. Besondere Anlässe, wie etwa die Überalterung der Belegschaft, eine große Zahl anstehender Verrentungen oder Probleme im Hinblick auf die Unternehmensnachfolge, rücken das Thema auf die Agenda der Geschäftsführungen und Personalverantwortlichen. Einzug findet das Thema insbesondere mit Blick auf die Ausbildungssituation zahlreicher Unternehmen: Es gibt zunehmend Schwierigkeiten, geeignete Auszubildende zu rekrutieren. Die Wahrnehmung des demographischen Wandels gestaltet sich damit als ein häufig ungerichteter Prozess, der stark von Zufälligkeiten im Betrieb abhängig ist. Die wenigsten KMU betreiben eine vorausschauende, strategische Personalplanung. Nur einige versierte Betriebe analysieren die Altersstrukturen ihrer Belegschaften und ziehen daraus Schlussfolgerungen für die eigene Personalplanung. Im Rahmen der Befragung wurde deutlich, wie wenig strategisch die Betriebe bei ihrer Personalplanung agieren (vgl. Kap ): Fast zwei Drittel der befragten Betriebe stimmen der Aussage zu, dass der demographische Wandel in der Region Hannover künftig zu Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung führen wird. Dennoch richtet die Hälfte der Unternehmen ihre Personalplanung nur kurzfristig am jeweiligen Bedarf aus. Nur jeder zehnte Betrieb gibt an, die eigene Personalplanung längerfristig (über drei Jahre) anzugehen (vgl. Abb. 19). Abb. 19: Zeitliche Ausrichtung der Personalplanung Über welchen Zeitraum planen Sie Ihre Personalentwicklung? Prozent langfristig, über drei Jahre hinaus 9,4% kurzfristig, eher nach Bedarf 50,3% mittelfristig, bis zu drei Jahren 40,3% Quelle: zsh KMU Befragung Region Hannover

97 Die mangelnde Strategiefähigkeit der Unternehmen liegt häufig darin begründet, dass die wenigsten KMU über eine Personalabteilung verfügen. Personalangelegenheiten liegen in der Regel im Aufgabenbereich der Geschäftsführung oder sind eng mit der Lohnbuchhaltung der Unternehmen verknüpft. Insbesondere vor dem aktuellen Hintergrund der Wirtschaftskrise stehen die Betriebe zudem vor Herausforderungen, die vorrangig thematisiert werden. Der vielseitig diskutierte demographische Wandel und seine möglichen Folgen geraten hinter der Aufgabe der kurzfristigen Existenzsicherung verständlicherweise in den Hintergrund. Da aber davon auszugehen ist, dass die Wirtschaftskrise mittelfristig überwunden wird, bleiben der demographische Wandel und der zu erwartende Fachkräftemangel als langfristige Herausforderung bestehen und werden zunehmend in den Fokus der Unternehmen rücken. Ungeachtet der aktuellen Entwicklungen ist anzumerken, dass die Mehrzahl der KMU auch in Zeiten des Aufschwungs generell situativ agiert. Der demographische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel werden von den Unternehmen vielfach unterschätzt bzw. aufgrund fehlender Ressourcen nicht im Sinne einer strategischen Planung aktiv angegangen. Zahlreiche Unternehmen übertragen ihre Erfahrungen aus den vergangenen Jahren in die Zukunft (vgl. Kap ). Unternehmen, die in der Vergangenheit ohne Schwierigkeiten Fachkräfte für sich gewinnen konnten, erwarten auch für die Zukunft keine Schwierigkeiten. Es besteht somit die Gefahr, dass zahlreiche Unternehmen von der Entwicklung überrascht werden und sich ihnen dann kaum Möglichkeiten zur adäquaten Reaktion bieten. Die Folgen dieser Entwicklung könnten Betriebsverkleinerungen, schließungen oder verlagerungen sein. Bei nicht rechtzeitiger Anpassung der Personalplanung an die Entwicklungen des Arbeitsmarktes ist ein zunehmender Kampf um die wenigen Fachkräfte zu erwarten, der durch Abwerbungen, Ungleichgewichte im Lohngefüge oder sonstige (im)materielle Anreize geprägt sein wird Beschäftigungschancen Der aus dem demographischen Wandel resultierende Wettbewerb um (hoch)qualifizierte Fachkräfte birgt vielfältige Chancen insbesondere für Personengruppen, die bisher eine untergeordnete Rolle auf dem Arbeitsmarkt spielten. Angesichts des rückläufigen Anteils der erwerbsfähigen Bevölkerung und des Arbeitskräftepotenzials gilt es, in der Zukunft zusätzliche Bevölkerungsgruppen zu mobilisieren und zu qualifizieren. Neben der stärkeren Einbindung von Frauen und älteren Arbeitsnehmern kommt der Integration von Erwerbspersonen mit Migrationshintergrund in den Arbeitsmarkt, der Befähigung von Geringerqualifizierten und der Unterstützung von Quereinsteigern eine zentrale Rolle zu. In diesen Bevölkerungsgruppen liegen erhebliche Ressourcen brach, mit denen dem Fachkräftemangel begegnet werden kann (vgl. Kap ). 92

98 Erwerbsbeteiligung von Frauen Bereits in den letzten Jahrzehnten war eine Steigerung der Erwerbsquote der Frauen zu verbuchen: Seit 1970 nahm diese um rund 20 % zu. Einen wesentlichen Teil trug dazu die höhere Erwerbsneigung jüngerer Jahrgänge bei. Die Partizipation der Frauen sowie ihr Erfolg auf dem Arbeitsmarkt sind jedoch noch immer vergleichsweise gering (vgl. Allmendinger/Dressel/Ebner o.j.). Zudem ist eine steigende Qualifikation der Frauen festzustellen. Der Anteil der weiblichen Schulabgänger mit Abitur an allen weiblichen Schulabgänger ist heute mit rund 33 % wesentlich höher, als der der männlichen (25 %). Die positive Tendenz setzt sich in der Zahl der jährlich immatrikulierten Frauen fort. Das Verhältnis zwischen Frauen und Männern unter den Studienanfängern und absolventen ist nahezu ausgeglichen. Die zunehmende Erwerbsbeteiligung und Qualifikation von Frauen führte jedoch bislang nicht zu einer signifikanten Gleichstellung der Geschlechter innerhalb des höheren Managements oder der Führungselite (vgl. ebenda). Zudem ist der Anteil der teilzeitarbeitenden bzw. geringfügig beschäftigten Frauen deutlich höher als unter den Männern. Mehr als die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen mit Kindern befinden sich in einer Teilzeitbeschäftigung. Während die Erwerbsbeteiligung der 25 bis 45 Jährigen Frauen ohne Kinder im Jahr 2000 bei guten 80 % lag, war in der Gruppe der Gleichaltrigen mit Kind unter drei Jahren nicht einmal jede zweite berufstätig. Diese Tatsache hängt nach wie vor mit einer starken traditionellen Aufteilung von Familien und Erwerbsarbeit zusammen (vgl. ebenda). Die Frau kümmert sich in der Regel um die Kindererziehung und den Haushalt. Hieraus resultiert die Tendenz zu Halbtagsstellen, die jedoch kontraproduktiv für den beruflichen Erfolg sind und die Quote der erwerbstätigen Frauen positiver wirken lassen, als sie realistisch betrachtet sind. Diese Relativierung zeigt ein Missverhältnis innerhalb der Erwerbsstruktur und deutliches Optimierungspotenzial hinsichtlich der auszuschöpfenden Kapazitäten (vgl. ebenda). Der demographische Wandel stellt eine große Chance für die stärkere Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben dar. Ein wesentliches Potenzial bietet neben der Erhöhung der Erwerbsquoten auch eine Verringerung der Anteile von Teilzeiterwerbstätigkeit sowie der Unterbrechungen im Erwerbsleben. Eine stärkere Integration weiblicher Arbeitskräfte spielt eine zentrale Rolle im Kampf gegen den drohenden Fachkräftemangel und den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit. Vielfach hängen gerade Frauen jedoch einem Familienmodell nach, dass es vor dem Hintergrund fehlender Rentenansprüche und steigender Scheidungsraten zu revidieren gilt. Die Betriebe in der Region Hannover sehen in der Zielgruppe der Frauen ein wesentliches Potenzial zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. Ein Drittel aller Betriebe stellt bereits heute vermehrt Frauen ein, weitere 24 % können sich vorstellen, in Zukunft zunehmend Frauen einzustellen. Dennoch ist der Anteil jener, für die eine Konzentration auf die Zielgruppe der Frauen nicht in Frage käme, mit rund 42 % noch sehr hoch. 93

99 Eine wesentliche Grundlage zur Einbeziehung der Frauen in den Arbeitsmarkt bilden Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf begünstigen und die Chancengleichheit von Mann und Frau fördern. Da sich weibliche Arbeitnehmer sehr stark auf weibliche Berufe konzentrieren rund 75 % aller erwerbstätigen Frauen konzentrieren sich auf nur 15 Berufsgruppen (vgl. ebenda) gilt es daneben junge Frauen frühzeitig auch für naturwissenschaftliche und technische Berufe, in denen der Fachkräftemangel voraussichtlich besonders deutlich zum Tragen kommen wird, zu gewinnen. Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer In Deutschland wurde die Frühverrentung vor allem nach der Wiedervereinigung lange Zeit als effektiver Weg der Personalentwicklung vor dem Hintergrund ökonomischer Herausforderungen gesehen und von der Politik unterstützt. Ein wesentliches Ziel war es, die Einstiegsmöglichkeiten der (damals noch) geburtenstarken Jahrgänge in den Arbeitsmarkt zu verbessern. Erst vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und der schrittweisen Abschaffung staatlich subventionierter Vorruhestandsregelungen kommt der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer eine neue Rolle zu. Auf Grundlage der Annahmen, dass die über 50 Jährigen künftig stärker auf dem Arbeitsmarkt gebraucht werden, beschlossen die EU Staaten bereits im Jahr 2001, dass bis zum Jahr 2010 in jedem EU Mitgliedsland die Hälfte der 55 bis 64 Jährigen erwerbstätig sein sollte. Deutschlandweit lag der Anteil im Jahr 2006 bei rund 48 % und damit 10 Prozentpunkte höher als noch 10 Jahre zuvor (Menning/Hoffmann/Engstler 2007). Die starke Zunahme beruht jedoch auch auf einem demographischen Effekt: einer stärkeren Erwerbsbeteiligung Jüngerer. Einen wesentlichen Einfluss auf die Erwerbsbeteiligung Älterer hat die Qualifikation. Vor allem Akademiker sind auch im höheren Alter häufiger noch berufstätig, während Geringerqualifizierte sich überdurchschnittlich früh aus dem Erwerbsleben zurückziehen. Dies liegt nicht zuletzt darin begründet, dass einfachere Tätigkeiten vielfach mit körperlichen Anstrengungen verbunden sind, die Ältere nicht mehr leisten können. Auch die befragten Unternehmen erkennen die Beschäftigung Älterer als eine wesentliche Maßnahme, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Ein Viertel aller befragten Unternehmen stellt bereits heute bewusst ältere Bewerber ein, weitere 28 % können sich diese Maßnahme als Reaktion auf den drohenden Fachkräftemangel in Zukunft vorstellen. Die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer stellt jedoch sowohl an die Betriebe als auch an die Arbeitnehmer vielfältige Anforderungen hinsichtlich der Qualifizierung sowie des Erhalts der Erwerbsfähigkeit. Integration von Erwerbspersonen mit Migrationshintergrund in den Arbeitsmarkt In Zukunft wird das Arbeitskräfteangebot von Personen mit Migrationshintergrund (im Weiteren der Einfachheit halber als Ausländer bezeichnet) in Deutschland kräftig steigen, weil die Altersgruppen der unter 15 Jährigen in diesen Bevölkerungsgruppen deutlich stärker besetzt sind als bei der bevölkerung. Im Gegenzug dazu ist jedoch zu beobachten, dass die Erwerbstätigenquote der Ausländer insgesamt und vor allem der Türken zwischen 1982 und 2006 um bis zu 15 Prozentpunkte zurückgegangen ist. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung sind derzeit nur 45% 94

100 aller Türken im erwerbsfähigen Alter abhängig oder selbstständig erwerbstätig (vgl. Hönekopp 2007). Begründet liegt der Rückgang der Erwerbstätigenquote nicht zuletzt in dem Strukturwandel hin zur Dienstleistungs und Wissensökonomie. Der Anteil von Personen mit niedrigem oder nicht anerkannten Qualifikationsniveau ist bei Ausländern nach wie vor sehr hoch. Zahlreiche ausländische Kinder und Jugendliche sind bildungsmäßig benachteiligt und fassen nur schwer Fuß auf dem Arbeitsmarkt. Der Anteil der Schulabbrecher ist unter den Schülern mit Migrationshintergrund 2,5mal so hoch wie bei deutschen Schülern. Zudem verfügen die ausländischen jungen Erwachsenen erheblich seltener über einen formalen Berufsabschluss und sind häufiger als an oder ungelernte Arbeitskräfte beschäftigt (vgl. Siminovskaia 2007). Das Arbeitskräftepotenzial von ausländischen Erwerbspersonen gilt es im Zuge des demographischen Wandels stärker zu nutzen. Jeder zehnte Schüler mit Migrationshintergrund macht das Abitur (vgl. Siminovskaia 2007). Vor allem junge ausländische Frauen werden zunehmend besser qualifiziert. Bildungseinrichtungen bieten umfangreiche Qualifizierungsmaßnahmen für diese Zielgruppe an. Dennoch wird eine stärkere Bemühung um diese Personengruppe von vielen Unternehmen nicht als adäquates Mittel gegen den Fachkräftemangel erkannt. Befähigung Geringqualifizierter Die Erwerbsbeteiligung Geringqualifizierter ist in Deutschland sehr schwach ausgeprägt: Nur jeder Dritte im erwerbsfähigen Alter ohne Berufsabschluss steht im Berufsleben (BDA 2009). Auch künftig ist vor dem Hintergrund des fortschreitenden Trends zur Wissenswirtschaft nicht damit zu rechnen, dass die Geringerqualifizierten vom demographischen Wandel profitieren bzw. zur Entlastung des drohenden Fachkräftemangels beitragen werden. Die Unternehmen in der Region Hannover können sich zwar vorstellen, vermehrt Arbeitnehmer mit fehlender Berufserfahrung einzustellen, ein Kompromiss hinsichtlich der formalen Ausbildung kommt jedoch für die Mehrzahl der Betriebe nicht in Frage. Weniger als 10 % der Betriebe stehen einer Beschäftigung von jungen Menschen mit fehlenden Bildungsabschlüssen offen gegenüber. Zu einer stärkeren Einbindung Geringerqualifizierter in den Arbeitsmarkt bedarf es damit umfangreicher Qualifizierungsmaßnahmen, die vor allem durch die Bildungsinstitutionen der Region zu tragen sind. Um die KMU für eine verstärkte Einbindung Geringerqualifizierter zu gewinnen, sind große Überzeugungsleistungen gefordert. 95

101 Rekrutierung von Quereinsteigern Im Zuge des drohenden Fachkräftemangels ist damit zu rechnen, dass KMU in Zukunft auch vermehrt Quereinsteiger qualifizierte Berufsfremde 36 für die Besetzung offener Stellen in Betracht ziehen. Zumindest nimmt die Offenheit gegenüber dieser Zielgruppe merklich zu. Fast 20 % der befragten Unternehmen konstatieren, dass Quereinsteiger bereits heute zunehmend interessanter werden. Mehr als ein Drittel aller KMU kann sich vorstellen, diese Zielgruppe künftig stärker zu berücksichtigen. Damit kommt der Gruppe der Quereinsteiger das größte Potenzial innerhalb der Befragung zu. Quereinsteiger werden häufig aufgrund ihrer spezifischen Qualifikationen eingestellt, sofern diese den betreffenden KMU einen konkreten Mehrwert liefern. Gewünscht werden aber auch Zusatzqualifikationen wie etwa Sprachkenntnisse oder Auslandserfahrungen. Experten gehen davon aus, dass Quereinsteiger vor allem in Bereichen der Unternehmenskommunikation, des Marketings, des Vertriebs oder in der Unternehmensentwicklung Fuß fassen (Kracht 2008). Aber auch die IT Branche gehört zu jenen Branchen, die sich anders als hochtechnisierte Branchen besonders für Quereinsteiger eignen. Neben einer großen Aufgeschlossenheit neuen Aufgaben gegenüber wird den Quereinsteigern dabei vor allem eine hohe Lernbereitschaft abverlangt. 3.2 Strategische Ansatzpunkte zur Bewältigung des drohenden Fachkräftemangels Die sich abzeichnende Angebotsverknappung (hoch)qualifizierter Arbeitskräfte stellt die kleinen und mittleren Unternehmen in der Region Hannover vor umfassende Herausforderungen. Um dem Problem frühzeitig zu begegnen, sind vielfältige Strategien (vgl. Abb. 20) zu entwickeln. Neben der Etablierung einer betrieblichen Personalpolitik, die am vordringlichsten ist, geht es dabei vor allem um Fragen, wie die Ansprache unterschiedlicher Erwerbsfähigengruppen erfolgen kann (Strategiefeld Akquise), welche Maßnahmen insbesondere zur Akquirierung von jungen Nachwuchskräften geeignet sind (Strategiefeld Ausbildung) und welche Anstrengungen Unternehmen bei der internen Qualifizierung verfolgen können (Strategiefeld Qualifizierung). Nicht zuletzt geht es im Strategiefeld Mitarbeiterbindung um die Frage, wie die Fluktuation von Mitarbeitern reduziert und die Beschäftigungsfähigkeit erhalten werden kann. Denn im Wettbewerb um kluge Köpfe geht es nicht nur darum, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern vor allem auch darum, diese dauerhaft zu binden etwa mithilfe flexibler Arbeitszeiten, individueller Qualifikations und Weiterbildungsprogramme oder einer vorausschauenden Gesundheitsvorsorge nicht nur für Ältere. Einige der unten dargestellten Maßnahmen sind nicht eindeutig einem Strategiefeld zuzuordnen. Maßnahmen zur Akquirierung neuer Mitarbeiter sind häufig auch als Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung einzusetzen (z. B. Ansätze zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf). 36 Z. B. Soziologen, die in Kommunikationsabteilungen von Unternehmen beschäftigt werden oder Germanisten, die in der Unternehmensentwicklung eingestellt werden. 96

102 Den Sockel, auf dem die dargestellten Strategien fußen, bildet eine strategische Personalplanung. Für eine zielorientierte Anwendung von Maßnahmen gegen den absehbaren Fachkräftemangel bedarf es zunächst einer detaillierten Ermittlung von Strukturen. Neben einer Analyse der Altersstruktur der Belegschaft und deren Projektion in die Zukunft ist eine Untersuchung der Qualifikationsstruktur des Betriebes ein grundlegendes Erfordernis, um den Einsatz unterschiedlichster Maßnahmen in Unternehmen planen zu können. Abb. 20: Strategiefelder im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte Darstellung NORD/LB. Den ermittelten Unternehmensstrukturen gilt es im Zuge einer strategischen Personalplanung den kurz, mittel und langfristigen Fachkräftebedarf gegenüberzustellen. Welche Qualifikationen scheiden wann aus dem Betrieb aus. Welche Übergangszeiträume gilt es insbesondere vor dem Hintergrund der Einarbeitung neuer Mitarbeiter zu berücksichtigen und welche zusätzlichen Qualifikationen sind im Zuge der Innovationstätigkeit des Unternehmens erforderlich? Sind neue Qualifikationsanforderungen durch die internen Mitarbeiter zu leisten oder ist eine Anwerbung etwa von Hochschulabsolventen anzustreben? Diese und zahlreiche weitere personalpolitische Fragen gilt es im Rahmen der strategischen Personalplanung frühzeitig zu diskutieren, um den Maßnahmenkatalog für die einzelnen Strategiefelder möglichst effizient umsetzen zu können. Für die Anwendung strategischer Maßnahmen zur Vorbeugung eines drohenden Fachkräftemangels spielen die KMU in der Region Hannover als operative Ebene eine zentrale Rolle, denn zur Umsetzung der Maßnahmen bedarf es vor allem der Initiative der Unternehmen (vgl. Abb. 21). Eine Vielzahl der Maßnahmen kann jedoch nur dann greifen, wenn sie durch die Arbeitnehmer in den KMU mitgetragen werden. Projekte zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern setzen beispielsweise deren Teilnahme an diesen Projekten voraus. 97

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