Projektarbeit. zur Erlangung des akademischen Grades. Health Care Management. an der

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1 Projektarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Health Care Management an der Wirtschaftsuniversität Wien Studiengang MBA für Health Care Management Thema: Pflegenotstand in Österreich? Quantitative und qualitative Aspekte mit Schwerpunkt Wien Vorgelegt von: Evelyn Maria Theil Adresse: Maria Theresienstrasse 30 Matrikel-Nr.: h Beurteiler/Betreuer: Prof. Priv.- Doz. Mag. Dr. Peter Heimerl Abgabedatum:

2 Inhalt Inhalt...1 Abkürzungen...2 Tabellenverzeichnis Einleitung Ausbildung des fehlenden Personals Pflegehilfe Gesundheits- und Krankenpflege Ausbildung und Tätigkeitsbereiche Unterschiedliche Personallage in den verschiedenen Ausbildungsstufen Pflegebereiche mit fehlendem Personal Arbeitsfelder des Pflegepersonals Extramurale Pflege (HKP) Intramurale Pflege Unterschiedliche Personallage in den verschiedenen Bereichen Resumée Literatur- und Quellenverzeichnis

3 Abkürzungen AMS BFI DGKP EU FSW GuK-AV GuKG HH HKP Pflh-AV PG PGS PH VZÄ WAFF WSBBG Arbeitsmarktservice Berufsinformationsservice Diplomiertes Gesundheits- und Krankenpflegepersonal Europäische Union Fonds soziales Wien Gesundheits- und Krankenpflege- Ausbildungsverordnung Gesundheits- und Krankenpflegegesetz Heimhilfe Hauskrankenpflege Pflegehilfe-Ausbildungsverordnung Pflegegeld Pflegegeldstufe Pflegehelfer Vollzeitäquivalent Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds Wiener Sozialberufebetreuergesetz 2

4 Tabellenverzeichnis Tabelle 1 Offene Stellen nach Berufen...8 Tabelle 2 DGKP Zu- und Abgänge...9 Tabelle 3 Pflegehelfer Zu- und Abgänge...10 Tabelle 4 Offene Stellen: Österreich gesamt...11 Tabelle 5 Einstiegsgehälter...14 Tabelle 6 Personalstand in Krankenanstalten...16 Tabelle 7 Alten/Pflegeheime Personalstand...17 Tabelle 8: mobile Pflege Personalstand...18 Tabelle 9 Altersentwicklung...19 Tabelle 10 Pflegegeldbezieher

5 1. Einleitung Die Zahl der Pflegebedürftigen steigt in den nächsten Jahren dramatisch an - es gibt zu wenig Personal, um diese Situation zu meistern. (ZIB, ) So lauten in den letzten Jahren in regelmäßigen Abständen die Meldungen der Medien, wobei die JournalistInnen in den aufgeregten Artikeln keinen Unterschied zwischen Betreuung und tatsächlicher Pflege machen und auch nicht auf die Qualifikationen des angeblich fehlenden Personals eingehen. Diese Schwammigkeit der Berichterstattung ist allerdings auch auf die unklare Situation in diesem Berufsfeld zurückzuführen. Gesetze in diesem Bereich sind mit viel Deutungsfreiraum formuliert und dieser Umstand wird von Geschäftsführern und Pflegedienstleitern ausgenutzt. Daher arbeiten die meisten Personen im Sozialbereich ständig im gesetzlichen Graubereich und machen sich auch häufig der Kompetenzüberschreitung schuldig. Daher kommt es auch schnell zu Frust und Demotivation, da sich das Personal zurecht falsch eingesetzt fühlt und früher oder später aus dem Beruf ausscheidet, allerdings weiterhin in der Statistik als berufsberechtigt aufscheint(vgl. Bauer/Raymann). Um ein klareres Bild der Situation zu erhalten, muss daher der Begriff Pflegenotstand, bzw. Mangel an Pflegepersonal, näher spezifiziert werden: Welche Ausbildung benötigt das fehlende Personal? In welchen Bereichen fehlt Personal? Bezieht sich die Diagnose des Pflegenotstands auf den Ist-Zustand oder wird sie aus Prognosen für die Zukunft extrapoliert? Diese Fragen werden anhand von Statistiken analysiert. Weiters werden mögliche Gründe des Personalmangels erörtert und Lösungsvorschläge unterbreitet. 4

6 2. Ausbildung des fehlenden Personals Um den Begriff Pflegenotstand näher zu spezifizieren, muss das (fehlende) Personal nach seiner Qualifikation differenziert werden: Fehlen AbsolventInnen von Gesundheits- und Krankenpflegeschulen oder PflegehelferInnen? Diese beiden Ausbildungen unterscheiden sich in ihrer Dauer und Qualität beträchtlich voneinander. Auf die Ausbildung und den Berufsstand des Personals der Sozialbetreuerberufe möchte ich nicht näher eingehen, denn sie unterliegen dem Sozialbetreuungsberufegesetz, das völlig unabhängig vom GuKG ist. Auch die Personalsituation in diesem Bereich ist völlig unterschiedlich von der im Pflegebereich. 2.1 Pflegehilfe Ausbildung und Berufsbild der Pflegehilfe werden vom Gesundheits- und Krankenpflegegesetz (GuKG) und der Pflegehilfe-Ausbildungsverordnung (Pflh-AV) geregelt. Die Pflegehilfe-Ausbildung findet in Pflegehilfelehrgängen des AMS und BFI statt und dauert Stunden, je zur Hälfte Theorie und Praxis. Die Vollzeitausbildung dauert zwölf Monate, Teilzeitausbildung ist möglich (Ausbildungsdauer bis zu 24 Monaten). Nach Abschluss der theoretischen und praktischen Ausbildung ist eine kommissionelle Abschlussprüfung vor der Prüfungskommission abzulegen. Entsprechend der Pflh-AV sind zwei Monate Praktikum in der Akutpflege in einem Spital zu absolvieren, zwei Monate bei einer Einrichtung der stationären Langzeitpflege sowie ein Monat bei einer Einrichtung, die Hauskrankenpflege, andere Gesundheitsdienste oder soziale Dienste anbietet. Die Pflegehilfe umfasst die Betreuung pflegebedürftiger Menschen zur Unterstützung von Angehörigen des gehobenen Dienstes für Gesundheits- und Krankenpflege sowie von ÄrztInnen. Der Tätigkeitsbereich der Pflegehilfe beinhaltet auch die soziale Betreuung der KlientInnen und die Durchführung hauswirtschaftlicher Tätigkeiten ( 84 GuKG). Die Durchführung von pflegerischen Maßnahmen darf nur nach Anordnung und unter Aufsicht von Angehörigen des gehobenen Dienstes für Gesundheits- und Krankenpflege erfolgen. Im extramuralen Bereich haben Anordnungen schriftlich zu erfolgen. (vgl. GuKG) 5

7 2.2 Gesundheits- und Krankenpflege Ausbildung und Tätigkeitsbereiche Im Folgenden werden sowohl der gehobene Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege, als auch die diesen Beruf ausführenden Personen (Diplomierte Gesundheitsund Krankenschwester/-pfleger) mit dem Kürzel DGKP bezeichnet. Sowohl Ausbildung als auch Berufsbild der DGKP werden vom bundesweit geltenden Gesundheitsund Krankenpflegegesetz (GuKG) und der Gesundheits- und Krankenpflege- Ausbildungsverordnung (GuK-AV) geregelt. Die Ausbildung erfolgt an Schulen für allgemeine Gesundheits- und Krankenpflege und dauert drei Jahre, bzw. mind Stunden, in Theorie und Praxis; eine Teilzeitausbildung ist grundsätzlich möglich ( 41 GuKG). Am Ende des dritten Ausbildungsjahres ist eine Diplomprüfung vor einer Diplomprüfungskommission abzulegen ( 58 GuKG). Für die Aufnahme in die GuK-Schulen sind die gesundheitliche Eignung, Vertrauenswürdigkeit durch Vorlage einer Strafregisterbescheinigung und die erfolgreiche Absolvierung von zehn Schulstufen nachzuweisen ( 54 GuKG). DiplomschülerInnen können von der Ausbildung ausgeschlossen werden, wenn die Aufnahmevoraussetzungen nicht mehr gegeben sind oder wenn von Seiten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, z.b. des Krankenanstaltenverbunds Wien, alle Klassen bereits über die nötige Schüleranzahl verfügen. Der gehobene Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege ist der pflegerische Teil der gesundheitsfördernden, präventiven, diagnostischen, therapeutischen und rehabilitativen Maßnahmen zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Gesundheit und zur Verhütung von Krankheiten ( 11 GuKG). Er umfasst eigenverantwortliche, mitverantwortliche und interdisziplinäre Tätigkeiten, die ich etwas näher ausführen möchte, da sie die wichtigste Unterscheidung zu anderen Berufsgruppen darstellen. Der eigenverantwortliche Tätigkeitsbereich umfasst u.a. ( 14 und 14a GuKG): Pflegeanamnese, Pflegediagnose und Pflegeplanung Durchführung der Pflegemaßnahmen eigenverantwortliche Durchführung lebensrettender Sofortmaßnahmen, wenn kein Arzt bzw. keine Ärztin zur Verfügung steht 6

8 Pflegeevaluation psychosoziale Betreuung Dokumentation des Pflegeprozesses Organisation der Pflege Anleitung und Überwachung des Hilfspersonals Der mitverantwortliche Tätigkeitsbereich umfasst die Durchführung diagnostischer und therapeutischer Maßnahmen nach ärztlicher Anordnung. Das sind insbesondere ( 15 GuKG): Verabreichung von Arzneimitteln Vorbereitung und Verabreichung von Injektionen Vorbereitung und Anschluss von Infusionen bei liegendem Gefäßzugang, Blutentnahme Setzen, Instillation und Spülung von transurethralen Blasenkathedern zur Harnableitung Durchführung von Darmeinläufen Legen von Magensonden Der 16 GuKG besagt: Der interdisziplinäre Tätigkeitsbereich umfasst jene Bereiche, die sowohl die Gesundheits -und Krankenpflege als auch andere Berufe des Gesundheitswesens betreffen im speziellen PhysiotherapeutInnen, PsychotherapeutInnen und Hilfseinrichtungen (Hospize). 2.3 Unterschiedliche Personallage in den verschiedenen Ausbildungsstufen Trotz des behaupteten Personalmangels, finden sich in der Statistik auch arbeitsuchende GuK-Pflegepersonen und PflegehelferInnen. Tabelle 1 beleuchtet einen Zeitraum von sieben Jahren. In diesen sieben Jahren gab es eine Novellierung des Gesundheits und Krankenpflegegesetzes und das Upgrade des Heimhilfegesetzes zum Sozialbetreuungsberufegesetz war schon in Vorbereitung. Im Zuge dieses Upgrades wurden sehr viele Kompetenzen, die vorher dem diplomierten Personal vorbehalten waren, auch den PflegehelferInnen und HeimhelferInnen zugesprochen. Daher ergibt sich ein tendenzieller stetiger Anstieg an offenen Stellen bei dem diplo- 7

9 mierten Personal. Diese Berufsgruppe stellt - wie auch im weiteren Verlauf dieser Arbeit immer wieder betont - das teuerste Personal dar, daher wird von den ressortbetreuenden PolitikerInnen auch an dieser zuerst gespart. Quelle: AMS, Meldung Stichtag Monat 06/2010 Tabelle 1 Offene Stellen nach Berufen Bei den DGKP (vgl. Tabelle 2) fällt auf, dass der Bestand an Arbeitslosen über die Jahre ziemlich konstant blieb, während die Nachfrage nach DGKP fast kontinuierlich anstieg. Zuletzt kamen auf eine arbeitslose DGKP 2,5 offene Stellen. Für eine genauere Analyse wäre es nötig zu wissen, welche Stellen offen gemeldet sind.in persönlichen Gesprächen mit AMS-MitarbeiterInnen wurde erwähnt, dass es sich hier oft um schwere Stationen (Geriatrien, Interne Stationen) oder Tätigkeiten handelt, in denen sich älteres oder bereits gesundheitlich beeinträchtigtes Personal oder überfordertes Personal nicht lange hält. Dennoch wird arbeitsloses Personal an diese Stellen vermittelt, steigt aber wegen zu großer Belastung ziemlich schnell wieder aus dem Beruf aus (vgl. Bauer/Raymann). Die Zugänge und Abgänge der Arbeitslosigkeit bzw. der offenen Stellen verdeutlichen die Dynamik am Arbeitsmarkt. So waren 2007 im Schnitt nur 145 DGKP arbeitslos, aber im Jahresverlauf wurden 578 DGKP 8

10 arbeitslos. 674 DGKP konnten 2007 wieder beschäftigt werden. Die Zugänge und Abgänge der offenen Stellen liegen deutlich darunter. Tabelle 2 DGKP Zu- und Abgänge Der Arbeitsmarkt für PflegehelferInnen (vgl. Tabelle 3) ist hinsichtlich der Bestände an offenen Stellen und Arbeitslosen ausgeglichener als jener der DGKP. Bis 2003 bestand ein deutlicher Überschuss an arbeitsuchenden PflegehelferInnen gegenüber den gemeldeten offenen Stellen und 2005 gab es hingegen mehr offene Stellen als Arbeitsuchende, bevor sich das Verhältnis zu Ungunsten der Arbeitsuchenden wiederum veränderte waren im Schnitt 182 arbeitslose PflegehelferInnen für 111 offene Stellen gemeldet. Insgesamt sind über den gesamten Zeitraum die Zu- und Abgänge bei den Arbeitslosen deutlich höher als bei den verfügbaren offenen Stellen. Über den Beobachtungszeitraum von sieben Jahren verändert sich aber das Beschäftigungsverhältnis zu Ungunsten der PflegehelferInnen, vor allem das Upgrade der HeimhelferInnen durch das Sozialberufebetreuergesetz hat dieser Berufsgruppe nachhaltig geschadet. Daher ist von einem weiteren Anstieg an arbeitslosen PflegehelferInnen und sinkenden offenen Stellen auszugehen. Da PflegehelferInnen die zweitteuerste Berufsgruppe darstellen, hat die Politik längst erkannt, dass im Abbau der PflegehelferInnen stellen enormes Sparpotential steckt. 9

11 Tabelle 3 Pflegehelfer Zu- und Abgänge Auffallend ist die Diskrepanz zwischen den in den Printmedien ausgeschriebenen Stellen und den am AMS gemeldeten Stellen (vgl. Tabelle 4). Das kann darauf hindeuten, dass viele Stellen einer Direktvergabe unterliegen und gar nicht in die Statistik des AMS einfließen. Ob sich diese Stellen in Umgehung des AMS schneller vermitteln lassen, bleibt offen. Allerdings wird von Seiten des AMS vermutet, dass viele ArbeitgeberInnen eher Personal einstellen, das nicht über das AMS vermittelt wird. Dieser Umstand könnte auf ein Imageproblem des AMS hindeuten. (vgl. Freundlinger, Kurier ) 10

12 Tabelle 4 Offene Stellen: Österreich gesamt 11

13 3. Pflegebereiche mit fehlendem Personal 3.1 Arbeitsfelder des Pflegepersonals Das Berufsbild der Gesundheits- und Krankenpflegeberufe ist sehr umfassend gestaltet und bietet dem Gesundheits- und Krankenpflegepersonal die Möglichkeit, auf geänderte Bedürfnisse im Gesundheitswesen zu reagieren und sich gestaltend einzubringen. In 11, Abs.1 des GuKG wird der Begriff der gesundheits- und krankenpflegerischen Maßnahmen definiert und in 11. Abs. 2 konkretisiert. Demnach umfassen diese Maßnahmen die Pflege und Betreuung von Menschen aller Altersstufen bei körperlichen und psychischen Erkrankungen, die Pflege und Betreuung behinderter Menschen, Schwerkranker und Sterbender, sowie die pflegerische Mitwirkung an der Rehabilitation, der primären Gesundheitsversorgung und der Förderung der Gesundheit und der Verhütung von Krankheiten. Die Breite des Aufgabenbereiches zieht eine erhebliche Verantwortung des Personals nach sich. Gesundheits- und krankenpflegerische Maßnahmen werden sowohl intra- als auch extramural getätigt, also innerhalb von Pflegeeinrichtungen (Krankenhäuser, Pflegeheime, Hospize) oder in der Hauskrankenpflege. Tageszentren stellen die Nahtstelle zwischen beiden Bereichen dar, da die KlientInnen intramural wie auch extramural darauf zugreifen können. Grundsätzlich umfasst dieser Aufgabenbereich auch die Möglichkeit der Pflegeforschung, wobei die pflegewissenschaftlichen Erkenntnisse als wesentliches Gestaltungselement einbezogen werden sollen. Leider bleibt in der Praxis sehr wenig Zeit, Forschung mitzugestalten und auch das Fach Pflegewissenschaft wird in den Gesundheits- und Krankenpflegeschulen eher stiefmütterlich behandelt. Daher fehlt es häufig an Erfahrung und Interesse an der Forschung Extramurale Pflege (HKP) Im Rahmen der extramuralen oder mobilen Pflege werden KlientInnen zu Hause gepflegt. Die Pflege zuhause umfasst alle Pflegestufen und beinhaltet alle therapeutisch-pflegerischen Maßnahmen, die auch im Krankenhaus oder Pflegeheim möglich sind, etwa auch Infusionstherapie oder Beatmung. Die Pflege erfolgt in Kooperation mit den HausärztInnen und wird durch Firmen unterstützt, die notwendiges Material 12

14 und Geräte ins Haus liefern und beratend tätig sind. Dabei kann die Verrechnung großteils über Verordnungsschein direkt mit den Krankenkassen erfolgen. Die Hauskrankenpflege wird im Idealfall von zwei PflegerInnen durchgeführt, die sich bei der Pflege abwechseln, sodass für die KlientInnen zwei Bezugspersonen geschaffen werden, die für die Umsetzung des Pflegeplans eigenverantwortlich sind. Dies ermöglicht persönliche Betreuung und einen kontinuierlichen Informationsfluss zwischen den verantwortlichen Pflegern. Die HKP wird vom Fonds Soziales Wien (FSW) organisiert und nach freien Betreuungskapazitäten zwischen den agierenden Wiener Vereinen in einer Weise aufgeteilt, die Wettbewerb fördert und - bei Bedarf - Wachstum der jeweiligen Vereine ermöglicht. Die einzelnen Vereine sind in Stützpunkten organisiert, die in ganz Wien aufgeteilt sind. Sehr viele HKP-Anbieter haben in ihre Stützpunkte Tageszentren integriert, sodass KlientInnen nicht vereinsfremde Tageszentren in Anspruch nehmen müssen. Größere HKP-Vereine verfügen über eine breit gefächerte Personalstruktur von HeimhelferInnen, PflegehelferInnen, Diplompersonal und RegionalmanagerInnen. Am Stützpunkt werden die KlientInnen mit EDV erfasst und verwaltet. Üblicherweise steht den KlientInnen von 7.00 bis ein/e TeamleiterIn zur Verfügung, sodass im Notfall Personal rasch zur gewünschten Adresse geschickt werden kann. Da das Personal mit GPS-Trackern ausgestattet ist, weiß die Teamleitung genau, wo sich das Personal gerade aufhält. In den Einheiten sind benachbarte Bezirke zusammengefasst. z. B. der 9., 18. und 19. Bezirk sowie der 1., 2. und 20. Bezirk.Das hält die Fahrzeiten gering und reduziert daher die Kosten für die KlientInnen und den Verein. In jüngster Zeit wird das gänzliche Fehlen von Nachtdiensten der HKP immer wieder diskutiert. Nach Meinung der führenden Vereine ist ein Nachtdienstsystem nicht nötig. Der Abenddienst dauert bis 22.00, während der Frühdienst um 6.00 beginnt. Es ist den KlientInnen zuzumuten, die Zeitspanne dazwischen alleine zu bleiben. Wenn absehbar ist, dass KlientInnen Rund-um-die-Uhr-Betreuung brauchen (z.b. bei Bettflucht durch dementielle Erkrankungen) wird meist nach einer 24-Stunden Pflege gesucht, welche allerdings von SozialbetreuerInnen ausgeübt wird und somit nicht mehr dem GuKG unterliegt. Meist sind die 24-Stunden- BetreuerInnen - nicht PflegerInnen! - in eigenen Vereinen im Ausland organisiert (Slowakei, Tschechische Republik). Diese Beschäftigungsverhältnissse sind in Öster- 13

15 reich legal. Auch die 24-Stunden-BetreuerInnen unterliegen in Österreich dem Sozialberufebetreuergesetz (vgl. Wr. Sozialberufebetreuergesetz 2008). In jüngster Vergangenheit kam es immer wieder zu Diskussionen, diesen Zweig der klassischen Hauskrankenpflege zuzuordnen, da die Rund-um-die-Uhr-Betreuung lange weitgehend in illegalen Beschäftigungsverhältnissen erfolgte. Doch seit der EU-Ostöffnung sind die Vereine hier gut etabliert und agieren selbstständig. Derzeit gibt es daher nur mehr Bemühungen, die Kontrollfunktion, also Qualitätssicherung, den RegionalmanagerInnen der Hauskrankenpflegevereine zu übergeben. Das Fehlen von Nachtdiensten in der klassischen Hauskrankenpflege wirkt sich auch auf das Realeinkommen in der mobilen Pflege aus, das unter dem Einkommen mit gleicher Qualifikation in Pflegeheimen oder Krankenhäusern liegt. ( vgl. Hermann, Palte) Tabelle 5 Einstiegsgehälter Intramurale Pflege Die intramurale Pflege findet in Krankenhäusern und Pflegeheimen statt. Für das Thema dieser Projektarbeit sind hierbei besonders die Pflegeheime von Relevanz. Bis zum Jahr 2000 waren Pflegeheime zumeist in großen Stationen organisiert, welche häufig direkt an ein Krankenhaus angebunden waren und von diesem auch mitversorgt wurden. In dieser Struktur wurden pflegebedürftige Menschen eher als PatientInnen und nicht als HeimbewohnerInnen verstanden. Derzeit besteht die Tendenz, Pflegeheime in kleinere Einheiten aufzuteilen. Dies soll einerseits dazu führen, dass sich die KlientInnen schneller heimisch fühlen, andererseits ist auch die Verwaltung für 100 Betten weniger aufwändig als etwa für 400 Betten (vgl. Wiener. Geriatriekonzept 2010). 14

16 Allerdings ist vorgeschrieben, dass in jeder dieser Einheiten eine diplomierte Pflegeperson Nachtdienst haben muss. Laut Qualitätsprogramm für Wiener Wohn- und Pflegeheime wird mindestens eine diplomierte Pflegeperson für Bewohner benötigt. Das entspricht einer kleinen Station. In der Praxis wird jedoch der Nachtdienst häufig von einer/m PflegehelferIn durchgeführt, die im Notfall keine Medikamente verabreichen und keine eigenständigen Entscheidungen fällen darf, sondern nur eine diplomierte Pflegeperson rufen kann. Die Besetzung von jedem Stockwerk mit eine diplomierte Pflegeperson und einer/m Pflegehelfer/In würde die Kosten drastisch erhöhen. Daher betreut diplomiertes Personal allein die Station und trägt zugleich die Verantwortung für das ganze Haus bzw. in Pavillonsystemen die Verantwortung für mehrere Pavillons. Dies führt trotz relativ hoher Reallöhne für Nachtdienste längerfristig zu Unzufriedenheit und Demotivation. 3.2 Unterschiedliche Personallage in den verschiedenen Bereichen Im Langzeitbereich (stationär und mobil) gibt es klare Hinweise auf Personalmangel. Es gibt viele unbesetzte Stellen, vor allem im extramuralen Bereich (mobile Dienste) und in den Bereichen der stationären Pflege (Pflegeheime) bzw. der Altenbetreuung. In quantitativen Schätzungen der Gewerkschaft öffentlicher Dienst (GÖD) schwankt der Fehlstand zwischen ca und 6500 Vollzeitäquivalenten in Österreich. Dies ist in jedem Fall eine beträchtliche Zahl. Darüber hinaus wird auch über große Probleme berichtet, diese Stellen adäquat zu besetzen. Für den Bereich der stationären Akutversorgung in Krankenhäusern konnten derartige Probleme (noch) nicht dokumentiert werden, obwohl es ganz aktuell und regional einzelne Hinweise auf Probleme bei der Stellenbesetzung gibt. (vgl. WAFF Evaluierungsbericht) Eine sehr vorsichtige Schätzung aufgrund der von den Bundesländern erstellten Bedarfsberechnungen im eigenen Bereich ergibt für den Langzeitpflegebereich (Alten- und Pflegeheime, Mobile Dienste) den nachfolgenden Fehlbestand VZÄ DGKP 3420 VZÄ PflegehelferInnen/ AltenfachbetreuerInnen 420 VZÄ Hilfsdienste z. B. Heimhilfen Quelle: (Ludwig Boltzmann Institut für Medizin- und Gesundheitssoziologie 2003) 15

17 Die derzeitigen Beschäftigungszahlen im Akutbereich sind aus Tabelle 6 abzulesen. Hier zeigt sich, dass die Beschäftigungszahlen im gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege seit Jahren nur minimal im Ansteigen begriffen sind und die PflegehelferInnen- Beschäftigungszahlen sogar leicht sinken. Quelle: WAFF Evaluierungsbericht Tabelle 6 Personalstand in Krankenanstalten Die ausbildenden Geschäftsstellen haben in Beantwortung meiner Anfrage mitgeteilt, dass nur Kurse gestartet werden, wenn eine bestimmte Anzahl von TeilnehmerInnen Interesse anmeldet oder von AMS-JobvermittlerInnen in diese Umschulungsmaßnahme vermittelt wird. Es wird daher angebotsseitig und nachfrageseitig versucht, den Bedarf an Personal zu decken, welches in die Ausbildung letztendlich eintritt. Der Bedarf orientiert sich nicht am Budget, welches dem Gesundheitswesen zu Verfügung steht und ist auch bei Regierungswechsel keiner Schwankung unterworfen. Die Orientierung, wie viel Personal benötigt wird, geht ausschließlich von den AkteurInnen der Vereine oder Krankenhäuser aus. Mit dem Instrument der Personalbedarfsrechnung kann für einen begrenzten Zeitraum prognostiziert werden, wie viele Pensionen, Kündigungen oder andere Abgänge in naher Zukunft mit neuem Personal abzudecken sind. Diese Zahl sollte schnellstmöglich an die AusbildnerInnen übermittelt werden. Doch an diesem Punkt divergieren die Erwartungen von AusbildnerInnen und AnbieterInnen. Durch fehlende Kommunikation oder Fehlkommunikation weiß die jeweilige Gegenseite den genauen Bedarf nicht oder nur umrisshaft und orientiert sich daher z.b. an den Zahlen des 16

18 Vorjahres. Dadurch kommt es zu verzerrten Darstellungen von Personalfehlständen, die in dieser Form in die Statistik eingehen. Im intramuralen Bereich ist es auch gängige Praxis, Langzeitkrankenstände oder karenzierte MitarbeiterInnen im Personalstand weiterzuführen. Sie werden weiter als Leerzeile im Dienstplan geführt und können somit nicht nachbesetzt werden. Andere Wege geht hier der extramurale Bereich. MitarbeiterInnen in langen Krankenständen oder Karenz werden von der aktiven Arbeit bei den KlientInnen abgezogen und in die Zentralen versetzt. So fallen sie aus dem Personalstand und können ab sofort nachbesetzt werden. Daher spiegelt die Fehlzahlendarstellung im extramuralen Bereich die tatsächliche Beschäftigungssituation adäquater wieder, als im intramuralen Bereich. Tabelle 7 Alten/Pflegeheime Personalstand 17

19 Tabelle 8: mobile Pflege Personalstand Die Hauskrankenpflegevereine sind in jüngster Vergangenheit dazu übergegangen, selbst in ihren Räumlichkeiten Ausbildungskurse abzuhalten, um unabhängig von AMS oder BFI- Kapazitäten agieren zu können. Speziell im Pflegehilfe- und Heimhilfebereich findet diese Möglichkeit großen Anklang, da anschließend Jobgarantie in dem Verein besteht, in dem die Ausbildung absolviert wurde. 18

20 4. Resumée Ziel dieser Arbeit war eine genauere Analyse des medial und politisch häufig deklarierten Pflegenotstands. Zu diesem Zweck sollten die folgenden Fragen beantwortet werden: Welche Ausbildung benötigt das fehlende Personal? In welchen Bereichen fehlt Personal? Bezieht sich die Diagnose des Pflegenotstands auf den Ist-Zustand oder wird sie aus Prognosen für die Zukunft extrapoliert? Hierbei ist festzuhalten, dass die internationale geriatrische Forschung davon ausgeht, dass die Bevölkerung immer älter wird. Tabelle 9 Altersentwicklung Doch ebenso deutlich zeigt sich, dass die Bevölkerung durch bessere Lebensumstände, wie Ernährung, Bewegung, Gesundheitsvorsorgeprogramme (vgl. Doblhammer und Kytir 2001, S. 391) immer länger gesund bleibt. Daher besteht ein zusätzlicher Bedarf in erster Linie bei den Pflegestufen 1 und 2. Diese Pflegestufen- BezieherInnen sind eher im Heimhilfebereich anzusiedeln als im Bereich der Pflege, 19

21 da sie meist Unterstützung in der Haushaltsführung benötigen (vgl. Studie Österle WU). Generell gilt jemand frühestens ab Stufe 3 als pflegebedürftig, eher noch ab Stufe 4. Stufe 7 wird so gut wie nie erreicht und fällt insbesondere kaum je in den Bereich der häuslichen Krankenpflege. Tabelle 10 Pflegegeldbezieher In Bezug auf die Frage, welche Ausbildung benötigt wird, um den Ansturm an zu Pflegenden zu bewältigen, zeigt sich daher eindeutig, dass es immer wichtiger wird, Heimhilfen, also Personal, welches dem Sozialbetreuungsberufegesetz unterliegt, auszubilden. Sie sind die HauptakteurInnen, wenn es um die Betreuung der Pflegestufen 1und 2 geht. Daraus ergibt sich in Bezug auf Frage 2, dass sowohl im stationären Bereich als auch in der Hauskrankenpflege Personal fehlt, das zur Heimhilfe ausgebildet wurde. 20

22 Dieser Umstand fällt bisher bei der stationären Pflege kaum auf, da es dort gängige Praxis ist, teure PflegehelferInnen oder noch teurere Diplomkrankenpflegepersonal zu Tätigkeiten heranzuziehen, für die HeimhelferInnen zuständig wären. Dadurch werden unnötige Kosten produziert und zugleich wird das Personal unterfordert, was zu deren Demotivation beiträgt. Diese Verschwendung von menschlichen und finanziellen Ressourcen lässt sich durch Scheu vor Umstrukturierungen erklären. In Bezug auf die Frage, ob es sich bei dem Betreuungsnotstand um eine Ist-Situation oder um ein Zukunftsszenario handelt, ist zu sagen, dass es bereits einen Ist- Zustand darstellt, der sich allerdings ausschließlich auf einen spezifischen Teil des Personals, nämlich die HeimhelferInnen bezieht. Aus den statistischen Daten lässt sich nicht ableiten, dass sich diese Situation in Zukunft strukturell ändern wird. Der Personalbedarf wird steigen, jedoch nicht im Bereich der Pflege. Den Ausbildungsorganisationen scheint diese Lage bewusst zu sein. Die Ausbildungszahlen im Bereich der HeimhelferInnen sind deutlich höher als bei PflegehelferInnen und Diplomkrankenpflegepersonal zusammen. Dieser Einschätzung steht allerdings ein verzerrtes Medienecho gegenüber, in dem zwischen Heimhilfe und Pflege nicht unterschieden wird. Ebenso unklar sind die diesbezüglichen Aussagen der zuständigen PolitikerInnen, auch wenn hier eine zögerliche Entwicklung realistischer Einschätzungen stattzufinden scheint. 21

23 5. Literatur- und Quellenverzeichnis Arbeitsmarktservice Wien, offene Stellen nach Berufen, Zugriff Juni 2010 Arbeitsmarktservice Wien, Arbeitsmarkt für Dgkp, Zugriff Juni 2010 Arbeitsmarktservice Wien, Arbeitsmarkt für Ph, Zugriff Juni 2010 Bundesministerium für Gesundheitsplanung, MA 15, Zugriff August Bauer Stefanie, Raymann Cornelia; Analyse des Pflegeberufs im Gesundheitswesen- Struktur, Qualitäten, Quantitäten- Fokus Österreich im mitteleuropäischen Kontext; Verlag VDM Dr. Müller; 2008 Wien Bundesministerium für Gesundheit und Frauen (Hrsg.) Österreichisches Bundesinstitut für Gesundheit (2006) Österreichischer Pflegebericht ; Endbericht 2006 Wien Burtscher Klaudia, Weiterbildung Pflege Bildung. Weiterbildungsbedarf von Mitarbeiterinnen in der Alten- und Krankenpflege. Hrg. Frauenstiftung Steyr. OÖ Der Aufbau ;(2009)Perspektiven; Wiener Geriatriekonzept, Verlagspostamt Wien Doblhammer G., Kytir J. (2001): Compression or expansion of morbidity? Trends in Healthy-Life Expectancy the Elderly Austrian population between 1978 and 1998, Social Science and Medicine 52, Gesundheits und Krankenpflegegesetz BGBl 1997/108 idf BGBl I 2009/130, Verlag Manz, 6 Auflage Hintermayer Christine, Einsatzpotentiale neuer Kommunikationstechnologien in der integrativ geriatrischen Pflege und Betreuung. Neue Technologien und Pflegekraft- Widerspruch oder zukunftsweisende Synergien?(2005) Hermann Ariane, Palte Heike(Hrsg);Leitfaden Häusliche Pflege; 1 Auflage, Verlag Urban und Fischer,(2008) München Leitner Andrea / Wagner Elfriede (2008) Projektbericht: Evaluierung der Implacementstiftung Pflegeberufe. Wiener ArbeitnehmerInnenförderungsfond, Wien Ludwig Boltzmann Institut für Medizin- und Gesundheitssoziologie (2003), Pflegenotstand in Österreich? Diagnosen und Lösungsmöglichkeiten einem Schwerpunkt auf Entwicklung der Arbeitsbedingungen des diplomierten Pflegepersonals. Wien Pflegenetz Magazin Nr. 01/07 Seite 4-8: Attraktivierung der Pflegeberufe, Seite 18: Leiharbeit in der Pflege Pflegenetz Magazin Nr. 01/08 Seite 3: Nachtigalls Polemiken- Diplomierte in Pflegeheimen Pflegenetz Magazin Nr. 03/10 Seite Anforderungsprofil von Gesundheits- und Krankenpflegeschülern/Innen heute Pflegenetz Magazin Nr.04/10 Seite 4-6: Zukunft Pflege - Österreich Qualitätsprogramm für Wiener Wohn und Pflegeheime, Dachverband Wiener Sozialeinrichtungen(2007) 22

24 Schneider Ulrike/ Österle August/ Schober Doris/ Schober Christian (2006), die Kosten der Pflege in Österreich. Ausgabenstrukturen und Finanzierung. Forschungsbericht 02/2006 des Instituts für Sozialpolitik der Wirtschaftsuniversität Wien. Wien Statistik Austria Bundesanstalt Statistik Österreich (Hrsg.) ( ), Jahrbuch der Gesundheitsstatistik, Jahrgänge , Ausbildung in Gesundheitsberufen, Personal in den Krankenanstalten, Wien Wiener Sozialbetreuungsberufegesetz LGBl 4 /2008 idf CELEX-Nr.: 32005L