osborneclarke.de Newsletter Arbeitsrecht

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2 Sehr geehrte Damen und Herren, mit dieser aktuellen Ausgabe unseres monatlich erscheinenden Newsletters erhalten Sie einen Überblick über die neuesten Entwicklungen im Arbeitsrecht. Wir wünschen eine ebenso unterhaltsame wie informative Lektüre. Zur Beantwortung von Rückfragen selbstverständlich nicht nur zu den angesprochenen Themen stehen wir Ihnen sehr gerne zur Verfügung. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Compliance Suche nach "Berufseinsteiger" ist altersdiskriminierend... 3 Aktuelles Kündigungsrecht Fristlose Kündigung: Streit um Lohnansprüche berechtigt nicht zur Arbeitsverweigerung... 4 Personalarbeit aktuell Ausgleichsquittung außerhalb eines Aufhebungsvertrags oder Vergleichs hindert Geltendmachung nicht... 5 Befristete Arbeitsverhältnisse - Formvorschriften von 10 Osborne Clarke

3 Top Thema: Compliance Suche nach "Berufseinsteiger" ist altersdiskriminierend Die Suche nach einem "Berufseinsteiger" bzw. einem mit "ein bis zwei" Jahren Berufserfahrung kann nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf altersdiskriminierenden Charakter aufweisen (Az. 13 Sa 1198/13). Der Sachverhalt Der 60 Jahre alte Kläger ist promovierter aus Regensburg und seit dem Jahre 1988 als Einzelanwalt tätig. Die Beklagte ist eine größere deutsche spartnerschaft. In einer Anzeige in der Neuen Juristischen Wochenschrift (NJW) wies die Beklagte darauf hin, dass sie nen und Rechtsanwälte suche. Aus dieser Anzeige ergab sich ein Link auf die Webseite der Beklagten, die wiederum konkrete Stellenanzeigen enthielt. Die Beklagte suchte dort einen bzw. eine für den Bereich Restrukturierung und Immobilienwirtschaft. Der Text dieser Stellenanzeige enthielt unter anderem folgende Formulierung: "Suchen Sie nach einer realen Chance auf eine Partnerschaft in einer renommierten Anwaltskanzlei? Wir bieten eine spannende Alternative zu internationalen Großkanzleien, sowohl in beruflicher, wirtschaftlicher als auch persönlicher Hinsicht. Sie sind Berufseinsteiger oder haben bereits ein bis zwei Jahre als in einer wirtschaftlich ausgerichteten Kanzlei gearbeitet." Da sich die Beklagte nach eigenen Angaben für einen anderen Bewerber entschieden hatte, lehnte sie die Bewerbung des Klägers ab. Daraufhin erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht Essen und begehrte eine Entschädigung von EUR ,00 wegen Altersdiskriminierung. Gegen das klageabweisende Urteil erhob der Kläger Berufung vor dem LAG Düsseldorf. Die Verhandlung In der Berufungsverhandlung vom 30. Januar 2014 wies die 13. Kammer des LAG Düsseldorf darauf hin, dass die Stellenanzeige wohl eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Gleichzeitig gab das LAG Düsseldorf jedoch zu erkennen, dass die Berufung dennoch keine Aussicht auf Erfolg haben werde. Denn aufgrund der Gesamtumstände bestünden erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers, so dass diese wohl als rechtsmissbräuchlich einzustufen sei. Den Vorschlag des Gerichts, einen Vergleich zu schließen, nahm die Beklagte zwar nicht an. Nachdem die Beklagte sich jedoch auf Anregung des Gerichts verpflichtet hatte, an eine gemeinnützige Einrichtung EUR 2.000,00 zu spenden, nahm der Kläger seine Berufung zurück. Hinweise für die Praxis Der Kläger bewirbt sich seit Monaten auf Stellenanzeigen, in denen Kanzleien und Unternehmen Berufseinsteiger, Berufsanfänger oder Rechtsanwälte mit erster Berufserfahrung suchen. In den letzten Jahren ist auch vermehrt ein aus München in Erscheinung getreten, der eine ähnliche Strategie verfolgt. Diese Fälle unter Verweis auf ein "AGG-Hopping" abzutun, wäre jedoch zu kurz gegriffen. Der bloße Umstand allein, dass regelmäßig Klageverfahren bei abgelehnten Bewerbungen angestrengt werden, begründet noch kein rechtsmissbräuchliches Verhalten. Vielmehr müssen hier weitere Indizien hinzukommen, die Zweifel an der Ernsthaftigkeit einer Bewerbung aufkommen lassen. Diese lassen sich beispielsweise durch Tippfehler oder sonstige Mängel in der äußeren Form einer Bewerbung dokumentieren. Arbeitgebern aus sämtlichen Branchen ist jedenfalls zu raten, ihre Stellenanzeigen einer grundlegenden Überprüfung im Hinblick auf die Vereinbarkeit mit den Diskriminierungsmerkmalen des AGG zu unterziehen. Insbesondere empfiehlt es sich mit Blick auf den vorliegenden Fall, die von Arbeitgeberseite erwartete Berufserfahrung von Bewerbern nicht einzuschränken. Da ältere Bewerber in aller Regel eine längere Berufserfahrung aufweisen, könnte die Ablehnung eines älteren Bewerbers auf eine (wie vorliegend) an Bewerber mit geringer Berufserfahrung gerichtete Stellenanzeige als eine mittelbare Altersdiskriminierung gesehen werden. Entsprechend weit gefasste Stellenanzeigen würden jedoch für Personal- und Rekrutierungsabteilungen bei Arbeitgebern zu einem erheblichen Mehraufwand führen. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, in die Stellenanzeige einen Zusatz aufzunehmen, damit sich der eigentlich erwünschte Bewerberkreis auch tatsächlich angesprochen fühlt. Dieser Zusatz könnte in etwa lauten: "gerne auch Berufsanfänger" oder "gerne auch Bewerber mit erst wenig Berufserfahrung". Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Dominik Gallini Innere Kanalstr Köln T E dominik.gallini@osborneclarke.de 3 von 10 Osborne Clarke

4 Aktuelles Kündigungsrecht Fristlose Kündigung: Streit um Lohnansprüche berechtigt nicht zur Arbeitsverweigerung Weigert sich ein Arbeitnehmer beharrlich, seine Arbeit auszuführen, weil er denkt, er sei nicht ausreichend vergütet, riskiert er eine fristlose Kündigung. Auch ein Irrtum über die Voraus-setzungen eines Zurückbehaltungsrechts schützt ihn nicht. Er trägt insoweit grundsätzlich das Irrtumsrisiko. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig- Holstein am 17. Oktober 2013 entschieden (5 Sa 111/13). Der Sachverhalt Der 49-jährige Kläger war bei der Beklagten als Bodenleger beschäftigt. Im Arbeitsvertrag haben die Parteien einen Akkordlohn für bestimmte Bodenverlegearbeiten je Quadratmeter vereinbart, ansonsten einen Stunden-lohn von EUR 12,00. Der Kläger sollte bei einem Bauvorhaben in ca. 40 nahezu identischen Häusern im Akkord Bodenbelag verlegen. Dabei musste er vorbereitend auch den Belag in die einzelnen Häuser transportieren, den Untergrund reinigen sowie den Belag zu- und Dämmstreifen ab-schneiden. Hierfür berechnete der Kläger seinen Durchschnittsstundenlohn aufgrund der Akkordvorgabe mit EUR 7,86 brutto. Daraufhin forderte er von seinem Arbeitgeber einen adäquaten Stundenlohn für diese Bau-stellen oder aber einen anderen Einsatzort. Dieser lehnte beides ab und forderte den Kläger in mehreren Gesprächen eindringlich auf, die zugewiesene Arbeit aus-zuführen. Zuletzt drohte er ihm die fristlose Kündigung an. Der Kläger fuhr jedoch nicht zur Baustelle, sondern nach Hause und hielt an seiner Verweigerungshaltung fest. Das Arbeitsverhältnis wurde daraufhin fristlos gekündigt. Das Arbeitsgericht Elmshorn gab der Kündigungsschutzklage statt. Dem Kläger habe noch die Möglichkeit gegeben werden müssen, seine Position zu überdenken und zu überprüfen. Dem folgte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein nicht und hob die Entscheidung auf. Rechtsmittel gegen diese Entscheidung hat das LAG nicht zugelassen. nicht zurückhalten dürfen. Nimmt der Arbeitnehmer zu Unrecht die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts an, kann die Verweigerung der Arbeitsleistung einen verhaltensbedingten Grund zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung darstellen. Den Vergütungsstreit hätte der Kläger ggf. später nach Erhalt der Abrechnung führen müssen. Dass sich der Kläger insoweit über ein Zurückbehaltungsrecht geirrt hat, sei unbeachtlich. Das Irrtumsrisiko trage der Arbeit-nehmer. Wegen der Beharrlichkeit der Weigerung sei hier die fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen. Auch ein Anspruch auf Zuweisung einer anderen Baustelle bestehe nicht. Eine möglicherweise unzureichende Vergütungsabrede ändere nichts am dem Arbeitgeber zustehenden Recht kraft seines Direktionsrechts, die im Arbeitsvertrag lediglich allgemein umschriebenen Arbeitsleistungen zu konkretisieren. Hinweise für die Praxis Ein Irrtumsrisiko und mithin das Risiko einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung besteht für den Arbeitnehmer vor allem regelmäßig bei der Zuweisung anderweitiger Tätigkeiten durch den Arbeitgeber. Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an seiner Arbeitsleistung wegen Fragen der Vergütung ist nur gegeben, wenn der Arbeitgeber seine Lohnzahlungs-pflicht in mehr als nur geringfügigem Umfang nicht erfüllt und der Lohnanspruch auch nicht in anderer Weise gesichert ist. Darüber hinaus darf der Arbeitnehmer nur bei schriftlicher vorheriger Abmahnung unter Fristsetzung zur Zahlung und Ankündigung, nach fruchtlosem Verstreichen der Zahlungsfrist seine Leistung zurückzubehalten, die Arbeitsleistung verweigern. Macht der Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich seiner Arbeitskraft wegen offen stehender Vergütungsansprüche nicht derart geltend und verweigert dennoch beharrlich die Arbeit, ist eine deswegen ausgesprochene, außerordentliche Kündigung grundsätzlich wirksam. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Die Entscheidung Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber. Zur Begründung hat das LAG ausgeführt, dass der Kläger die Arbeit nicht verweigern durfte, weil zu Bodenverlegearbeiten unstreitig Zusammenhangsarbeiten gehör-ten. Dass hierfür keine Vergütung vereinbart wurde, rechtfertige nicht die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung. Es gelte die getroffene Vereinbarung, weil geschlossene Verträge zunächst einzuhalten sind. Der Kläger hätte daher erst einmal die zugewiesene Arbeit verrichten müssen und sie Viktoria Winstel Innere Kanalstr Köln T E viktoria.winstel@osborneclarke.de 4 von 10 Osborne Clarke

5 Personalarbeit aktuell Ausgleichsquittung außerhalb eines Aufhebungsvertrags oder Vergleichs hindert Geltendmachung nicht Arbeitgeber haben bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen ein erhebliches Interesse daran, einer späteren Geltendmachung von Ansprüchen vorzubeugen. Hierzu werden in der Praxis verschiedene Instrumente genutzt. Neben arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen werden Arbeitnehmern teilweise mit der letzten Lohnabrechnung routinemäßig sogenannte Ausgleichsquittungen vorgelegt, in denen sie bestätigen sollen, dass keine weiteren Ansprüche bestehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun mit Urteil vom 23. Oktober 2013 (5 ARZ 135/12) entschieden, dass solche Ausgleichsquittungen nur deklaratorisch wirken und einer späteren Geltendmachung noch bestehender Ansprüche nicht im Wege stehen. Der Sachverhalt Der Kläger war von 2007 bis Anfang 2010 bei einem Unternehmen der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt und insgesamt vier Mal einem Entleihunternehmen als Auslieferungsfahrer überlassen. Er erhielt einen Bruttostundenlohn von zunächst EUR 5,77, später bis zu EUR 6,15 sowie 2009 auch eine Jahressonderzahlung. Im Dezember 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar Der Kläger erhob keine Kündigungsschutzklage. Im Februar 2010 bestätigte er den Erhalt seines Lohnschecks sowie diverser Arbeitspapiere in einer "Empfangsbestätigung". Weiter unten hatte die Beklagte (auf Geschäftspapier) eine "Ausgleichsquittung" vorformuliert, die der Kläger gesondert unterzeichnete. Diese beinhaltete eine Einigung über die rechtswirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses und beidseitigen Verzicht auf gerichtliche Geltendmachung seines Fortbestands sowie die Feststellung einer Einigkeit der Parteien darüber, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche, insbesondere Lohn- und Gehaltsansprüche ob bekannt oder unbekannt aus dem Arbeitsverhältnis und anlässlich seiner Beendigung, aus welchem Rechtsgrund auch immer, erledigt sind. Der Kläger hat diese Erklärung später angefochten und Differenzlohnansprüche zu vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Entleiherbetriebs in Höhe von insgesamt über EUR ,00 brutto geltend gemacht. Die Entscheidung Das BAG ist der Auffassung, dass Ansprüche des Klägers trotz der Ausgleichsquittung bestehen. Diese sei nämlich nicht als Erlassvertrag anzusehen, der voraussetze, dass die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, die übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachtet wird. Auch liege kein konstitutives (das heißt die Rechtslage veränderndes) negatives Schuldanerkenntnis vor, welches den Willen voraussetzen würde, alle oder eine Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Hier gehe es vielmehr darum, dass die Parteien lediglich die von ihnen angenommene Rechtslage dokumentieren wollten, wonach keine Ansprüche mehr bestehen. Bei seinen Überlegungen ist das BAG davon ausgegangen, dass es sich bei der Ausgleichsquittung um vom Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingen handelt und diese einer Kontrolle und Auslegung unterliegen. Bei seiner Auslegung stellt das BAG insbesondere darauf ab, dass der Kläger die Kündigung akzeptiert hatte und keinerlei Streit über finanzielle oder sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Unterschrift bestand. Es merkt ausdrücklich an, dass bei Erwähnen auch unbekannter Ansprüche ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis dann in Betracht kommt, wenn Ausgleichsklauseln in Prozess- oder außergerichtlichen Vergleichen bzw. Aufhebungsverträgen enthalten sind. Hier sei das aber nicht der Fall. Für den Arbeitnehmer sei aus der Formulierung der Ausgleichsquittung in keiner Weise erkennbar, dass er womöglich auf Ansprüche verzichten solle. Ausschlussfristen waren im vorliegenden Fall nicht zu beachten, da sich diese aus den nach der BAG- Rechtsprechung als unwirksam anzusehenden Tarifverträgen der CGZP ergaben und die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen kürzer als die von der Rechtsprechung geforderten drei Monate waren. Die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren ab Ende des Kalenderjahres, in dem die Ansprüche fällig geworden waren, hatte der Kläger gewahrt. Sogar die Vergütung für den Monat Dezember 2007 konnte er 2011 noch geltend machen, da dieser nach der arbeitsvertraglichen Regelung erst am 20. des Folgemonats und somit im Januar 2008 fällig wurde. Für die genaue Berechnung der Differenzlohnsprüche verwies das BAG das Verfahren zurück an das Landesarbeitsgericht, da für jeden Überlassungszeitraum ein Gesamtvergleich zu den Entgelten im Betrieb vorzunehmen sei, wobei die dem Kläger gewährte Sonderzahlung 2009 in den Gesamtvergleich einfließen müsse. Hinweise für die Praxis Das BAG stellt für Ausgleichsklauseln eine wichtige Differenzierung auf: Ausgleichsklauseln insbesondere nach Entstehen von Streitigkeiten, die in Prozessvergleichen oder aber außergerichtlichen Vergleichen bzw. Aufhebungsverträgen geregelt werden, haben regelmäßig die Wirkung eines konstitutiven, d. h. rechts- 5 von 10 Osborne Clarke

6 verändernden Anerkenntnisses der Tatsache, dass keine Ansprüche mehr bestehen. Routinemäßig bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, oftmals allein vom Arbeitnehmer unterzeichnete Ausgleichs-quittungen ohne konkret im Raum stehende streitige Ansprüche können jedoch eine solche rechtsverändernde Wirkung nicht entfalten und stehen damit einer Geltendmachung von Ansprüchen nicht entgegen. Im Zusammenhang der Entscheidung sei auch daran erinnert, dass Klageverzichtklauseln nach der BAG- Rechtsprechung nur dann wirksam sind, wenn der Arbeitnehmer hierfür eine Gegenleistung erhält (BAG Urteil vom 6. September AZR 722/06). Zudem sind einseitige Ausgleichsquittungen nur zu Lasten des Arbeitnehmers als unwirksam anzusehen (BAG Urteil vom 21. Juni AZR 203/10). Aus Arbeitgebersicht bleibt somit festzuhalten, dass die Wirksamkeit von Ausgleichsquittungen eine schwierige Thematik ist und bleibt, da es jeweils auf die Umstände des Einzelfalles ankommt. Ratsam ist daher die vorausschauende Aufnahme von wirksam ausgestalteten Ausschlussfristen in die Arbeitsverträge, um Streitigkeiten lange nach Abschluss eines Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Sabine Wahl, LL.M (Köln / Paris I) /Fachanwältin für Arbeitsrecht Innere Kanalstr Köln T E sabine.wahl@osborneclarke.de 6 von 10 Osborne Clarke

7 Personalarbeit aktuell Befristete Arbeitsverhältnisse - Formvorschriften Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nur wirksam, wenn diese schriftlich erfolgt. Kleine Formfehler können enorme Rechtsfolgen für den Arbeitgeber bedeuten. Besteht ein Arbeitsvertrag aus einem Hauptteil, der die Befristung enthält und mehrere Anlagen, so wahrt die alleinige Unterschrift des Arbeitnehmers unter der letzten Anlage grundsätzlich nicht die erforderliche Schriftform (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. September Sa 602/13). Der Sachverhalt Der klagende Arbeitnehmer hatte mit dem beklagten Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Juli 2011 bis zum 31. Dezember 2012 geschlossen. Das vereinbarte Gehalt betrug EUR pro Jahr. Der Arbeitsvertrag enthielt neben dem eigentlichen Vertrag, der die Befristung enthielt, auch vier Anlagen (Stellenbeschreibung, Zielvereinbarung, Datenschutz- und Dienstwagenvereinbarung.). Der Arbeitnehmer unterschrieb aber nur auf der letzten Anlage, der Dienstwagenvereinbarung. Der Hauptteil des Arbeitsvertrages sah ebenfalls eine Zeile für die Unterschrift beider Vertragspartner vor. Dort hatte jedoch nur der Arbeitgeber unterschrieben. Der Arbeitgeber teilte seinem Arbeitnehmer Ende Juni 2012 mit, dass er das Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2012 hinaus nicht fortsetzen wolle, eine Verlängerung werde also nicht erfolgen. Mitte Dezember 2012 erhielt der Kläger von seinem Arbeitgeber zudem ein Endzeugnis. Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und seinem Arbeitgeber aufgrund einer formunwirksamen Befristung noch besteht. Außerdem wollte er sein Gehalt weiter gezahlt bekommen, denn aus seiner Sicht war das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf folgte der Ansicht des Klägers, die Klage hatte Erfolg. Die Entscheidung Maßgeblich für die Entscheidung des LAG war 14 Abs. 4 TzBfG, in dem es heißt: Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Alternativ kann eine Unterschrift auf dem letzten von mehreren Schriftstücken reichen, wenn Hauptteil und Anlagen so körperlich miteinander verbunden sind, dass von einer einheitlichen Urkunde zweifelsfrei auszugehen ist. Im vorliegenden Fall waren die einzelnen Schriftstücke (Hauptteil und die vier Anlagen) nicht durch Heftklammern oder sonst verbunden. Eine einheitliche Urkunde kann aber grundsätzlich auch dann vorliegen, wenn sich die Einheit der einzelnen Teile durch fortlaufende Seitennummerierung, fortlaufende Nummerierung der einzelnen Bestimmungen, der einheitlichen grafischen Gestaltung oder dem inhaltlichen Zusammenhang des Textes ergibt. Eine solche Einheit zwischen Hauptteil und Anlagen hat das LAG vorliegend aber nicht erkennen können. Man konnte also nicht davon ausgehen, dass die Unterschrift auf der letzten Seite der letzten Anlage für sämtliche Schriftstücke gelten sollte. Die Befristungsabrede war daher formunwirksam, so dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Das LAG hat allerdings die Revision zum BAG zugelassen. Hinweise für die Praxis Formfehler bei Befristungsabreden können für den Arbeitgeber schwere finanzielle Folgen haben. Zwar ist nach der dargestellten "Auflockerungsrechtsprechung" ausreichend, wenn das letzte Blatt des letzten Schriftstücks unterschrieben ist, sofern eine Einheit aller Schriftstücke zweifelsfrei zu erkennen ist. Wann die Gerichte im Einzelfall von einer solchen Einheit ausgehen, ist jedoch nicht sicher vorauszusagen. Es empfiehlt sich daher, sowohl den Vertrag selbst, als auch die jeweiligen Anlagen von beiden Vertragspartnern unterzeichnen zu lassen. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Viktoria Winstel Innere Kanalstr Köln T E viktoria.winstel@osborneclarke.de Für das Einhalten der Schriftform ist es erforderlich, dass der Vertrag eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet wird. Wenn es mehrere Exemplare eines Vertrages gibt, wie das beim Arbeitsvertrag in der Regel der Fall ist (eins für den Arbeitgeber und eins für den Arbeitnehmer), dann reicht es aus, wenn jede Partei auf dem Exemplar des jeweils anderen unterschreibt. 7 von 10 Osborne Clarke

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9 Unser Team Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke. Dr. Anke Freckmann Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E anke.freckmann@osborneclarke.de Annabel Lehnen Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E annabel.lehnen@osborneclarke.de Dr. Timo Karsten Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E timo.karsten@osborneclarke.de Dr. Thomas Leister, MBA Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E thomas.leister@osborneclarke.de Dr. David Plitt, LL.M. (LSE) Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E david.plitt@osborneclarke.de Sonja Riedemann, LL.M. (LSE) Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E sonja.riedemann@osborneclarke.de Sabine Wahl, LL.M. (Köln / Paris I) Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E sabine.wahl@osborneclarke.de Katharina Müller, LL.M. oec. Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E katharina.mueller@osborneclarke.de Vincent Moser T F E vincent.moser@osborneclarke.de 9 von 10 Osborne Clarke

10 Unser Team Nicolas A. Knille, LL.M. /Bankkaufmann Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E nicolas.knille@osborneclarke.de Dominik Gallini T F E dominik.gallini@osborneclarke.de Andreas Grillo T F E andreas.grillo@osborneclarke.de Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln/Paris I), T F E Sylvia Wörz T F E sylvia.woerz@osborneclarke.de Dr. Sebastian Stütze T F E sebastian.stuetze@osborneclarke.de Yann Brugière T F E yann.brugiere@osborneclarke.de Viktoria Winstel T F E viktoria.winstel@osborneclarke.de Köln T +49 (0) München T +49 (0) Hamburg T +49 (0) Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Frau Melanie Nagler unter melanie.nagler@osborneclarke.de bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. 10 von 10 Osborne Clarke