I. Wie muss der Betriebsrat vor der Einführung von Internet beteiligt werden?

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1 Stand: Januar 2008 Internet und -nutzung: Arbeitsrechtliche Fragestellungen I. Wie muss der Betriebsrat vor der Einführung von Internet beteiligt werden? Sobald sich die Vorstellungen des Arbeitgebers zur Einführung von Arbeitsplätzen mit Internetzugang und -dienst konkretisieren, muss der Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet werden. Ihm muss das geplante Betriebssystem und entsprechende Anwendungsprogramme so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass er auf die Meinungsbildung des Arbeitgebers noch Einfluss nehmen kann. II. Wie muss der Arbeitnehmer vor der Einführung von Internet informiert werden? Auch in Betrieben ohne Betriebsrat ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über die Auswirkungen der Interneteinführung auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Art und Inhalt seiner Tätigkeit zu unterrichten ( 81 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). III. Wie kann der Arbeitgeber den Internetzugang des Arbeitnehmers gestalten? Grundsätzlich gibt es folgende Möglichkeiten: - Der Arbeitgeber gestattet den Zugang ausschließlich zur Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten (geschäftliche Nutzung). - Der Arbeitgeber gestattet auch die private Nutzung - die nicht im Zusammenhang mit der vertraglich geschuldeten Leistung steht. - Der Arbeitgeber gestattet zwar die Nutzung auch zu privaten Zwecken, legt jedoch Kriterien des Zugangs fest, (Kostenübernahme, zeitliche Nutzungsbegrenzungen während der Arbeitszeit, unbegrenzte Nutzung außerhalb der Arbeitszeit etc.) IV. Was gilt, wenn der Arbeitgeber in gewissem Umfang private Telefonate während der Arbeitszeit gestattet bzw. duldet? Diese Erlaubnis bedeutet nicht automatisch, dass auch die zusätzliche private Nutzung des Internet- Zugangs oder des s gestattet wird, da es sich um zusätzliche Kommunikationsmöglichkeiten handelt. Ein Arbeitgeber duldet seit Jahren Privattelefonate, will aber nun beim Internet jegliche Privatnutzung ausschließen. Was ist ihm zu raten? Um hier klare Verhältnisse zu schaffen, sollte er schnell entsprechende Regelungen vereinbaren, (vgl. Anlage B). Unternimmt er zunächst nichts und duldet somit auch die private Internetnutzung, wird es für ihn arbeitsrechtlich schwierig, diese betriebliche Übung wieder zurückzunehmen. /..2

2 2 V. Trotz schriftlich vereinbarter Beschränkung auf den geschäftlichen Bereich nutzt ein Arbeitnehmer den Internetzugang zu privaten Zwecken. Wie kann der Arbeitgeber reagieren? Diese private Nutzung ist eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Missbrauchs der Internet-Nutzung setzt dabei nach neuerer Rechtsprechung des BAG grundsätzlich eine Abmahnung voraus. Begründet wird dies damit, das bei einem steuerbaren Verhalten eines Arbeitnehmers durch die Abmahnung eine Verhaltensänderung nicht auszuschließen ist. Lediglich dann, wenn der Missbrauch so eklatant ist, dass auch der Arbeitnehmer wissen musste, dass der Arbeitgeber einen solchen nicht akzeptieren kann (z. B. nachweisliches Surfen auf kinderpornografischen Seiten), kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Ein Arbeitgeber hat in der schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, nach der keine private Nutzung des Internets erlaubt ist, die Klausel aufgenommen, dass ein Verstoß gegen diese Regelung sofort zur fristlosen Kündigung führt. Kann er sich darauf berufen? Achtung: Zur Abschreckung des Arbeitnehmers kann diese Klausel durchaus sinnvoll sein. Vor dem Arbeitsgericht hingegen ist davon auszugehen, dass diese fristlose Kündigung nur in eklatanten Missbrauchsfällen (vgl. oben) Bestand haben würde. VI. Der Arbeitgeber hat zunächst die private Nutzung gestattet. Als er merkt, dass die Arbeitnehmer diese nach seiner Auffassung übertreiben, möchte er die Erlaubnis zurückziehen? Was muss er tun? Die private Nutzung wurde ausdrücklich als freiwillige Leistung deklariert: In diesem Fall kann der Entzug der privaten Nutzungsberechtigung nach Ausübung billigen Ermessens erfolgen. Ob dies gewahrt ist, ist anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls zu untersuchen (z. B. finanzielle Engpässe des Arbeitgebers, Vermeidung ansonsten notwendiger betriebsbedingter Kündigungen), wobei die beiderseitige Interessenlage gegeneinander abzuwägen ist. Die private Nutzung wurde ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gestattet: Der Entzug der privaten Nutzungsmöglichkeit setzt eine Vertragsänderung voraus, die auch vom Arbeitnehmer unterschrieben werden muss. Weigert sich der Arbeitnehmer, die Einschränkung zu unterschreiben, bleibt dem Arbeitgeber nur noch der Weg über eine Änderungskündigung (ggfs. Rücksprache beim Verband bzw. bei der Innung halten). Die private Internetnutzung wurde zwar nicht ausdrücklich zugesichert, aber geduldet: Die hierdurch entstandene betriebliche Übung führt dazu, dass die private Internet-Nutzungsmöglichkeit Vertragsinhalt wird. Der Arbeitgeber kann durch ein entsprechendes schriftliches Verbot, das die Arbeitnehmer unwidersprochen akzeptieren diese betriebliche Übung aufheben. Widersprechen die Arbeitnehmer jedoch, bleibt nur der Weg über eine ausdrückliche Vereinbarung oder über eine Änderungskündigung, vgl. oben. /..3

3 3 VII. Welche Kontrollsysteme darf ein Arbeitgeber einsetzen, der an Arbeitsplätzen Zugang zum Internet bzw. die Nutzung von s ermöglicht? Voraussetzung für die Einführung eines jeden Kontrollsystems gegenüber dem Arbeitnehmer ist das Bestehen überwiegender Interessen des Arbeitgebers. Diese lassen sich mit folgenden Aspekten begründen: Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Schutz vor Computerviren, Sicherstellung einer geordneten Störungsbehebung, Vermeidung von Überlastung der Systeme durch Versendung von E- Mail oder Surfen im Internet und die Zugriffsmöglichkeit auf Geschäftskorrespondenz für den Fall eines ungeplanten Ausfalls eines Mitarbeiters z. B. durch Krankheit. VIII. In welchem Umfang darf die dienstliche -Nutzung kontrolliert werden? In der Literatur ist die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die Inhalte dienstlicher s überprüfen darf, umstritten. Während einige Stimmen lediglich die Überprüfung der Empfänger- bzw. Absenderadressen für zulässig erachten, erscheint uns die Meinung von Lindemann, BB 2001, S ff. treffender, der auch die Überprüfung des Inhalts für zulässig erachtet. Er begründet dies damit, dass es sich bei einer im Gegensatz zu einem Telefonat, das nicht heimlich abgehört werden darf- um eine schriftliche Äußerung handelt, die ein Arbeitnehmer durch den Befehl Senden bewusst auf den Weg bringt. Voraussetzung für ein Einsichtsrecht des Arbeitgebers ist dabei natürlich, dass der Arbeitnehmer zuvor darüber allgemein informiert wird, dass der Arbeitgeber die grundsätzliche Befugnis zur Einsichtnahme in dienstliche Mails hat. Aufzeichnungen über Tag, Uhrzeit, Beginn und Dauer der Internet-Nutzung einschließlich der angefallenen Gebühreneinheiten sowie der Absender- und Zieladressen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates müssen ggfs. natürlich berücksichtigt werden. IX. In welchem Umfang darf auf Daten bei dienstlichen Internetnutzung zugegriffen werden? Es dürfen protokolliert werden: Die zugreifende Stelle, das Datum und die Uhrzeit sowie die Adresse der aufgerufenen Web-Site. Wenn ein Mitarbeiter bestimme Dateien aus dem Internet auf seinen PC herunterlädt, so werden diese Akteninhalte und sind nach der o.g. Auffassung im Grundsatz jederzeit einsehbar. X. Hat der Betriebsrat bei der Einführung von Überwachungssystemen ein Mitbestimmungsrecht? Ja, es ergibt sich aus 87 Ziffer 6 BetrVG. Erfasst werden davon sämtliche technischen Einrichtungen, die zur Überwachung dienen können. Darunter fallen auch -Systeme, die Daten wie Empfängeradressen, Uhrzeiten und Datenmengen erfassen oder es dem Arbeitgeber erlauben, alle im Unternehmen erstellten s zu lesen, zu kopieren oder auszudrucken. Ein Überwachen liegt auch vor, wenn durch die technische Einrichtung Leistungsdaten nur zu Abrechnungszwecken erhoben werden. Gestattet der Arbeitgeber privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit gegen Abrechnung der Nutzung, können über die gewonnenen Nutzungsdaten ggf. Rückschlüsse auf das Verhalten des Arbeitnehmers, nämlich dessen Verwendung der Arbeitszeit gewonnen werden. /..4

4 4 Ein Arbeitgeber verweigert das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates mit der Begründung, dass sein -system zwar zur Überwachung geeignet ist, dass er selbst daran aber gar nicht interessiert ist und eine solche daher nicht durchführen wird. Ob eine Überwachung tatsächlich stattfindet oder nicht, ist unerheblich. Ausreichend ist, wenn das System hierzu objektiv geeignet und eine Auswertung der Arbeitnehmerdaten unmittelbar möglich ist. XI. Wie müssen Betriebsvereinbarungen ausgestaltet sein? Es muss geregelt werden, wie die dienstliche Nutzung gestaltet wird, ob und wenn ja, nach welchen Regeln die private Nutzung erlaubt sein soll und inwieweit der Betriebsrat die Kommunikationsmittel für seine Betriebsratsarbeit nutzen kann. XII. Wann ist ausnahmsweise eine generelle inhaltliche Kontrolle ohne vorherigen Hinweis erlaubt? Wenn nur durch sie eine effektive Missbrauchskontrolle oder Störungsbeseitigung möglich ist oder wenn eine entsprechende richterliche Anordnung vorliegt. Dies gilt insbesondere für den begründeten Verdacht auf - Straftaten oder schweren Vertragsverletzungen, wie Verrat von Geschäftsgeheimnissen, unautorisierte Nutzung oder Kopie von Software etc. einschließlich der unerlaubten Entschlüsselung, - unerlaubte private Nutzung des Internets, - sexuelle Belästigung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen durch den Versand von s. XIII. Welche Besonderheit gilt, wenn einem Betriebsrat die Internet- und -nutzung für ihre Betriebsratstätigkeit gestattet wird? Hier ist nur eine eingeschränkte Kontrolle möglich über die Erfassung der sog. äußeren Daten, also z. B. Zeit, Dauer des Zugriffs. Unzulässig ist hingegen die Kontrolle der inhaltlichen Daten. Dem steht das Behinderungsverbot der Betriebsratstätigkeit entgegen ( 78 Abs. 1 BeWG), wonach die Betriebsratstätigkeit gegen jegliche Störungen und Behinderungen geschützt ist. Bei einem begründeten Verdacht von Straftaten sollten daher die Strafverfolgungsbehörden zur Durchführung einer Durchsuchung und Beschlagnahme eingeschaltet werden. XIV. Hat ein Betriebsrat Anspruch auf einen Internet-Zugang? Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung nur die erforderliche Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen (vgl. 40 Abs. 2 BetrVG). /..5

5 5 Der Betriebsrat hat daher keinen Anspruch auf Zugang zum Internet, wenn sein Informationsbedürfnis durch herkömmliche Kommunikationsmittel befriedigt werden und er seine laufenden Aufgaben auch ohne Internet-Nutzung ausüben kann. Die Erforderlichkeit richtet sich nach Art und Umfang der Betriebsratstätigkeit. Ausschlaggebend ist die Dringlichkeit der Unterrichtung der Belegschaft und die etwaige Unzulänglichkeit anderer dem Betriebsrat zur Verfügung stehender Informationsmittel, z. B. des schwarzen Bretts oder Informationsrundschreiben. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist jedoch bei Verwendung des Internets im Betrieb und vorhandenem Betriebsrats- PC die Erforderlichkeit des Internet-Zugangs für den Betriebsrat gegeben, wenn dem Arbeitgeber keine zusätzlichen Kosten entstehen und er keine anderen betrieblichen Belange geltend macht. Ein Betriebsrat will eine eigene Homepage einrichtet und begründet dies damit, dass er damit in erster Linie die Kollegen informieren will. Hat er einen entsprechenden Anspruch? Nein, denn das Internet ist nicht nur für die Kollegen, sondern auch für alle Teilnehmer des Internets zugänglich. Solange es also andere Informationswege gibt, hat der Betriebsrat diese zu wählen. Allein der Gedanke einer Erleichterung der Betriebsratsarbeit genügt nicht. Achtung: Dieses Merkblatt der Unternehmensverbände Handwerk Niedersachsen ersetzt keine Einzelberatung. Vor Verwendung sollte Rechtsrat eingeholt werden.

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