Für Sie gelesen. Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training. von Frank Michael Orthey. Andreas Thedorff & Brigitte Gütl

Transkript

1 Für Sie gelesen. Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training. In: Laske, S., Orthey, A, Schmid, M. (Hg.): Handbuch PersonalEntwickeln. Deutscher Wirtschaftsdienst, Wolters-Kluwer, Köln (zusammen mit Brigitte Gütl und Andreas Thedorff. Diese Rubrik gestalten wir mit unseren Besprechungen 3-4 mal im Jahr) 126. Erg. Lieferung Dezember 2008 (Manuskript) Für Sie gelesen Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training. von Frank Michael Orthey. Andreas Thedorff & Brigitte Gütl PD Dr. phil. habil. Frank Michael Orthey, Diplom Pädagoge Trainer und Berater für Lern-, Führungs- und Modernisierungsprozesse in Profit- und Non- Profit-Organisationen, Konzeptentwicklung und -beratung, Einzel- und Gruppencoaching, Autor, Gesellschafter der AG SoVal Beratung, Privatdozent an der Fakultät für Pädagogik der Universität Bielefeld, Gastprofessuren in Klagenfurt und Wien. Anschrift: Matterhornstraße 23a München Tel.: 0049/(0)89/ Andreas Thedorff, Diplom Pädagoge Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Zentralinstitut studium plus der Universität der Bundeswehr München, Trainer und Berater in Profit- und Non-Profit-Organisationen: Team- und Führungskräfteentwicklung, Systemische Organisationsberatung. Anschrift: Obere Stadt 94 b Weilheim i.ob Tel.: 0049/(0)881/ andreas.thedorff@unibw.de 1

2 Dr. Brigitte Gütl, Wirtschaftspädagogin Selbständig als Organisationsberaterin, Personalentwicklerin, Trainerin und Coach im Profit und NPO-Bereich. Führungsfragen, Kommunikation und Konfliktbearbeitung, soziale Kompetenz und Konzeptentwicklung bilden die inhaltlichen Arbeitsschwerpunkte. Lehrbeauftragte am Institut für Organisation und Lernen - Universität Innsbruck. Gesellschafterin der AG SoVal Beratung. Anschrift: Häfenberg 13 A 6850 Dornbirn Tel.: 0043/(0)5572/ Fax: 0043/(0)5572/ Brigitte.Guetl@bildungsmanagement.info Inhalt 1. Seliger, Ruth: Das Dschungelbuch der Führung. Ein Navigationssystem für Führungskräfte. Carl-Auer Verlag, Heidelberg Seiten, 29,95 ISBN Lorenz, Michael/Rohrschneider, Uta: Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern. Die vier Mitarbeitertypen führen. Campus Verlag, Frankfurt/New York Seiten, 39,90 ISBN Andrzejewski, Laurenz: Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung. Kündigungen fair und nachhaltig gestalten. Luchterhand, Köln Seiten, 49,00 ISBN

3 1. Seliger, Ruth: Das Dschungelbuch der Führung. Ein Navigationssystem für Führungskräfte. Carl-Auer Verlag, Heidelberg Seiten, 29,95 ISBN Kein Tarzan und kein Balu! Willkommen im Dschungel des Führens! Ein Buch mit diesem Titel verdient besondere Beachtung. Ein Buch mit einer systemischen Betrachtung von Führung kann übertitelt sein fast wie es will - es hat unsere Aufmerksamkeit! Ein solches Buch war längst fällig. Das Dschungelbuch der Führung ist dieses Buch. Geschrieben mit der Intention, eine Art Navigationssystem für Führungskräfte im Dschungel der komplexen und eben nicht trivialisierbaren täglichen Leitungsarbeit bereit zu stellen. Grundlage des Navigationssystems ist die so genannte Leadership Map, die konzeptionelle Basis des Dschungelbuches. Systemisch gesprochen ist sie die Landkarte, die den Überblick über den Dschungel und seine zahlreichen Facetten gibt und damit hilft, sich den Weg durchs Dickicht zu bahnen. Das Phänomen Führung ist ein gut beobachtetes. Systemisch gesehen bleibt ihm auch nicht viel anderes übrig. Führung ist nicht einfach. Man(n... und zunehmend auch frau) kann Führung weder sehen noch angreifen noch schmecken noch riechen oder gar treten. Führung ist, was wir unter Führung verstehen, wie wir uns Führung erklären. Und derartige Erklärungen gab und gibt es unzählige. Die meisten setzen bei der Person der Führungskraft an. Diese Erklärungsmodelle haben derzeit mal wieder Hochkonjunktur. Gerade in Krisenzeiten wird der Ruf nach starken Führungspersönlichkeiten laut. Helden, Väter, Generäle oder aber die Klügsten sollen ans Ruder. Allen diesen archetypischen Führungsfiguren ist gemein, dass gelungene Führung an ihrer Performance in der Person des Menschen in der Führungsfunktion - liegt. Hier genau setzt die systemische Betrachtung an: Führung ist viel mehr als Charaktersache Führung ist eine wesentliche Funktion von Organisation, die von Menschen ausgeführt wird. Damit ist nichts wirklich kalkulierbar, berechenbar, beherrschbar. Die gute Nachricht ist: die Möglichkeiten des Handelns werden größer. Im Dschungelbuch der Führung finden Sie eine Art GPS über die gesamte Landschaft der Führung: die Ebene der Person der Führungskraft ist ebenso inkludiert wie jene der Steuerung von Organisation und der Führung von Mitarbeitern. Das Angebot ist, sich in der eigenen Rolle zu professionalisieren und Führungsarbeit systematisch-systemisch zu gestalten. 3

4 Zu Struktur und Inhalt Wie gesagt: Grundlage ist die als Bastelvorlage mitgelieferte Leadership Map eine Pyramide mit den vier Flächen Praxis, Prozess, Professionalität und den Prinzipien von Positive Leadership. Dieses Modell ist - erlauben sie mir eine höchst beobachterabhängige Einschätzung sehr hilfreich! Die Grundlage der Orientierung ist dabei das Aufzeigen von Entwicklungsperspektiven für einen Beruf, der dazu da ist, anderen Perspektiven zu ermöglichen. Damit gelingt, was sonst in systemisch-konstruktivistischen Betrachtungen oftmals nicht möglich wird: das Aufzeigen von echten Handlungsalternativen für die Praxis. In der Landkarte von Führung (Kap. 3) geht es um Selbstführung, Menschenführung und das Steuern von Organisationen. Daraus abgeleitet entsteht ein nachvollziehbares Bild von Führung als Profession. Dieses Modell der Professionalität wird im vierten Kapitel weitergezeichnet, wenn es um die Dimensionen des Führens geht. An dieser Stelle wird deutlich: Führung ist weit mehr als Heldentum! Gute Führung hat Wurzeln und lässt sich ebenso wie jede andere Profession systematisch entwickeln. Grundlage dafür sind Rollenklarheit, das Verfügen über die passenden Instrumente und eine Grundidee von Führung, auf der die jeweiligen Interventionen basieren. In diesen Ausführungen wird der breite philosophische Hintergrund der Autorin spürbar, wenn sie die unterschiedlichen Theoriegebilde auf dem Führungsradarschirm markiert. Führung als Prozess beinhaltet Wachsamkeit, Wertschätzung und Wirksamkeit. Mit Hilfe dieser drei Begriffe beschreibt Frau Seliger die Kernprozesse von Führung höchst differenziert und mit vielen praktischen Anregungen, die eigene Führungsarbeit zu gestalten. Die wohl genialste Metapher im Führungsdschungel ist jene, dass Führung Hausfrauenarbeit ist. Diese ist gut getan, wenn keiner merkt, dass es sie überhaupt gibt. Um jene unsichtbaren Prozesse des Führens die sicherstellen, dass der Alltag reibungslos läuft, um genau diese geht es an der Stelle. Führung als Praxis ist die dritte Dimension und beschreibt den für Praktiker und Praktikerinnen wohl interessantesten Teil: hier geht es um das Tun um Tätigkeiten des Führens. In diesem Abschnitt finden sich viele wertvolle Fragen zur Selbstreflexion und Standortbestimmung. Das Abschlusskapitel bezieht sich auf das Herz im Zentrum der Führungsarbeit: die Haltung, welche Wahrnehmung, Interpretation und Handeln steuert. Anstatt zu moralisieren stellt Ruth Seliger ihr eigenes Herz vor und gibt Einblick in die vier Kammern der positiven Psychologie und Glücksforschung, der Positive Organizational Scholarship, Appreciative Inquiry und dem stärkenbasierten Management. Auch wenn es bislang unerwähnt blieb: auch die beiden einleitenden Kapitel sind höchst lesenswert weil inhaltsstark und humorvoll verfasst: Im Dschungel des Führens (Kap. 1) werden die Dilemmata von 4

5 Führung vorgestellt und archetypische Führungsleitbilder den moderneren Führungskonzepten gegenüber gestellt. Die Frage nach dem Wozu der Führung beantwortet Kapitel zwei mit Hilfe der Bilder von Organisationen von Gareth Morgan und der Beschäftigung mit Sinn und Platz von Führung. Sprachlich ist dieses Buch an Praktiker im Führungsgeschäft ebenso adressiert wie an die Beraterzunft. Eine Gabe von Ruth Seliger ist es eindeutig, auch schwere theoretische Kost nachvollziehbar so aufzubereiten, dass das Modell auch seine Funktion als Landkarte erfüllen kann. Die zweite Herzkammer Führen mit Freude wurde von Seite 1 bis Seite 210 durchgehend in Form von Schreiben mit Freude angewendet und führt spürbar zu einem Lesen mit Freude. Das Buch erlaubt ein Quer- und Hyperlinklesen, was durch die Zusammenfassungen am Ende jedes Kapitels sehr erleichtert wird. Ein wenig schade ist die puristische Illustration und das neutrale Carl-Auer-Layout, das dem bunten Gedankengut des Buches nicht ganz gerecht wird. Zusammengefasst Dieses Buch musste geschrieben werden. Sein GPS hilft Führungskräften, die eigene Tätigkeit zu beleuchten und weiter zu entwickeln. Es ist ein sinnvolles Navigationssystem durch die Vielschichtigkeit und Komplexität der Führungsaufgaben. Gerade in Zeiten von Wirtschaftkrisen und Finanzcrash, in denen die ganze Welt nach Führungspersönlichkeiten ruft, werden im Dschungel der Führung viele weitere Dimensionen und Einflussmöglichkeiten beleuchtet, die den Führungsjob sehr viel facettenreicher zeigen. Das ist entlastend ohne das Gefühl zu haben, sich aus der Verantwortung gestohlen zu haben. Liebe Chefs: ihr müsst weder Tarzan noch Mogli sein! Die wahren Führungspersonen sind gute Hausfrauen und das ist fein so! B.G. 5

6 2. Lorenz, Michael/Rohrschneider, Uta: Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern. Die vier Mitarbeitertypen führen. Campus Verlag, Frankfurt/New York Seiten, 39,90 ISBN Die Vermessung der Welt? Nehmen Se de Menschen wie se sind. Andere jibt et nich! Diesem Zitat, welches - ohne sicheren Beleg - Konrad Adenauer zugeschrieben wird, würden sich die Autoren Michael Lorenz und Uta Rohrschneider ganz sicher nicht anschließen. Zumindest dann nicht, wenn es um das Thema Führung geht. Sie wollen nicht hinnehmen, sondern formen, steuern, gestalten. Führen eben. Dabei geht ihr Beitrag zu einer praktischen Psychologie der Mitarbeiterführung nicht davon aus, dass Führung bisher unpraktisch war, sondern vielmehr davon, dass es bisher unvermeidlich war, sich durch abstraktes und theoretisches Lehrmaterial zu arbeiten, wenn man etwas über gute Führung erfahren wollte. Doch das soll sich jetzt ändern, wenn es nach dem Willen der beiden erfahrenen Berater geht. Sie begleiten Unternehmen in Umstrukturierungsprozessen, in Phasen also, in denen sich Führung in besonderer Weise bewähren muss. Zu Struktur und Inhalt In drei grundlegenden Kapiteln zum Thema Führung nähern sich die Autoren der Frage, wie den vier Mitarbeitertypen zu begegnen sei. Jedem Typ ist ein eigener Abschnitt gewidmet, bei dem es um die Frage geht, welches Führungsziel anzustreben ist, welche Instrumente passen und welche theoretischen Modelle der Führung hinter diesen praktischen Ratschlägen stecken. Zunächst wird aber die Frage gestellt, was Führung unter einem psychologischen Aspekt eigentlich bedeutet. Schnell wird dabei klar, dass man hier nicht um die Auseinandersetzung mit dem Thema Macht herum kommt. Macht als die Möglichkeit, andere dazu zu bringen, zu tun, was wir möchten, führt immer dazu, dass andere ihre Selbstbestimmung zumindest ein Stück aufgeben. Wie das praktisch aussieht, wird amüsant und plastisch anhand der unterschiedlichen Rollen und deren Zugänge zur Macht im Kasperletheater dargestellt. Typen, die sich auch in anderen erfolgreichen Geschichten wie Harry Potter oder Star Wars wiederfinden lassen, wie die Autoren eindrucksvoll belegen. Der Verdacht, dass diese Geschichten deshalb so erfolgreich sind, weil sie die Realität abbilden, ist danach kaum mehr 6

7 von der Hand zu weisen. Umso bedauerlicher ist es, dass im Weiteren die Realität der Führung wie auch die Vielfalt der Charaktere in zwei das Buch dominierende Modelle gepresst werden, die diese anfangs entwickelte Komplexität wieder in unnötiger Weise trivialisieren. Eines der beiden Modelle steht im Mittelpunkt des zweiten Kapitels, das der Frage nachgeht, was wirkungsvolle Führung ausmacht. In diesem von den Autoren entwickelten Führungskulturmodell bzw. Führungsportfolio sehen Michael Lorenz und Uta Rohrschneider zwei bedeutsame Handlungsausprägungen, entlang derer sich Führung beschreiben lässt. Einerseits entlang einer Achse von niedriger zu hoher Vertikalität, andererseits auf einer Achse zwischen Effizienz und Anstand. Vertikalität beschreibt hierbei den Abstand zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter, also die Hierarchie, während Effizienz und Anstand nicht als Gegenpole, sondern als Extremausprägung unterschiedlicher Dimensionen gesehen werden dürfen (Anm.: Wir dürfen also davon ausgehen, dass es auch effiziente Führung mit Anstand gibt, wenngleich das vorgestellte Modell dies nicht zulässt). Es ergeben sich vier Führungsstile, von der Segelyacht, über die Kuschelecke und die Galeere bis hin zum Patriarchat. Alle Stile werden ausführlich und in ihren Konsequenzen beschrieben. Eine Wertung unterbleibt, was die Sache sehr sympathisch macht. Dafür gibt es anschließende Hinweise auf sinnvolle und weniger sinnvolle Führungsstrategien. Wer sich von diesem ersten Modell bereits ver-führen ließ, wird am zweiten Modell noch mehr Gefallen finden. Denn im sich anschließenden dritten Kapitel geht es darum, Mitarbeiter individuell und leistungsorientiert zu führen. Wer kann da schon Nein sagen? Ein bisschen Theorie, ein bisschen Empirie, fertig ist das Mitarbeiterportfolio. Was hier etwas despektierlich rüber kommt, ist Ausdruck der Enttäuschung, dass sich nun zum zweiten Mal die Realität in vier Quadranten teilen lassen muss. Diesmal erscheint es, als würden die Autoren selbst der Verführung erlegen sein, die von der Vermessung der Welt ausgeht. Die Basis hierfür bildet eine Matrix mit den Dimensionen Können und Wollen, als Ergebnis erhalten wir die vier Mitarbeitertypen: Deadwoods können nichts und wollen auch nicht, Workhorses können auch nicht viel, wollen aber. Problems könnten, wollen aber nicht und zum guten Schluss die Stars. Sie können und wollen. Näheres zur Typologie, was diese Typen antreibt, was sie motiviert, wie man sie aktiviert und bindet, findet sich in den vier Folgekapiteln. Zusammenfassung Versöhnliches zum Schluss. Wenn auch die Welt nicht so quadratisch, praktisch, einfach ist, wie sie hier dargestellt wird, so lassen sich doch aus der Lektüre viele Ideen und Anregungen 7

8 für das eigene Führungshandeln finden. Anschauliche Bilder, ergänzende Modelle und eine Sprache, die für Lesbarkeit sorgt, machen das Buch zu einem praktischen Begleiter durch die Psychologie der Führung. A.T. 3. Andrzejewski, Laurenz: Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung. Kündigungen fair und nachhaltig gestalten. Luchterhand, Köln Seiten, 49,00 ISBN An der Trennung wachsen?! Pünktlich zu den realwirtschaftlichen Auswirkungen derjenigen Dynamiken, die durch die Finanzkrise entstanden sind, erscheint der Klassiker des Trennungsthemas von Laurenz Andrzejewski in völlig überarbeiteter und erheblich erweiterter Neuauflage. Diese Punktlandung des Erscheinens würde indes sicherlich nicht der Ambition des Autoren gerecht, der gelegentlich als Deutschlands Trennungspapst bezeichnet wird. Denn in den Unternehmen wird zunehmend deutlicher, dass Trennung keine reaktive und reparative Maßnahme in Krisenzeiten ist, sondern dass Trennungs-Kultur eine kontinuierliche Managementaufgabe ist (S. 7). Das bedeutet im Umkehrschluss, dass die Theorien, Modelle, Systematiken und Werkzeuge, die zu einer gelebten Trennungskultur verhelfen können, Gegenstände der Professionalisierung dieses Themas als zentraler Management-Aufgabe sind. Denn der Trennungsbegriff kann nicht isoliert gesehen werden. Das wird in mancher Organisation deutlich, die bereits vor Jahren vermeintlich erfolgreiche Trennungen hinter sich gebracht hat und wo noch heute offenbar über fast nichts anderes gesprochen wird. Trennen ist insofern so Andrzejewski als Bestandteil der Trias Trennen Halten Motivieren zu sehen. Dieser ganzheitliche Blick zeichnet das vorliegende Buch durchgängig aus. Nur noch mehr ist das Buch ausgezeichnet durch die Grundhaltung: Es geht um die Menschen. (S. 9) Auf dieser Basis können Trennungsprozesse so gelingen, dass Personen, Kommunikationskultur und Organisation keinen Schaden nehmen. 8

9 Zu Struktur und Inhalt Die Struktur des Buches hat sich seit der Besprechung der Erstauflage (2001) nicht wesentlich verändert. Was das neue Qualitätsniveau auszeichnet, sind nicht nur die hinzugekommenen Ergänzungen und Systematiken, die sich z.b. in Übersichten, Checklisten und Modellen abbilden, sondern insbesondere die Stimmen von Betroffenen: Vorstände, Führungskräfte, Personalverantwortliche und betroffene Mitarbeiter kommen ausführlich zu Wort. Auszüge dessen, was diese im Rahmen des 1. Frankfurter Klartext-Dialogs gesagt haben, finden sich begleitend zur stimmigen Struktur des Buches in den grau hinterlegten Teilen. Sie verleihen der Lektüre des umfassenden Werkes etwas ausgesprochenen Spannendes. Und bilden damit etwas ab, was auch die realen Trennungsprozesse kennzeichnet. LeserInnen erfahren damit nicht nur inhaltlich das, was professionelles Trennungsmanagement auszeichnet, sie können auch spüren, was es emotional bedeutet! Im ersten Kapitel gibt der Autor einen hilfreichen Überblick über das Thema Trennungskultur, benennt seine Ziele, den erwartbaren Nutzen und gibt vielsagende Einblicke in einige Rechercheergebnisse. Ich bin gefeuert so versteht der Betroffene das, was da im Unternehmen ästhetisiert als Restrukturierung daherkommt. Dieser Kündigungsschock ist Thema des zweiten Kapitels. Und weil es auch den Überbringern der Nachricht nicht wirklich gut geht, ist deren Ängsten der nächste Abschnitt gewidmet. Welche Dynamiken Trennung freisetzt, das ist im vierten Kapitel zu erlesen: Energie- Krisen! Das alles kostet. Der folgende differenzierte Einblick in die ökonomischen Aspekte schließt mit einer Budget-Checkliste. Damit Sie auch wissen, was das alles kostet! Und nun rückt das Gespräch näher: vier Basisfragen helfen bei der konkreten Planung (Kapitel 6). Na endlich! Dem Kündigungsgespräch werden insgesamt 30 gut investierte Seiten - wiederum mit zahlreichen Checklisten - gewidmet. Die folgenden drei Kapitel betrachten die drei Kerngruppen: den Vorgesetzten, der kündigt, die Gekündigten und die oft übersehenen Verbliebenen. Dies ist ein sehr sorgfältiges und genaues Buch! Für die professionelle Gestaltung der Newplacementphase z.b. durch begleitendes Coaching - finden sich zahlreiche Hinweise in Kapitel 11. Wer mal durchs Fernglas schauen möchte, lese wachen Auges den folgenden Ausblick. Dann fällt der letzte Vorhang und LeserInnen bekommen die geheimen Stimmen aus dem Off zu hören! Zugaben gibt s dann noch zahlreiche in Form von Checklisten, Argumentationshilfen sowie Beispielen erprobter Workshop und Coachingangebote im Trennungsprozess. Ein umfangreicher Überblick weiterführender Literatur und ein Stichwortverzeichnis runden dieses komplette Werk ab. 9

10 Zusammengefasst Das Buch ist vom Autor all jenen gewidmet, die jemals etwas Wertvolles verloren haben und daran gewachsen sind. Dass dies so gelingen kann, dazu leistet der vorliegende Band wichtige Beiträge. Tun müssen es indes die Menschen: mutige, klare und authentische Manager, Personaler und Führungskräfte. Nicht technokratisch, sondern klar in Planung, in Struktur, im Prozess und in ihren Botschaften. Das kann nur fair und nachhaltig gelingen, wenn es mit Respekt und Wertschätzung geschieht. Das ist die wichtigste Botschaft dieses wertvollen Werkes zu einem schwierigen Thema. F.M.O. 10