u.di informiert - Sonderausgabe Nr. 6/08

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1 u.di informiert - Sonderausgabe Nr. 6/08 Vorsitzender Willi Mück Vorstandsmitglied Günter Marx Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ( 1a BetrAVG) Warum muss der Betriebsrat beim Arbeitgeber die Förderfähigkeit nach 10a, 82 Abs. 2 EStG (RiesterFörderung) sicherstellen? Stuttgart, 2008 die Betriebsräte haben bei der Betrieblichen Altersvorsorge vielfältige Beteiligungsrechte. Beim Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung müssen sie u.a. darauf achten, dass die Riester-Förderung in Anspruch genommen werden kann. Nach 1a Abs. 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) kann der Arbeitnehmer bei der Betrieblichen Altersvorsorge per Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ( 1a Abs. 1 BetrAVG) in den Durchführungswegen Pensionskasse, Direktversicherung und Pensionsfonds verlangen, dass die Förderung nach 10a, 82 Abs. 2 EStG (RiesterFörderung) in Anspruch genommen werden kann. Der Betriebsrat muss darauf achten, dass in diesen Durchführungswegen die Tarife der Vorsorgeträger die RiesterFörderung ermöglichen. Dafür sind insbesondere nachfolgende Gesichtspunkte von Bedeutung. 1. Die Inanspruchnahme der RiesterFörderung über die Betriebliche Altersvorsorge ( 1a Abs. 3 BetrAVG) macht zwar im Regelfall wenig Sinn, zweckmäßig ist vielmehr eine ZulagenRente (RiesterRente) im Rahmen der Betrieblichen Organisierten Altersvorsorge (BOA). 2. Die RiesterFörderung ist aber für den Arbeitnehmer von Bedeutung bei der Fortführung des Altersvorsorgevertrages mit eigenen Beiträgen bei bestehendem Arbeitsverhältnis und Wegfall des Arbeitsentgelts ( 1a Abs. 4 BetrAVG) und Seite 1 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

2 der Fortführung der Altersvorsorgevertrages mit eigenen Beiträgen beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ( 1b Abs. 5 Nr. 2 BetrAVG) Die RiesterFörderung kann nämlich nach 82 Abs. 2b) Einkommensteuergesetz (EStG) in Anspruch genommen werden für a) Beiträge des Arbeitnehmers, die dieser bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis und Wegfall der Entgeltzahlung (z. B. längere Krankheit, Erziehungszeit) anstelle der Entgeltumwandlung aus eigenen Mitteln für die Betriebliche Altersvorsorge aufbringt ( 1a Abs. 4 BetrAVG) und b) Beiträge des ausgeschiedenen Arbeitnehmers zur privaten Fortführung der ursprünglich aus Entgeltumwandlung finanzierten Altersvorsorge ( 1b Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BetrAVG) Deshalb müssen die Tarife einer Pensionskasse und Direktversicherung sowie eines Pensionsfonds die RiesterFörderung ermöglichen. 3. Der Zusammenhang von 1a Absatz 3 und 1b Absatz 5 Nr. 2 BetrAVG ist seit dem Jahr 2002 für die Haftung des Arbeitgebers relevant. Verschärft hat sich das Haftungsrisiko des Arbeitgebers seit dem 1. Januar 2005 durch den seither geltenden 1a Absatz 4 BetrAVG. 4. Sind die Anforderungen des 1a Absatz 3 BetrAVG nicht gewährleistet, entstehen Ansprüche des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber. Ermöglichen die Tarife die RiesterFörderung nicht, greift im Falle der Nr. 2a) der Erfüllungsanspruch aus 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG und entsteht im Falle der Nr. 2b) ein Schadensersatzanspruch Seite 2 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

3 5. Arbeitnehmer und/oder Betriebsrat haben ein Ablehnungsrecht, wenn der Arbeitgeber den Tarif eines Vorsorgeträgers (Pensionskasse, Versicherer für die Direktversicherung oder Pensionsfonds) vorschlägt, der keine RiesterFörderung vorsieht. Arbeitnehmer oder/und Betriebsrat können den Vorschlag ablehnen und die Einhaltung des 1a Abs. 3 BetrAVG verlangen. 6. Darüber hinaus hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Rechtsvorschriften (Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, etc.) beachtet und angewendet werden ( 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Damit soll sichergestellt werden, dass alle für die Beschäftigten geltenden Vorschriften auch tatsächlich eingehalten und angewendet werden. a) Dies gilt bei der Betrieblichen Altersvorsorge z. B. für die Einhaltung des 1a Abs. 3 BetrAVG. Der Betriebsrat hat im Rahmen seiner Überwachungspflicht nach 80 Abs 1 Nr. 1 BetrVG darauf zu achten, dass die Tarife die Voraussetzungen für die Riester- Förderung erfüllen. b) Der Betriebsrat hat die Interessen der Beschäftigten seiner Wähler wahrzunehmen. Er kann dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht nicht einräumen. So kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei der Betrieblichen Altersvorsorge nicht die Wahl der Tarife überlassen und auf die Wahrnehmung seiner Überwachungspflicht im Hinblick auf 1a Abs. 3 BetrAVG verzichten. c) Im Übrigen muss bei Nichtbeachtung des 1a Abs. 3 BetrVG der Betriebsrat von seinem allgemeinen Antragsrecht nach 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Gebrauch machen. Danach hat der Betriebsrat die Aufgabe, beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Die Einhaltung des 1a Abs. 3 BetrAVG dient einerseits den Versorgungsinteressen der Arbeitnehmer und schützt andererseits den Betrieb vor späteren Erfüllungs- oder/und Schadensersatzansprüchen (die Verjährungsfrist für das Rentenstammrecht oder die Kapitalleistung beträgt 30 Jahre, 18a BetrAVG) Seite 3 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

4 7. Unabhängig von der Haltung des Betriebsrats müssen die Arbeitgeber im öffentlichen Bereich von sich aus darauf achten, dass nur solche Vorsorgeträger akzeptiert werden, die die gesetzlichen Vorgaben des BetrAVG ernst nehmen. Schließlich müssen sich hier die Arbeitgeber streng an rechtliche Vorgaben halten, nicht zuletzt um zu vermeiden, dass die Steuer- oder Gebührenzahler eines Tages für unbedachtes Handeln aufzukommen haben. Das Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) hat insoweit mit seinem Rundschreibens vom 26. Januar 2007 Maßstäbe gesetzt. Anhang Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Betrieblichen Altersvorsorge Konzeption und Inhalte Willi Mück, Günter Marx Redaktion Monika Schelenz Verantwortlich Willi Mück, Vorsitzender u.di Unterstützungs- und Vorsorgewerk für den Dienstleistungsbereich e.v. Industriestraße 24, Stuttgart; Tel.: ; Fax: ; Mobil: Amtsgericht Stuttgart, Vereinsregister Nr BOA mit u.di: Registernummer Deutsches Patent- und Markenamt Zu den satzungsgemäßen Aufgaben von u.di gehört die Förderung aller dem sozialen Wohl der Beschäftigten in Betrieben, Verwaltungen und Einrichtungen des Dienstleistungsbereichs dienenden Maßnahmen der betrieblichen Sozialpolitik. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir gelegentlich nur männliche Formulierungen. So schreiben wir z.b. Arbeitnehmer, wobei ebenso Arbeitnehmerinnen gemeint sind. Dies gilt entsprechend, wenn in anderen Fällen nur männliche Formulierungen verwendet werden Seite 4 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

5 Anhang Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Betrieblichen Altersvorsorge Beabsichtigt der Arbeitgeber außerhalb einer tarifvertraglichen Vereinbarung in einem Betrieb, Unternehmen oder Konzern eine Betriebliche Altersvorsorge einzuführen, zu ändern oder zu beenden, so sind unabhängig von der Finanzierungsform die Arbeitnehmervertretungen (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat, Sprecherausschuss) bei der Ausgestaltung der Versorgungsordnung zu beteiligen; Das gilt grundsätzlich auch für eine Versorgungsordnung zur Durchführung der Entgeltumwandlung 1. Umgekehrt kann die Arbeitnehmervertretung beim Arbeitgeber auf die Einführung oder Änderung einer Betrieblichen Altersvorsorge hinwirken. Zu den Beteiligungsrechten nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gehören die allgemeinen Antragsrechte ( 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrAVG), die Informations- und Unterrichtungsrechte ( 80 Abs. 2 BetrVG), die Beratungs- und Verhandlungsrechte ( 74 Abs. 1, 92 Abs. 1 BetrVG), die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte ( 87 Abs. 1 BetrVG). Außerdem hat der Betriebsrat eine Überwachungspflicht ( 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Allgemeine Antragsrechte Der Betriebsrat hat die allgemeine Aufgabe, die dem Betrieb und der Belegschaft dienenden Maßnahmen beim Arbeitgeber zu beantragen ( 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Von diesem Initiativrecht kann der Betriebsrat Gebrauch machen unabhängig davon, ob er bei der beantragten Maßnahme auch ein konkretes Beteiligungsrecht hat 2. Das Antragsrecht kann bei sozialen, wirtschaftlichen und personellen Angelegenheiten wahrgenommen werden. Zu den sozialen Angelegenheiten gehört auch die Betriebliche Altersvorsorge, die konkret von 87 Abs. 1 Nr. 8 und 10 BetrVG erfasst wird. Der Betriebsrat kann eine arbeitgeber- oder mischfinanzierte Betriebliche Altersvorsorge zwar nicht erzwingen, weil es sich um eine freiwillige sozia- 1 LAG München v , 3 TaBV 37/07/39; BetrAV 2007, Seite 370, BAG v ABR 19/88, AP Nr. 37 zu 80 BetrVG Seite 5 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

6 le Leistung des Betriebes handelt. Das hindert ihn aber nicht daran, über sein Antragsrecht dafür eine freiwillige Betriebsvereinbarung ( 88 BetrVG) anzustreben. Bei der Entgeltumwandlung kann der Betriebsrat aufgrund der Mittelherkunft (Finanzierungsform) grundsätzlich das Mitbestimmungsverfahren einleiten, soweit keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen entgegenstehen (LAG München in seiner Entscheidung vom 11. Oktober 2007; bei einer Nichteinigung der Betriebsparteien entscheidet die Einigungsstelle verbindlich). Bei der Entgeltumwandlung hat der Betriebrat über sein Antragsrecht eine qualitativ hochwertige Information und persönliche Beratung der Arbeitnehmer im Betrieb sicher zu stellen (siehe u.di informiert 3/07 und 8/06, Informations- und Unterrichtungsrechte Der Betriebsrat hat zur Durchführung seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz Informations- und Beratungsrechte ( 80 Abs. 2 BetrVG). Er ist rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten und kann verlangen, dass ihm die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die von Beratungsinstituten oder Gutachtern erstellten Berechnungen und Gutachten 3. Diese Unterlagen sind nicht nur dem Vorsitzenden zugänglich zu machen, sondern allen Mitgliedern des Betriebsrats. Der zuständigen Arbeitnehmervertretung ist ausreichend Zeit für die Prüfung der Unterlagen einzuräumen, damit sie in eigener Verantwortung die Auswirkungen der beabsichtigten Maßnahmen prüfen kann. Sie muss in der Lage sein, die Vor- und Nachteile des Vorschlags abzuwägen. Ist der Rat von Sachverständigen 4 einzuholen, so muss vorher mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über die Person und die entstehenden Kosten abgeschlossen werden, die der Arbeitgeber zu tragen hat. Will der Arbeitgeber eine Betriebliche Altersvorsorge einführen, ändern oder beenden, hat er die zuständige Arbeitnehmervertretung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Dies gilt auch für 3 BAG v AZR 13/74, AP Nr. 1 zu 87 BetrVG 1972 Altersversorgung Seite 6 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

7 die freiwillige ( 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG) Entgeltumwandlung sowie unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben ( 1a BetrAVG) für die Regeln zur Durchführung des Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung. Da die Einführung oder Änderung einer Betrieblichen Altersvorsorge oft komplex ist, können die Betriebsräte ggf. verpflichtet sein, sachverständigen Rat einzuholen. Das kann durch eine fachkundige Beratung der zuständigen Gewerkschaft oder durch die Einschaltung von betrieblichen oder außerbetrieblichen Sachverständigen oder Beratungsinstituten erfolgen. Überwachungspflicht Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten gelten Rechtsvorschriften (Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc.) beachtet und angewendet werden ( 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Damit soll sichergestellt werden, dass alle für die Beschäftigten geltenden Vorschriften auch tatsächlich eingehalten und angewendet werden. Das gilt bei der Betrieblichen Altersvorsorge z.b. für die Einhaltung des 1a Abs. 3 BetrAVG. Danach müssen beim Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung in den versicherungsförmigen Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds die Tarife des Vorsorgeträgers auf Verlangen des Beschäftigten die Riester-Förderung ermöglichen. Unter die Überwachungspflicht des Betriebsrats fällt auch die Einhaltung der allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze der Gleichbehandlung und Fürsorgepflicht 5. Hiervon wird unter anderem die (auch) aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers resultierende Informations- und Beratungspflicht bei der Entgeltumwandlung berührt, an die hohe Anforderungen zu stellen sind. Entsprechende Festlegungen sollten in der Versorgungsordnung getroffen werden. Beratungs- und Verhandlungsrechte Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreffen (Monatsgespräch), um die den Betrieb und die Beschäftigten betreffenden Fragen zu beraten ( 74 Abs. 1 BetrVG). 4 BAG v ABR 51/90, AP Nr. 48 zu 80 BetrVG Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 19. Aufl., 80 Rz Seite 7 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

8 Über strittige Fragen haben Arbeitgeber und Betriebsrat sowohl in den Monatsgesprächen, als auch sonst mit dem Willen zur Einigung zu verhandeln ( 74 Abs. 1 BetrVG). Strittige Fragen sollen einer Verständigung zugeführt werden und nicht durch Verweigerung zur gegenseitigen Lähmung führen. Es besteht eine gegenseitige Einlassungs- und Erörterungspflicht. Die ständige Verweigerung dieser Pflicht kann eine grobe Pflichtverletzung ( 23 BetrVG) sein. Es besteht nicht nur Verhandlungspflicht, sondern auch die Pflicht, Vorschläge für die Beilegung der Meinungsverschiedenheit zu machen ( 74 Abs. 1 BetrVG). Das gilt in allen streitigen Angelegenheiten, also auch in Angelegenheiten, die nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen, sondern im Wege einer freiwilligen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geregelt werden können 6. Zu den Angelegenheiten, die unter die Beratungs- und Verhandlungsrechte des 74 BetrVG fallen, gehört auch die Betriebliche Altersvorsorge in jeder Finanzierungsform. Wenn der Betriebsrat von seinem Antragsrecht aus 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf Einführung einer arbeitgeber- oder mischfinanzierten Betrieblichen Altersvorsorge oder zur Regelung der freiwilligen (vertraglichen) Entgeltumwandlung sowie zur Durchführung des Rechtsanspruches auf Entgeltumwandlung Gebrauch macht, besteht für die Betriebsparteien eine Einlassungs- und Erörterungspflicht mit dem ernsten Willen, bei unterschiedlichen Auffassungen eine Einigung herbeizuführen. 6 Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 19. Aufl., 74 Rz Seite 8 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

9 Mitwirkungsrechte Der Begriff Mitwirkung stammt aus den Personalvertretungsgesetzen und bedeutet die Beratung und Mitsprache vor der Durchführung einer die Arbeitnehmer betreffenden Maßnahme ( 242 BGB), deren Wirksamkeit nicht von der Zustimmung des Personalrats abhängt. Auf das Betriebsverfassungsgesetz das diesen Begriff nicht verwendet übertragen liegt diese Voraussetzung z.b. beim Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder bei anderen nicht mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen vor. Der Betriebsrat kann eine freiwillige Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede zwar nicht erzwingen. Will der Arbeitgeber aber eine beteiligungspflichtige Maßnahme durchführen, geht dies nur nach vorheriger Mitwirkung des Betriebsrats. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat vor einer mitwirkungspflichtigen Entscheidung des Arbeitgebers zu informieren und zu beteiligen. Der Arbeitgeber allerdings entscheidet endgültig. Soweit bei einer Betrieblichen Altersvorsorge kein zwingendes Mitbestimmungsrecht besteht, hat der Betriebsrat Mitwirkungsrechte. Mitbestimmungsrechte Mitbestimmung ist das Recht des Betriebsrats auf Teilhabe an Entscheidungen des Arbeitgebers und seine Einflussnahme auf sie. Mitbestimmungspflichtig ist eine Maßnahme immer dann, wenn dem Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen ein Ermessensspielraum zusteht und sie nach gesetzlichen Vorschriften der Mitbestimmung unterliegt. Die Mitbestimmung ist die stärkste Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme wird nur nach vorheriger Zustimmung des Betriebsrats wirksam. Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht beachtet und damit verletzt, ist die Maßnahme unwirksam 7. Einigen sich die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) in einer Mitbestimmungsangelegenheit nicht (Meinungsverschiedenheit), können beide Parteien oder jede einzelne Partei die Einigungsstelle anrufen 8, die verbindlich entscheidet ( 76 BetrVG) Der Spruch der Eini- 7 BAG v AZR 168/86, AP Nr. 10 zu 87 BetrVG 1972 Sozialeinrichtung 8 Molkenbur/Roßmanith, AuR 1990, Seiten 333, 335 f Seite 9 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

10 gungsstelle ersetzt die fehlende Einigung 9, es sei denn, er wird form- und fristgerecht angegriffen 10. Der Spruch der Einigungsstelle kann angegriffen werden, wenn die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschritten hat oder durch ihren Spruch der Dotierungsrahmen des Arbeitgebers verändert werden soll 11. Ist eine Angelegenheit mitbestimmungspflichtig ( 87 Abs. 1 BetrVG), so hat der Betriebsrat die Interessen der Beschäftigten seiner Wähler - wahrzunehmen. Er kann dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nicht einräumen. So kann der Betriebsrat sich nicht darauf beschränken, mit dem Arbeitgeber nur die Grundsätze einer Versorgungsordnung aufzustellen und die konkrete Ausgestaltung allein dem Arbeitgeber oder einem Beratungsinstitut zu überlassen 12. Der Betriebsrat kann bei der Betrieblichen Altersvorsorge z.b. auch nicht dem Arbeitgeber die Wahl der Versicherungstarife überlassen und auf die Wahrnehmung seiner Überwachungspflicht im Hinblick auf 1a Abs. 3 BetrAVG (Riesterfähigkeit der Tarife) verzichten. Bei einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit steht dem Betriebsrat ein Initiativrecht zu. Er kann von sich aus eine Maßnahme beantragen und damit das Mitbestimmungsverfahren einleiten. Damit soll das Gleichgewicht von Betriebsrat und Arbeitgeber gewährleistet werden. Soweit bei einer Betrieblichen Altersvorsorge keine tarifvertragliche Vereinbarung besteht, haben die Betriebsparteien bei der Festlegung der Versorgungsordnung eine umfassende Regelungskompetenz, weil Versorgungsbedingungen zu den Arbeitsbedingungen gehören. Rechtsgrundlagen sind 87 Abs. 1 Nr. 8 und 10 BetrAVG. Der Umfang der Regelungskompetenz richtet sich nach der Finanzierungsform (Mittelherkunft). 9 BAG v ABR 85/96, AP Nr. 26 zu 1 BetrAVG Ablösung 10 Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, 4. Aufl., Anh. 1 Rz BAG v ABR 66/98, AP Nr. 8 zu 87 BetrVG 1972 Einigungsstelle 12 BAG v AZR 76/04, AP Nr. 12 zu 87 BetrVG Seite 10 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08

11 Erläuterungen: Bei der Betrieblichen Altersvorsorge handelt es sich um eine betriebliche Sozialleistung, die im Interesse der Lebensstandardsicherung im Alter deutlich gefördert werden muss. Die Frage des Umfangs der Mitbestimmung des Betriebsrates kann sachgerecht nur nach der Mittelherkunft (Finanzierungsform) der Betrieblichen Altersvorsorge abgegrenzt werden, also nach der Frage, wer die wirtschaftliche Last einer Betrieblichen Altersvorsorge trägt. Dieser Mitbestimmungsansatz ist erforderlich, um eine Verbreitung und materielle Vertiefung der Betrieblichen Altersvorsorge zu fördern. Nach diesem Ansatz ergibt sich folgendes: Bei der Arbeitgeberfinanzierung sind die Grundentscheidungen des Arbeitgebers über die Einführung, den Dotierungsrahmen und die Gruppenbildung mitbestimmungsfrei, bei der Mischfinanzierung nur die Entscheidung über den Dotierungsrahmen des Arbeitgebers. Bei der anschließenden Versorgungsordnung greifen in beiden Fällen gesetzliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats, die je nach Finanzierungsform unterschiedlich ausgeprägt sind. Damit unterliegt die arbeitgeber- und mischfinanzierte Betriebliche Altersvorsorge der Teilmitbestimmung. Dagegen gilt für die arbeitnehmerfinanzierte Betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung die zwingende Mitbestimmung, die beim Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung durch Festlegungen des Betriebsrentengesetzes eingeschränkt ist. Wird eine Betriebliche Altersvorsorge einseitig durch den Arbeitgeber eingeführt oder im Rahmen der Mitbestimmung durch eine Betriebsvereinbarung (Regelungsabrede), handelt es sich um eine freiwillige soziale Leistung des Betriebes. Eine tarifvertraglich geregelte Betriebliche Altersvorsorge ist keine freiwillige, sondern eine verpflichtende betriebliche Sozialleistung. In diesem Fall haben die tarifgebundenen Beschäftigten einen Rechtsanspruch auf Betriebliche Altersvorsorge und der Arbeitgeber eine entsprechende Versorgungsverpflichtung. Hier hängen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats davon ab, ob und ggf. in welchem Umfang der Tarifvertrag dafür Raum lässt oder zusätzlich schafft. Am wirkungsvollsten kann die Betriebliche Altersvorsorge durch tarifvertragliche Vereinbarungen gefördert werden Seite 11 von 11 u.di/vw 1.3/Sonderausgabe 6/08