Ältere Arbeitnehmer Ein Erfahrungsschatz für Unternehmen

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2 Vorwort Ältere Arbeitnehmer (= 50 Jahre und älter) sind in Deutschland selten. Etwa ein Viertel der Arbeitslosen in Deutschland (ca Personen) sind mindestens 50 Jahre alt. Für Rheinland-Pfalz sowie für den Bereich der Arbeitsagentur Koblenz gelten ähnliche Werte. Betrachtet man gar die 55- bis 64-jährigen, so zeigt sich, dass im Jahre 2006 weniger als die Hälfte von ihnen in Deutschland erwerbstätig war (zum Vergleich: in Schweden lag die Erwerbstätigenquote in dieser Altersgruppe bei 69,6 Prozent; in der Schweiz bei 65,7 Prozent). Gerade im Hinblick auf den im Zeitverlauf stärker werdenden Fachkräftemangel bieten ältere Arbeitnehmer ein Reservat an Humankapital, das bisher in nicht ausreichender Weise genutzt wurde. Ungenutztes Humankapital Auch vor dem Hintergrund einer zunehmend älter werdenden Bevölkerung ist die Integration älterer Menschen in den Arbeitsmarkt, insbesondere aufgrund unserer primär umlagefinanzierten Rentenversicherung, von enormer Bedeutung. Die Bevölkerungsgruppe der über 50-jährigen wird sich in den nächsten Jahrzehnten drastisch erhöhen. Es ist daher unverständlich, warum der Staat beispielsweise durch die Förderung der betrieblichen Altersteilzeit immer noch Anreize zur Frühverrentung setzt und unterstützt. Die IHK-Organisation hat bereits im Jahre 2005 durch einen Masterplan für mehr Beschäftigung Älterer auf diese Probleme aufmerksam gemacht. Im Frühjahr 2008 hat die Industrie- und Handelskammer (IHK) Koblenz Unternehmen aus ihrem Bezirk über deren Einstellungen und Erfahrungen bezüglich älterer Mitarbeiter befragt. Die angeschriebenen Unternehmen wurden so ausgewählt, dass eine Repräsentativität im Hinblick auf die branchenmäßige Zusammensetzung, die Betriebsgrößenstruktur und die Verteilung in den einzelnen Landkreisen gewährleistet ist. Ziel dieser Untersuchung ist es, den Status-Quo in unserer Region bezüglich der Beschäftigung Älterer aus Sicht der Unternehmen zu beschreiben sowie Entwicklungs- und Verbesserungspotenzial für die Zukunft aufzuzeigen. Einfluss des demografischen Wandels Umfrage der IHK Koblenz Wir danken den Unternehmen, die sich an der Befragung beteiligt haben, für ihre Unterstützung! Hans-Jürgen Podzun Hauptgeschäftsführer Dr. Edelbert Dold Stv. Hauptgeschäftsführer Koblenz, im Juli

3 Inhalt Vorwort... 2 Übersicht der wichtigsten Ergebnisse... 4 Leistungsfähigkeit älterer Erwerbspersonen - Erfahrungen von Unternehmen... 5 Qualifizierungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer... 8 Fazit Fragebogen IHK Koblenz. Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck oder Vervielfältigung auf Papier und elektronischen Datenträgern sowie Einspeisung in Datennetze nur mit Genehmigung des Herausgebers. Alle Angaben wurden mit größter Sorgfalt erarbeitet und zusammengestellt. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit des Inhalts sowie für zwischenzeitliche Änderungen übernimmt die IHK Koblenz keine Gewähr

4 Übersicht der wichtigsten Ergebnisse - Ältere Arbeitnehmer werden von den Unternehmen sehr geschätzt: 83 Prozent der Befragten haben gute bis sehr gute Erfahrungen mit älteren Mitarbeitern gemacht. - Ältere Menschen sind genauso produktiv wie jüngere. Lediglich 14 Prozent der Unternehmen sehen einen negativen Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitsproduktivität. - Die Bereitschaft, Menschen ab 50 einzustellen, ist hoch. Nur fünf Prozent der befragten Unternehmen lehnen dies ab. - Spezielle Schulungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer sind sehr selten. 93 Prozent der Befragten bieten keine derartigen Weiterbildungsmöglichkeiten an. - Die Unternehmen ohne eigene Schulungsmaßnahmen für Ältere sind mit der Akzeptanz regulärer Weiterbildungsangebote durch ältere Mitarbeiter zufrieden. Die Erfahrungen aus den IHK-Weiterbildungszentren zeigen jedoch auch, dass die Teilnahmequote der Älteren an Weiterbildungsveranstaltungen noch verbessert werden kann. - Maßnahmen zur Optimierung des Arbeitspotenzials Älterer sind die Ausnahme. Am ehesten werden Mitarbeitergespräche zur Analyse des individuellen Qualifizierungsbedarfs geführt. Darüber hinaus wird der Wissenstransfer zwischen den Generationen organisiert

5 Leistungsfähigkeit älterer Erwerbspersonen Erfahrungen von Unternehmen Ältere Menschen haben mit einer Reihe von Vorurteilen zu kämpfen. Sie gelten als zu unflexibel und unproduktiv. Vielerorts traut man ihnen nicht zu, sich in einer immer schneller ändernden Arbeitswelt zurechtzufinden. Veraltete oder fehlende Qualifikationen verleiten dazu, sie vorschnell als Auslaufmodell abzustempeln. Dies hat sich in unserer Gesellschaft leider etwas festgesetzt. Doch wie sehen die Unternehmen ihre älteren Arbeitnehmer? Wie zufrieden sind sie mit deren Leistungen und Leistungsfähigkeit? Stimmt es wirklich, dass Unternehmen, wie häufig in den Medien verbreitet wird, bevorzugt jüngeres Personal einstellen? Die Ergebnisse der Umfrage zeigen ein sehr deutliches Bild. Abbildung 1: Erfahrungen mit der Beschäftigung älterer Mitarbeiter Gesamt Dienstleistungen Handel Industrie % 20% 40% 60% 80% 100% gute bis sehr gute Erfahrungen befriedigende Erfahrungen schlechte bis sehr schlechte Erfahrungen Die Unternehmen des IHK-Bezirks Koblenz sind mehrheitlich mit älteren Mitarbeitern sehr zufrieden. Dieses Ergebnis gilt über alle betrachteten Branchen hinweg. Insgesamt hat lediglich ein Prozent der befragten Unternehmen schlechte bis sehr schlechte Erfahrungen mit der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer gemacht. Positive Erfahrungen mit älteren Mitarbeitern - 5 -

6 Abbildung 2: Einschätzung der Arbeitsproduktivität im Alter Gesamt Dienstleistungen Handel 9 91 Industrie % 20% 40% 60% 80% 100% Ältere sind weniger produktiv Alter spielt bei der Arbeitsproduktivität keine Rolle Das Vorurteil, dass Mitarbeiter mit zunehmendem Alter in punkto Produktivität jüngeren Kollegen unterlegen sind, kann die Umfrage nicht bestätigen. Insgesamt sehen 86 Prozent der Befragten keinen negativen Zusammenhang zwischen dem Alter und der Arbeitsproduktivität einer Person. Dieses Ergebnis gilt für alle drei betrachteten Branchen - insbesondere für den Handel. Auch in der Industrie, wo körperliche Arbeit verglichen mit Handel und Dienstleistungen eher im Vordergrund steht, sehen nur 17 Prozent ältere Arbeitnehmer als weniger produktiv an. Einige der Befragten stellen eher einen Zusammenhang zwischen Einsatzgebiet und Arbeitsproduktivität her. Ein Unternehmer fasste seine Einstellung zu diesem Thema treffend zusammen: Die Motivation ist keine Frage des Alters, sondern der Persönlichkeit. Arbeitsproduktivität ist keine Frage des Alters - 6 -

7 Abbildung 3: Einstellungsbereitschaft älterer Menschen Gesamt Dienstleistungen Handel Industrie % 20% 40% 60% 80% 100% ja, generell ja, wenn keine jüngeren verfügbar nein Die Unternehmer im Bezirk der IHK Koblenz haben eine hohe Bereitschaft, ältere Menschen einzustellen. Generell sind 68 Prozent, also mehr als zwei Drittel der Unternehmen, dazu bereit. Lediglich fünf Prozent der Befragten lehnen dies ab. Bei Nicht-Verfügbarkeit jüngerer Bewerber sind 27 Prozent bereit, auf älteres Personal zurückzugreifen. Hohe Einstellungsbereitschaft Auch bei der Einstellungsbereitschaft ergibt sich im Branchenvergleich ein ähnliches Bild. Zwischen 63 Prozent (Handel) und 74 Prozent (Dienstleistungen) der Befragten sind generell bereit, Arbeitsplätze mit Älteren zu besetzen. Generell zeigen die Ergebnisse, dass ältere Mitarbeiter von den Unternehmen sehr geschätzt werden. Die Zufriedenheit der Befragten mit der Arbeit Älterer ist hoch dies spiegelt sich auch in einer hohen Bereitschaft zur Einstellung wider. Ältere Mitarbeiter werden als ebenso leistungsfähig wie jüngere Kollegen eingeschätzt. Zusammenfassung Offensichtlich verfügen Ältere über spezielle Fähigkeiten und Erfahrungen, die die jüngere Generation nicht in dem Maße anbieten kann. Hierzu dürften vor allem Erfahrungswissen, Selbständigkeit sowie Qualitätsbewusstsein gehören. Arbeitsdisziplin und Loyalität zählen ebenso zu den Vorzügen, die eher der älteren Generation zugeschrieben werden

8 Qualifizierungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer In der Umfrage wurde neben den Erfahrungen der Unternehmen mit älteren Mitarbeitern auch nach Maßnahmen zur speziellen Qualifizierung Älterer gefragt. Mangelnde beziehungsweise veraltete Qualifikationen können ein Hemmnis bei der Einstellung Älterer sein. Qualifizierungsmaßnahmen können einen wichtigen Beitrag bei der Überwindung diese Einstellungsbarrieren leisten. Auch hier zeigt die Umfrage branchenweit ein relativ einheitliches Bild. Abbildung 4: Angebote an speziellen Schulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter in den Unternehmen Gesamt 7 93 Dienstleistungen 8 92 Handel Industrie % 20% 40% 60% 80% 100% ja nein Die überwiegende Mehrzahl, nämlich insgesamt 93 Prozent, bietet keinerlei auf ältere Beschäftigte fokussierte Qualifizierungsmaßnahmen an. Am ehesten findet man solche Angebote im Handel (12 Prozent); in der Industrie gaben nur fünf Prozent der Befragten an, ein besonderes Qualifizierungsprogramm für ältere Mitarbeiter anzubieten. Spezielle Qualifizierungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer sind somit sehr selten. Spezielle Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere sind selten - 8 -

9 Abbildung 5: Zufriedenheit mit der Teilnahme älterer Arbeitnehmer an regulären Qualifizierungsmaßnahmen Gesamt Dienstleistungen Handel Industrie % 20% 40% 60% 80% 100% zufrieden nicht zufrieden Die Unternehmen, die ihren älteren Mitarbeitern kein besonderes Qualifizierungsangebot unterbreiten, sind jedoch mit deren Teilnahme an offenen Qualifizierungsmaßnahmen außerhalb des Betriebes durchaus zufrieden. Zwei Drittel der Befragten sind der Ansicht, dass diese Veranstaltungen von ihren älteren Mitarbeitern in zufrieden stellendem Maße genutzt werden. Das Vorurteil, dass ältere Menschen nicht zu Weiterbildungsmaßnahmen bereit wären, kann somit zumindest von Unternehmerseite nicht bestätigt werden. Auch bei dieser Thematik ergibt sich im Branchenvergleich ein recht homogenes Bild: Die Zufriedenheit der Unternehmen schwankt zwischen 62 Prozent (Handel) und 71 Prozent (Dienstleistungen). Zum Abschluss wurden die Unternehmen danach befragt, welche Maßnahmen sie zur Optimierung des Arbeitspotenzials Älterer durchführen. Insgesamt zeigt sich, dass solche Angebote bei weitem noch nicht die Regel sind. Mehr als die Hälfte der Befragten gab an, keine besonderen Maßnahmen durchzuführen. Der Branchenvergleich zeigt, dass vor allem Unternehmen aus dem Dienstleistungsbereich mit Potential fördernden Angeboten aufwarten. Ältere sind durchaus lernbereit Maßnahmen zur Potenzialoptimierung noch nicht die Regel - 9 -

10 Abbildung 6: Maßnahmen zur Optimierung des Arbeitspotenzials älterer Mitarbeiter 0% 20% 40% 60% 80% 100% keine besonderen Maßnahmen flexible Arbeitszeitmodelle (Jobsharing, Blockfreizeiten) organisierter Wissenstransfer zwischen Jung und Alt Zufriedenheitsbefragung Analyse von individuellem Qualifizierungsbedarf (Mitarbeitergespräche) altersgerechter Personaleinsatz (z.b. Jobrotation) Gewinnbeteiligung Gesundheitsberatung offene Bildungsangebote Freizeitangebote (z.b. betriebliche Fitnessangebote) Sonstiges Gesamt Dienstleistungen Handel Industrie

11 Die am weitesten verbreitete Maßnahme zur Optimierung des Leistungspotenzials ist das Mitarbeitergespräch. Knapp ein Drittel der Unternehmen greift darauf zurück und analysiert so den individuellen Qualifizierungsbedarf des Mitarbeiters. Über alle Branchen hinweg belegt das Mitarbeitergespräch den ersten Platz der durchgeführten Optimierungsmaßnahmen. Weiterhin zählt ein organisierter Wissenstransfer zwischen den Generationen zu den Verfahren, die immerhin von mehr als jedem fünften Unternehmen (21 Prozent) durchgeführt werden. Mitarbeitergespräche am weitesten verbreitet Gewinnbeteiligungen sowie Freizeitangebote spielen bei den Unternehmen eine untergeordnete Rolle. Nicht einmal jedes zehnte Unternehmen nutzt diese Instrumente zur Potenzialoptimierung älterer Mitarbeiter. Die Dienstleistungsbranche ist bei den Maßnahmen zur Potenzialoptimierung Älterer am aktivsten. Immerhin führen gut die Hälfte der Befragten (51 Prozent) derartige Maßnahmen durch. Weit verbreitet sind neben den Mitarbeitergesprächen vor allem Zufriedenheitsbefragungen, Wissenstransfers zwischen den Generationen, flexible Arbeitszeitmodelle sowie im Branchenvergleich überdurchschnittlich häufig Bildungsangebote. Letztere Maßnahme wird von etwa 20 Prozent der Dienstleistungsunternehmen genutzt. Einige der Befragten gaben an, Altersteilzeitmodelle oder ein betriebliches Gesundheitsmanagement anzubieten. Im Handel sind Maßnahmen zur Optimierung des Leistungsvermögens Älterer am seltensten anzutreffen. Lediglich knapp ein Drittel der befragten Unternehmen beschäftigen sich mit dieser Thematik. Neben den Mitarbeitergesprächen (27 Prozent) werden am ehesten organisierte Wissenstransfers zwischen Jung und Alt (24 Prozent) sowie Zufriedenheitsbefragungen (20 Prozent) genutzt. Im Branchenvergleich spielen im Handel Gesundheitsberatungen sowie Bildungs- und Freizeitangebote eine stark unterdurchschnittliche Rolle. In der Industrie sind Mitarbeitergespräche am weitesten verbreitet. 34 Prozent der befragten Industrieunternehmen gaben an, dieses Mittel einzusetzen. Unterdurchschnittlich genutzt werden dagegen Zufriedenheitsbefragungen. Einige Industrieunternehmen gaben an, besondere Schulungen für ältere Arbeitnehmer oder Altersteilzeitmodelle anzubieten. Weiterhin verzichtet ein Teil der Befragten ab einem bestimmten Alter auf Schichtarbeit (insbesondere Nachtschichten). Bei den befragten Unternehmen sind spezielle Qualifizierungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter eher selten. Gleichzeitig ist die Zufriedenheit mit der Beteiligung Älterer an den regulären Weiterbildungsangeboten relativ groß. Maßnahmen zur Potenzialoptimierung der älteren Generation sind keinesfalls die Regel. Insgesamt zeigt der Maßnahmenvergleich, dass Mitarbeitergespräche und organisierter Wissenstransfer zwischen Jung und Alt am weitesten verbreitet sind. Spezielle Freizeitangebote Zusammenfassung

12 sowie Gewinnbeteiligungen sind dagegen eher unbedeutend. Bei einigen Maßnahmen zeigen sich branchenspezifische Unterschiede. So sind z.b. Bildungsmaßnahmen bei den Dienstleistern mehr verbreitet (20 Prozent), während dieses Instrument im Handel nahezu bedeutungslos ist (sechs Prozent). Insgesamt besteht in den Unternehmen bei der Qualifizierung und bei der Optimierung des Leistungsvermögens Älterer Verbesserungspotenzial

13 Fazit Die Ergebnisse der Umfrage zeigen eine hohe Wertschätzung älterer Arbeitnehmer seitens der Unternehmen. Trotzdem besteht bezüglich deren Beschäftigung weiterhin Verbesserungspotenzial bei ihrer Qualifizierung. Handlungsempfehlungen der IHK-Koblenz Empfehlungen an die Politik: - Um die Einstellung Aller und somit auch Älterer zu fördern muss die Funktionsweise des Arbeitsmarktes verbessert werden, zum Beispiel durch eine konsequente Entbürokratisierung des Arbeits- und Tarifrechts. - Anreize zur Frühverrentung sollten abgebaut werden. Die Förderung der betrieblichen Altersteilzeit (insbesondere in Form des Blockmodells) ist nicht mehr zeitgemäß. Das Auslaufen der Unterstützung durch die Bundesagentur Ende 2009 ist daher ein Schritt in die richtige Richtung. Darüber hinaus ist eine Erhöhung des Abschlags bei vorzeitigem Rentenantritt von 0,3 Prozent auf 0,5 Prozent pro Monat sinnvoll. - Die maximale Bezugsdauer von Arbeitslosengeld I sollte bei 12 Monaten verbleiben. Die Arbeitsagentur ist aufgerufen, sich frühzeitig um eine konsequente Betreuung älterer Arbeitsloser zu bemühen und somit Langzeitarbeitslosigkeit vorzubeugen. - Generell muss sich ein Mentalitätswechsel durch die Gesellschaft ziehen. Ältere Menschen sind kein Ballast. Sie bieten insbesondere auch für Unternehmen einen großen Erfahrungsschatz an. Berufliche Aktivität im Alter, auch jenseits des 60. Lebensjahres, muss wieder selbstverständlich werden. Hierzu gibt es aufgrund des demografischen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels keine Alternative. Das Ziel muss eine möglichst lange Teilhabe am Erwerbsleben sein. Politik, Tarifpartner und Unternehmen sind aufgefordert, gemeinsam daran zu arbeiten

14 Empfehlungen an die Tarifpartner: - Die Bezahlung muss sich stärker an der Leistungsfähigkeit und weniger am Alter der Mitarbeiter orientieren. Die Umfrage zeigt, dass die Unternehmen keinen Zusammenhang zwischen dem Alter und der Arbeitsproduktivität einer Person sehen. Eine Bezahlung, die sich an der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters orientiert, führt folglich nicht zwangsläufig zu Gehaltseinbußen älterer Beschäftigter. - Die Beschäftigung Älterer muss stärker als bisher im Fokus der beteiligten Tarifpartner stehen. Empfehlungen an die Unternehmen: - Das Know-how der Arbeitnehmer sollte regelmäßig auf dem aktuellen Stand gehalten werden. Dazu sind zum einen regelmäßige Überprüfungen des Wissensstandes der Arbeitnehmerschaft und zum anderen das frühzeitige Aufzeigen der Vorteile lebenslangen Lernens notwendig. In der Befragung wurde deutlich, dass im Bereich der Weiterbildung älterer Mitarbeiter in den Unternehmen noch großes Verbesserungspotenzial besteht. - Ältere Menschen lernen anders als jüngere. Daher ist eine stärkere Orientierung an dieser Zielgruppe wichtig. Um Weiterbildungsangebote nicht mit dem Stigma Seniorenveranstaltung zu versehen bieten sich andererseits auch altersgemischte Gruppen an, die themenabhängig zu guten Resultaten führen können. Die Umfrage zeigt die Einschätzung älterer Arbeitnehmer von Seiten der Unternehmen. Die Arbeitnehmerseite wurde nicht betrachtet. Eine Untersuchung der Eindrücke und Einstellungen älterer Mitarbeiter bietet sich daher für die Zukunft an. In Kombination mit dem vorliegenden Material könnte eine vergleichende Darstellung zwischen den Eindrücken der Unternehmen und der Selbsteinschätzung älterer Arbeitnehmer hilfreiche Anregungen zur besseren Integration Älterer in den Arbeitsmarkt liefern

15 Fragebogen 1. Welche Erfahrungen haben Sie mit der Beschäftigung älterer Mitarbeiter (ab 50 Jahren) gemacht? sehr gute gute befriedigende schlechte sehr schlechte 2. Können Sie in Ihrem Unternehmen einen Zusammenhang zwischen Arbeitsproduktivität und Alter feststellen? ja Ältere sind weniger produktiv nein Alter spielt grundsätzlich keine Rolle 3. Würden Sie ältere Menschen (ab 50 Jahren) einstellen? ja, generell ja, nur wenn keine Jüngeren verfügbar nein 4. Gibt es in Ihrem Unternehmen spezielle Schulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer? ja nein 5. Sofern kein spezielles Angebot: Werden die regulären Qualifizierungsangebote von älteren Arbeitnehmern ausreichend genutzt? ja nein 6. Durch welche Maßnahmen versuchen Sie das Arbeitspotenzial älterer Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen zu optimieren? keine besonderen Maßnahmen flexible Arbeitszeitmodelle (Jobsharing, Blockfreizeiten ) organisierter Wissenstransfer zwischen Jung und Alt Zufriedenheitsbefragungen Analyse von individuellem Qualifizierungsbedarf (Mitarbeitergespräche) altersgerechter Personaleinsatz (z.b. Jobrotation) Gewinnbeteiligung Gesundheitsberatung Bildungsangebote Freizeitangebote (z.b. betriebliche Fitnessangebote) Sonstiges

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