Monitoring Gesundheitspersonal: Nachwuchs sicherstellen

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1 Monitoring Gesundheitspersonal: Nachwuchs sicherstellen Congrès intercantonal de l Institut et Haute École de la Santé la Source, vom 3. Dezember 2015 Parallelseminar Annette Grünig Projektleiterin GDK Gesundheitsdirektorenkonferenz GDK

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3 Ein Drittel des Personals ist ausländisch Spitalangestellte nach Regionen und Ausländerkategorien/-bewilligungen: Quelle: H+, /AG 3

4 Ziel: Das schweizerische Gesundheitswesen verfügt über ausreichend bedarfsgerecht qualifiziertes Personal Das Monitoring Gesundheitspersonal schafft die Informations- und Handlungsgrundlage dazu. Für die Kantone: Bildungsangebote (wieviele von welchen?); Rahmenbedingungen für praktische Ausbildungsplätze; Versorgungsstrukturen Für die Branche (OdASanté): (Weiter)entwicklung von Berufsprofilen (welche Kompetenzen werden in welchen Settings gefragt sein?); Berufsmarketing Grundlage für betriebliche Massnahmen 51.35/AG 4

5 Die Hauptelemente des Monitorings usbildung Ausbildung eiterbildung wanderung nsionierung Personalbestand im Jahr t Weiterbildung Einwanderung Pensionierung Personalbestand im Jahr t + 10 rufsaustritt Berufsaustritt swanderung Auswanderung Personalbedarf im Jahr t Demografie Epidemiologie Med. Entwicklung Skills- und Grademix Inanspruchnahme im Jahr t + 10 Personalbedarf im Jahr t /AG 5

6 Wie wird sich die Inanspruchnahme entwickeln? Gruppe 80 Jahre und älter: (2015) vs (2030) vs (2045) 51.35/AG 6

7 Verhältnis Erwerbstätige zu über 65-Jährigen Altersquotient 2015: 29,1 Altersquotient 2045: 48, /AG 7

8 Was ist der richtige Personalbedarf? OECD-Statistik Pflegefachpersonen auf 1000 Einwohner: OECD Factbook /AG 8

9 Datenlücken Personalbestand: Erfassung von Spezialisierungen/Weiterbildungen nur summarisch (insbesondere beim Pflegepersonal) Personalbestand im ambulanten Bereich (Therapieberufe) Mangelnde Kompatibilität zwischen Krankenhausstatistik, SOMED und Spitex-Statistik Annahmen nötig zu Berufsverweildauer Skills- und Grademix; Interprofessionalität kantonale Versorgungsstrategien 51.35/AG 9

10 Einflussfaktoren auf den Personalbestand Ausbildung Pensionierung Weiterbildung Berufsaustritt Einwanderung Auswanderung 51.35/AG 10

11 Entwicklung Abschlüsse auf Stufe Sek. II Quelle: BFS 51.35/AG 11

12 Entwicklung Abschlüsse Pflege auf der Tertiärstufe Quelle: BFS 51.35/AG 12

13 Das Rekrutierungspotenzial für Ausbildung nimmt in den nächsten Jahren ab Quelle: B. Sottas, Careum 2013 Bis 2017 nimmt die Zahl der Schulabgänger stark ab. Auf dem Arbeitsmarkt ist dies noch 10 Jahre später spürbar /AG 13

14 Rekrutierungspotenzial Tertiärstufe am Beispiel FaGe Quelle: EHB/OdASanté, /AG 14

15 Die Altersstruktur des Personals an CH-Spitälern Quelle: H+, /AG 15

16 Ausbildungsverpflichtungen 23 Kantone wenden eine Ausbildungsverpflichtung an: Mit gesetzlicher Basis Über Leistungsverträge Keine Ausbildungsverpflichtung 51.35/AG 16

17 Chronologie der Berichte Obsan (2009): Personnel de santé en Suisse Etat des lieux et perspectives jusqu en 2020 GDK und OdASanté (2009): Nationaler Versorgungsbericht für die Gesundheitsberufe Careum (2009): Ageing Workforce in an Ageing Society Obsan im Auftrag der GDK (2014): Bericht zu Personalbeständen und Ausbildungsabschlüssen beim Pflegepersonal In Erarbeitung für 2016: Obsan: neue Prognosen zum Bedarf an Gesundheitspersonal in der Schweiz GDK/OdASanté/BAG: Aktualisierung des Versorgungsberichts (insbesondere jährlicher Ausbildungsbedarf) 51.35/AG 17

18 Fazit Monitoring ist unerlässlich und allemal besser als Blindflug Monitoring basiert auf Annahmen und Prognosen keine exakte Wissenschaft! Die wichtigsten Ansatzpunkte und Massnahmen sind bekannt: umsetzen! Verschiedene Stossrichtungen: Ausbildung, Personal erhalten, Wiedereinstieg fördern, Zusammenarbeitsmodelle, neue Versorgungsstrukturen, ehealth 51.35/AG 18

19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Für Rückmeldungen und Fragen: 51.35/AG 19