ONLINE-BEFRAGUNG: LERNVERHALTEN VON FÜHRUNGSKRÄFTEN

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1 ONLINE-BEFRAGUNG: LERNVERHALTEN VON FÜHRUNGSKRÄFTEN

2 Inhaltsverzeichnis 1 2 Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick... 2 Ergebnisse im Detail Einflussfaktoren auf das selbstgesteuerte Lernen Welche Lernstrategien wenden Führungskräfte an? Durch welche Maßnahmen lernen Führungskräfte im Unternehmen am besten? Was behindert das Lernen von Führungskräften am Arbeitsplatz am meisten? Einsatz neuer Medien Anhang Lernstrategie-Modell von Christoph Metzger Stichprobe der Online-Befragung... 8

3 Online-Befragung zum Lernverhalten von Führungskräften Das Hernstein Institut für Management und Leadership führte im Frühjahr 2008 in Zusammenarbeit mit dem Swiss Centre for Innovations in Learning (SCIL), an der Universität St. Gallen eine Online-Befragung zum Lernverhalten von Führungskräften durch 1. Die Umfrage war Teil des interdisziplinären Praxisforschungsprojektes Wie lernen Führungskräfte 2, an dem neben der Lernforschung (SCIL) auch noch die Neurobiologie, Wirtschaftspsychologie und Bildungsforschung vertreten war. An dieser ersten Befragung von Führungskräften zum Thema Lernverhalten haben sich 214 Führungskräfte aus Österreich, Deutschland und der Schweiz beteiligt (Rücklaufquote: 15,23%). Sie repräsentieren ein breites Spektrum an Branchen. Ein Viertel der Befragten waren Frauen (Details zur Stichprobe im Anhang). Die Ergebnisse 1 DIE WICHTIGSTEN ERGEBNISSE IM ÜBERBLICK Führungskräfte schätzen klassische Seminarveranstaltungen Informelle Lernformen stehen ebenfalls hoch im Kurs. 88% der Befragten geben an, dass sie in Projekten und durch Erfahrungsaustausch, Feedback, Fehler u.ä. am besten lernen Moderne Lernformen (z. B. Blogs, Wikis) haben noch kaum Einzug in die Chefetagen gehalten 55% der Befragten benennen Zeitmangel und hohe Arbeitsbelastung als die größten Lernbehinderer 2 ERGEBNISSE IM DETAIL Auf der Basis des Lernstrategie-Modells von Christoph Metzger (siehe Anhang) wurden die verwendeten Lernstrategien von Führungskräften und die Einflussfaktoren auf das selbstgesteuerte Lernverhalten untersucht. Zusätzlich wurde gefragt, in welchen Lernformen Führungskräfte am besten lernen und was ihr Lernen am Arbeitsplatz behindert. Den Abschluss bildet die Analyse des Einsatzes moderner Lernmedien. 2.1 EINFLUSSFAKTOREN AUF DAS SELBSTGESTEUERTE LERNEN Einflussfaktoren können individuelle, Gruppen- und organisationale Charakteristiken aufweisen. Auf der Ebene des Individuums wurde nach der (eigenen) Offenheit für das Lernen und der Bedeutung von Lernen für die Karriere gefragt, auf Gruppenebene nach Vorgesetzten- und Peerunterstützung und auf der organisationalen Ebene standen Rahmenbedingungen sowie Leadership und Führungskultur im Fokus. Die Befragung enthielt 28 Fragen zu den sechs Faktoren, die nachfolgend nach der Bewertung der Führungskräfte gereiht sind: 1. Offenheit 2. Peer-Unterstützung 3. Organisatorische Rahmenbedingungen 4. Leadership/ Führungskultur 5. Karriere-Orientierung 6. Vorgesetzten-Unterstützung 1 Vgl. Jasmina Hasanbegovic: Das strategische Lernverhalten von Führungskräften. Eine Untersuchung zum Lernstrategie - Portfolio der Führungskräfte und seine Auswirkung auf die lernförderliche Führungsrolle. Unveröffentlichte Studie des SCIL beim Abschlussworkshop des Hernstein Forschungsprojekts Wie lernen Führungskräfte? (15. und ) 2 Vgl. SEITE 2

4 Die Führungskräfte konnten jede Frage auf einer Skala von 1-5 bewerten. (1=trifft gar nicht zu, 5=trifft völlig zu) Einflussfaktoren Bewertung (Mittelwert) Beschreibung der Einflussfaktoren Offenheit 4,83 Einschätzung der eigenen Lernbereitschaft Peer- 3,52 Einschätzung der Unterstützung gegenseitigen Unterstützung der Mitarbeiter Leadership/ Führungskultur Organisatorische Rahmenbedingungen Karriere- Orientierung Vorgesetzten- Unterstützung 3,33 Betreffen die Führungskultur des Unternehmens 2,94 Gegebenheiten der Organisation, die auf das Lernen einwirken 2,83 Stellenwert der Karriere im Leben der befragten Führungskräfte 2,13 Führungskräfte bewerten das Verhalten ihrer Vorgesetzten in Bezug auf das Lernen der MitarbeiterInnen Beispielfrage Ich beschäftige mich gerne mit neuen Inhalten. Meine Mitarbeiter helfen sich gegenseitig, wenn sie Probleme haben. In meinem Unternehmen bestehen Anreize für Führungskräfte, ihre Mitarbeiter bzgl. ihrer Weiterentwicklung bestmöglich zu unterstützen. Unsere Arbeitszeitregelungen ermöglichen es, dass ich mir die Zeit für das Lernen selbst einteilen kann. Meine Führungsrolle ist mir so wichtig,d ass ich bereit bin, ihr viel von meiner Freizeit zu opfern. Mein Vorgesetzter zeigt Interesse daran, dass ich meine Mitarbeiter beim Lernen unterstütze. Alle vier Fragen zum Konstrukt Offenheit scheinen in der Top-Ten-Liste der 28 bewerteten Fragen auf. Der Einfluss der (eigenen) Offenheit auf das selbstgesteuerte Lernverhalten wurde damit von den befragten Führungskräften sehr hoch eingeschätzt. Die Peer-Unterstützung wird als willkommenes Verhalten bei der Lösung von Problemen am Arbeitsplatz ebenfalls als bedeutsam eingeschätzt. Mit der Führungskultur ihres Unternehmens zeigen sich die Befragten schon deutlich weniger zufrieden. Insbesonders die Frage der Verantwortlichkeiten und Anforderungen bzgl. der Unterstützung des Lernens von MitarbeiterInnen sind in den Unternehmen eher nicht klar beschrieben und kommuniziert. Den organisatorischen Rahmenbedingungen für das selbstgesteuerte Lernen erteilen die TeilnehmerInnen an der Umfrage keine guten Werte. Besonders schlecht schneidet hier die Frage nach der Beratung für geeignete Bildungsmaßnahmen (Weiterbildungsberatung) ab (Rang 23 von 28). Die eigene Bereitschaft, die Karriere über das Privatleben zu stellen, wird nicht als bedeutsamer Einflussfaktor für das selbstgesteuerte Lernen gesehen. Auch wenn Führungskräfte bereit sind, private Opfer zu bringen, kommt doch klar zum Ausdruck, dass Arbeit nur als ein wichtiger Teil des Lebens gesehen wird. Am schlechtesten schneidet der Einflussfaktor Vorgesetzten-Unterstützung ab. Die niedrigste Bewertung erhielt die Aussage Mein Vorgesetzter erarbeitet mit mir, wie ich Lernprozesse meiner Mitarbeiter unterstützen kann. (Rang 28 von 28). SEITE 3

5 2.2 WELCHE LERNSTRATEGIEN WENDEN FÜHRUNGSKRÄFTE AN? Der Online-Fragebogen enthielt auch Fragen zu den bevorzugten Lernstrategien, die Führungskräfte anwenden. Zu beantworten waren jeweils mehrere Fragen zu den folgenden sechs Konstrukten: Aneignen Planen Organisieren Metakognition Kontrolle Lernorientierung Die Lernstrategien wurden von den Führungskräften im Online-Fragebogen wie folgt bewertet: (Skala 1=trifft gar nicht zu 5=trifft völlig zu) 1. Aneignen - Mittelwert 3,74 Dazu gehörten Fragen nach dem Strukturieren und Ausarbeiten des Lernstoffs (z. B. Neuen Lernstoff verbinde ich mit meinem bereits vorhandenem Wissen auf diesem Gebiet. ) 2. Kontrolle - Mittelwert 3,56 Dieser Fragencluster zielt auf die Sorge um den Kontrollverlust der Führungskäfte ab. (z. B. In Bildungsveranstaltungen bin ich sehr nervös und angespannt. ) 3. Metakognition - Mittelwert 3,51 Dazu gehören Fragen nach dem Überwachen, Regulieren und Reflektieren des Lernprozesses (z. B. Ich unterbreche mein Lernen regelmässig, um mein bisheriges Vorgehen zu überprüfen. ) 4. Planen Mittelwert 3,51 Damit sind Sequenzierung, Zeit und Ziele gemeint. (z. B: Wenn ich viele Aufgaben zu bearbeiten habe, überlege ich mir, welche ich zuerst erledige. ) 5. Organisieren Mittelwert 3,13 Dieses Konstrukt betrifft das Beschaffen von Wissen und die Zusammenarbeit. (z. B. In Gruppenarbeiten bringe ich auch meine eigenen Gedanken und Ideen ein. ) 6. Lernorientierung Mittelwert 3,03 Damit wird die Motivation der Führungskraft und ihre Haltung zum Lernen adressiert. (z. B. Ich glaube, dass Lernen äusserst wichtig für meine berufliche Entwicklung ist. ) Das Aneignen neuen Wissens und auch die Planung und Reflexion über ihre Lernprozesse scheint den Führungskräften recht gut zu gelingen. Das Organisieren neuen Lernstoffs wird etwas weniger gut eingeschätzt. Die Lernorientierung der Führungskräfte, also die Einschätzung der Notwendigkeit von Lernen für die berufliche Entwicklung, schneidet in dieser Befragung am schlechtsten ab. Die Bewertung der drei Fragen, die zum Konstrukt Kontrolle gestellt wurden, weisen eine relativ hohe Angst vor Kontrollverlust in Lernsituationen aus. Führungskräfte scheuen sich zu zeigen, dass sie etwas nicht wissen könnten. Bei der Schaffung lernförderlicher Situationen am Arbeitsplatz weisen daher die beiden Punkte Lernorientierung und Fehlerkultur das größte Entwicklungspotenzial auf. Die Erfahrung zeigt nämlich, dass das Lernverhalten von Führungskräften große Vorbildwirkung hat und Führungskräfte vor allem ihre eigenen Lernhaltungen an ihre MitarbeiterInnen weitergeben. SEITE 4

6 2.3 DURCH WELCHE MAßNAHMEN LERNEN FÜHRUNGSKRÄFTE IM UNTERNEHMEN AM BESTEN? Die offene Frage ergab folgende Nennungen: (Mehrfachantworten möglich) Maßnahme Anzahl Nennungen Seminar 64 Projekte 32 Erfahrungsaustausch mit Anderen / Fragen stellen an erfahrene Kollegen 32 Praxis / On-the-job / Learning by doing 42 Neue Aufgaben / Herausforderungen 18 Feedback 17 Fachliteratur 13 Coaching / Mentoring 11 Workshops, Konferenzen 10 Fehler 10 Arbeitsgruppen, Gruppenarbeiten 9 Schulung/Weiterbildung 8 Vorbildwirkung & Glaubwürdigkeit 4 Für die Auswertung wurden diese Nennungen in zwei große Cluster zusammengefasst. 38% der Führungskräfte lernen am besten in formalen Lernsettings (Seminare, Schulung/Weiterbildung, Workshops/Konferenzen) werden 88% geben an, in informellen Situationen (Projekte, Learnig-by-doing, Feedback, Fehler, etc.) am besten zu lernen 2.4 WAS BEHINDERT DAS LERNEN VON FÜHRUNGSKRÄFTEN AM ARBEITSPLATZ AM MEISTEN? Die offene Frage nach den Behinderungen ergab folgende Nennungen: (Mehrfachantworten möglich) Lernbehinderung Anzahl Nennungen Fehlende Zeit, zeitlicher Engpass, Zeitmangel /-not 58 Tagesgeschäft 43 Hohe Arbeitsbelastung, zu viel Arbeit 16 Routine 6 SEITE 5

7 Kosten 5 Stress 4 wenig/keine Unterstützung durch Unternehmen/Vorgesetzte 4 Anwendungsmöglichkeiten in Praxis 3 Reisen 3 Unterbrechungen 2 Lernen am Arbeitsplatz 2 fehlende & fehlerhafte Informationen und Daten 2 Nichts 4 55% der Befragten benennen Zeitmangel und hohe Arbeitsbelastung als die größten Lernbehinderer. Alle anderen genannten Behinderungen stellen vergleichsweise geringe Lernbehinderungen dar. 2.5 EINSATZ NEUER MEDIEN Auf die Frage nach der Nutzung neuer Medien beim Lernen ergibt sich folgendes Bild: SEITE 6

8 Nur 3% der befragten Führungskräfte sagen, mit Hörbüchern und Podcasts am effektivsten zu lernen. Hingegen geben 46% an, diese Medien entweder nicht zu nutzen (28%) oder nicht zu kennen (18%). 62% der Befragten nutzen keine Blogs. 32% kennen das Medium nicht, 30% haben davon gehört, nutzen es aber nicht. SEITE 7

9 3 ANHANG 3.1 LERNSTRATEGIE-MODELL 3 VON CHRISTOPH METZGER Lernorientierung Lernkontrolle Selbstregulierung Lernstrategien konkrete Lernsituation information processing Ich als Lerner creating a positive learning situation coping with typical learning situations 3.2 STICHPROBE DER ONLINE-BEFRAGUNG ab 61 Alter Männlich Weiblich EA10049F391 SEITE 8

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