Konfliktberatung! David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

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Volker Böhler
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1 Konfliktberatung Unterlagen zum erfolgreichen bearbeiten von Konflikten Wenn Sie selber Teil des Konfliktsystems sind, nutzen Sie die Konfliktmoderation/Mediation der David Köpfli & Co. David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

2 Organisations- und Projekteisberg 1/7 formell Ziele Strukturen Verfahren Mittel 6/7 informell Einstellungen Werte Normen Gefühle Beziehungen Wünsche Hoffnungen Machtansprüche Ängste Frustrationen Neid Eifersucht Koalitionen Rache Vorurteile Ressentiments David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

3 3-Weltenmodell der Persönlichkeit nach Bernd Schmid Organisationsrollen Professionsrollen Persönlichkeit Privat- rollen Privatwelt David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

4 Konfliktdiagnose und Intervention Arena: Individuell - sozial Organisation - formell Kultur - Politik Eskalation: Selbsthilfe -> win-win Vermittlung -> win-loose Machteingriff -> Interventionsstrategie Rolle? Austragungsform: Heiss braucht: Entschleunigung Begrenzung Kalt braucht: Einzelgespräche, Nähe, Raum für Emotionen loose-loose Reichweite: Friktion benötigt: Gegenstandsorientierte Methoden, Sachlösungen Positionskampf: Kompetenzen, Aufgaben, Pflichtenhefte Systembezug: Strategische Ausrichtung, Aufbau- und Ablauforganisation, Organisationskultur David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

5 Konfliktdiagnose in 3 Schritten Orientierungs-Phase 1. Vordiagnose Reichweite Arena Erscheinungsform 2. Professionelle Diagnose durch Dritte Behandlungs-Phase 3. Konfliktdiagnose mit den Parteien Themen Eskalationsgrad Konfliktparteien, Konstellation Beziehungen zwischen den Parteien Grundeinstellung zum Konflikt Schaffen einer gemeinsamen Realität. David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

6 Dramaturgie der Konfliktbildung nach Doppler / Lauterburg Die Diskussion über Sachfragen: Unterschiedliche Meinungen Die Überlagerung: Kritische Situationen, Unterstellungen, Werte- und Beziehungsfragen, persönliche Fragen Die Eskalation: Verletzung durch Würde und Integrität -> Fehdehandschuh Die Verhärtung: Aus der heissen Phase in ein labiles Gleichgewicht = Chronifizierung David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

7 Heisse und kalte Konflikte nach Glasl 2002 Merkmale heisser Konflikte Begeisterung für ihre Ziele und erhitzen für bestimmte Ideale. Erreichungsziele Gegner sollen bekehrt und Anhänger werden Eroberung und Expansion Emotionale Explosionen: Ärger, Wut, Schadenfreude, Triumph (wirken vorübergehend befreiend). Metapher: überfüllter Marktplatz Reibungen, Widerspruch und Konfrontation Lust am Kräftemessen free style -Kampf und Angriff Gesteigertes Überlegenheitsgefühl der Kämpfenden, Vitalität Übermut und Siegesrausch verführen zu unüberlegten Handlungen Merkmale kalter Konflikte Konfliktparteien glauben nicht an den Wert von Idealen Verhinderungsziele sind dominant Angst vor Vereinnahmung führt zu blockieren, paralysieren, Ironie, Zynismus, Sarkasmus Soziale Erosion Die Konfliktparteien versagen sich, Emotionen zu zeigen -> Aggressionen wenden sich gegen sich selbst (Zusammenbrüche, Mutlosigkeit usw.) Direkte Begegnungen werden vermieden Vermeidungszonen wachsen Konflikte werde geleugnet, destruktive Handlungen werden nicht sofort erkannt Konflikte werden entpersonifiziert und auf der strukturellen Ebene zu lösen versucht Angst und Ohnmacht, Zerstörung des Selbstwertgefühls, Lähmung David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

8 Grundvoraussetzungen für eine Konfliktregulierung nach Doppler / Lauterburg Direkte Kommunikation herstellen, dh. Die Kontrahenten an einen Tisch bringen Dialog kontrollieren, d.h. oft muss ein Dritter dafür sorgen, dass das gesprochene Wort nicht anders verstanden wird, als es gemeint ist. Emotionen offen legen, d.h. der gestaute Druck aus Kränkungen, Enttäuschungen und Verletzungen aussprechen und auf seinen Ursprung, die realen Bedürfnisse und Interessen reduzieren, Trauerarbeit und Verabschiedung. Vergangenheit bewältigen, d.h. der anderen Seite verständlich machen können, welche Umstände, Situationen oder Ereignisse bei ihnen Frustration, Enttäuschung und Wut ausgelöst haben und warum. Nur wenn das geschieht, kann der Partner, die Partnerin den eigenen gewollten oder ungewollten Anteil am Konfliktgeschehen erkennen und akzeptieren lernen und damit von Schuldzuweisungen wegkommen. Beiderseits tragbare Lösungen aushandeln, d.h. dauerhafte Lösung des Problems erarbeiten. Es darf keinen "Verlierer" geben. Die Lösung muss die Interessen beider Seiten berücksichtigen. Aber auch das einüben von Zusammenarbeit ist ein wichtiger Schritt der Konfliktverarbeitung. David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

9 Verhandlungsansatz nach dem Havardkonzept "nach Fischer/William, Campus Trennung von Person und Problem 2. Trennung von Positionen und Interessen 3. Entwicklung möglichst vieler unbewerteter Lösungsoptionen 4. Entscheidung auf der Basis objektiver (neutraler) Kriterien Quelle: Fischer et al. (2004) David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

10 erweitertes Phasenmodell der Mediation PRE-MEDIATION MAIN-MEDIATION - Wahl der Konfliktlösungsmethode - Auswahl MediatorInnen, Rollenklarheit - Vorabklärung Konfliktthemen und Beteiligte 1. Vorbereitung, Arbeitsbündnis, VERTRAG 2. Informations- und Themensammlung 3. Interessenklärung, Konflikterhellung 4. Kreative Optionensuche 5. Verhandlung, Einigung 6. Vereinbarung, Umsetzungsplanung POST-MEDIATION - Begleitung der Umsetzung - Abschluss David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

11 Konfliktregulierung nach Doppler / Lauterburg Vorbereitung: Verstehen (Selbst- und Fremdbild) - Perspektiven Pendeln - Voraussetzungen Spielregeln - Verfahren Eröffnung: Transparenz der bilateralen Kontakte Klare Struktur - Sicherheit für Beteiligte und Moderation Konfrontation: Konkrete Erfahrungen und Erlebnisse, Konfliktthemen - je eigene Sicht der Dinge Zuhören, dann reden -> Struktur durchsetzen Auswertung: Klären der offenen Fragen - Neue Erkenntnisse, falsche Interpretationen, Wunden müssen geleckt werden Voraussetzungen für neues Vertrauen heisst weg von der Schuldfrage und aufzeigen von Interessen. Damit weg von vorgefassten Lösungen Verhandlung: Der dritte neue Weg oder ein Kompromiss - aber kein fauler Realisierung: Normalisieren - Zwischenbilanzen David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

12 Antipolarisierende Gesprächstechniken Reframing (Positives Umformulieren) eine Situation in einen anderen Zusammenhang setzten, den Bezugsrahmen ändern, den Standort / Fokus verschieben Widerspruch positiv konnotieren und Thema wechseln Es gibt hier unterschiedliche Meinungen und es beeindruckt mich, wie temperamentvoll sie vertreten werden... Darf ich noch fragen, wie alt sind Ihre Kinder? Konkretisieren (antiideologisch, antidogmatisch) Wörter wie immer und überall einklagen und pragmatische Dimensionen betonen Spiegeln verstehe ich sie richtig, sie meinen, dass... Sondieren nach Strukturen abfragen, ohne allzu verbindlich zu werden. wie lösen sich solche Aspekte in ihrem System normalerweise? Zirkuläres Fragen Im Dabei-Sein oder in der Vorstellung der Betroffenen, die mutmasslichen Meinungen, Geschichten, Einstellungen abfragen Hypothetisches Fragen A. Adlers Wunderfragen Was wäre anders, wenn sich das Problem gelöst haben sollte? Wie würden sich dann die Beziehungen ändern? Quellenfrage Wie war das, wann war die Differenz/das Anliegen entstanden, welches waren die gemeinsamen Interessen, welches identische Wirklichkeitswahrnehmung? Metaphern/Analogien Vorteile der Metaphern: magisches, in Bildern, Gerüchen und Skulpturen Denken Ideen säen "Einmassieren von Anliegen", bis sie zu den Ideen der andern werden. J. Haley Systeme in Subsysteme aufteilen um Differenzierung zu erreichen, aus der Polarisierung mehrere Dimensionen sichtbar machen David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

13 Reflexion des Mediationsprozesses " Mediator / Mediatorin Was ist mir gelungen? Wo war es schwierig, was würde ich jetzt mit dieser Erfahrung anders machen? Parteien Was war hilfreich für mich in meiner Rolle als Frau /Herr..der Partei A bzw. B? Was war schwierig für mich in meiner Rolle als Partei A bzw. B? Was hätte ich gebraucht? Beobachter (Aussensicht) Was hat dem Prozess geholfen? Was war im Prozess hinderlich und was wäre förderlich gewesen? David Köpfli & Co Strategie- und Organisationsberatung Mediation

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