NEWSLETTER. Oktober 2011

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1 NEWSLETTER Oktober 2011

2 VORWORT Liebe Kunden, Geschäftspartner und Freunde, vielfach wurde das Auslaufen der Altersteilzeitregelung bedauert, in mehreren Gremien und Tarifkommissionen wird über ein vergleichbares Zukunftsmodell nachgedacht. In unserem Fokus-Artikel stellen wir das Personalinstrument Zeitwertkonto vor. Das zunehmende Interesse ist im Kontext der aktuellen HR-Themen zu sehen: Mitarbeiter gewinnen und halten, Work-Life-Balance, Gesundheitsmanagement, demografische Entwicklung. In dem dieses Mal sehr umfassenden Teil News berichten wir über unsere Benchmark-Aktivitäten mit dem Ausblick auf das Jahr 2012, ferner stellen wir unsere Seminarplanung vor. Ganz neu im Programm sind die Themen Social Media im Bereich HR, betriebliche Altersversorgung und Zeitwertkonten. Nicht zuletzt freuen wir uns, Ihnen mit Tanja Weidig, Philipp Schuch und Dr. Stefan Fischer drei neue Kollegen vorstellen zu können. Herzliche Grüße Ihr Anton Stockhausen FOKUS Mehr als ein Goody: Mit Zeitwertkonten Mitarbeiter gewinnen und binden Wie kann ich mein Unternehmen attraktiver machen für externe Bewerber und für meine Leistungsträger? Das ist eine der zentralen Fragen aktueller und mittelfristiger Personalpolitik. Die oft zitierten Wirkungen der demografischen Entwicklung erhöhen die Brisanz. Das Investment in Rekruting und Employer Branding war und ist enorm, die Auseinandersetzung mit Gesundheitsmanagement und Work-Life-Balance hat die Feigenblattfunktion verloren und wird ernsthaft betrieben. Unternehmen etablieren Fachlaufbahnen, gestalten die Integrationsaktivitäten für neue Mitarbeiter um, legen High Potential-Programme auf oder richten Home-Offices ein. Ein interessantes und kostengünstiges Personalinstrument kann die Einrichtung eines Zeitwertkontos sein. Dadurch kann sich der Mitarbeiter für bestimmte Phasen die Teilzeitarbeit bei Vollzeitgehalt leisten oder bei Vollzeitgehalt eine Auszeit nehmen. Die Möglichkeit, zeitlich souveräner agieren zu können, ist attraktiv. Dies umso mehr, da das Streben nach Work-Life-Balance und die berufliche Realität häufig regelrecht im Widerspruch miteinander stehen. Oft erkennen Mitarbeiter selbst keinen Weg aus dem entstandenen Hamsterrad und es kommt zum Volksleiden Burnout. Unternehmen begegnen dem durch Maßnahmen des Gesundheitsmanagements. Zeitwertkonten geben diesen Maßnahmen eine andere Qualität: Das Sich-raus-nehmen-können ohne finanzielle Einbuße schafft enorme Erholung des Mitarbeiters und steigert langfristig die Produktivität sowie die Identifikation mit dem Arbeitgeber signifikant. Warum nicht? Heute hat bereits ein Drittel der Unternehmen in Deutschland ein Zeitwertkonto für die Mitarbeiter implementiert. Die Tendenz steigt weiter. Die Implementierung bereitet manchem Personalplaner zunächst Kopfschmerzen doch mittel- und langfristig sind Zeitwertkonten ein sehr effektives Mittel, um gleichermaßen Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen zu begegnen. Sie bieten den Mitarbeitern Flexibilität in der Lebensund Berufsplanung und der Arbeitgeber sichert sich damit langfristig das Human Capital. Wie funktioniert ein Zeitwertkonto? Zur Finanzierung der Freistellung baut der Mitarbeiter im Laufe seiner Beschäftigung ein Wertguthaben auf. Der Arbeitnehmer zahlt Bestandteile seines Gehalts, beispielsweise Teile des laufenden Gehalts, Weihnachtsgeld oder Zeitanteile wie Überstunden oder Urlaubstage unversteuert und ohne Sozialversicherungsabgaben in ein Wertkonto ein und erhält dafür bezahlte Freizeit. In ein Zeitwertkonto können sowohl Zeit- als auch Gehaltskomponenten eingebracht werden. Das eingezahlte Kapital wird dann in Geld überführt und in konservative Kapitalanlageprodukte investiert. Einkommensteuer und Sozialabgaben werden zunächst nicht fällig. (Diese werden erst beim Geldzufluss nach den dann geltenden Richtwerten gezahlt). Mittelherkunft Mittelanlage Mittelverwendung Zeit-Elemente Überstunden Urlaub Geld-Elemente Teile Grundgehalt Boni Finanzierungsbeitrag des Arbeitnehmers Fonds Versicherungen Interne Finanzierung Vorruhestand Sabbatical Qualifizierung Pflegezeit, Elternzeit, Teilzeit

3 Das aufgebaute Kapital kann zur Finanzierung von Freistellungsphasen verwendet werden: Während der Erwerbstätigkeit: für Fortbildungen, die bestimmte Präsenzzeiten erfordern oder in Vorbereitung auf eine Abschlussprüfung zum Meister, Techniker, MBA oder Bilanzbuchhalter, für Familienzeiten zur Kinderbetreuung, Pflege der Eltern oder Unterstützung des Partners bei ernsthaften Erkrankungen, für Sabbaticals, die für soziale/gesellschaftspolitische Aktivitäten oder auch für lang gehegte Wünsche wie z. B. ein großer Segeltörn genutzt werden. Vor Eintritt in den Ruhestand: für Modelle der Altersteilzeit, die nach Wegfall der gesetzlichen Grundlagen so nicht mehr möglich sind und natürlich auch zum Übergang in den vorzeitigen Ruhestand. Etablierung von Zeitwertkonten mehr als ein formaler Akt Neben steuerlichen, rechtlichen und administrativen Fragen nehmen Zeitwertkonten Einfluss auf Führungsverständnis und -kultur. Für die Führungskräfte heißt das konkret: Wie organisieren wir Ressourcen und Kapazitäten? Haben wir eine Stellvertreterplanung? Ist das Know-how verfügbar? Vergleichbare Fragen stellen sich natürlich auch bei jeder Urlaubsplanung und bei unvorhergesehenen Ausfällen. Aber: Diese Anlässe für das Nicht-anwesend-sein" von Mitarbeitern sind etabliert (Urlaub) und akzeptiert (Notfälle) die Zeitwertkonten geben dem Mitarbeiter eine aktivere Rolle und erfordern ein anderes Führungsdenken und -handeln. Die Führungskräfte müssen überzeugt sein, dass so unter einer längerfristigen Perspektive Mitarbeiter stabilisiert und gebunden werden können und dass das einen echten Nutzen für Mitarbeiter und Unternehmen darstellt. In unserer letztjährigen Studie ( Quickcheck zur Mitarbeiterbindung, siehe wurde die zentrale Rolle der Führungskräfte im Rahmen der Mitarbeiterbindung bestätigt. Unternehmenskulturen mit der Botschaft nur die ständig und lange anwesenden Mitarbeiter sind gute Mitarbeiter werden sich in Richtung einer glaubhaften Aussage verändern müssen: Wichtig ist die langfristige Stabilisierung und Bindung der Mitarbeiter. Und dies muss sich im praktischen Führungshandeln spiegeln. (Matthias Edelmann/Anton Stockhausen) PRAXIS Harmonisierung von Sales Commission-Plänen in Europa In einem führenden Biotechnologie-Unternehmen begleiten wir den Prozess zur Harmonisierung der Commission-Pläne für die Vertriebsmitarbeiter in den europäischen Regionen. Das Ziel ist, neben einer definierten Struktur fixer und variabler Vergütungsbestandteile auch ein einheitliches Gerüst für die Performance-Messgrößen in den verschiedenen Vertriebsrollen zu implementieren europaweit. Mit dem neuen Vergütungssystem soll die Vertriebsmannschaft entsprechend der jeweiligen rollenspezifischen Verantwortungen gesteuert werden. In allen Funktionen wird darüber hinaus der Erfolg der jeweiligen Landesgesellschaft als Messgröße integriert. Die multiplikative Verbindung der individuellen Erfolge mit dem Ergebnis der Landesgesellschaft verstärkt noch die gewünschte leistungsabhängige Vergütungsdifferenzierung. NEWS (Michael Lender) Erneuerbare Energien neuer Vergütungsvergleich Erstmalig werden wir in diesem Jahr unser Benchmark-Portfolio um einen Vergütungsvergleich für die Branche der Erneuerbaren Energien" erweitern. Diese Studie will gerade die spezifischen Funktionen und Positionen sowie vergütungsrelevante Richtlinien dieser Branche in den Fokus rücken. Angeschlossen daran soll ein Netzwerk für Personalverantwortliche entstehen, welches den Austausch zu aktuellen, personalpolitischen Themen und Herausforderungen der Branche ermöglicht. Geplant ist ein erstes Kick-Off-Treffen Ende November/Anfang Dezember Dort sollen die Rahmenbedingungen und die spezifischen Anforderungen der Branche mit den allgemeinen Anforderungen an einen validen Vergütungsvergleich verflochten werden. Interessierte Unternehmen können sich gerne mit uns in Verbindung setzen, um weitere, detaillierte Informationen zu erhalten (Kontakt: Tanja Weidig, Fon: , tweidig@lurse.de).

4 NEWS Seminartermine Paderborn Ausbildung zum Grundlagen und Hintergründe, die für die Arbeit Gut Winkhausen Compensation + von Compensation + Benefits-Managern notwendig Benefits-Manager sind kompakt vermittelt als Fünf-Tages-Seminar Paderborn Enterprise 2.0 Human Theoretische und praktische Grundlagen von Gut Winkhausen Capital und Social Media im Social Media Tools in zwei Tagen erlangen Sie vernetzten Unternehmen konkret anwendbares Expertenwissen für Ihre Organisation Hamburg Mitarbeiterbindung über Herausragende Mitarbeiter gewinnen und binden Siegburg Fachkarrieren attraktive Sie erkennen die Erfolgsfaktoren und können Positionen für die Besten konkrete Schritte ableiten Paderborn Personalentwicklung (PE) Fundiertes Wissen für angehende und gestandene Gut Winkhausen kompakt Personalentwickler. Bewerten Sie die Einsatzmöglichkeiten der verschiedenen Maßnahmen und Instrumente für Ihr Unternehmen Frankfurt Grundlagen der bav Grundlagen und Gestaltungsmöglichkeiten betrieblicher Altersversorgung. Praktische Tipps zur Umsetzung konzentriert an einem Tag Frankfurt Zeitwertkonten Möglichkeiten des Zeitwertkonten-Modells und praxistaugliche Ansätze: Personalpolitische Ziele, juristische, steuerrechtliche und administrative Rahmenbedingungen Frankfurt Forum Compensation Refresher-Seminar, insbesondere für ehemalige mit gemeinsamem Aktuell Trends und C + B-Teilnehmer. Die besondere Gelegenheit Abendessen am Entwicklungen zum Networking mit der Chance, konkrete Frage stellungen zu lösen Weitere Informationen zu unseren Seminaren und Inhouse Workshops finden Sie auf unserer Website: Wir beraten Sie gern. Rufen Sie an: +49 (0) Lurse beim ersten HR BarCamp Kompetenzen besser managen Am 17. Februar 2012 findet in Berlin das erste HR BarCamp für Personaler in Deutschland statt. An dieser Premiere werden wir teilhaben und mit anderen Besuchern über den Themenkreis Innovative HR-Arbeit im 2.0-Kontext diskutieren. Die genauen Inhalte der Veranstaltung werden vor Ort von den Teilnehmern vorgeschlagen. Sie bestimmen durch Abstimmung, was anschließend präsentiert und besprochen wird. Das HR BarCamp ermöglicht den Austausch über Inhalte und Erfahrungsberichte aus den (nicht ausschließlichen) Themenfeldern: Enterprise 2.0: Einsatz sozialer Software für Teamarbeit, Wissensmanagement und interne Mitarbeiterkommunikation im Web 2.0-Zeitalter. Personalbeschaffung 2.0: Employer Branding, Personalmarketing 2.0, Social Media Recruiting. Personalentwicklung 2.0: Informelles Lernen, Kompetenzen der 2.0-Kultur, Employee Branding, Kulturwandel. Weitere Informationen finden Sie unter der folgenden Adresse: oder bei uns unter Kompetenzmodelle sind in den meisten Unternehmen etabliert und werden im Rahmen von Bewertungs-, Potenzialerkennungs- und Entwicklungsverfahren eingesetzt. Häufig wurden die Modelle unter den Prämissen Praktikabilität und Passung zum Unternehmen erarbeitet und das ist völlig berechtigt. Mit KODE und KODE X haben die Professoren Erpenbeck und Heyse wissenschaftlich fundierte Kompetenzstrukturen entwickelt, die ihre Praxiseignung schon deutlich bewiesen haben. Isabelle Thoma und Anton Stockhausen sind unsere zertifizierten Berater, unter anderem setzen wir die anwenderfreundlichen KODE Tools mit unserem Kooperationspartner The Competence House (Dr. Stephan Roth und Thomas Staudt) ein.

5 NEWS Benchmarking Rückblick und Ausblick Es ist uns gelungen, auch in diesem Jahr die Teilnehmerzahl unserer Studien auszubauen! So haben auch in 2011 wieder mehr als 50 Unternehmen an unserem High Tech-Vergleich teilgenommen. Anfang des Jahres konnten wir in München, Frankfurt und Hamburg viele Teilnehmer und Interessenten aus den unterschiedlichsten Unternehmen zu unseren Executive Management Jobmatching-Meetings begrüßen. Diese Treffen ermöglichten uns, die Basis für den Vergütungsvergleich Executive Management Compensation zu verbreitern und auszubauen. Im kommenden Jahr möchten wir auf die guten Erfahrungen der großen Jobmatching- Termine aufbauen und Sie zu einem vergleichsübergreifenden Abschlusstreffen einladen. Die Details hierzu werden wir Ihnen rechtzeitig bekannt geben. Das Survey-Jahr 2011 beschließen wir mit Planungs-Treffen für zwei neue Studien, die wir im kommenden Jahr erstmals durchführen wollen. Hierbei handelt es sich um Vergleiche im Umfeld der Erneuerbaren Energien und Ingenieurdienstleister. Interessierte Unternehmen sind bereits heute herzlich eingeladen! Wir bedanken uns an dieser Stelle bei allen Teilnehmern unserer Studien für die angenehme und konstruktive Zusammenarbeit und freuen uns gemeinsam mit Ihnen auf eine spannende Survey-Saison 2012! Surveykalender 2012 Für Ihren Überblick haben wir nachfolgend die geplanten Studien für 2012 zusammengestellt: Survey Vergleichsart Stichtag Ergebnisbericht Telekommunikation Vergütung Mitte März IT-Mitbewerber Vergütung Mitte April Versicherungen Vergütung Mitte Mai Versicherungen Kennzahlen Mitte Mai Beratungsunternehmen Vergütung Mitte Mai Computer Peripheral Systems Vergütung Mitte Juni High-Tech Branche Deutschland Vergütung Mitte Juli Ingenieurswesen Vergütung Mitte August Pharmaindustrie Vergütung Mitte September Chemie Vergütung Mitte September SEA-Survey* Vergütung Ende September Cross Industry New Hire Vergütung Ende September Telekommunikation Kennzahlen Ende September Pay Trends Deutschland Anfang Oktober Pay Trends Österreich Mitte Oktober Call Center Vergütung Mitte November Pay Trends Osteuropa Ende November *IT-Survey in Osteuropa (32 Länder) NEWS Gehaltsbudgets 2011/2012: Optimistischer Ausblick in die Zukunft Wie in jedem Jahr veröffentlichen wir passend zu den im Herbst anlaufenden Budgetplanungsrunden die Ergebnisse unserer Vergütungstrend-Studien in Deutschland, Österreich und Osteuropa. Für Deutschland haben wir mit dem Input von über 180 Teilnehmerunternehmen auch in diesem Jahr wieder eine repräsentative Datenbasis zur Unterstützung Ihrer Planungen. Die Ergebnisse in Kürze: 3,1% Gehaltsbudget planen die Unternehmen durchschnittlich für Dabei beabsichtigen lediglich 3% aller Unternehmen in 2012 eine Nullrunde durchzuführen. Im letzten Jahr waren es noch 5%. Es scheint also ein gewisser Optimismus für 2012 vorzuherrschen. Die in 2011 tatsächlich realisierten Erhöhungen über alle Mitarbeitergruppen lagen mit 3,0% leicht über den im letzten Jahr abgefragten Planungen für das Jahr 2011 (2,8%). Der aktuelle Gesamtbericht zum Thema Vergütungstrends liefert spezielle Auswertungen für die Branchen High-Tech, IT, Telekommunikation, Versicherungswirtschaft, Pharma und Chemie sowie für Großunternehmen. Er enthält differenzierte Darstellungen nach Mitarbeitergruppen (Top Management, Middle Management/Professional,Technicians/Admin/Clerical Staff, Production Employees). Der ausführliche Bericht kann für 80,- über unser Büro in Salzkotten angefordert werden. Bitte wenden Sie sich an Tanja Weidig (Fon ,

6 NEWS NEWS Enterprise 2.0 jetzt als Seminar bei Lurse Social Media, also die Nutzung von Facebook & Co. für das Employer Branding und die Rekrutierung von Mitarbeitern, ist spätestens seit 2011 ein Megatrend, der Personalabteilungen beschäftigt. Im März 2012 bieten wir ein zweitägiges Seminar zum Thema an. Enterprise 2.0 Human Capital und Social Media im vernetzten Unternehmen Termin: , Ort: Gut Winkhausen bei Paderborn In diesem Seminar zeigen wir Ihnen, wie Social Media-Technologien die Kommunikation im Privaten verändern, wie dies die neue Generation von Mitarbeitern prägt, wie gestandene Mitarbeiter von den neuen Kommunikationsformen profitieren können, wie Sie diese Technologien gewinnbringend für Wissensmanagement und Human Capital Bildung einsetzen und gleichzeitig attraktiver für die Zielgruppe der Digital Natives am Arbeitsmarkt werden können. Das Seminar vermittelt den Teilnehmern sowohl die theoretischen als auch die praktischen Grundlagen von Social Media Tools und deren Einsatz innerhalb von Unternehmen. Sie lernen anhand von Praxisbeispielen und Übungen Konzepte und Tools kennen, so dass sie im Anschluss konkret anwendbares Expertenwissen mit in die jeweilige Organisation nehmen können. Der anschließende Austausch und die exklusive Vernetzung über das Seminar hinaus werden mit einem eigenen Social Network unterstützt. INTERN Neu im Team Wir freuen uns sehr, dass wir unser Team mit drei neuen Kollegen verstärkt haben. Tanja Weidig hat Pädagogik und Psychologie in Ludwigsburg studiert und wird ihre Arbeitsschwerpunkte in der Konzeption und Betreuung von Vergütungsvergleichen setzen. Zusätzlich moderiert sie verschiedene Austauschkreise zu personalpolitischen Themen und bringt hier ihre Linienerfahrung aus der Personalentwicklung ein. Die Arbeitsschwerpunkte von Philipp Schuch liegen in den Bereichen Positionsbewertung, Benchmarking sowie der Gestaltung von Vergütungssystemen. Dabei stützt er sich auf eine mehrjährige Erfahrung als Consultant in einem internationalen Beratungsumfeld sowie Linienerfahrung in der High Tech-Industrie. Darüber hinaus betreut er die Themen Social Media/ Enterprise 2.0. Hier profitiert er von seiner Erfahrung als geschäftsführender Vorstand der gemeinnützigen Internetplattform Der Physiker Dr. Stefan Fischer verfügt über umfangreiche Erfahrungen aus der strategischen Management Beratung, der Personal- und Organisationsentwicklung sowie aus leitenden Personalfunktionen aus der Industrie. Diese wird er zukünftig in den Bereichen strategisches Personalmanagement, erfolgsabhängige Vergütung, Talent Acquisition, Talent Management, HR-Strukturen und -Prozesse einsetzen. Winkhauser Straße Salzkotten Fon +49 (0) Fax +49 (0) Lohmarer Straße 9a Troisdorf Fon +49 (0) Fax +49 (0) Friedberger Landstraße Frankfurt Fon +49 (0) Fax +49 (0) Heiligerstraße Hannover Fon +49 (0) Fax +49 (0) Für Fragen zu HR-Themen: hr@lurse.de, für Fragen zu Benefits-Themen: benefits@lurse.de.