Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit

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1 DGSv-Veranstaltung 02. Juli 2013 Herr Hans-Jürgen Klement, Geschäftsleitung interner Service RD Bayern BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen > Bild für Titelfolie auswählen Logo für die Besonderen Dienststellen und RDn: Menüreiter: Bild/Logo einfügen > Logoauswahl Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit

2 Ein zukunftsfähiges Personalmanagement muss vielfältigen Herausforderungen begegnen, insbesondere Lebenslanges Lernen Europäisierung Steigende Aufgabenkomplexität und Arbeitsverdichtung Knappere Ressourcen an Fach- und Nachwuchskräften Wissens- und Erfahrungsverlust durch Altersabgänge Generationenübergreifende Zusammenarbeit Längere Lebensarbeitszeiten Veränderte Anforderungen an Führungskräfte Wertewandel und wertschätzende Kultur Vielfältiger und älter werdende Belegschaft (Diversity und Inklusion) Heterogene Kundengruppen Betreuungsbedarf pflegebedürftiger Angehörigen Steigende Anforderung an Innovationsfähigkeit und Flexibilität Zunehmende Individualisierung Seite 2

3 Konsequenzen für die Personalpolitik der BA: Demografiesensibles Personalmanagement Die Herausforderung Demographischer Wandel und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit Förderung und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, Motivation und Arbeitszufriedenheit Älter und vielfältiger werdende Belegschaft Der strategische Ansatz der BA: Ganzheitliches Personalmanagement Diversity Management und lebensphasenorientierte Personalpolitik Betriebliches Gesundheitsmanagement Seite 3

4 Personalpolitik Personalpolitik Ganzheitliches Personalmanagement zur Sicherung von Innovations- und Leistungsfähigkeit Strategische Ziele der BA Leitbild Organisationsentwicklung Dialog Rekrutierung Dialog Personalentwicklungsinstrumente incl. Kompetenzentwicklung Individuelle Förderung unter Berücksichtigung der Berufs- und Lebensplanung Leistungs- und Entwicklungsdialog Dialog Leistungsorientierte Bezahlung Personalentwicklung Dialog Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit Kernkompetenzen der BA Seite 4

5 Integriert in Strategie des demografiesensiblen Personalmanagements in der Umsetzung - Diversity Management Geschäftspolitisches Ziel: Mitarbeiterinnen & Mitarbeiter motivieren, Potenziale erkennen & ausschöpfen Leitbild Führung & Zusammenarbeit Personalstrategie Personalpolitik Diversity Management mit Gender Mainstreaming und Gleichstellung als Querschnitt Personalentwicklung Führung Rekrutierung Qualifizierung Information/Kommunikation Arbeitsorganisation Integriert in Seite 5

6 Lebensphasenorientierte Personalpolitik Tragendes Handlungsfeld des Diversity Managements Ziel: Beschäftigungsfähigkeit sichern, Motivation und Arbeitszufriedenheit fördern und erhalten Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Schule Berufsausbildung/ Studium Berufseinstieg Berufsrückkehr nach Elternphase Karriere (zweite Phase) Berufliche Entwicklung (horizontal/vertikal) Aktiver Ruhestand Karriere (-Start) Rush hour des Lebens Berufsrückkehr nach langer Familienphase Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger Alternierende Telearbeit und mobiles Arbeiten, Teilzeit, Organisationsservice Kinder und Pflege (OKiP), Langzeitkonten etc. zur flexiblen, individuellen Steuerung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben In Planung: Konzept zum Ausstieg aus dem Berufsleben / Wissenstransfer Betriebliches Gesundheitsmanagement Kompetenzerwerb, -nutzung, -weiterentwicklung, Wissenstransfer / lebenslanges Lernen Psychologischer Vertrag: Situationsabhängige Inhalte des psychologischen Vertrages zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber zur Sicherstellung von Motivation und Leistung in jeder Lebensphase. Seite 6

7 Lebensphasenorientierte Personalpolitik - Ausgewählte Maßnahmen in den Phasen 2 bis 4 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Alternierende Telearbeit und mobiles Arbeiten, Teilzeit, Organisationsservice Kinder und Pflege (OKiP), Langzeitkonten etc. zur flexiblen, individuellen Steuerung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben Flexible Arbeitszeitmodelle Ausbildung und Qualifizierung in Teilzeit Qualifizierung mit Kinderbetreuung 3-Phasen-Konzept für den beruflichen Wiedereinstieg mit Selbsteinschätzung Familienorientierung bei Versetzung aus familiären Gründen Eltern-Kind-Zimmer Partnerschaftliche Familie ( aktive Väter ) Diversity Broschüre und Intranet-Plattform, Flyer Rekrutierung von Bewerberinnen und Bewerbern 50+ Kompetenzen fördern im Rahmen des lebenslangen Lernens Vertikale und horizontale Personalentwicklung ohne Altersgrenze Seminarangebote wie z.b. Vorbereitung auf den Ruhestand, Mitten in Leben Zeitlich befristete Rekrutierung von Ruheständlern Trainertätigkeiten Mentoring, Lernpaten Teilnahme an Beratung von ProjektenAufbau und Beratung internationaler Arbeitsverwaltungen Betriebliches Gesundheitsmanagement Seite 7

8 Lebensphasenorientertes Personalmanagement und Gesundheitsmanagement sind eng verknüpft Lebensphasenorientiertes Personalmanagement Gesundheitsmanagement Förderung der Arbeitszufriedenheit und Motivation Anerkennung und Wertschätzung Work-Life-Balance Führung und Zusammenarbeit Beschäftigungsfähigkeit über längere Lebensarbeitszeiten hinweg sichern Seite 8

9 Das betriebliche Gesundheitsmanagement in der BA Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Ziel: Erhalt der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit auch vor dem Hintergrund verlängerter Lebensarbeitszeiten Arbeits- und Gesundheitsschutz Gesundheitsförderung Betriebliches Eingliederungsmanagement nach 84 (2) SGB IX Verhältnisprävention Verhaltensprävention - Lebensphasenorientierte Personalpolitik - Ergonomie - Sicherheit am Arbeitsplatz - verhältnisorientierte BGM-Maßnahmen - individuell - organisatorisch Führung und Zusammenarbeit Seite 9

10 Gesundheitsbefragung der BA 2012: TOP-Einflussfaktoren auf Arbeitsfähigkeit und Burnout Gesundheitsorientierte Führung Work-Life-Balance Arbeitsfähigkeitsindex, Burnout bedeutsamer Einfluss von gesundheitsorientierter Führung und von Work-Life-Balance auf die Burnoutausprägungen bzw. die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen*: hohes Ausmaß an gesundheitsorientierter Führung führt zu geringen Burnoutausprägungen und höherer Arbeitsfähigkeit hohe Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben/Familie führt zu geringeren Ausprägungen bzgl. Burnout sowie zu höherer Arbeitsfähigkeit *Quelle: BA-Gesundheitsbefragung 2012 Korrelations- und Pfadanalysen der Universität St. Gallen Seite 10

11 Gesunde Führung lohnt sich! Mitarbeiter/-innen, die gesunde Führung wahrnehmen, sind zufriedener und zeigen geringere Burnoutausprägungen! Gesundheitsorientierte Führung erhöht dir Bleibebereitschaft der Mitarbeiter/-innen. gesundheitsorientierte Führung Gesundheitsorientierte Führung korreliert mit der Arbeitsfähigkeit und kann das Burnoutrisiko reduzieren. Gesunde Führung wirkt als Ressource und puffert Belastungen. Mitarbeiter/-innen, die eine hohe gesundheitsorientierte Führung wahrnehmen, weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit und Identifikation auf. *Quelle: BA-Gesundheitsbefragung 2012; Kooperationsprojekt der BA und der Universität St. Gallen Bundesagentur für Arbeit. Seite 11

12 Was ist gesundheitsorientierte Führung? Gesundheitsorientierte Führung beinhaltet zwei Facetten: Prävention, durch Vermeidung qualitativer und quantitativer Überforderung Gestaltung motivationsfördernder Arbeitsbedingungen Wertschätzung, Anerkennung, Chancengleichheit Intervention, durch Offenheit und Verständnis bzgl. gesundheitlicher Einschränkungen der Mitarbeiter/- innen proaktives Verhalten und eine gemeinsame Lösungsfindung mit den Betroffenen einen vertrauensvollen und verlässlichen Umgang mit den Mitarbeitern/-innen Kommunikation der Bedeutsamkeit von Gesundheit u.a. im Rahmen des LEDi Seite 12

13 Gute Arbeitsbeziehungen gestalten: Einführung eines Engagement-Index Motivationsfördernde Rahmenbedingungen und organisationales Umfeld Personalführung MA-Engagement Leistungsergebnis der Organisation Förderung von Arbeitszufriedenheit und Identifikation Sicherung von Führungsqualität und guter und motivierender Arbeitsbeziehungen Einführung eines Engagement-Index als jährliche Mitarbeiter- Kurzbefragung mit Selbsteinschätzung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft durch die Beschäftigten Seite 13

14 Ganzheitliche Betrachtung von Erkenntnissen zur Führung und Zusammenarbeit Engagement -Index BGM- Befragung Gesundheitsquote Erhebung BEM LEDi Befragung Beruf und Familie Erkenntnisse nutzen - Führung und Zusammenarbeit aktiv gestalten Personalpolitisches Maßnahmenportfolio Beschäftigungsfähigkeit sichern Bundesagentur für Arbeit, Geschäftsbereich Personal/Organisationsentwicklung Seite 14

15 VIELEN DANK! Hans-Jürgen Klement Geschäftsleitung Interner Service Regionaldirektion Bayern Seite 15

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