Bedeutung und Organisation der kantonsinternen Weiterbildung

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1 Bedeutung und Organisation der kantonsinternen Weiterbildung Fachtagung in Brunnen, Freitag, 16. November 2012 Pascal Scholl, Leiter Abteilung Personal und Organisation, Kanton Aargau 1

2 Aus der Vergangenheit Im Altertum lernte man, um sich selbst zu vervollkommnen; heute dagegen lernt man, um anderen gegenüber etwas zu gelten. Konfuzius ( v. Chr.), chinesischer Philosoph 2

3 In die Zukunft? 3

4 The World in 2050 Population: 8.9 billion Living in cities: 6.2 billion or 70% 0ver 60 years old: 2 billion We will need to build the same amount of housing, infrastructure and facilities in the next 40 years, as in the last 4000 years 4

5 Ein kurzer Makro-Blick Trotz der hohen Rate der Arbeitslosigkeit steigt das Risiko zu wenig qualifiziertes Personal zu finden. Dieser Mangel bedroht das ökonomische Wachstum. Länder wollen wettbewerbsfähig bleiben, Unternehmen und öffentliche Verwaltungen werden verzweifelt um Talente kämpfen. 5

6 Ein kurzer Makro-Blick Human capital wird Finanzkapital als Motor von Prosperität ersetzen. Bis 2030 braucht Europa rund 45 Mio. gut ausgebildete Menschen, um das ökonomische Wachstum aufrecht zu erhalten. 6

7 Was sind die Gründe In der westlichen Welt ist der Mangel an Talenten auf die demographische Entwicklung zurückzuführen. Ausbildungsniveau ist nicht mehr in allen Ländern ausreichend. Die südliche Hemisphäre hat eine wachsende Wirtschaft, eine stabile Geburtenrate. Aber haben diese Länder auch die richtig ausgebildeten Menschen? 7

8 Human Capital A key to competitiveness What drives competitiveness of a country? 8

9 Rank Ranking of Competitiveness Score Rank Score 1 Switzerland Singapore Finland Sweden Nederland Germany United States United Kingdom Hong Kong SAR Japan Qatar Denmark Taiwan, China Canada Norway Austria Belgium Saudi Arabia Korea, Rep Australia France Malaysia China Chile Spain Italy Turkey Brazil South Africa Mexico India Russian Federation Greece Kenya Egypte Bangladesh Kyrgyz Republic Yemen Sierra Leone Burundi 2.8 9

10 Switzerland s Ranking in Human Capital and Competitiveness Higher Education and Training Rank 3 Tertiary education enrollment 43 Labor market efficiency 1 Women s labor force 42 Business sophistication 2 State of cluster development 9 Willingness to delegate authority 9 Innovation 1 Availability of scientists and engineers 14 10

11 Demographische Entwicklung 11

12 Was läuft in der Schweiz Grundzüge Weiterbildungsgesetz attachments/27378.pdf 12

13 Was läuft im Kanton Aargau? 13

14 Weiterbildung Kanton AG Weiterbildungsprogramm Ausbildungsverordnung https://gesetzessammlungen.ag.ch/frontend/versions/531 Unsere Systematik Das Personalpolitische Leitbild https://www.ag.ch/de/meta/jobs_personal_1/ arbeitgeber_kanton_aargau ds_/personalpolitisches_leitbild_/ personalpolitisches_leitbild_1.jsp Die Weiterbildung im Überblick 14

15 15

16 Weiterbildung: Alle müssen am gleichen Strick ziehen Arbeitgeber; Organisationseinheit Mitarbeitende mit Zielen; Wünschen Personalentwicklung, Weiterbildung 16

17 Erfolgsfaktoren Selbstverantwortung des Mitarbeitenden Arbeitgeber will diese Weiterentwicklung und schafft die Voraussetzungen Vorbild und Vorgesetzter gibt Unterstützung 17

18 18

19 Entwicklungsmesse Zielsetzungen Sensibilisierung der Mitarbeitenden für das Thema Personal- und berufliche Entwicklung. Angebote und Instrumente der Departemente, der Staatskanzlei und der Gerichte kennen lernen. 19

20 Selbstverantwortung Zielsetzungen Im Rahmen der Umsetzungsmassnahmen zur Stärkung der beruflichen Entwicklung ist das eigenverantwortliche Handeln der Mitarbeitenden zu fördern und zu stärken. 20

21 So geht es vermutlich nicht! 21

22 Selbstverantwortung des Mitarbeiters bedeutet Rollenwechsel vom Zuschauer zum Gestalter. Ich gestalte meine Zukunft. Ich bringe mein Potenzial in Einklang mit den betrieblichen Möglichkeiten. Der Kanton begrüsst, dass ich mich beruflich entwickle und unterstützt mich mit geeigneten Instrumenten. Ich erhalte und steigere meine Arbeitsmarktfähigkeit. Der Kanton als Arbeitgeber bietet mir verschiedene Möglichkeiten (Instrumente) an, um die richtigen Fragen zu stellen und Antworten darauf zu erhalten. 22

23 23

24 24

25 Einstellung und Haltung der Führungsperson Mitarbeitende mit dem Wunsch nach beruflicher Entwicklung zu unterstützen, gehört zu meiner Aufgabe. Wenn ich Mitarbeitende in ihrer Entwicklung fördere, profitiert der Kanton auch durch verbesserte Leistung. 25

26 Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente DIALOG mit Zielvereinbarung Checkliste zur beruflichen Entwicklung Bildungsangebote Entwicklungskompass Fördergespräch Mentoring Laufbahnen; Anforderungsprofile 26

27 Auch dies ist eine Realität 27

28 Weiterbildung im Überblick 28

29 Übersicht: allgemeine Verwaltungsfunktionen 29

30 Übersicht: Fachlaufbahn Recht 30

31 Fachlaufbahnen: die Elemente Funktionen: z. B. Fachspezialist/in Recht Profile mit Lohnstufen nach zunehmender Komplexität der Aufgaben und steigenden Anforderungen geordnet Pro Profil Aufgaben Entscheidungsrahmen / Verantwortung Ausbildung / Weiterbildung / Erfahrung ABAKABA-Protokolle 31

32 Detaillierte Beschreibung: Fachlaufbahn Recht (I) 32

33 Detaillierte Beschreibung: Fachlaufbahn Recht (II) 33

34 Die Fach- und Führungslaufbahnen Orientieren die Mitarbeitenden über mögliche Entwicklungsschritte in der eigenen Laufbahn. Weisen transparent auf die Entwicklungsmöglichkeiten beim Kanton Aargau hin. Unterstützen die Mitarbeitenden in ihren Entscheiden zur weiteren beruflichen Entwicklung. Bilden einen Rahmen für Laufbahnmodelle in den Departementen. Die Laufbahnen und die Bewertungssystematik von ABAKABA (Salärsystem) wurden abgestimmt. 34

35 Bewegungen in den Laufbahnen Fach- und Führungslaufbahnen sind durchlässig Wechsel zwischen den beiden Laufbahnen sind erwünscht Voraussetzungen: - freie Stelle mit veränderten Aufgaben und neuen Anforderungen - Bewerbungsverfahren 35

36 Schlussfolgerungen Weiterbildung und die einzelnen Kurse sind ein Element der Unternehmensentwicklung. Individuelle Weiterbildungsmassnahmen müssen abgestimmt sein auf die persönlichen Ziele und Bedürfnisse sowie die Erwartungen und Möglichkeiten des Arbeitgebers. 36

37 Schlussfolgerungen Öffentliche Verwaltungen haben den Führungspersonen und Mitarbeitenden die Erwartungen und Möglichkeiten offen darstellen und die notwendigen Instrumente bereitzustellen. Mitarbeitende sind verantwortlich für ihre persönliche und berufliche Entwicklung. 37

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