Mythos Motivation bedeutet mehr Geld immer mehr Leistung?

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1 Mythos Motivation bedeutet mehr Geld immer mehr Leistung? Dipl. Ing. agr. Mathias Kley Geschäftsführer Congrano GmbH, Halle (Saale) zum Tag der Betriebswirtschaft der LLFG in Bernburg/Strenzfeld am 07. November 2012

2 Gliederung 1. Problemstellung 2. Was ist Motivation? 3. Was wollen Führungskräfte? 4. Was wollen Mitarbeiter? 5. Wie bringen wir sie zusammen? 6. Praktische Tipps 7. Fazit 2

3 Problemstellung Zeiten von Arbeitskräften im Überfluss sind vorbei. Arbeitskräftebindung und -gewinnung rückt stärker in den Fokus. Verdienstmöglichkeit ist eines der Entscheidungskriterien für Berufseinsteiger. Verdienstmöglichkeit in der Landwirtschaft lag 2010 bei 9,32 EUR brutto/stunde (Vergleich Gewerbe: 14,86 EUR brutto/stunde) *. Ein Mittel zur Gewinnung und Bindung kann die Einführung von Leistungsvergütung sein. Wie wirksam sind jedoch Leistungsbestandteile in Vergütungssystemen? * Quelle: Statistisches Jahrbuch über Ernährung, Landwirtschaft und Forsten

4 Was ist Motivation? Motivation bezeichnet das auf emotionaler und neuronaler Aktivität beruhende Streben des Menschen nach Zielen. Motivation steigert die Handlungsbereitschaft und ist somit eine Triebkraft für Verhalten. Quelle: 4

5 Was ist Motivation? Hinter jedem Ziel steht immer auch ein Grund, dieses Ziel auch erreichen zu wollen. Dies ist das Motiv, welches als Grundlage für die Motivation dient. Aus dem Motiv erwächst die eigentliche Motivation: der Antrieb ein Ziel zu erreichen. So sind beispielsweise Neugierde und Interesse, Belohnung und Gruppendruck wesentliche Motive. Neugier und Interesse kommen aus einem selbst, die Motivation wird also nicht von außen erzeugt. Dies wird als intrinsische Motivation bezeichnet. Anders verhält es sich mit Gruppendruck oder Belohnungen. Dadurch wird Motivation von außen erzeugt. Es handelt sich um extrinsische Motivation. Es hat sich erwiesen, dass intrinsische Motivation tragfähiger und dauerhafter ist als extrinsische. 5

6 Sphäre Mitarbeiter Motivation vers. Motivierung Motivierung? Sphäre Führungskraft 6

7 Motivation vers. Motivierung Motivation bezeichnet die Eigensteuerung des Individuums und ist daher dem jeweiligen Individuum eigen, d. h. gehört zu diesem. Motivierung bezeichnet absichtsvolles Handeln des Vorgesetzten oder den Einsatz von Anreizsystemen, also eine Fremdsteuerung. Motivierung als Fremdsteuerung steht daher bedenklich in der Nähe der Manipulation. 7

8 Was wollen Führungskräfte? Zentrale Frage der Führungskraft: Wie bekomme ich die ganze Arbeitskraft meiner Mitarbeiter? These: Ursprung der Motivierung ist eine behauptete Lücke zwischen tatsächlicher und möglicher Arbeitsleistung. Implizite Annahme: Alle Mitarbeiter sind tendenziell Betrüger. Negatives Menschenbild: Ich bin ok Du bist nicht ok! 8

9 Formel zur Motivierung: Was wollen Führungskräfte? Festgestelltes Bedürfnis + monokausal Anreiz = erwünschtes Handeln 9

10 Maslowsche Bedürfnispyramide Quelle: 10

11 Maslowsche Bedürfnispyramide Am Beispiel erklärt: Nur an dieser Stelle wirken leistungsorientierte Vergütungen Quelle: 11

12 Was wollen Mitarbeiter? Anreizsysteme aus Mitarbeitersicht Quelle: Landwirtschaftliches Personalmanagement, DLG-Verlag 12

13 Der Chef kann und weiß immer mehr als seine Mitarbeiter. Er trifft seine Entscheidungen einsam auf dem Feldherrenhügel. Wahrnehmung von Mitarbeitern Der Chef spricht hinter ihrem Rücken schlecht über seine Mitarbeiter. Seine Kritik ist überzogen, anmaßend, unsachlich, lautstark, auf persönliche Eigenschaften bezogen. Ich, als Mitarbeiter, werde übersehen, übergangen, wie Luft behandelt. Ich, als Mitarbeiter, bekomme unzureichende, verspätete, einseitige oder lediglich auf das unmittelbare Arbeitsgebiet reduzierte Informationen. 13

14 Folge Normale Leistung wird stets entwertet, weil unterstellt wird, dass nicht die ganze Arbeitskraft eingesetzt wird. Dadurch wird Leistung nur noch bei zusätzlichen Anreizen erbracht, z.b. durch leistungsabhängige Vergütung. Energie und Konzentration wenden sich von den Arbeitsinhalten und vom Ergebnis ab, hin zum Anreiz und zur Belohnung. Anreiz und Belohnung funktionieren (wenn überhaupt) nur sehr kurzfristig. 14

15 Verzahnung und Störung Leistungs Motivierung Leistungsbereitschaft kann man nur behindern, nicht fördern. Sie ist Sache des einzelnen Mitarbeiters. 15

16 Echte Mit-Arbeit kann es nur geben, wenn Ziele und Motive der Mitarbeiter vor dem Hintergrund der Unternehmensziele berücksichtigt werden. Dies geschieht in der Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Das Schlüsselwort in der Motivation liegt in der Kommunikation. Motivieren bedeutet das Vermeiden von Demotivation. Wie bringen wir sie zusammen? Motivieren Sie nicht, schaffen Sie Motivatoren. 16

17 Umfrage MLU Halle-Wittenberg Quelle: Neue Landwirtschaft, Ausgabe 10/

18 Praktische Tipps Machen Sie sich bewusst, dass Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert hat und Sie sich als bevorzugter Arbeitgeber darstellen sollten. Versuchen Sie eine Vielfalt und neue Herausforderungen bei der täglichen Arbeit zu ermöglichen. Binden Sie Mitarbeiter bei der Ausgestaltung der täglichen Arbeit ein. Unterstützen Sie Eigenorganisation und selbstständiges Handeln entsprechend vereinbarter Zielvorgaben. 18

19 Praktische Tipps Lassen Sie flexiblere Arbeitszeiten und eine Ausgeglichenheit zwischen Arbeit und Freizeit zu (Work-Life-Balance). Bedenken Sie, dass die Bildung der jüngeren Generation eher breit und oberflächlich ist. Passen Sie dementsprechend Aus- und Weiterbildungsinhalte an. Arbeiten Sie mit persönlichen Zielvereinbarungen. Geben Sie zeitnah und persönlich Feedback. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter ernst. 19

20 Praktische Tipps Berücksichtigen Sie, dass Führung und Zusammenarbeit flexibel gestaltet werden müssen. Menschen wollen sich zuallererst wohlfühlen. Halten Sie sich als Führungskraft an Ihr Wort. Integrität, Konsistenz und Aufrichtigkeit sind wesentliche Charakterzüge einer Führungskraft. 20

21 Praktische Tipps Wirksam wenn: Wie wirksam sind Leistungsbestandteile in Vergütungssystemen? Mitarbeiterziele bei der Definition der Unternehmensziele berücksichtigt werden, die gesamte betriebliche Entwicklung berücksichtigt und kommuniziert wird, wenige, klar definierte Bestandteile einbezogen werden, Leistungsbestandteile den Einfluss der Mitarbeiter zulassen, das System von allen als gerecht und überprüfbar empfunden wird, leistungsorientierte Vergütungen ganz individuell auf den jeweiligen Betrieb zugeschnitten werden. 21

22 Fazit Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten. Dr. Walter Böckmann Motivation darf niemals mit Manipulation verwechselt werden. Dauerhafte Leistung entsteht nicht fremd motiviert, durch von außen gesetzten Normen, durch Geldprämien oder Angst um den Arbeitsplatz. Leistung drückt sich nicht aus als rentabilitäts-gerechtes, produktivitätsgerechtes oder rationa-lisierungsgerechtes Verhalten. Leistung heißt vielmehr aufgrund selbst entschiedener oder mitgestalteter Ziele freiwillige Ergebnisse zu 22 bringen.

23 Fazit Mythos Motivation?- bedeutet mehr Geld immer mehr Leistung? Die simple Logik: Mehr Geld = mehr Leistung funktioniert nicht, da mehr Geld von außen kommt, mehr Leistung aber nur durch innere Motivation des Mitarbeiters erfolgt. Schaffung von Motivationsfaktoren ist die Quelle von mehr Leistung. 23

24 Für ein Danke braucht es kein Budget. Vielen Dank! 24

25 Kontakt Congrano GmbH Agrar- und Wirtschaftsberatung Karl-Liebknecht-Straße Halle (Saale) Tel Fax Mobil

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