Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung

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1 Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen

2 Überblick 1. Ableitungen aus Motivationstheorien 2. Zielsetzungsmethode 3. Management by Objectives 4. Qualitätszirkel 5. Restrukturierung von Arbeitsprozessen 2

3 1. Ableitungen aus Motivationstheorien Inhaltstheorien zeitlich überdauernde Bedürfnisse der Mitarbeiter Welche Bedürfnisse hat das Individuum? Wie müssen Arbeit & Belohnungen beschaffen sein, damit diese Bedürfnisse befriedigt werden können? Inwieweit können neue Bedürfnisse geweckt werden? 3

4 1. Ableitungen aus Motivationstheorien Prozesstheorien Erwartungen der Mitarbeiter Welche Erwartungen hat das Individuum hinsichtlich der Konsequenzen, die aus eigenen Handlungen erwachsen? (Kontingenz) Inwieweit kann die Qualität der Handlungen verbessert werden? Inwieweit können die Kontingenzen verändert werden? Inwieweit kann die Wahrnehmung der Kontingenzen verändert werden? 4

5 1. Ableitungen aus Motivationstheorien Werte der Mitarbeiter Wie werden die Konsequenzen (Belohnungen) des eigenen Handelns bewertet? Inwieweit können die Belohnungen dem Wertesystem des Individuums angepasst werden? Inwieweit kann die Bewertungen der Konsequenzen verändert werden? 5

6 1. Ableitungen aus Motivationstheorien konkrete Ansatzpunkte finanzielle Entlohnung Arbeitsumgebung Arbeitszeiten Mitsprachemöglichkeiten Sozialleistungen Fortbildung Arbeitsinhalte 6

7 2. Zielsetzungsmethode Grundprinzip: Mitarbeiter vereinbaren gemeinsam mit dem Vorgesetzten Arbeitsziele und kontrollieren regelmäßig die Zielerreichung (Hintergrund: Wert-mal-Erwartungs-Theorie) Fünf Bedingungsvariablen 1. Schwierigkeit der Ziele Arbeitsleistung Schwierigkeit des Ziels 7

8 2. Zielsetzungsmethode 2. Exaktheit der Zieldefinition ungünstig sein Bestes geben Produktivitätssteigerung Ausschuss reduzieren günstiger Stückzahl um 10 % pro Woche steigern Ausschuss um 5 % am Tag reduzieren 2 % mehr Aufträge pro Monat 3. Zielakzeptanz Ausmaß, in welchem die Mitarbeiter die Ziele als sinnvoll ansehen. 4. Commitment Ausmaß, in welchem die Mitarbeiter daran interessiert sind, das Ziel zu erreichen. 5. Feedback Grad der Zielerreichung muss regelmäßig zurückgemeldet werden. 8

9 2. Zielsetzungsmethode Benchmarking Vergleich der eigenen Organisation mit solchen Unternehmen, die als vorbildlich in der Branche gelten oder besonders erfolgreichen Abteilungen der eigenen Organisation Ableitung von Zielen für die eigene Organisation 9

10 3. Management by Objektives Top-Management Fotos Zieldefinition Vorgesetzte Operationalisierung Kontrolle & Rückmeldung Mitarbeiter 10

11 3. Management by Objektives Prinzipien Ziele durchdringen die gesamte Organisation Festlegung eines Zeitrahmens für die Zielerreichung (meist ein Jahr) Offenlegung der Kriterien zur Leistungsbeurteilung als Basis des Belohnungssystems Regelmäßige Treffen zwischen Vorgesetzten und jedem Mitarbeiter zur Evaluation Nach Ablauf des Zeitraums Bewertungsgespräche mit Mitarbeitern und Planung des nächsten MBO-Zyklus 11

12 4. Qualitätszirkel Grundgedanke Mitarbeiter sind die Experten für ihren Arbeitsbereich. Die Organisation kann diese Expertise nutzen. Ziele Produktivitätssteigerung Steigerung der Produktqualität Verbesserung der Teamarbeit Steigerung der Arbeitszufriedenheit Steigerung der Qualifikation der Mitarbeiter Erweiterung der Mitsprachemöglichkeiten Struktur Kleine Gruppen von Mitarbeitern der unteren Hierarchieebene, die sich regelmäßig auf freiwilliger Basis treffen, um selbst gewählte Probleme aus ihrem Arbeitsbereich zu bearbeiten. 12

13 4. Qualitätszirkel Verbreitung von Qualitätszirkeln in der BRD Befragung der 100/121 unsatzstärksten Unternehmen (Antoni et al., 1990) 50 Prozent Industriesektor Dienstleistungssektor

14 4. Qualitätszirkel Unternehmen Qualitätszirkel Leitung Steuerungskomitee Bereichsleiter Koordination Abteilungsleiter Meister Moderator Mitarbeiter Q-Zirkel- Gruppe 14

15 - Einführung der QZ-Methode - Genehmigung einzelner Zirkel - Genehmigung materieller Mittel - Genehmigung von Schulungen etc. - Förderung der Konsequenzen der QZ 4. Qualitätszirkel Gruppenmitglieder - 5 bis 8 Personen - Freiwilligkeit - Experten - meist untere Hierarchieebene - beraten alle Beteiligten - Weiterentwicklung der QZ-Methode - Anlaufstelle für Initiatoren Steuerungsgruppe Koordinator externe Berater - Diagnose - QZ-Einführung - Ausbildung d. Moderatoren -Evaluation -etc. Vorgesetzte Fachleute - stellt Gruppenmitglieder von Arbeit frei - stellen ihr Fachwissen zur Verfügung - unterstützen Umsetzung der QZ-Beschlüsse Moderatoren - von der Gruppe gewählt - oft Initiatoren des Zirkels - möglichst geschult - nur bei Bedarf hinzugezogen - beantworten spezifische Fragen (technisch, Kaufmännisch etc.) 15

16 4. Qualitätszirkel Bewertung von Qualitätszirkeln - positive Aspekte 100 umsatzstärkste Unternehmen (Antoni et al, 1992) 6 Zustimmung Zusammenarbeit Mitsprachemoeglichkeiten Motivation Arbeitszufriedenheit Kommunikation Verbesserungsvorschlaege Produktivitaet

17 4. Qualitätszirkel Bewertung von Qualitätszirkeln - negative Aspekte 100 umsatzstärkste Unternehmen (Antoni et al, 1992) 6 Zustimmung Unterst. mittl. Management Rückmeld. z. Vorschlägen Vorschlagsumsetzung Informationsfluss Skepsis der Mitarbeiter Unterstuet. Topmanagem. Spannungen im QZ

18 5. Restrukturierung von Arbeitsprozessen Grundgedanke eintönige Arbeit wirkt demotivierend & leistungsmindernd Komplexität der Arbeit muss erhöht werden Dimensionen der Komplexität Vielfalt Autonomie Verantwortung Fachwissen/Fertigkeiten soziale Beziehungen/Kommunikation Drei verbreitete Maßnahmen zur Steigerung der Komplexität job rotation job enlargement job enrichment 18

19 5. Restrukturierung von Arbeitsprozessen job rotation Aufgabe Vorteile Reduzierung von Langeweile Verbreitung der Qualifikation der Mitarb. Nachteile Trainingskosten Leistungseinbußen durch Einarbeitung nicht für alle Mitarb. geeignet 19

20 5. Restrukturierung von Arbeitsprozessen job enlargement Aufgabe usw. Vorteile sehr vielfältige Arbeit Verbreitung der Qualifikation der Mitarb. flexibler Einsatz der Mitarb. Nachteile ggf. Überforderung der Mitarb. Ausbildungskosten 20

21 5. Restrukturierung von Arbeitsprozessen job enrichment aufsteigende Aufgabenschwierigkeit usw. Vorteile anspruchsvolle Arbeit Erhöhung der Qualifikation der Mitarb. flexibler Einsatz der Mitarb. Nachteile sehr oft Überforderung der Mitarb. hohe Ausbildungskosten 21

22 Literatur Prüfungsliteratur Schuler, H. (Hrsg.). (2006). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe. Kapitel 14 Ergänzungsliteratur Bungard, W. (1992). Qualitätszirkel in der Arbeitswelt. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. Gros, E. (1994). Anwendungsbezogene ABO-Psychologie. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. Weinert, A.B. (2004). Organisationspsychologie (4. Aufl.). Weinheim: Psychologie Verlags Union. 22

23 ...und in der nächsten Sitzung: Personalführung V (Gruppenarbeit) 23

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