Das Multimodale Interview
|
|
- Siegfried Simen
- vor 8 Jahren
- Abrufe
Transkript
1 Das Multimodale Interview
2 Gliederung 1. Begriffsbestimmung Einstellungsinterview 2. Verbreitung und Akzeptanz 3. Funktionen des Einstellungsinterviews 4. Qualitätskriterien eignungsdiagnostischer Verfahren 5. Validität des Einstellungsinterviews 6. Exkurs: Soziale Urteilsbildung 7. Das Multimodale Interview 8. Ausgangspunkt 9. Theoretische Grundlagen 10. Aufbau des MMI 11. Konstruktionsabschnitte 12. Beispiele 13. Psychometrische Qualität
3 Begriffsbestimmung Einstellungsinterview Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits Stellenbewerbern andererseits Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter person-, arbeits- und organisationsbezogener Informationen Grundlage Auswahlentscheidungen seitens der Organisation Organisationswahl seitens der Bewerber
4 Synonyme Interview, Einstellungsinterview, Auswahl- und Vorstellungsgespräch entspicht dem engl. employment interview Interview dient dem Stellenanbieter als Informationsquelle über Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse Interessen und andere personenbezogene Informationen des Kandidaten Fragen beziehen sich auf Berufserfahrung, Berufsausbildung, Aspekte des Lebenslaufs und deren subjektive Verarbeitung, gelegentlich auch auf persönliche Bereiche in erweiterten Gesprächsformen auch arbeitsprobenartige Komponenten (Rollenspiele, Präsentationen)
5 Einsatz des Interviews als einzige Methode zur Eindruckbildung und Entscheidungsfindung als Teil eines umfangreichen Auswahlverfahrens -> dient dann meist der Vorselektion, später z.b. AC Durchführungsmodus völlig freie Gesprächsform teilstrukturiertes Interview vollstrukturiertes Interview, mit standardisiertem Ablauf vertretene Zugangsweisen der Eignungsdiagnostik eigenschaftsorientierte Ansätze simulationsorientierte Ansätze biografieorientierte Ansätze
6 Akzeptanz und Verbreitung Interview genießt hohe Wertschätzung seitens der Verwender und der Bewerber valide Methode -> um sich Bild und Informationen vom Gegenüber zu verschaffen Gesprächssituation mit direktem persönlichem Austausch -> größeres Vertrauen gegenüber mündl. Information dient dem Unternehmen zur Öffentlichkeitsarbeit dient dem Bewerber als Info über Tätigkeit und Anforderungen bietet die Möglichkeit sich über weiteres Vorgehen auszutauschen (weitere Auswahlprozedur, Einstellung, etc.) telefonische Interviews oder Interviews per Videokonferenz eher unbeliebt
7 Anwendungshäufigkeit von eignungsdiagnostischen Verfahren in großen deut. Unternehmen zur externen Personalauswahl (aus Schuler, Frier & Kaufmann, 1993, S.34) N=105 Verfahren Anwendungshäufigkeit Analyse der Bewerbungsunterlagen 98% Zusätzlich eingeholte Referenzen 71% Strukturiertes Interview durch Personalabteilung 70% Unstrukturiertes Interview durch Fachabteilung 69% Arbeitsprobe 44% Assessment Center 39% Intelligenztest 34% Persönlichkeitstest 21% Graphologische Gutachten 9%
8 Funktionen des Einstellungsinterviews (aus Schuler, 2002, S. 3) Organisation Bewerber Sich vorstellen, darstellen, einen guten Eindruck machen Qualifizierten Bewerber gewinnen Angebot unterbreiten Qualifikation, Leistungsprognose Auswahl zw. Bewerbern Kontakt aufbauen (Vertrauen, Sympathie) Stellenangebot erziehlen Entscheidung zw. potentiellen Arbeitgebern Eindruck aus Bewerbungsunterlagen prüfen Selbstbeurteilung ermöglichen Information über Tätigkeit, Arbeitsplatz, Arbeitsanforderungen, Unternehmen Selbstselektion ermöglichen Unternehmenskultur vermitteln Commitment vorbereiten Als Mittel der Sozialisation nutzen Info über Arbeitsmarkt gewinnen Arbeitsbedingungen abschätzen Stil des Unternehmens kennen lernen Eigenen Marktwert eruieren Absprachen treffen, Bedingungen aushandeln Selbstwertdienliche Funktionen für Interviewer und Bewerber Symbolische Bedeutung
9 Qualitätskriterien eignungsdiagnostischer Verfahren (aus Schuler, 2002, S. 16) Psychometrische Qualität Organisationale Effizienz (Nutzen) Soziale Qualität (Akzeptabilität) Eth.-rechtl. Gesichtspunkte Objektivität Aufwand Transparenz Soziale Validität Reliabilität Anforderungsbezug Nutzen/Kosten Information Prozess/Verfahrensqualität Kompetenzerfordernis Partizipation/ Kontrolle Allg. Persönlichkeitsrecht Validität Verfügbarkeit Feedback Arbeitsrecht
10 Validität des Einstellungsinterviews Metaanalyse von Huffcutt und Arthur (1994) unterscheiden 4 Stufen der Strukturierung r=.20 niedrigste Strukturierung und r=.57 höchste Strukturierung Marchese und Muchinsky (1993) Korrelation von r=.45 zwischen Strukturierung und Validität von Auswahlgesprächen keine Effekte auf Validität: Zahl der Interviewer, Länge des Interviews, Geschlecht und Beruf der Bewerber Schuler und Moser (1995) prädiktive Validität des Gesamtwertes des MMI, bezogen auf Kriterien des Ausbildungs- und Berufserfolges zw. r=.30 und r=.50 (unkorrigiert)
11 Schuler, Moser, Diemand & Funke (1995) MMI hat inkrementelle Validität über Intelligenztest hinaus, im Bezug auf Kriterien des Ausbildungs- und Berufserfolges Schuler und Funke (1989) konventionelle Interviews messen: Intelligenz, globale Persönlichkeitsmerkmale, soziale Kompetenz strukturierte Interviews messen: Fachkenntnisse, Berufserfahrung, soziale Kompetenz Schuler und Funke (1989) Multimodales Interview misst mehrere psychologische Konstrukte u.a. soz.kompetenz, psychische Stabilität, Leistungsmotivation
12 Exkurs: Soziale Urteilsbildung Diagnosebedingungen Stark von der Verantwortung des Einstellungsinterviews abhängig ->einziges Verfahren zur Auswahl oder Bestandteil einer multimethodalen Diagnosestrategie Basisrate (Prozentsatz der Geeigneten unter den Bewerbern) ->wenn Basisrate gering, Validität des Interviews sehr bedeutsam Selektionsquote (Anteil der Auszuwählenden) ->Senkung steigert den Anteil erfolgreich ausgewählter Kosten- und Zeitvorgaben -> Bestimmen den Aufwand des Auswahlverfahrens
13 entscheidendste Diagnosebedingung ist welches Interviewverfahren zur Auswahl eingesetzt wird strukturiert oder unstrukturiert Einfluss auf Validität und somit Fehlerquote und nötige Anwendung von anderen Verfahren Vorinformation Interviewer ist nicht mehr frei bei der Urteilsbildung, da ihm Vorinformation über die Kandidaten vorliegen Interviewer ist nicht in der Lage Vorinformationen bei der Auswahl zu ignorieren z.b. Intelligenzeindruck aufgrund der Schulnoten Bewerbungsunterlagen, Ergebnisse von Tests od. Assessment Center od. Informationen von Dritten
14 Die Person des Interviewers Interviews hängen in Gegensatz zu Tests immer von der durchführenden Person ab Eigenschaften qualifizierter Interviewer Erfahrung (mit Menschen, Lebenserfahrung) Ähnlichkeit mit dem Beurteiltem Intelligenz Selbsterkenntnis Komplexität Distanz Ästhetische Orientierung Soziale Intelligenz herzliches, engagiertes Wesen Anpassungsfähigkeit
15 alle Interviewercharakteristika sind plausibel, manche sind verschiedentlich belegt wurden Schuh (1979) ->Zuhören von Interviewern hat motivationale Komponenten Ähnlichkeit zwischen Interviewer und Bewerber ist positiver Prädiktor der Urteilsqualität ->Diagnosen werden durch die Möglichkeit erleichtert von sich auf andere zu schließen erfahrene Beurteiler geben strengere Urteile ab, als unerfahrene Beurteiler keine Verbesserung der Interviewvalidität durch erfahrene Interviewer
16 Verhaltenstendenzen des Interviewers Asymmetrie der Auswahlsituation Bewerber bemüht sich um ein Einstellungangebot Interviewer ist darauf aus den Pferdefuß am Bewerber zuerkennen Interviewer überschätzt die Attraktivität seiner Organisation Redezeit von Interviewern ist im Schnitt doppelt so hoch, wie die des Bewerbers Interviewer führen strukturierte Interviews oft nicht sachgemäß durch, weil Bewerber unstrukturierte Interviews vorziehen große Anzahl von Fehlern die Interviewer begehen
17 Mechanismen der Informationsverarbeitung Erster Eindruck Eindrücke in den ersten Minuten eines Gesprächs werden stärker gewichtet als spätere (aber, nicht jeder erste Eindruck ist voreilig) Übergewichtung negativer Information Bestätigungstendenz Interviewer wollen ihre Hypothesen über den Bewerber aufgrund der Vorinformation bestätigen mehr Zuwendung bei positivem Eindruck über den Bewerber, weniger Infosammeln, mehr Organisation anpreisen Sympathieeffekte Korrelation zwischen Sympathie und allgemeiner Bewertung r=.49 bei erwarteter späterer Zusammenarbeit r=.80 Sympathieeinschätzung enthält auch Leistungsbeurteilung, deshalb gar nicht so schlecht
18 Überstrahlung (Halo) emotionale Bewertungen strahlen auf andere Urteilsaspekte aus keine stat. sustantielle Beziehung zw. Halo und Akkuratheit von Beurteilungen (Murphy und Balzer, 1989) Maßstabseffekte Personen werden immer im Vgl. zu anderen beurteilt -> Problem wenn Vergleichsstichprobe zu klein Adaptationsniveau des Beurteilers -> wahrnehmbares Verhalten wird an verschiedenen Ankern gemessen Spezialfall: Interviewer misst Bewerber am eigenen Selbstbild Stress beeinflusst die Qualität der Urteilsbildung Beschränkte Kenntnis eigener Informationsverarbeitung
19 Strategien der Komplexitätsreduktion sehr komplexe Aufgabe sich ein zutreffendes Bild von einen Bewerber zu machen -> Strategien um auf einfache Weise Entscheidung zu treffen Überstrahlung durch einzelne Merkmale oder durch den Sympathiegrad Bemühung ein konsistentes, abgerundetes Bild zu gewinnen Teilelemente werden im Sinne des Gesamteindrucks interpretiert Konzentration auf Schlüsselereignisse oder Einzelbeobachtung, denen überragende Aussagekraft zugeschrieben wird Extremfall: magic items -> quasi abergläubische Annahmen
20 Wirkung des Interviewers Positiv verbal geschickt gewährleisten eines kontinuierlichen Interviewverlaufs angenehme Persönlichkeit Freundlichkeit non direktives Vorgehen -> erscheint beeinflussbar Bemühung um Fairness ältere/status höhere Interviewer werden besser beurteilt Negativ Dominanz -> Stress Ausspielen von Macht Fragen zum persönlichen Bereich die Bewerber irrelevant findet
21 Das Multimodale Interview
22 Ausgangspunkt Das Multimodales Interview wurde in Konsequenz der Defizite herkömmlicher Auswahlverfahren entwickelt. aus Defiziten erfolgte Ableitung von Verbesserungsvorschlägen 1. anforderungsbezogene Gestaltung von Interviews 2. Beschränkung auf Merkmale die nicht andersweitig zuverlässiger erfasst werden können 3. Durchführung in strukturierter bzw. teilstandardisierter Form 4. Prüfung der Fragen u. Dimensionen nach psychometr. Prinzipien 5. Übernahme validierter Fragen aus Tests u. biogr. Fragebogen 6. Anreicherung durch Komponenten aus simulationsbezogenen Verfahren
23 7. Verwendung geprüfter und verankerter Skalen zur Eindrucksbildung und Antwortbewertung 8. Trennung von Informationssammlung und Entscheidung 9. bei geringer Objektivität Einsatz mehrerer Beurteiler 10. Gestaltung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur nach psychometrischen Prinzipien 11. Vorbereitung der Interviewer durch Training 12. Validierung des Interviewverfahrens -> Inhaltsvalidierung, Konstruktvalidierung, prognostische Validierung an Außenkriterien
24 Theoretische Grundlagen wichtigste Grundlage des MMI ist der trimodale Ansatz der Berufseignungsdiagnostik mit verschiedenen eignungsdiagnostischen Methoden wird systematisch anderes erfasst verschiedenen eignungsdiagnostischen Methoden liegt unterschiedliche Logik in der Beziehung zwischen Zeichen und Bezeichnetem zugrunde MMI wurde als Versuch konzipiert alle 3 diagnostischen Ansätze zu intigrieren Anreicherung des Interviews durch Komponenten aus anderen diagnostischen Verfahren z.b. aus Tests, Fragebögen, Assessment Center -> Alternative zu aufwendigen Potentialanalyseverfahren
25 Theoretische Gesichtspunkte der Einzelkomponenten biografische Fragen vergangenes Verhalten ist ein guter Prädiktor zukünftigen Verhaltens situative Fragen Verhaltensintentionen sind Wegbereiter realen Verhaltens (Zielsetzungstheorie, Locke & Latham, 1990) realistische Tätigkeitsinformation Anspruchsniveausenkung Person-Organisations-Fit-Hypothese (Bestandteil der Hollandschen Berufsinteressentheorie) höhere Berufszufriedenheit, wenn Berufswahl individuellen Interessenausprägungen entspricht
26 Der Aufbau des Multimodalen Interviews umfasst im Regelfall 8 Komponenten Reihenfolge der Komponenten ist weitestgehend festgelegt für die meisten Beurteilungen liegen 5-stufige verhaltensverankerte Einstufungsskalen vor Wechsel von standardisierten und freien Gesprächsteilen angenehme Gesprächsatmosphäre Dauer des Gesprächs ca. 30 Minuten, selten länger als 1 Stunde teilweise nach min Zwischenbilanz Abbruch in eindeutig negativen Fällen v.a. wenn keine ausreichende Vorselektion
27 Komponenten des Multimodalen Interviews (aus Schuler, 2002, S ) Komponenten Inhalt 1. Gesprächsbeginn Begrüßung kurzes informelles Gespräch Hauptaufgabe: freundliche, offene Gesprächsatmosphäre schaffen Beurteilung: ->keine 2. Selbstvorstellung des Bewerbers Bewerber berichtet in freier Form über seinen Werdegang Themen: Berufserfahrung bzw. Ausbildung, Berufswahl, berufsbezogene Erwartungen Beurteilung: -> hinsichtlich der Dimensionen, die Anforderung der Position entsprechen (summarische Beurteilung der Äußerungen) -> beobachtbares Verhalten in der Situation
28
29 3. Freier Gesprächsteil Fragen die sich auf vorangegangene Selbstvorstellung beziehen oder sich aus der Auswertung der Bewerbungsunterlagen ergeben keine Standardisierung der Fragen (Anzahl, Inhalt) Beurteilung: -> Bewertung erfolgt in summarischer Form 4. Berufsinteressen, Berufs-und Organisationswahl Fragen zu berufsbezogenen Interessen Fragen zu Motiven und Hintergründen der Berufswahl Fragen zu Beweggründen der Bewerbung und des Arbeitgeberwechsels Fragen zur Selbsteinschätzung (Vgl. Selbstbild und vermuteten Tätigkeitsanforderungen) Beurteilung: -> verhaltensverankerte Einstufungsskalen bei berufserfahrenen Bewerbern -> Ersatz der Berufswahlfragen durch Fragen zu Handlungswissen -> z.b. praxisbezogene Kenntnisfragen Beurteilung: -> Richtig oder Falsch
30 5. Biografiebezogene Fragen 6. Realistische Tätigkeitsinformation Fragen die sich an Eigenschaftskonstrukten orientieren Fragen zu Verhalten in eng umrissenen beruflichen Situationen alle festgestellten Anforderungsdimensionen werden mit biografischen Fragen abgedeckt es ist wichtig, dass von konkreten Bespielen berichtet wird, um typische Handlungsweisen des Bewerber zu gewinnen Beurteilung: -> verhaltensverankerte Einstufungsskalen Informationen über Tätigkeit (oder Ausbildung), Anforderungen und Unternehmen Gesichtspunkte die sich auf Interessen des Bewerbers beziehen und zur Selbstselektion und Entscheidungsfindung beitragen positive und negative Aspekte sollten enthalten sein Nachfragen des Bewerbers werden Platz gegeben Beurteilung: -> keine
31
32 7. Situative Fragen Knappe Schilderung einer erfolgskritischen Situation -> Frage nach dem Verhalten des Kandidaten in dieser Situation Fragen beziehen sich auf organisationsspeziefische und generelle Problemsituationen Fragen repräsentieren breites Tätigkeitsspektrum Beurteilung: -> verhaltensverankerte Einstufungsskalen 8. Gesprächsabschluss Nachfragen des Bewerbers Informationen über das weitere Vorgehen Beurteilung: -> keine
33 Konstruktionsabschnitte 1. Festlegung der Zielsetzung und der Zielgruppe 2. Auswertung vorliegenden anforderungsbezogenen Materials 3. Interviews mit Führungskräften 4. Durchführung einer Anforderungsanalyse auf Critical Incident- Basis 5. Durchführung einer Anforderungsanalyse mit dem standardisiertem Verfahren Bedeutsamkeit und Erfüllungsgrad 6. Festlegung der Anforderungsdimensionen 7. Auswahl und Überarbeitung vorhandener Interviewfragen nach Kompatibilität mit den Anforderungsdimensionen 8. Formulierung neuer tätigkeitsspezifischer Interviewfragen entsprechend den Anforderungsdimensionen 9. Ausarbeitung einer vollständigen Fassung des Multimodalen Interviews für die Zielgruppe 10. Durchführung eines Interviewtrainings für die Anwender inklusive Feinabstimmung des Interviews
34 Beispiele Beispiele für Unternehmen Schankwirtschaft, Speisegastronomie und Großgastronomie faktoranalytische Datenanalyse ergab 5 Anforderungsdimensionen Organisation, Motivation, Selbstkontrolle, Serviceorientierung, Führung Anforderungsdimensionen werden in den Fragen umgesetzt bestimmte Art von Fragen eignen sich für bestimmte Anforderungsdimensionen
35 Frage zum Handlungswissen in der Schankwirtschaft Laut Schankverordnung sind Sie verantwortlich für die Sauberkeit ihrer Bierleitungen. Wie oft müssen sie spätestens die Leitungen reinigen oder reinigen lassen? Richtige Antwort: alle 14 Tage Fragen zum Handungswissen sind weitestgehend unabhängig von den Anforderungsdimensionen
36 Biografiebezogene Frage, Anforderungsdimension Selbstkontrolle Viele sagen, sie könnten mehr schaffen, wenn der Stress weniger wäre. Ist das bei ihnen auch so? 3 Punkte: Nein, Anstrengung/Leistung wächst mit den Anforderungen wichtig: Beantwortung durch Verhaltensschilderungen, eigene Beispiele biografiebezogene Fragen haben engsten Bezug zu Anforderungsdimensionen
37 Biografiebezogene Frage, Anforderungsdimension Teamfähigkeit sequentieller Aufbau Eingangsfrage ist offen gestellt, weitere Fragen konkreter Welche Erfahrungen haben sie mit der Gruppenarbeit gemacht? Nennen sie bitte ein Beispiel. Sind in der Gruppenarbeit auch mal Probleme und Meinungsverschiedenheiten aufgetreten? Was haben sie unternommen, um die Probleme zu lösen? Was ist dabei herausgekommen? 1 Arbeitet weniger gerne im Team, empfindet Probleme und Meinungsverschiedenheiten als unangenehm und hält sich deshalb aus dem Problemlösungsprozess lieber heraus 5 Bewertet Teamarbeit als sehr produktiv, erkennt rasch Probleme in der Gruppe, steuert kreative Vorschläge zur Problemlösung bei und ist bei der Durchführung der Problemlösung engagiert dabei.
38 Situative Frage aus der Schankgastronomie Ein Gast sitzt seit längerer Zeit still an der Theke. Unternehmen sie etwas oder lassen Sie ihn in Ruhe? 1 Ich lasse ihn in Ruhe. 3 - Ich spreche ihn an/beginne ein Gespräch mit ihm. 5 Ich versuche, ihn in ein Gespräch zu ziehen und ihn dabei mit seinem Nachbarn bekannt zu machen, so dass sie sich weiter unterhalten können. situative Fragen können Anforderungsdimensionen zugeordnet werden -> (können mehrere Anforderungsdimensionen abdecken) im Beispiel z.b. Serviceorientierung Situative Fragen eignen sich gut um den Bewerber über zu erwartende Anforderungen zu informieren
39 bei positiver Beantwortung der Frage gehen Bewerber Commitment ein, sich in späteren Situationen auch so zu verhalten Kenntnis der Tätigkeit und ihrer erfolgskritischen Momente notwendig, um gute Fragen formulieren zu können situative Fragen und Fragen zum Handlungswissen sind um so tauglicher, je spezifischer sie auf die fragliche Tätigkeit bezogen sind -> mentale Tätigkeitssimulation Fragen die beschönigtes Antwortverhalten provozieren, sollten im Vorversuch aussortiert werden
40 Frage zur Berufs- und Organisationswahl Können spezifisch oder allgemein formuliert sein Was erwarten sie sich von ihrer künftigen Tätigkeit bei XX? Haben sie schon Vorstellungen über ihre berufliche Entwicklung? 1 Wenig konkrete Erwartungen; möchte berufliche Entwicklung auf sich zukommen lassen. Oder: weit überzogene Erwartungen 3 Anspruchsvolle Erwartungen; ansatzweise Vorstellungen über künftige Entwicklung 5 Realistische und differenzierte Erwartungen. Anspruchsvolle Erwartungen bezüglich der eigenen beruflichen Entwicklung, die in Abhängigkeit von eigener Anstrengung und Leistung gesehen wird.
41 Psychometrische Qualität des MMI Objektivität MMI besteht aus mehreren unabhängigen Einzelkomponenten Bestimmung der Objektivität oder Beurteilerübereinstimmung für Einzelkomponenten möglich Studie von Schuler und Funke (1989) Multimodales Interview bei der Einstellung von Auszubildenden Selbstvorstellung r =.32 Berufswahlfragen r =.90 biografische Fragen r =.83 situative Fragen r =.71 Objektivität des gesamten MMI liegt in versch. Datensätzen zw. r =.71 und r =.92 bei tainierten Interviewern r =.10 höher als bei untrainierten Interviewern
42 Reliabilität Kennwerte der internen Konsistenz (Cronbachs Alpha) aus einer Studie von Schuler und Fruhner, 1993 Selbstvorstellung a=.72 biografische Fragen a=.68 situative Fragen a=.58 und a=.70 Gesamtinterview a=.82 F&E Studie -> Reliabilitäten von Anforderungsdimensionen -> Reliabilitäten einzelner Anforderungsdimensionen schwanken von a=.70 a=.84
43 Validität wichtige Rolle beim MMI spielt der Anforderungsbezug -> sämtliche Fragenteile basieren auf empirisch ermittelten Tätigkeitsinhalten und können Inhaltsvalidität für sich reklamieren prognostische Validität der Summenwerte des Multimodalen Interviews in verschiedenen Studien zwischen r=.30 und r=.50 (unkorrigiert) Studie von Schuler, Fruhner, Karkoschka & Moser (1994) tätigkeitsunspez. Assessment Center, Teil davon MMI Teilnehmer: Studierende versch. Fachrichtungen im Hauptstudium Kriterium: Erfolgsindikatoren, 4 Jahre später erhoben bemerkenswerte Beziehung zu objektiven Erfolgskriterien: Arbeitsstunden pro Woche (r =.40) Zahl der Stellenangebote (r =.34) aber auch Work Involvement (r =.38) und organis. Commitment (r =.30) prognostizierbar keine Vorhersage der Vorgesetztenbeurteilung (r =.05)
44 Konstruktvalidität -> die zu erfassen angestrebten psychologischen Konstrukte sind ermittelbar MMI bei dem Leistungsmotivation erfasst werden sollte -> Korrelationen von r=.57 und r=.54 mit Faktoren des Leistungs Motivations -Test (LMT; Hermans; Petermann & Zielinski, 1978) Leistungsstreben und Ausdauer und Fleiß geringe Korrelation zu nichtsprachlichem Intelligenztest -> negative Abgrenzung -> konkurrente Validität
45 Quellen Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe. Schuler, H. & Marcus, B. (2001). Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S ). Göttingen: Hogrefe.
Das Multimodale Interview. Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08
Das Multimodale Interview Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08 Sandra Nast 08.07.2008 2 Inhaltsverzeichnis: 1. Entstehungsgeschichte
MehrDas Einstellungsinterview. Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe
+ Das Einstellungsinterview Vortrag von: Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe + Ablauf Filmausschnitt zur Einführung 1. Das Bewerbungsgespräch im
MehrSelf Assessment & Auswahlverfahren
Self Assessment & Auswahlverfahren Agenda Personalauswahl Self Assessment Beispiel Ausbildung Juni 2013, Seite 2 Psychologische Personalauswahl Vom Personalmarketing zur psychologischen Personalauswahl
Mehr2. Psychologische Fragen. Nicht genannt.
Checkliste für die Beurteilung psychologischer Gutachten durch Fachfremde Gliederung eines Gutachtens 1. Nennung des Auftraggebers und Fragestellung des Auftraggebers. 2. Psychologische Fragen. Nicht genannt.
MehrHerzlich Willkommen! Begleitseminar A&O WS 12/13
Herzlich Willkommen! Begleitseminar A&O WS 12/13 Heutiger Ablauf Organisatorisches besprechen (Prüfungsvorleistungen!) Handwerk: Moderationstechniken Inhalt: Multimodales Interview Kleingruppenarbeit Auswertung
MehrDie 100 wichtigsten Fragen zum Assessment Center
Jürgen Hesse Hans Christian Schrader Die 100 wichtigsten Fragen zum Assessment Center Optimale Vorbereitung in kürzester Zeit eichborn.exakt 155$ INHALT Fast Reader 9 Vorwort 11 100 FRAGEN ZUM ASSESSMENT
MehrErfahrungen mit Hartz IV- Empfängern
Erfahrungen mit Hartz IV- Empfängern Ausgewählte Ergebnisse einer Befragung von Unternehmen aus den Branchen Gastronomie, Pflege und Handwerk Pressegespräch der Bundesagentur für Arbeit am 12. November
MehrCoaching praktisch: Das konkrete Vorgehen. Aufträge klären Die Coaching-Gespräche führen Den Coaching-Prozess auswerten
Coaching praktisch: Das konkrete Vorgehen Aufträge klären Die Coaching-Gespräche führen Den Coaching-Prozess auswerten Aufträge klären Übersicht Ziele klären Dreiecksverhältnis hinterfragen Hintergrundinformationen
MehrWas sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche?
6 Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche? Mit dem Jahresgespräch und der Zielvereinbarung stehen Ihnen zwei sehr wirkungsvolle Instrumente zur Verfügung, um Ihre Mitarbeiter zu führen und zu motivieren
Mehr3 Inhalt. Inhalt. Zum Hintergrund und besseren Verständnis...13. Die gezielte Vorbereitung...23. Worum es geht und worauf es ankommt...
Inhalt Fast Reader.... 9 Zum Hintergrund und besseren Verständnis....13 1 So kann man das Assessment Center definieren... 14 2 Woher das AC ursprünglich kommt und wer es heutzutage einsetzt... 15 3 Das
Mehrdown-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung zum Bottom-up
Mathematik und Naturwissenschaften, Institut für Psychologie II, Professur Diagnostik und Intervention, Dipl.- Psych. Anna Koch Top-down down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung
MehrIn einem visuell gestützten (PowerPoint-Präsentation oder Overhead-Folien) Input der Seminarleitung werden verschiedene Typen von
In einem visuell gestützten (PowerPoint-Präsentation oder Overhead-Folien) Input der Seminarleitung werden verschiedene Typen von Kompetenzfeststellungsverfahren vorgestellt. Während des Inputs sollte
MehrCheckliste. zur Gesprächsvorbereitung Mitarbeitergespräch. Aktivität / Frage Handlungsbedarf erledigt
Checkliste zur Gesprächsvorbereitung Mitarbeitergespräch Aktivität / Frage Handlungsbedarf erledigt Wissen des Mitarbeiters zu Führen mit Zielen Reicht es aus? Nein? Was muß vorbereitend getan werden?
MehrMehrdimensionales Assessment-Center
Mehrdimensionales Assessment-Center MDAC In Zusammenarbeit mit: www.cdc-management.com Grundgedanken zum MDAC Mehrdimensionales-Assessment-Center MDAC Assessment-Center sind seit vielen Jahren ein gängiges
MehrForschungsmethoden in der Sozialen Arbeit (Va)
Forschungsmethoden in der Sozialen Arbeit (Va) Erhebungsinstrumente (Der Fragebogen) Lehrveranstaltung an der Fachhochschule für Sozialarbeit und Sozialpädagogik "Alice Salomon" Hochschule für Soziale
Mehrh e l m u t h u b e r
1 Führungsfähigkeit Fachkompetenz ist selbstverständlich Sozialkompetenz macht Sie erfolgreich Egal, ob Sie ein Team, eine Abteilung oder ein Unternehmen führen, Ihre Fachkompetenz alleine reicht nicht
MehrUm Ihre Ziele durchzusetzen! Um Beziehungen zu knüpfen und zu pflegen! Um in Begegnungen mit anderen Ihre Selbstachtung zu wahren!
Handout 19 Interpersonelle Grundfertigkeiten Einführung Wozu brauchen Sie zwischenmenschliche Skills? Um Ihre Ziele durchzusetzen! Um Beziehungen zu knüpfen und zu pflegen! Um in Begegnungen mit anderen
MehrStand 15. Oktober 2015. Fragen und Antworten
Stand 15. Oktober 2015 Fragen und Antworten Caritaspanel auf einen Blick (Link) Fragebogen als PDF (Link) Online-Befragung: https://www.skopos1.de/uc /caritaspanel/ 2 Hintergrund: Das IAB-Betriebspanel
MehrI.O. BUSINESS. Checkliste Effektive Vorbereitung aktiver Telefonate
I.O. BUSINESS Checkliste Effektive Vorbereitung aktiver Telefonate Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS Checkliste Effektive Vorbereitung aktiver Telefonate Telefonieren ermöglicht die direkte Kommunikation
MehrClaus Peter Müller-Thurau. Testbuch Vorstellungsgespräche
Claus Peter Müller-Thurau Testbuch Vorstellungsgespräche Einführung 8 Was heute in Beruf und Karriere zählt Auf diese Eigenschaften achten Personalexperten 9 -> Test: Stellenangebote richtig interpretieren"
MehrSelbstreflexion für Lehrpersonen Ich als Führungspersönlichkeit
6.2 Selbstreflexion für Lehrpersonen Ich als Führungspersönlichkeit Beschreibung und Begründung In diesem Werkzeug kann sich eine Lehrperson mit seiner eigenen Führungspraxis auseinandersetzen. Selbstreflexion
MehrThorsten Sett-Weigel Berlin, den 28. März 2012 Finowstraße 30 10247 Berlin
Thorsten Sett-Weigel Berlin, den 28. März 2012 Finowstraße 30 10247 Berlin in Ausführung meiner gewählten Position als stellv. Vorsitzender des Bezirkselternausschusses Schule in Friedrichshain-Kreuzberg
MehrONLINE-AKADEMIE. "Diplomierter NLP Anwender für Schule und Unterricht" Ziele
ONLINE-AKADEMIE Ziele Wenn man von Menschen hört, die etwas Großartiges in ihrem Leben geleistet haben, erfahren wir oft, dass diese ihr Ziel über Jahre verfolgt haben oder diesen Wunsch schon bereits
MehrMittleres Unternehmen (50-200 Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen) derzeit arbeitssuchend. zum Studium
Markieren Sie so: Korrektur: Bitte verwenden Sie einen Kugelschreiber oder nicht zu starken Filzstift. Dieser Fragebogen wird maschinell erfasst. Bitte beachten Sie im Interesse einer optimalen Datenerfassung
MehrWie kann man Kreativität und Innovation fördern? Psychologische Ansätze zum Ideenmanagement
Wie kann man Kreativität und Innovation fördern? Psychologische Ansätze zum Ideenmanagement Dipl.-Psych. Sandra Ohly Institut f. Psychologie TU Braunschweig Vorschau Psychologische Modelle der Kreativitäts
MehrSind wir attraktiv für Mitarbeiter? Employer Branding für Unternehmen auf Wachstumskurs.
Sind wir attraktiv für Mitarbeiter? Employer Branding für Unternehmen auf Wachstumskurs. Robert Weichert, Geschäftsführender Partner, PR Piloten GmbH & Co. KG, Dresden, 26. März 2013 Headline, Arial, bold,
MehrDie perfekte Bewerbung richtig schreiben online & klassisch
make-it-better (Hrsg.) Die perfekte Bewerbung richtig schreiben online & klassisch Ein gratis Bewerbungsbuch von make-it-better die Agentur für Bewerbung & Coaching Liebe Leserin, lieber Leser, ich erleben
MehrFragebogen zur Erhebung der Zufriedenheit und Kooperation der Ausbildungsbetriebe mit unserer Schule
Fragebogen zur Erhebung der Zufriedenheit und Kooperation der Ausbildungsbetriebe mit unserer Schule Sehr geehrte Ausbilderinnen und Ausbilder, die bbs1celle betreiben nun bereits seit einigen Jahren ein
MehrPersonalentwicklung im Berliner Mittelstand. Darstellung der Studienergebnisse Berlin, 12.02.2008
Personalentwicklung im Berliner Mittelstand Darstellung der Studienergebnisse Berlin, 12.02.2008 Gliederung 1. Ausgangssituation.3 2. Die Studie..4 3. Zentrale Ergebnisse...5 4. Bewertung der Ergebnisse.7
MehrSparkassenakademie Bayern. Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen
Sparkassenakademie Bayern Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen - eine Investition in die Zukunft Zur Sicherung der Zukunft der Sparkassen ist es unerlässlich,
MehrDemo-Version: FGLplus - Fragebogen
Demo-Version: FGLplus - Fragebogen Mitarbeiterbefragung für betriebliches Gesundheitsmanagement Sehr geehrte Mitarbeiterinnen, sehr geehrte Mitarbeiter, dieser Online-Fragebogen umfasst Fragen, die Ihre
MehrLernaufgabe Industriekauffrau/Industriekaufmann Angebot und Auftrag: Arbeitsblatt I Auftragsbeschreibung
Angebot und Auftrag: Arbeitsblatt I Auftragsbeschreibung Ein Kunde hat Interesse an einem von Ihrem Unternehmen hergestellten Produkt gezeigt. Es handelt sich dabei um einen batteriebetriebenen tragbaren
MehrAufgabenheft. Fakultät für Wirtschaftswissenschaft. Modul 32701 - Business/IT-Alignment. 26.09.2014, 09:00 11:00 Uhr. Univ.-Prof. Dr. U.
Fakultät für Wirtschaftswissenschaft Aufgabenheft : Termin: Prüfer: Modul 32701 - Business/IT-Alignment 26.09.2014, 09:00 11:00 Uhr Univ.-Prof. Dr. U. Baumöl Aufbau und Bewertung der Aufgabe 1 2 3 4 Summe
MehrMOC. Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung MOC- GmbH Königstr. 80 70173 Stuttgart Tel.: +49 (0711) 22 29 46-427 Fax.: +49 (0711) 22 29 46-428 info@moc-consult.eu www.moc-consult.eu Ausgangssituation Die zwei wichtigsten
MehrVolksbank BraWo Führungsgrundsätze
Volksbank BraWo Führungsgrundsätze Präambel Die Führungsgrundsätze wurden gemeinsam von Mitarbeitern und Führungskräften aus allen Bereichen der Bank entwickelt. Dabei war allen Beteiligten klar, dass
MehrIntrinsisch motivierte Mitarbeiter als Erfolgsfaktor für das Ideenmanagement: Eine empirische Untersuchung
Intrinsisch motivierte Mitarbeiter als Erfolgsfaktor für das Ideenmanagement: Eine empirische Untersuchung Bearbeitet von Martina Sümnig Erstauflage 2015. Taschenbuch. 176 S. Paperback ISBN 978 3 95485
MehrDAS TEAM MANAGEMENT PROFIL IM ÜBERBLICK. Sie arbeiten im Team und wollen besser werden. Das erreichen Sie nur gemeinsam.
Sie arbeiten im Team und wollen besser werden. Das erreichen Sie nur gemeinsam. Das Team Management Profil: Was haben Sie davon? In Unternehmen, die mit dem Team Management Profil arbeiten, entsteht ein
MehrLeitfaden zum Personalentwicklungsgespräch für pflegerische Leitungen
Leitfaden zum Personalentwicklungsgespräch für pflegerische Leitungen auf der Grundlage des Anforderungs- und Qualifikationsrahmens für den Beschäftigungsbereich der Pflege und persönlichen Assistenz älterer
MehrEinsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung
Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung Innovatives Personalauswahlelement soll die bisher verwandten Methoden der Nachwuchsgewinnung ergänzen! In Kooperation mit der Firma Viasto
MehrWas erwartet Sie beim Einstellungstest?
Was erwartet Sie beim Einstellungstest? Obwohl es nicht den Einstellungs- oder Eignungstest gibt, der für die Besetzung aller Arbeitsplätze gleichermaßen gut geeignet ist, sind in den Tests bestimmte Inhalte
MehrProjektmanagement in der Spieleentwicklung
Projektmanagement in der Spieleentwicklung Inhalt 1. Warum brauche ich ein Projekt-Management? 2. Die Charaktere des Projektmanagement - Mastermind - Producer - Projektleiter 3. Schnittstellen definieren
MehrTest: Sind Sie ein Unternehmertyp?
Test: Sind Sie ein Unternehmertyp? Weitere Hinweise darauf, ob Sie ein Unternehmertyp sind, gibt Ihnen der folgende Persönlichkeitstest. Er ist eine von vielen Möglichkeiten zu erfahren, ob Sie für die
MehrSind Sie reif fürs ASSESSEMENT CENTER?
Ihr Name: Datum: ALLGEMEINES WISSEN 1. Im Assessment Center sind folgende Eigenschaften wichtig: a. Durchsetzungskraft b. Mein IQ c. Professionelle Argumentation, sicheres Auftreten 2. Mein Wissen wird
MehrL E I T B I L D A M E. als gemeinsame Orientierung hinsichtlich Auftrag Lehren und Lernen Schulkultur
L E I T B I L D A M E als gemeinsame Orientierung hinsichtlich Auftrag Lehren und Lernen Schulkultur Auftrag Matura für Erwachsene: Auf dem 2. Bildungsweg zur Hochschule Die AME ermöglicht erwachsenen
Mehr2.1 Präsentieren wozu eigentlich?
2.1 Präsentieren wozu eigentlich? Gute Ideen verkaufen sich in den seltensten Fällen von allein. Es ist heute mehr denn je notwendig, sich und seine Leistungen, Produkte etc. gut zu präsentieren, d. h.
MehrPersönlichkeit und Persönlichkeitsunterschiede
9 Persönlichkeit und Persönlichkeitsunterschiede 1 Inhalt Die Beschäftigung mit der menschlichen Persönlichkeit spielt in unserem Alltag eine zentrale Rolle. Wir greifen auf das globale Konzept Persönlichkeit
MehrHausaufgabenkonzept der Brenscheder Schule
Stand 10.03.2010 Hausaufgabenkonzept der Brenscheder Schule Inhalt 1. Voraussetzungen...... 1 2. Grundthesen... 2 3. Verantwortlichkeiten... 3 a) Kinder, Lehrer, Eltern... 3 b) Kinder, Lehrer, Eltern,
MehrGesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte
UNIVERSITÄT HOHENHEIM DER KANZLER Miteinander Aktiv - Gestalten Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte Liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie werden in nächster Zeit mit Ihrem Mitarbeiter/Ihrer
MehrFührungsgrundsätze im Haus Graz
;) :) Führungsgrundsätze im Haus Graz 1.0 Präambel 2.0 Zweck und Verwendung Führungskräfte des Hauses Graz haben eine spezielle Verantwortung, weil ihre Arbeit und Entscheidungen wesentliche Rahmenbedingungen
MehrWelches Übersetzungsbüro passt zu mir?
1 Welches Übersetzungsbüro passt zu mir? 2 9 Kriterien für Ihre Suche mit Checkliste! Wenn Sie auf der Suche nach einem passenden Übersetzungsbüro das Internet befragen, werden Sie ganz schnell feststellen,
MehrMitarbeiter finden, integrieren, entwickeln
Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Vortrag im Rahmen der Wachstumsinitiative der Weserbergland AG Carolin Grünig Diplom-Psychologin Movendo Unternehmensberatung Berberitzenweg 7 37603 Holzminden
MehrLehrerpersönlichkeit die Richtigen finden
Staatliche Führungsakademie für Ernährung, Landwirtschaft und Forsten Lehrerpersönlichkeit die Richtigen finden Suchen und finden Erfahrungen aus der Verwaltung für Ländliche Entwicklung Personalentwicklungskonzept
MehrLösungen mit Strategie
Lösungen mit Strategie Imagebroschüre Daaden Zeichen setzen Wenn sich Unternehmenserfolg über»anfangen im Kleinen und Streben nachgroßem«definiert, dann blicken wir nicht nur auf eine lange Tradition,
MehrKontakt ist alles: Selbst- und Fremdbilder
Kontakt ist alles: Selbst- und Fremdbilder Unterrichtsprojekte Deutsch-japanische Fallstudie Inhaltsverzeichnis Seite Aufgaben a bis c 2 Arbeitsanweisungen zu a 3 Arbeitsanweisungen zu b 3 Arbeitsanweisungen
MehrAzubi Plus. projekt zukunft. Gestalten Sie Ihre Ausbildungen attraktiver, interessanter und wirkungsvoller mit...
Gestalten Sie Ihre Ausbildungen attraktiver, interessanter und wirkungsvoller mit... Das unglaubliche Zusatz-Training zur Ausbildung: Sie werden Ihre Azubis nicht wieder erkennen! PERSONALENTWICKLUNG Personalentwicklung
MehrPersonal- und Qualitätsentwicklung
Berufsbildungszentrum Solothurn-Grenchen Personal- und Qualitätsentwicklung am Berufsbildungszentrum Solothurn-Grenchen Wegleitung Schülerfeedback Solothurn/Grenchen, 24. September 2012 1. INHALTS VERZEICHN
MehrBernadette Büsgen HR-Consulting www.buesgen-consult.de
Reiss Profile Es ist besser mit dem Wind zu segeln, als gegen ihn! Möchten Sie anhand Ihres Reiss Rofiles erkennen, woher Ihr Wind weht? Sie haben verschiedene Möglichkeiten, Ihr Leben aktiv zu gestalten.
MehrBecker Photonik GmbH Messtechnik - Dienstleistung - Ausbildung. Einführung Investitionsgütervertrieb
Becker Photonik GmbH Messtechnik - Dienstleistung - Ausbildung Einführung Investitionsgütervertrieb Inhalt Diese Präsentation würden wir Ihnen gerne (kostenlos) vor Ort vorstellen und mit Ihnen diskutieren.
MehrMeinungen der Bürgerinnen und Bürger in Hamburg und Berlin zu einer Bewerbung um die Austragung der Olympischen Spiele
Meinungen der Bürgerinnen und Bürger in Hamburg und Berlin zu einer Bewerbung um die Austragung der Olympischen Spiele 4. März 2015 q5337/31319 Le forsa Politik- und Sozialforschung GmbH Büro Berlin Schreiberhauer
MehrDeutschland-Check Nr. 35
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Ergebnisse des IW-Unternehmervotums Bericht der IW Consult GmbH Köln, 13. Dezember 2012 Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH Konrad-Adenauer-Ufer 21 50668
MehrErhalt und Weiterentwicklung beruflicher Kompetenzen der Lehrerinnen und Lehrer
Markieren Sie so: Korrektur: Bitte verwenden Sie einen Kugelschreiber oder nicht zu starken Filzstift. Dieser Fragebogen wird maschinell erfasst. Bitte beachten Sie im Interesse einer optimalen Datenerfassung
MehrRating-Skalen: Definition
Rating-Skalen: Definition Rating-Skalen dienen dazu, einen Gegenstand (z.b. sich selbst) hinsichtlich eines bestimmten Merkmals (z.b. Schüchternheit) zu beurteilen. Rating-Skalen geben (gleich große) markierte
MehrLeitfaden für das Erstellen eines Fragebogens
Leitfaden für das Erstellen eines Fragebogens DI Thusnelda Reinisch-Rotheneder Quelle:www.2ask.net Fragebögen Noelle Neumann (1965): "Nicht der Interviewer muss schlau sein, sondern der Fragebogen." FRIEDRICHS
MehrErfolg im Verkauf durch Persönlichkeit! Potenzialanalyse, Training & Entwicklung für Vertriebsmitarbeiter!
Wer in Kontakt ist verkauft! Wie reden Sie mit mir? Erfolg im Verkauf durch Persönlichkeit! Potenzialanalyse, Training & Entwicklung für Vertriebsmitarbeiter! www.sizeprozess.at Fritz Zehetner Persönlichkeit
MehrFragebogen: Abschlussbefragung
Fragebogen: Abschlussbefragung Vielen Dank, dass Sie die Ameise - Schulung durchgeführt haben. Abschließend möchten wir Ihnen noch einige Fragen zu Ihrer subjektiven Einschätzung unseres Simulationssystems,
MehrSehr geehrter Herr Pfarrer, sehr geehrte pastorale Mitarbeiterin, sehr geehrter pastoraler Mitarbeiter!
Sehr geehrter Herr Pfarrer, sehr geehrte pastorale Mitarbeiterin, sehr geehrter pastoraler Mitarbeiter! Wir möchten Sie an Ihr jährliches Mitarbeitergespräch erinnern. Es dient dazu, das Betriebs- und
MehrJugend und Beruf. Ergebnisse der Online-Befragung. im Auftrag der. in Kooperation mit. durchgeführt von
Jugend und Beruf Ergebnisse der Online-Befragung im Auftrag der in Kooperation mit durchgeführt von IGS Organisationsberatung GmbH Eichenweg 24 50859 Köln www.igs-beratung.de Ansprechpartner: Marcus Schmitz
MehrTrainingsplan 16-wöchiger Trainingsplan für einen Triathlon (Volkstriathlon), Einsteiger
Trainingsplan 16-wöchiger Trainingsplan für einen Triathlon (Volkstriathlon), Einsteiger Der Triathlon erfreut sich großer Beliebtheit unter Multisportlern. Neben den bekannten Veranstaltungsformaten wie
MehrAusbildung. Erfahrungsbericht einer Praktikantin
Ausbildung Erfahrungsbericht einer Praktikantin Lilia Träris hat vom 26.05. 05.06.2015 ein Praktikum in der Verwaltung der Gütermann GmbH absolviert. Während dieser zwei Wochen besuchte sie für jeweils
MehrOhne den gewerkschaftlichen Rechtsschutz hätte ich meine Rechte nicht durchsetzen können.
Ohne den gewerkschaftlichen Rechtsschutz hätte ich meine Rechte nicht durchsetzen können. Auswertung der Mandantenbefragung 2009 Kurzfassung November 2009 DGB Rechtsschutz GmbH Seite 1 Inhaltsangabe Vorbemerkung
MehrGesundheitsförderliche Mitarbeitergespräche (smag) Quelle: GeFüGe-Projekt, bearbeitet durch Karsten Lessing, TBS NRW
Gesundheitsförderliche Mitarbeitergespräche (smag) Quelle: GeFüGe-Projekt, bearbeitet durch Karsten Lessing, TBS NRW Inhaltsverzeichnis 1. STICHWORT... 3 2. KURZBESCHREIBUNG... 3 3. EINSATZBEREICH... 4
MehrMobile Intranet in Unternehmen
Mobile Intranet in Unternehmen Ergebnisse einer Umfrage unter Intranet Verantwortlichen aexea GmbH - communication. content. consulting Augustenstraße 15 70178 Stuttgart Tel: 0711 87035490 Mobile Intranet
MehrPsychologie im Arbeitsschutz
Fachvortrag zur Arbeitsschutztagung 2014 zum Thema: Psychologie im Arbeitsschutz von Dipl. Ing. Mirco Pretzel 23. Januar 2014 Quelle: Dt. Kaltwalzmuseum Hagen-Hohenlimburg 1. Einleitung Was hat mit moderner
MehrMeine Entscheidung zur Wiederaufnahme der Arbeit
Meine Entscheidung zur Wiederaufnahme der Arbeit Die nachfolgende Übersicht soll Sie dabei unterstützen, Ihre Wünsche und Vorstellungen zur Wiederaufnahme der Arbeit für sich selbst einzuordnen. Sie soll
Mehr5.3 Formulieren Psychologischer Fragen...37 5.4 Anzahl Psychologischer Fragen... 38. 6.3 Anforderungsprofil... 43 6.4 Psychologische Fragen...
V Inhaltsverzeichnis 1 Warum und für wen dieses Buch?...... 1 1.1 Ziele....................................... 2 1.2 Überblick.................................. 2 1.3 Benutzungshinweise.......................
Mehr«Eine Person ist funktional gesund, wenn sie möglichst kompetent mit einem möglichst gesunden Körper an möglichst normalisierten Lebensbereichen
18 «Eine Person ist funktional gesund, wenn sie möglichst kompetent mit einem möglichst gesunden Körper an möglichst normalisierten Lebensbereichen teilnimmt und teilhat.» 3Das Konzept der Funktionalen
MehrQualität und Verlässlichkeit Das verstehen die Deutschen unter Geschäftsmoral!
Beitrag: 1:43 Minuten Anmoderationsvorschlag: Unseriöse Internetanbieter, falsch deklarierte Lebensmittel oder die jüngsten ADAC-Skandale. Solche Fälle mit einer doch eher fragwürdigen Geschäftsmoral gibt
MehrDie Zukunft der Zukunftsforschung im Deutschen Management: eine Delphi Studie
Die Zukunft der Zukunftsforschung im Deutschen Management: eine Delphi Studie Executive Summary Zukunftsforschung und ihre Methoden erfahren in der jüngsten Vergangenheit ein zunehmendes Interesse. So
MehrFAQs für beglaubigte Übersetzungen. 2015 Francesca Tinnirello
FAQs für beglaubigte Übersetzungen Die am häufigsten gestellten Fragen für beglaubigte Übersetzungen 1) Was sind beglaubigte Übersetzungen? 2) Was kostet eine beglaubigte Übersetzung? 3) Muss ich das Original
MehrKonzeption & Umsetzung eines länderübergreifenden IKZM - Prozesses
Ergebnisse der online-befragung Konzeption & Umsetzung eines länderübergreifenden IKZM - Prozesses Prognos AG Mai 2009 1 Allgemeine Hinweise zur online - Befragung Untersuchungsgegenstand: Forschungsvorhaben
MehrAblauf Vorstellungsgespräch
Leitfaden für Vorstellungsgespräche Ablauf Vorstellungsgespräch Bewerber: Bewerbung als: Interviewer: Datum: ERGEBNIS DES VORSTELLUNGSGESPRÄCHS Gesamtpunktzahl 14-16 Hervorragend 9 13 Kompetent 6-8 Entwicklungsbedarf
MehrProgrammmoduls für die CEMES-Plattform zur onlinebasierten Ermittlung der Leistungspunkte
Verfasser Dr. Lothar Muschter Dieses Projekt wurde mit Unterstützung der Europäischen Kommission finanziert. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung (Mitteilung) trägt allein der Verfasser;
MehrZufriedene Gäste, Mundpropaganda und begeisterte Stammgäste sind der Schlüssel zum Erfolg Ihres Unternehmens!
IOO % ästezufriedenheit Zufriedene Gäste, Mundpropaganda und begeisterte Stammgäste sind der Schlüssel zum Erfolg Ihres Unternehmens! MIT Gäste BAROMETER Systems sind 100 % Gästezufriedenheit möglich!
Mehr6 Schulungsmodul: Probenahme im Betrieb
6 Schulungsmodul: Probenahme im Betrieb WIEDNER Wie schon im Kapitel VI erwähnt, ist die Probenahme in Betrieben, die Produkte nach dem Lebensmittel- und Futtermittelgesetzbuch herstellen oder in den Verkehr
Mehr2.1 An welchen Weiterbildungsmaßnahmen haben Sie bisher teilgenommen? Beurteilen Sie bitte rückblickend deren Relevanz für Ihr Tätigkeitsfeld?
E X P E R T E N I N T E R V I E W 1. Allgemeine Daten und Berufsbiografie Name: Vorname: Gruppe/Abteilung: weiblich männlich Geburtsdatum: Eintrittsdatum: Aktuelle Berufs-/Tätigkeitsbezeichnung: 1.1 Welchen
Mehr1/1. Die Struktur. 12. Integrierte Mediation
Arbeitsunterlagen MEDIATION und INTEGRIERTEMEDIATION Arthur Trossen (Hrsg.) Bearbeitungsstand:01.01.2007 19:46, Seite 2 von 5 Die Struktur Dies ist eine Sammlung von Arbeitsunterlagen. Die Organisation
MehrLernerfolge sichern - Ein wichtiger Beitrag zu mehr Motivation
Lernerfolge sichern - Ein wichtiger Beitrag zu mehr Motivation Einführung Mit welchen Erwartungen gehen Jugendliche eigentlich in ihre Ausbildung? Wir haben zu dieser Frage einmal die Meinungen von Auszubildenden
MehrExecutive Summary das Startelement des Businessplanes
- das Startelement des Businessplanes Seite 1 das Startelement des Businessplanes entnommen aus dem Werk: Existenzgründung - Businessplan und Chancen Print: ISBN 978-3-938684-33-7-3.Auflage E-Book: ISBN
MehrInformation zum Projekt. Mitwirkung von Menschen mit Demenz in ihrem Stadtteil oder Quartier
Information zum Projekt Mitwirkung von Menschen mit Demenz in ihrem Stadtteil oder Quartier Sehr geehrte Dame, sehr geehrter Herr Wir führen ein Projekt durch zur Mitwirkung von Menschen mit Demenz in
MehrSchnelle Antwort, gute klare Beratung. Ich bin wirklich sehr zufrieden. Auswertung der Mandantenbefragung 2007
Schnelle Antwort, gute klare Beratung. Ich bin wirklich sehr zufrieden. Auswertung der Mandantenbefragung 2007 Juli 2007 DGB Rechtsschutz GmbH Seite 1 Inhaltsangabe Vorbemerkung und allgemeine Hinweise
MehrWir machen neue Politik für Baden-Württemberg
Wir machen neue Politik für Baden-Württemberg Am 27. März 2011 haben die Menschen in Baden-Württemberg gewählt. Sie wollten eine andere Politik als vorher. Die Menschen haben die GRÜNEN und die SPD in
MehrDie Guten ins Töpfchen
Die Guten ins Töpfchen Möglichkeiten und Grenzen der Eignungsdiagnostik bei Personalauswahl und Talent Management Prof. Dr. Günter Trost 20. November 2013 Ergebnisse einer Studie Acht neue Weinsorten wurden
MehrKompetenzcheck Inhalte
Inhalte Hündekausen 56-58 53804 Much Tel: 0 22 45 60 02-0 Fax: 0 22 45 60 02-19 Email: Info@t-droste.de Web: www.t-droste.de Der Kompetenzcheck Der Kompetenzcheck ist eine Form des Assessment-Center. Er
MehrErst Lesen dann Kaufen
Erst Lesen dann Kaufen ebook Das Geheimnis des Geld verdienens Wenn am Ende des Geldes noch viel Monat übrig ist - so geht s den meisten Leuten. Sind Sie in Ihrem Job zufrieden - oder würden Sie lieber
MehrAnhang. 3. Was denken Sie: An wen richtet sich das Lernprogramm für Psycholinguistik? zu nicht nicht zu
Anhang Bitte füllen Sie den Fragebogen vollständig, ehrlich und genau aus! Es gibt keine falschen Antworten! Ihre Angaben sind anonym und werden absolut vertraulich behandelt. Sie werden nur zu Forschungs-
MehrWas bedeutet Inklusion für Geschwisterkinder? Ein Meinungsbild. Irene von Drigalski Geschäftsführerin Novartis Stiftung FamilienBande.
Was bedeutet Inklusion für Geschwisterkinder? unterstützt von Ein Meinungsbild - Irene von Drigalski Geschäftsführerin Novartis Stiftung FamilienBande Haben Sie Kontakt zu Geschwistern schwer chronisch
MehrProzessmanagement Modeerscheinung oder Notwendigkeit
1 von5 Prozessmanagement Modeerscheinung oder Notwendigkeit Autor: Dr. Gerd Sonntag Beratender Ingenieur disocon (Unternehmensberatung Diekelmann & Sonntag) Das Thema Prozessmanagement wurde in einem kompakten
MehrEvaluation des Projektes
AuF im LSB Berlin Evaluation des Projektes Führungs-Akademie des DOSB /// Willy-Brandt-Platz 2 /// 50679 Köln /// Tel 0221/221 220 13 /// Fax 0221/221 220 14 /// info@fuehrungs-akademie.de /// www.fuehrungs-akademie.de
MehrZusammenfassende Beurteilung der Unterrichtsbeispiele für Wirtschaft und Recht
Zusammenfassende Beurteilung der Unterrichtsbeispiele für Wirtschaft und Recht In die Auswertung der Beurteilungen der Unterrichtsbeispiele gingen von Seiten der SchülerInnen insgesamt acht Items ein,
Mehr