Innovative Lohnkonzepte sparen Lohnnebenkosten und binden Mitarbeiter. - Finden und Binden von Mitarbeitern -

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1 Innovative Lohnkonzepte sparen Lohnnebenkosten und binden Mitarbeiter - Finden und Binden von Mitarbeitern - Dirk Grave Dr. Schwerdtfeger Personalberatung MEMA-Netzwerk in Kooperation mit der Wachstumsregion Ems-Achse 19. Februar 2015

2 Agenda Vorstellung und Einleitung Herausforderungen des Arbeitsmarktes im Nordwesten Lösungsansatz: Personalentwicklung Lösungsansatz: Arbeitgebermarketing Lösungsansatz: Marktgerechte Gehälter

3 Das Unternehmen D r. S c h w e r d t f e g e r Die Personalexperten Gründung 2002 Seit 2009 zertifiziertes BDU-Mitglied Besetzung von Fachexperten- und Führungspositionen Personalmanagement und Vergütungsberatung Im festen Auftrag von mittelständischen Unternehmen & Konzernen Gründung 2002 Schwerpunkt Nordwestdeutschland Branchenfokus: Maschinen- und Anlagenbau, Technik, Kunststoffindustrie, Telekommunikation etc. Gründung 2012 Team von Agrarexperten National und International Branchenfokus: Agrar Zucht/Genetik Futtermittel/-zusatzstoffe Land-/Stalltechnik Pflanze Genossenschaften/ Verbände/Kammern Gründung 2014 Team von Ernährungsexperten Schwerpunkt Nordwestdeutschland Branchenfokus: Food Fleisch Milch Ei Mehl/Getreide/Sonst. Lebensmittel Pflanzl. Produkte/Gewürze

4 Entwicklung des Arbeitskräftepotentials

5 Entwicklung des Arbeitskräftepotentials Folgen des demographischen Wandels Fachkräftemangel 46,3% Überalterung der Mitarbeiter 30,0% Anstieg des Anteils weiblicher Beschäftigter 23,8% Veränderung des Nachfrageverhaltens unserer Kunden 23,8% Führungskräftemangel 22,5% keine nachweisbaren Effekte 22,5% Absinken der Qualifikation und des Wissensstands eigener Fachkräfte Abnahme an Leistungs- und Innovationsfähigkeit 11,3% 15,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

6 Umsatzeinbußen durch Fachkräftemangel

7 Herausforderung: Standortattraktivität Viele erfolgreiche Unternehmen im Nordwesten befinden sich im dörflichen oder kleinstädtischen Umfeld. Ländlicher Raum bzw. Mittelstand gilt als weniger attraktiv als Stadt bzw. Konzern. Oftmals gilt (für bestimmte Altersgruppen): Eine noch so gute Bezahlung würde keineswegs die nicht zufriedenstellenden Bedingungen des Standorts ausgleichen.

8 Herausforderung: Qualifizierung der Bewerber Technische, handwerkliche sowie kaufmännische Fähigkeiten sind für Fach- und Führungskräfte entscheidend. Weitere Anforderungen: Eigenverantwortung, Flexibilität, Kreativität und Teamfähigkeit. Weiterführende Bildungswege bzw. gezielte Personalentwicklung ist nötig, um das Profil von gesuchten Fach- und Führungskräften abzurunden.

9 Strategien gegen den Fachkräftemangel Ansatz 1: Personalentwicklung Ungenutzte Potentiale heben: Frauen (Vereinbarkeit Familie/Beruf; Weiterbildung ) Ältere Arbeitnehmer (Weiterqualifizierung, Erfahrung im Team nutzen) Junge Menschen (Bildung, Nachwuchsförderung, Imagekampagnen) Ausländer (qualifizierte Zuwanderung)

10 Strategien gegen den Fachkräftemangel Ansatz 2: Arbeitgeberimage Veränderung des Arbeitsmarkts: Unternehmen müssen sich bei Fachkräften bewerben nicht andersherum! Ein ausgeprägtes Arbeitgeberimage hilft, dass Bewerber auch auf mittelständische Unternehmen aufmerksam werden.

11 Fragestellungen beim Employer Branding Wie können Mitarbeiter erfolgreich gewonnen werden? Wie können steigende Erwartungen erfüllt werden? Wie kann ich mein Unternehmen gegenüber anderen Arbeitgebern differenzieren?

12 Arbeitgebermarke Argumente für die Chefetage Identifikation/Commitment ist entscheidend für Betriebstreue. Commitment wird wg. Fachkräftemangels immer wichtiger. Passives Personalmarketing reicht nicht aus, um im war for talents erfolgreich zu bestehen. Aufgabe für den Arbeitgeber: Positive Positionierung! Tue Gutes und rede darüber.

13 Bildung einer Arbeitgebermarke Was ist zu tun? Zuallererst Brainstorming: Was macht uns aus? Welche Zielgruppen sind von Interesse? Abgleich Eigenbild/Fremdbild Welche Kernwerte/Botschaften sollen vermittelt werden? Wie kommunizieren wir uns als Arbeitgebermarke? Inhalte z.b.: Flexibilität, Entscheidungsspielräume, PE aber: Auch die Gehälter müssen stimmen!

14 Strategien gegen den Fachkräftemangel Ansatz 3: Marktgerechte Entlohnung Geld ist nicht alles aber

15 Eine Portion Realismus: Die wahren Gehälter im Nordwesten Gehaltsstudie

16 Gehaltsstudien 2010/2013 Von der Idee zur Umsetzung ein leistungsgerechtes und faires Vergütungssystem bildet den Grundpfeiler einer langfristigen und erfolgreichen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Wenig konkrete Auskünfte bei Kollegen, anderen Firmen o. ä. Gehaltsstudien aus dem Internet beziehen sich auf bundesweite Erhebungen bisher fehlte ein regionsbezogener Überblick über mittelstandsorientierte Gehaltsstrukturen

17 Lebenshaltungskosten im Vergleich

18 Lebenshaltungskosten im Vergleich Lebenshaltungskosten: Wohnkosten (Miete oder Eigenheimfinanzierung) Ortsgebundene Wohnnebenkosten Kfz-Versicherung Kinderbetreuung Stadt Hamburg Jahreskosten Bei Miete ,60 Bei Eigenheimfinanzierung ,16 Vergleich Hamburg= 100 Bei Miete: 59,0 % Bei Eigenheim: 63,0 % Kleinstadt im Nordwesten Jahreskosten Bei Miete ,87 Bei Eigenheimfinanzierung ,87 Quelle: Vgl. Verbund Oldenburger Münsterland (2012): 9. Lebenswelt. In: (aufgerufen am ).

19 Gehaltsstudie der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung: Inhalt Datengrundlage Gehaltsdaten von angestellten Fach- und Führungskräften in Vollzeitanstellung Unternehmen der Weser-Ems-Region mehrere tausend Datensätze Gehaltsübersicht unterteilt in allgemein nach Berufserfahrung nach Branche nach Unternehmensgröße

20 Gehaltsüberblick Geschäftsführer Kaufmännischer Leiter Leiter Finanz- und Rechnungswesen Bilanzbuchhalter Finanzbuchhalter Leiter Controlling Controller Unternehmensjurist Assistent der Geschäftsführung Sekretariat Leiter Marketing Mitarbeiter Marketing Produktmanager Leiter Vertrieb Key Account Manager Vertriebsmitarbeiter Leiter Einkauf Einkäufer Technischer Einkäufer Strategischer Einkäufer Personalleiter Personalreferent Personalsachbearbeiter Leiter Produktion Ca. 40 Positionen

21 Beispiel: Kaufmännischer Leiter

22 Beispiel: Kaufmännischer Leiter

23 Beispiel: Kaufmännischer Leiter

24 Beispiel: Kaufmännischer Leiter

25 Es geht noch mehr: Ein Plädoyer für betriebliche Zusatzleistungen Betriebliche Altersvorsorge Betriebliche Krankenzusatzversicherung Sonstige Versicherungen (Unfallversicherung etc.) Darlehen (zinslos oder verbilligt) Kantine oder Kostenbeteiligung (Restaurantgutscheine) Fahrtkostenerstattung bzw. -zuschuss Kinderbetreuungskosten Benzin- oder Warengutscheine Internetkostenzuschuss PC (oder Tablet) auch für Privatzwecke Kleine Aufmerksamkeiten (z.b. Geburtstagsgeschenk) Fitnesscenter

26 Besondere betriebliche Zusatzleistungen Betriebliche Altersvorsorge > z. B. Unterstützungskasse für ausgewählte Mitarbeiter (zusätzlich zu Direktversicherung und Pensionskasse möglich > 5 Jahre Bindung ans Unternehmen möglich) Dienstwagen statt Gehalt (durch Verzicht auf Bruttogehalt) Cola-Fest Warmes Essen am Wochenende Apotheke Gottes Geschenk für alle Mitarbeiter bei Geburtstag des Inhabers

27 Zusammenfassung Fazit: Ländliche Wachstumsregionen wie der Nordwesten stehen wg. des Fachkräftemangels vor Problemen aber: Für jedes Problem gibt es Lösungsansätze! Mehrfachstrategie erforderlich: Ungenutzte Potentiale erschließen Gezielte Personalentwicklung betreiben Selbstbewusst mit den eigenen Stärken werben Marktgerechte Gehälter zahlen Handeln und nicht nur Reden ist gefragt!

28 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!