STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMEN. Fachtagung CHANGE Papenburg Kathrin Großheim

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1 STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMEN Fachtagung CHANGE Papenburg Kathrin Großheim

2 Dass wir gemeinsam mit dem Management auf die Unternehmensstrategie und ihre Auswirkungen auf den Personalbereich geschaut haben, war entscheidend. ( ) Die Geschäftsleitung hat eine Vorstellung davon, wo das Unternehmen in drei bis fünf Jahren stehen soll. Und ich kann als Personalverantwortlicher viel besser darauf hinwirken, wenn ich weiß, was für Köpfe wir künftig wo brauchen werden. Auf der anderen Seite gibt es auch beim Management ein Umdenken: Es wird zunehmend klarer, dass es auch einen Blick auf das Personal werfen und ggf. entsprechende Maßnahmen anstoßen und unterstützen muss, wenn es seine Ziele erreichen will. Dieter Eisenbach, HR Director der PTV AG in Karlsruhe 2

3 HINTERGRUND Das RKW Kompetenzzentrum ist eine gemeinnützige, bundesweit aktive Einrichtung des RKW e.v. wurde 1921 gegründet als Reichskuratorium für Wirtschaftlichkeit in Industrie und Handwerk setzt sich seit dem für die Wettbewerbsfähigkeit mittelständischer Unternehmen ein. arbeitet an der Schnittstelle zwischen Wirtschaft, Wissenschaft und Politik. entwickelt und verbreitet Lösungen zu drei aktuellen Schwerpunktthemen: Fachkräftesicherung, Innovationsmanagement, Existenzgründung. wird durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie gefördert. sitzt mit knapp 100 Mitarbeitern in Eschborn. 3

4 HINTERGRUND Das RKW-Projekt Wettbewerbsfähig mit Personalstrategie Wir unterstützen kleine und mittlere Unternehmen dabei, die passenden Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben. Aufgrund veränderter Arbeits- und beschleunigter Absatzmärkte reicht dafür in immer mehr Unternehmen eine bloße Personalverwaltung nicht mehr aus. Dieses Dilemma kann man nur strategisch lösen 4

5 HINTERGRUND Das RKW-Projekt Wettbewerbsfähig mit Personalstrategie Projektdesign: Entwicklung und gleichzeitige Erprobung von Konzepten und Instrumenten in Pilotunternehmen Begleitung der Entwicklungsarbeit durch Experten (Projektbeirat, Netzwerk) Ergebnisse sind Leitfäden und Online-Tools Zielgruppe: Management und Personalverantwortliche kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) mit 5 bis 500 Mitarbeitern Laufzeit: 01/2014 bis 12/2016 5

6 ZIELE und NUTZEN Was müssen wir heute im Hinblick auf unser Personal entscheiden und beginnen, damit wir auch morgen noch erfolgreich im Geschäft sind? Mit unserer strategische Personalplanung finden Sie mit vertretbarem Aufwand die Antworten. verbinden Sie Personalarbeit und Unternehmensstrategie. gewinnen Sie Zeit, um Erfolgspotenziale aus-/aufzubauen. steigern Sie die Effektivität Ihrer Personalarbeit. managen Sie Ihre personalwirtschaftlichen Risiken. erlernen Sie eine einfache und effiziente Methode, die Sie auch ohne externe Hilfe anwenden können. 6

7 AUFWAND und DURCHFÜHRUNG Halbtägiger Workshop mit Geschäftsführung, Personalleitung, den wichtigsten Bereichsleitern und ggf. einem Vertreter des Betriebsrats Ausformulierte Unternehmensstrategie nicht nötig, aber strategischer Input der GF Planungshorizont: 1 5 Jahre Vor- und Nachbereitung durch Personalleitung: Organisation und Gestaltung des Workshops, gute Kenntnis der Methode und Personalstruktur, Ausarbeitung des Maßnahmenportfolios 7

8 SYSTEMATIK Strategische Personalplanung in sechs Schritten 8

9 1. SCHRITT Jobfamilien bilden Jobs mit gleichen oder ähnlichen Anforderungsprofilen werden zu Jobfamilien zusammen gefasst. Beispiele: Konstrukteure, Außendienstmitarbeiter, Einkäufer Wer kann wen mit wenig Aufwand vertreten? erfahrungsgemäß in KMU nicht mehr als 12, eher weniger 9

10 2. SCHRITT Jobfamilien priorisieren Jobfamilien werden nach ihrer Bedeutung für die Wettbewerbsposition des Unternehmens priorisiert. Beispiel: In einem Unternehmen mit wettbewerbsentscheidender Kostenposition sind Einkäufer eine prioritäre Jobfamilie. erfahrungsgemäß in KMU nicht mehr als 5 erste Verknüpfung zur Unternehmensstrategie 10

11 3. SCHRITT Strategische Treiber identifizieren Aus den Marktpositionierungs-, Innovations- und Produktivitätszielen des Unternehmens werden die Treiber für den künftigen Personalbedarf abgeleitet. Beispiele: Wachstumsziele, Eroberung neuer Märkte, technische Entwicklungen, Kosteneinsparungen 11

12 4. SCHRITT Strategische Betroffenheit der prioritären Jobfamilien analysieren Die Wirkungen der strategischen Personalbedarfstreiber auf die prioritären Jobfamilien werden bestimmt. Beispiel: Das absehbare Umsatzwachstum von 5% im Marktsegment Maschinenbau wird sich stark auf unseren Bedarf nach Konstrukteuren auswirken, auf die Jobfamilie Einkäufer eher weniger. Verbindung von Unternehmensstrategie und Personalplanung (Herzstück) 12

13 5. SCHRITT Risikoprofile der prioritären Jobfamilien erstellen Die Betroffenheit der prioritären Jobfamilien von den zentralen personalwirtschaftlichen Risiken wird analysiert: Alters-, Kapazitäts-, Kompetenz- und Beschaffungsrisiko. Beispiel: Bei den Außendienstmitarbeitern ist mit altersbedingten Ausfällen zu rechnen (Alters- und Kapazitätsrisiko) und sie sind zugleich auf dem Arbeitsmarkt nicht ohne weiteres verfügbar (Beschaffungsrisiko). Hier besteht hoher Handlungsbedarf. 13

14 6. SCHRITT Strategisch relevante Maßnahmen planen Es wird bestimmt und geplant, welche personalwirtschaftlichen Maßnahmen strategisch notwendig sind (und welche nicht). Beispiel: detaillierte Identifizierung der relevanten Arbeitsmärkte für Außendienstmitarbeiter und/oder Festlegung interner Rekrutierungswege für sie, Training für Einkäufer zur Abwehr von Preiserhöhungen der Lieferanten 14

15 Dass wir gemeinsam mit dem Management auf die Unternehmensstrategie und ihre Auswirkungen auf den Personalbereich geschaut haben, war entscheidend. ( ) Die Geschäftsleitung hat eine Vorstellung davon, wo das Unternehmen in drei bis fünf Jahren stehen soll. Und ich kann als Personalverantwortlicher viel besser darauf hinwirken, wenn ich weiß, was für Köpfe wir künftig wo brauchen werden. Auf der anderen Seite gibt es auch beim Management ein Umdenken: Es wird zunehmend klarer, dass es auch einen Blick auf das Personal werfen und ggf. entsprechende Maßnahmen anstoßen und unterstützen muss, wenn es seine Ziele erreichen will. Dieter Eisenbach, HR Director der PTV AG in Karlsruhe 15

16 SURF- UND LESETIPPS XING-Gruppe Strategische Personalarbeit 16

17 ANSPRECHPARTNERIN Kathrin Großheim Projektmitarbeiterin RKW Kompetenzzentrum Düsseldorfer Straße 40 A Eschborn 17

18 FRAGEN?! 18

19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

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