Impulsreferat Work-Life-Balance oder Work-Family-Conflict? Familienfreundlichkeit zwischen betrieblichen Angeboten und gelebter Unternehmenskultur

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1 Work-Life-Balance : Nur ein Schlagwort oder schon Programm? Die betriebliche Praxis auf dem Prüfstand Neue Leitbilder in der Arbeitswelt für sozialen und gesellschaftlichen Fortschritt Podiumsdiskussion des Fortschrittsforums am Donnerstag, 1. November 2012, Hannover Impulsreferat Work-Life-Balance oder Work-Family-Conflict? Familienfreundlichkeit zwischen betrieblichen Angeboten und gelebter Unternehmenskultur Prof. Dr. Ute Klammer Professorin für Sozialpolitik und Prorektorin für Diversity Management an der Universität Duisburg-Essen, Deutschland

2 Zeit und Geld zentrale Befunde am Beispiel der Entwicklung der Frauenerwerbstätigkeit in Deutschland Anstieg der Erwerbstätigenquote von Frauen auf 66 % ABER: stagnierendes Erwerbsvolumen (VZÄQ) Deutliche Ausweitung von Teilzeitarbeitsverhältnissen und Minijobs Gewachsene Schere zwischen den Arbeitszeiten von Frauen und Männern Längsschnittstudien zeigen Retraditionalisierung der Geschlechterarrangements über den Eheverlauf ABER: gleichzeitig sich annähernde Arbeitszeitwünsche von Frauen und Männern. Hohe Präferenz von Frauen im Bereich kurzer Vollzeit von 30 bis 34 Stunden FAZIT: Realisierte Arbeitszeitvolumina von Frauen und Männern entsprechen NICHT den Präferenzen

3 Work-Life-Balance und beruflicher Aufstieg: zentrale Befunde Erwerbsunterbrechungen und Minijobs wirken sich nachteilig im Lebensverlauf aus, z.b. auf Entlohnung, Aufstiegschancen, Alterssicherung Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert: Frauenanteil an allen Führungskräften der deutschen Wirtschaft insgesamt 28%; in den Aufsichtsräten der Top-200 Unternehmen 10,6%, in den Vorständen der TOP-200 Unternehmen 3,2% (Zahlen für 2010)

4

5 Lebensverlauf Berufswahl Berufseinstieg Berufstätigkeit Berufsausstieg Erwerbs - unterbrechungen Auswirkungen Geschlechts - spezifisches Berufswahl - verhalten Unterschiedliche Karriere - erwartungen von Frauen und Männern Unterschiede bei Frauen und Männern in Führungs - positionen + + = beim Entgelt bei Teilzeit Alterssicherung Beeinflussende Faktoren (institutionelle Rahmenbedingungen, Arbeitsmarkt und Betriebsstrukturen,/-kulturen - Frauen und Familienbilder, Führungskraftstereotype - aber auch Tiefstaplerinnen -Phänomen)

6 Alte und neue Synchronisierungs- und Diachronisierungsbedarfe von Unternehmen und Beschäftigten The synchronization of business cycle and life cycle Business Worker Production Means & Synchronization Synchronization Synchronization Other Markets Work domains Capacity Business process Flexicurity of life Business Strategy diachronization Life course policy diachronization Synchronization (Business) cycle / (Life) cycle / phases Flexicurity phases Source: Based on Klammer, Wilthagen et al. (on behalf of the European Foundation), forthcoming.

7 Die Lebensverlaufsperspektive aus Sicht von Beschäftigten und Unternehmen Lebenszyklen im Wandel: Wichtige Veränderungstrends Biologischer Lebenszyklus Familiärer Lebenszyklus Beruflicher Lebenszyklus Betrieblicher Lebenszyklus Lebenszyklus im Job (Graf 2001, Klammer/Wilthagen et al. 2007)

8 Die Lebensverlaufsperspektive aus Sicht von Beschäftigten und Unternehmen Lebenszyklen im Wandel: Wichtige Veränderungen Lebenszyklus Biologischer Lebenszyklus Familiärer Lebenszyklus Beruflicher Lebenszyklus Betrieblicher Lebenszyklus Lebenszyklus im Job Wichtige Veränderungstrends (Auswahl!) -Steigende Lebenserwartung -Sich ändernde Gesundheitsrisiken und Gesundheitschancen -Verändertes Heirats- und Scheidungsverhalten -Gesunkene bzw. niedrige Fertilität -Änderungen der Familien- und Haushaltsformen -Wertewandel in Bezug auf bezahlte Erwerbsarbeit - Kompression des Lebenserwerbsverlaufs (längere Ausbildungszeiten, früherer Rentenzugang) -neue Arbeits- und Vertragsformen -mehr und andersartige Übergänge, Zunahme diskontinuierlicher Erwerbsbiografien -steigende Bedeutung des lebenslangen Lernens -Abflachung der Hierarchien im Unternehmen -Veränderung in Karriereorientierung und Karriereverläufen -Steigende Anforderungen an die Selbstorganisation der Arbeitnehmer ( Arbeitskraftunternehmer ) -Änderungen in der Altersstruktur der Beschäftigten -Veränderungen in den Arbeitsbedingungen -Veränderungen der benötigten Qualifikationen Quelle: Eigene Darstellung inspiriert durch Graf (2001).

9 Die Lebensverlaufsperspektive aus Sicht von Beschäftigten und Unternehmen Phasen des Mitarbeiter-Lebenszyklus im Unternehmen Quelle: Klammer/Wilthagen et al. 2007, inspiriert durch by Graf (2001).

10 Die Lebensverlaufsperspektive aus Sicht von Beschäftigten und Unternehmen Ergebnis von Betriebsfallstudien: Verschiedene Strategien von Unternehmen gegenüber verschiedenen Beschäftigtengruppen Vermarktlichung Verhandelte Stabilität Vergemeinschaftung. (Diewald/Brose/Goedicke 2005; Klammer/Muffels/Wilthagen 2007) These: Die unterschiedlichen Strategien haben unterschiedliche Konsequenzen für das (zukünftigen) Erwerbs- und Familienleben der jeweiligen Gruppen (weiter zunehmende Ausdifferenzierung/Diskrepanzen)

11 Die Lebensverlaufsperspektive aus Sicht von Beschäftigten und Unternehmen Ergebnis von Betriebsfallstudien: Verschiedene Strategien von Unternehmen gegenüber verschiedenen Beschäftigtengruppen Vermarktlichung - zunehmende Prekarität an den flexiblen Rändern, hier kein großes Engagement der Betriebe für die Beschäftigten Verhandelte Stabilität - Verlagerungkette von Zuständigkeiten und Aushandlungsprozessen für die (ehemaligen) Kernbeschäftigten von der staatlichen zur tarifvertraglichen, betrieblichen und individualvertraglichen Ebene, z.b. Beschäftigungspakte Vergemeinschaftung hohe Vereinnahmung und Bindung von Hochqualifizierten (high potentials, key players), hohes Einkommen, attraktive Dienstleistungen und langfristige Personalentwicklung bei hohen Ansprüchen des Unternehmens an Engagement und Verfügbarkeit. (Diewald/Brose/Goedicke 2005; Klammer/Muffels/Wilthagen 2007) These: Die unterschiedlichen Strategien haben unterschiedliche Konsequenzen für das (zukünftigen) Erwerbs- und Familienleben der jeweiligen Gruppen (weiter zunehmende Ausdifferenzierung/Diskrepanzen)

12 Lässt man sie nicht oder wollen sie nicht? Befunde: Potenziell familien- und gleichstellungsrelevante Instrumente sind kein Garant für tatsächliche Familienfreundlichkeit und Gleichstellungsorientierung im Unternehmen und Frauen wollen oft nicht unter den gegenwärtigen Bedingungen zur Führungskraft aufsteigen/führungskraft sein Problem Verfügbarkeitskultur

13 Von der Sachverständigenkommission Gleichstellung entwickeltes Leitbild: Wir streben eine Gesellschaft mit Wahlmöglichkeiten an. Die Beschäftigungsfähigkeit von Männern und Frauen wird durch eine gute Ausbildung gesichert. Sie werden befähigt, für ihren Lebensunterhalt selbst zu sorgen und auch eine eigene soziale Sicherung aufzubauen. Die beruflichen Qualifikationen und Kompetenzen von Frauen und Männern werden gleichermaßen geschätzt und entgolten. Durch eine angemessene Infrastruktur für Kinderbetreuung, schulische Erziehung und Pflege sowie flexible Arbeitszeiten in den Unternehmen wird die Vereinbarkeit für Beruf und Familie gewährleistet. Die Erwerbsverläufe werden durch Optionen auf eine Unterbrechung der Erwerbstätigkeit oder eine vorübergehende und reversible Verkürzung der Arbeitszeit flexibilisiert. Die Gesellschaft unterstützt die Wahrnehmung dieser Optionen zur Kindererziehung und - betreuung, Pflege und Weiterbildung. Es werden besondere Anreize gesetzt, damit die Optionen in den gesellschaftlich gewünschten Feldern sowohl von Frauen als auch von Männern genutzt werden. Die Nutzung dieser Optionen darf nicht zu Nachteilen in der Alterssicherung führen.

14 Zentrale Handlungsempfehlungen (Auswahl) Herausforderungen für Politik und Unternehmen Politik: Rollenbilder modernisieren und Recht konsistent gestalten In der Bildung Wahlmöglichkeiten in allen Lebensphasen und lebenslanges Lernen fördern Im Erwerbsleben Fehlanreize beseitigen, Entgeltgleichheit und gleiche Aufstiegschancen schaffen; Abschaffung der Privilegien für Minijobs, gesetzliche Mindestlöhne, Wahlarbeitszeiten gesetzlich/tariflich verankern Neben der Erwerbsarbeit auch andere Formen von Arbeit wie Sorge- und Pflegearbeit angemessen stärken und Flexibilität ermöglichen Alterssicherung armutsfest machen und Pflegearbeit besser im Rentensystem honorieren Unternehmen: Mehr Verbindlichkeit in der betrieblichen Frauenförderung und Familienfreundlichkeit Ausbau des Segments lange TZ/kurze VZ Hinterfragung der Verfügbarkeitskultur, lebensereignisorientiertes Personalmanagement

15 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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