Währungssituation Überblick über die Möglichkeiten für KMU im Personalbereich. Martina Wüthrich, Rechtsanwältin Muri Rechtsanwälte AG, Weinfelden

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1 Währungssituation Überblick über die Möglichkeiten für KMU im Personalbereich Martina Wüthrich, Rechtsanwältin Muri Rechtsanwälte AG, Weinfelden

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3 Überblick Mögliche Massnahmen im Personalbereich: Lohnkürzung Arbeitszeitverlängerung Auszahlung der Löhne in Euro (ggf. nur für Grenzgänger) Kurzarbeit Rechtliche Hürden: Anpassung Arbeitsverträge, ev. Änderungskündigungen Keine Missbräuchliche Kündigung i.s.v. OR 336 Richtiges Vorgehen bei Kündigungen Einhaltung von Kündigungsfristen Einhaltung zwingende Vorschriften bei Massenentlassungen Freizügigkeitsabkommen Schweiz EU (FZA) Gesamtarbeitsverträge (GAV) oder Normalarbeitsverträge (NAV) 3

4 Massnahmen (1/2) Lohnkürzung: Grundsätzlich möglich Zu beachten sind Vorschriften zu Mindestlöhnen in anwendbaren GAV oder NAV. Verlängerung der Arbeitszeit: Grundsätzlich möglich Zu beachten sind Vorschriften zur Höchstarbeitszeit in anwendbaren GAV oder NAV. Arbeitsrechtliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz von 45 bzw. 50 Stunden/Woche ist einzuhalten. 4

5 Massnahmen (2/2) Auszahlung der Löhne in Euro: Rechtlich umstritten Nicht ausgeschlossen, insbesondere bei Zustimmung der Arbeitnehmer. Gemäss OR werden Löhne in CHF ausbezahlt, sofern nichts anderes verabredet ist. Mindestlöhne in GAV zu beachten. GAV könnte die Auszahlung von Eurolöhnen ausschliessen. Diskriminierungsverbot gemäss FZA zu beachten. Hoher administrativer Aufwand: Sozialversicherungsabgaben sind weiterhin in CHF geschuldet. 5

6 Umsetzung der Massnahmen (1/2) Gemeinsame Voraussetzung für die Umsetzung der aufgeführten Massnahmen: Verankerung in den Arbeitsverträgen 1. Schritt: Einvernehmliche Anpassung des Arbeitsvertrages Information der Mitarbeiter über Sparmassnahmen, Aufruf zu Solidarität Angebot eines neuen Arbeitsvertrages Einräumung einer angemessenen Bedenkzeit Rechtlich möglich: ohne Einhaltung der Kündigungsfrist Empfehlung: immer unter Einhaltung der hypothetischen Kündigungsfrist 6

7 Umsetzung der Massnahmen (2/2) Falls geänderter Vertrag nicht angenommen wird: 2. Schritt: Änderungskündigung Kündigung mit gleichzeitigem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages Zwingend unter Einhaltung der Kündigungsfrist und Einräumung einer angemessenen Bedenkfrist (andernfalls: missbräuchlich) Voraussetzung: Rechtfertigung durch betriebliche oder marktbedingte Gründe (andernfalls: missbräuchlich) 7

8 Risiko: missbräuchliche Kündigung (1/4) Missbräuchliche Rachekündigung (OR 336 I d) Kündigung infolge Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer Beispiel: (Änderungs-)Kündigung eines Arbeitnehmers, der die sofortige Anpassung seines Arbeitsvertrages ablehnte, wurde von einem Gericht als missbräuchlich eingestuft. Sofortige einvernehmliche Vertragsanpassung ist zwar rechtlich möglich, die darauf folgende Kündigung infolge Ablehnung des Vertrages aber missbräuchlich. Wichtig: hypothetische Kündigungsfrist von vornherein einhalten! 8

9 Risiko: missbräuchliche Kündigung (2/4) Massenentlassung (OR 335d ff. / 336 II c) Bestimmte Anzahl an Kündigungen: 10 Kündigungen in Betrieben mit 20 bis 100 Arbeitnehmern 10 % Kündigungen in Betrieben mit 100 bis 300 Arbeitnehmern 30 Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 300 Arbeitnehmern Nicht personenbezogene Kündigungen Zeitraum: 30 Tage Vorschriften: Konsultationspflicht der Arbeitnehmer(-vertretung) Meldepflicht beim kantonalen Amt für Wirtschaft und Arbeit Bei Verletzung der Vorschrift: Missbräuchliche Kündigung Erst im Rahmen von Änderungskündigungen zu beachten! 9

10 Risiko: missbräuchliche Kündigung (3/4) «Grenzgängerproblematik» Es ist naheliegend, dass ein Unternehmen in erster Linie Löhne der Grenzgänger anpassen oder in Euro auszahlen möchte. Das FZA sieht vor, dass ausländische Arbeitnehmer nicht anders behandelt werden dürfen, als Inländer (Diskriminierungsverbot). Ein Gericht hat in diesem Zusammenhang entschieden: dass vom schwachen Euro nicht nur Grenzgänger, sondern auch Inländer aufgrund des Einkaufstourismus profitieren; und dass Lohnkürzungen, die nur Grenzgänger betreffen, deshalb nicht gerechtfertigt, gemäss FZA diskriminierend und damit missbräuchlich seien. Weitere Gerichtsentscheide sind abzuwarten. 10

11 Risiko: missbräuchliche Kündigung (4/4) Folgen einer missbräuchlichen Kündigung (OR 336a/b) Kündigung gültig Einsprache: Entlassener Arbeitnehmer kann bis zum Ende der Kündigungsfrist Einsprache beim Arbeitgeber erheben. Klage: Einigen sich die Parteien nicht auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitnehmer innerhalb 180 Tagen nach Beendigung durch Klage beim Gericht eine Entschädigung geltend machen. Entschädigung: bis zu 6 Monatslöhnen 11

12 Kurzarbeit Vorübergehende Reduktion oder Einstellung der Arbeitstätigkeit in einem Betrieb. Seit dem 27. Januar 2015 ist es Unternehmen erlaubt, Gesuche mit dem starken CHF zu begründen. Vorgehen: Einverständnis der Mitarbeiter; Schriftliches Gesuch beim kantonalen Amt für Wirtschaft und Arbeit; Entrichtung des vollen Lohnes für die tatsächliche Arbeitstätigkeit durch den Arbeitgeber; Entrichtung einer Kurzarbeitsentschädigung von der Arbeitslosenkasse für 80% des Verdienstausfalles. Dauer: max. 12 Monate während 2 Jahren 12

13 Lehrlinge / befristete Angestellte Lehrverträge sind befristete Arbeitsverträge Kündigung nach Probezeit nur noch aus wichtigen Gründen zulässig. Änderungskündigungen zur Durchsetzung von Sparmassnahmen sind deshalb nicht zulässig! Einvernehmliche Änderungen von befristeten Arbeitsverträgen möglich, aber Genehmigung vom kantonalen Amt für Berufsbildung erforderlich. 13

14 Fazit Mittels einvernehmlicher Änderung des Arbeitsvertrages oder Änderungskündigungen sind Massnahmen wie Lohnkürzungen, Arbeitszeitverlängerung oder Zahlung des Lohnes in Euro grundsätzlich denkbar. Aktuell empfehlen wir bei der Umsetzung der Massnahmen: die Kündigungsfristen einzuhalten (auch bei Einigkeit); den Mitarbeitern eine angemessene Bedenkzeit einzuräumen; betriebliche oder marktbedingte Rechtfertigung zu prüfen; alle Arbeitnehmer in die Sparmassnahmen miteinzubeziehen; die Bestimmungen über die Massenentlassungen zu beachten; und die Bestimmungen von GAV, NAV und Arbeitsgesetz einzuhalten. Neben der Anpassung der Arbeitsverträge ist auch die Kurzarbeit ist ein möglicher Weg zur kurzfristigen Kostensenkung. 14