Juristisches Repetitorium hemmer

Transkript

1 Juristisches Repetitorium hemmer Würzburg - Erlangen - Bayreuth - Regensburg - München - Passau - Augsburg Frankfurt/M. - Bochum - Konstanz - Heidelberg - Freiburg - Mainz - Berlin - Bonn Köln - Göttingen - Tübingen - Münster - Hamburg - Osnabrück - Gießen - Potsdam Hannover - Kiel - Dresden - Marburg - Trier - Jena - Leipzig - Saarbrücken - Bremen - Halle - Rostock - Greifswald - Frankfurt/O. - Bielefeld - Mannheim Hauptkurs Arbeitsrecht Die Kündigungsschutzklage A. Zulässigkeit Beachte: Verweisungsnorm 46 II ArbGG auf 495 ZPO und damit auf die allg. Normen für zivilrechtliche Streitigkeiten (immer zitieren!!!) I. Eröffnung des Rechtswegs zu den ArbG - Für KSchKlage: 2 I Nr. 3 b) ArbGG ivm. 48 ArbGG, 17 ff. GVG - AN-Begriff für das ArbGG in 5 ArbGG: o Trotzdem Standarddef.: Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages gegen Entgelt weisungsabhängige Arbeit verrichtet o Für KSchKlage: Doppeltrelevante Tatsache = Schlüssige Behauptung ausreichend ( sic non Fall) II. Örtliche und sachliche Zuständigkeit 1. Örtlich 46 II ArbGG ivm.: - 12, 13 ZPO (allg. Gerichtsstand) - 29 ZPO (Erfüllungsort) - 48 Ia ArbGG (Gewöhnlicher Verrichtungsort) 2. Sachlich 8 I ArbGG - 1. Instanz immer ArbG III. Feststellungsinteresse für KSchKlage (= spez. Feststellungsklage, 4 KSchG) - 46 II ArbGG, 495, 256 ZPO - Bei der KSchKlage immer Vermeidung der Präklusion (s.u.) - Keine Subsidiarität zur Leistungsklage IV. Partei- und Prozessfähigkeit, 46 II ArbGG i.v.m. 50 ff. ZPO und 11 ArbGG B. Begründetheit I. Obersatz - Kündigungsschutzklage = Spezialfall der Feststellungsklage zur Geltendmachung der Unwirksamkeit der spez. Kündigung - Punktueller Streitgegenstandsbegriff: Im Gegensatz zur allg. FK wird nicht das Fortbestehen des ArbV geprüft, sondern immer nur die Unwirksamkeit einer im Antrag genau bezeichneten Kündigung - Ausnahme: Treuwidriges Überhäufen mit Kündigungen Allg. FK zulässig II. Wirksames Arbeitsverhältnis - Wirksamer Schluss: o Rechtsfähigkeit bei nicht natürlichen Personen/u.U. Vertretung o Qualifikation als Arbeitsverhältnis Zweite Prüfung des doppelrelevanten Tatsache AN-Begriff (s.o.) 1

2 III. Wirksame Kündigungserklärung 1. Auslegung des Inhalts, 133, 157 BGB 2. Schriftform, 126, 623 BGB 3. Zugang, 130 BGB 4. U.U. ordnungsgemäße Vertretung bei Unternehmen kündigt oft der Personalleiter: BGB, insb. Vertretungsmacht BGB, unverzügliche Zurückweisung führt zur ex nunc Unwirksamkeit der Willenserklärung: o Bei Personaler/Prokurist mit eingetragener Prokura ist Vertretungsmacht bekannt 174 BGB (-) o Ansonsten Unwirksamkeit IV. Einhalten der Klagefrist, 4, 7, 13 KSchG - Materielle Präklusionsfrist Keine Zulässigkeitsvoraussetzung - Wirkung: Im Versäumnisfall kann die Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden - Achtung: 1 II KSchG gilt für (fast) alle Unwirksamkeitsgründe, deshalb ist die Frist auch unabhängig von der Anwendbarkeit des KSchG zu beachten, vgl. 21 I 2 KSchG - Ausnahmen: Fristbeginn setzt den Zugang einer schriftlichen Kündigung voraus. Erfasst werden deshalb nicht: o Willensmängel o Zugangsprobleme o Vertretungsprobleme (BAG) o Formnichtigkeit o Fristprobleme (BAG) V. Beachtung der Kündigungsfristen - Für die ordentliche Kündigung: Kündigungsfristen des 622 BGB, Achtung: Ist die Kündigung rechtmäßig und weist nur eine zu kurze Kündigungsfrist auf, so wird diese verlängert, die Kündigung wird dadurch nicht unwirksam - Für die außerordentliche Kündigung: Kündigungserklärungsfrist, 626 II BGB VI. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe und besondere Kündigungsverbote 1. Unwirksamkeitsgründe: a) 134 BGB, beachte aber 2 IV AGG ( AGG hier nicht anwendbar) b) 138 BGB: - Einhaltung eines ethischen Minimums - Keine Kündigung aus Rache etc. - Wertungen des AGG können hier implizit herangezogen werden c) 242 BGB: - Ehrverletzende Form, z.b. durch Aushang am schwarzen Brett - Kündigung zur Unzeit: d) 612a BGB: o Kündigung bei Tod eines Angehörigen o Achtung: Urlaub ist keine Unzeit, sonst könnte der AN durch geschickt gestellte Urlaubsanträge Kündigungsfristen vereiteln - Maßregelungsverbot = Rechtmäßiges Verhalten darf nicht zur Kündigung führen - Nichtbefolgung rechtswidriger Weisungen, Gewerkschaftsbeitritt etc. 2

3 e) 85 SGB IX: Zustimmungserfordernis der Integrationsstelle für Schwerbehinderte 2. Kündigungsverbote: a) Gesetzlich: - 9 MuSchG und 18 BEEG (Schwangere und Elternzeit) - 613a BGB (Betriebsübergang) - 15 KSchG und 22 II BBiG (Betriebsratsmitglieder und Auszubildende) - Wirkung: Ausschluss der ordentlichen, teilweise sogar der außerordentlichen Kündigung b) (Kollektiv)Vertragliche Kündigungsverbote VII. Anhörung des Betriebsrates, 102, BetrVG VIII. Notwendigkeit eines Kündigungsgrundes 1. Außerordentliche Kündigung: BGB verlangt einen wichtigen Grund - Wichtiger Grund ist eine strengere Anforderung als der sachliche Grund des 1 II KSchG - Zweistufige Prüfung: 1. Kündigungsgrund gegeben, 2. Unzumutbarkeit bezüglich des Ablaufs der Kündigungsfrist 2. Ordentliche Kündigung: BGB setzt grds. keinen Kündigungsgrund voraus - 1. Ausnahme: Erforderlichkeit einer sozialen Rechtfertigung, 1 II KSchG: o 1 I KschG Persönlicher Anwendungsbereich: Länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt Voraussetzung für die Geltendmachung der Sozialwidrigkeit o 23 I 2 bis 4 KSchG Sachlicher Anwendungsbereich: idr mehr als 5 Alt-AN (alle vor 2004 eingestellt) bzw. idr mehr als 10 Neu- AN Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG o Dann verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung (siehe eigene Übersicht) - 2. Ausnahme: Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme, 242 BGB: o Ausfluss der gegenseitigen Treupflicht (gilt auch in Kleinbetrieben) o Keine willkürliche Kündigung (sonst keine weitergehende Prüfung) 3

4 Die soziale Rechtfertigung des 1 II KSchG: A. Allgemeine Prinzipien I. Das Ultima-Ratio Prinzip: - Wegen der hohen Relevanz des Arbeitsverhältnisses für den AN und der Treupflicht des AG darf die Beendigungskündigung immer nur letztes Mittel sein - Jeder Kündigungsgrund hat deshalb besondere, vorrangige Reaktionsmöglichkeiten (s.u.) - Im jeden Fall mag die Änderungskündigung eine mildere Maßnahme darstellen II. Das Prognoseprinzip: - Jede Kündigung ist Ausfluss einer negativen Prognose - Auch hier ist der Prognosegegenstand vom Kündigungsgrund abhängig (s.u.) III. Mittelbarer Einfluss des GG und des AGG: - Mittelbare Drittwirkung von Grundrechten (+), da GG obj. Werteordnung - Folge: Unbestimmte Rechtsbegriffe und Abwägungsklauseln sind Einbruchstellen für die Grundrechtsprüfung - Ebenso wirkt das AGG Nach BAG steht 2 IV AGG der Anwendbarkeit des AGG im KSchProzess nicht total entgegen: Wertungen des AGG sind ird Sozialwidrigkeit zu berücksichtigen B. Personenbedingte Kündigung: I. Ansatzpunkt: Eigenschaften und Fähigkeiten des AN exklusive des steuerbaren Verhaltens 4 II. Prognose: Beeinträchtigung ist dauerhaft III. Kein milderes Mittel vorhanden: - Hier meist Umsetzung - Interessenabwägung C. Verhaltensbedingte Kündigung: I. Ansatzpunkt: Steuerbares Verhalten, meist schuldhafte Verletzung einer vertraglichen Haupt- oder Nebenpflicht II. Prognose: Pflichtverletzung hat das Arbeitsklima/Vertrauensverhältnis dauerhaft zerstört III. Kein milderes Mittel vorhanden: 1. Abmahnung: - Grundsatz: Ernstgemeinte Ermahnung zum vertragsgemäßen Verhalten unter Androhung rechtlicher Schritte bei nicht Befolgung - Funktionen: o Dokumentationsfunktion o Hinweisfunktion o Rügefunktion o Warnfunktion - Folge: Probleme mit Ernsthaftigkeit, Abmahnung nicht einschlägigen Verhaltens, rechtswidrige Abmahnung etc. - Ausnahme: Abmahnung bei Verletzung im Vertrauensbereich nicht erforderlich (BAG) 2. Interessenabwägung

5 4

6 D. Betriebsbedingte Kündigung I. Ansatzpunkt: Betriebliches Erfordernis: 1. Unternehmerische Entscheidung: - Inner- oder außerbetriebliche Gründe: o Außen: Umsatzrückgang, veränderte Wirtschaftslage o Innen: Organisationsentscheidung, z.b. Streichung v. Hierarchiestufen o Bedeutung der Unterscheidung: Innen: Schutz durch Art. 12 I GG nur Willkür schädlich Außen: Da externe Gründe überprüfbar sind, können diese gerichtlich angegriffen werden 2. Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit (gerichtlich überprüfbar) 3. Kausalität zwischen Unternehmerentscheidung und Wegfall II. Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses (idr gegeben) III. Prognose: Wegfall des Arbeitsplatzes ist dauerhaft IV. Kein milderes Mittel vorhanden: 1. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit durch Umsetzung, 1 II 2 KSchG 2. Änderungskündigung, 1 II 3 KSchG 3. Weiterbeschäftigung nach Umschulung, 1 II 3 KSchG 4. Sozialauswahl, 1 III, IV KSchG: - Auswahlrelevanter Personenkreis = Gleiche Arbeitsplatzbeschreibung - Konkretisierung der sozialen Gesichtspunkte - Einschränkung durch berechtigte betriebliche Interessen,, 1 III 2 KSchG - Auswahlrichtlinien, 1 IV KSchG 6