Kronberger Dialog Zukunftsvorsorge

Transkript

1 Ergebnispapier des 1. Kamingesprächs vom 13. September 2011 Die deutsche bav hat einen zu geringen Stellenwert

2 Teilnehmer Wolfgang Degel Dr. Klaus Peter Doetsch Hans-Paul Frey Peter Hadasch Prof. Max Otte Dr. Wilfried Prewo Prof. Dr. Markus Roth Gisbert Schadek Stephan Schulze- Schwienhorst Dr. Reiner Schwinger Volker Weber Dr. Klaus Mössle Christof Quiring Susanne Schwekendiek Leiter Center of Competence Neue Altersversorgungssysteme BMW Group Geschäftsführer Mercer Deutschland ehemals Hauptgeschäftsführer BAVC Vorstand und Arbeitsdirektor Nestlé Deutschland AG Professor und Buchautor Fachhochschule Worms Geschäftsführer IHK Hannover Professor Institut für Handels-, Wirtschafts- und Arbeitsrecht, Universität Marburg 1. Geschäftsführer VDW Versorgungsverband deutscher Wirtschaftsorganisationen Vorstandsvorsitzender EZVK Darmstadt Managing Consultant TowersWatson Landesbezirksleiter IGBCE Hessen-Thüringen Managing Director FIL Investment Management GmbH Head of Pension Solutions Head of Product Strategy Sarah von Hauenschild Pressesprecherin Dr. Christian Wrede Managing Director Deutschland und Österreich

3 Schlussfolgerungen Die Arbeitgeber tragen immer weniger zur betrieblichen Altersvorsorge bei - aus dem Bemühen heraus, Risiken für das Unternehmen zu senken. Der zunehmende Wettbewerb um Talente könnte zu einer Umkehr dieses Trends führen. Zukunftsweisend sind bav-lösungen, die die Risiken für Unternehmen eingrenzen und die Rentenlücke des einzelnen Arbeitnehmers effektiv schließen. Die Entgeltumwandlung, d.h. die Umwandlung von Bruttolohn ohne Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen in der Ansparphase, erscheint insbesondere in Ergänzung zur arbeitgeberfinanzierten Vorsorge als sinnvolle bav-lösung. Sie ermöglicht den Mitarbeitern eine eigenverantwortliche Finanzplanung in der 2. Säule. In der Breite führt die Entgeltumwandlung in Deutschland trotz richtiger gesetzgeberischer Initiativen noch ein Schattendasein. Über Obligatorien mit Ausstiegsoption auf betrieblicher oder tariflicher Ebene könnten Durchdringungsquoten erhöht und wertvolle Beiträge zur Schließung der Rentenlücke geleistet werden. Dies zeigen Erfahrungen in einzelnen Branchen und Unternehmen in Deutschland sowie die Erfahrungen in Holland und in angelsächsischen Ländern. Es gibt eine Reihe von Punkten, die einer größeren Verbreitung der eigenverantwortlichen Entgeltumwandlung im Wege stehen könnten: Der derzeitige Rentendialog könnte einen Vertrauensverlust für die betriebliche und private Altersvorsorge bedeuten: Wenn Einkommen aus der bav und pav später auf die gesetzliche Rente angerechnet werden, wird der Arbeitnehmer nicht zusätzlich vorsorgen. Die gesetzliche Regelung eines Obligatoriums mit Ausstiegsoption würde wahrscheinlich in einer zweiten Art der Sozialversicherung enden und zusätzliche Komplexität in Bezug auf Anlagerichtlinien mit sich bringen. Die bav wäre dann kein Wettbewerbsfaktor mehr für die Unternehmen.

4 Darüber hinaus sind schon die jetzigen Regelungen zur Entgeltumwandlung zum Teil problematisch. Als Beispiel ist hier der relativ enge Kreis an Begünstigten im Rahmen der Vererbbarkeit der Ansprüche zu nennen. Die Regelungen im Arbeits-, Aufsichts- und Steuerrecht müssen vereinfacht werden, um eine höhere Akzeptanz zu gewährleisten. Ebenfalls nicht zu unterschätzen ist die Kommunikationsleistung, die von den Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern zu leisten ist, um die Wertschätzung der betrieblichen Altersvorsorge durch die Arbeitnehmer zu erhöhen. Eine Vermittlung der bav-angebote und Transparenz, was die individuelle Versorgungslücke angeht (z.b. Kontoauszug mit Ansprüchen aus der gesetzlichen, betrieblichen und privaten Altersvorsorge), sind genauso zu leisten wie die Befassung mit Befürchtungen, die Einführung einer bav könnten zu zukünftig niedrigeren Lohnerhöhungen führen. Der Arbeitnehmer muss verstehen, warum das Sparen für ihn wichtiger und sinnvoller ist als Konsum. Eine weitere Kommunikationsaufgabe kommt den Produktgebern zu: Renditeträchtigere und damit risikoreichere Produkte leisten langfristig einen besseren Beitrag zur Schließung der Versorgungslücke als konservative Produkte. Das Misstrauen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenüber risikoreicheren Produkten ist jedoch aufgrund der Finanzkrise erheblich gestiegen. Die Produktgeber sind aufgerufen, in einen sachlichen Dialog einzutreten und eine verständliche Werbebotschaft für renditeträchtigere Produkte zu entwickeln. Ausgangslage: Die deutsche bav hat einen zu geringen Stellenwert. Wie kann sie gestärkt werden? Abb. 1: Nachholbedarf im internationalen Vergleich Abb. 2: Langfristige Auswirkung des demografischen Wandels Quelle: Statistisches Bundesamt, Prof. Dr. Martin Werding für Sachverständigenrat: Demographie und öffentliche Haushalte Quelle: Deutsches Institut für Altersvorsorge

5 Mit rund 4% ist der Anteil der bav in Deutschland nicht nur absolut, sondern auch im Vergleich mit europäischen Ländern wie Dänemark (17%) oder Holland (29%) sehr gering (vgl. Abb. 1). Mit Blick auf die demografische Entwicklung (vgl. Abb. 2) und ihre Auswirkungen auf die staatliche Rente besteht Handlungsbedarf. These 1: Deutsche Arbeitgeber werden im Durchschnitt die Aufwendungen für die bav in naher Zukunft nicht wesentlich erhöhen. Die Diskussion hat die These nur teilweise bestätigt: Zwar haben deutsche Arbeitgeber während der letzten Jahre ihre Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung tendenziell zurückgenommen, wodurch in der Zukunft die Kosten der bav als genereller Trend eingedämmt werden. Primäre Motivation für die rückläufigen Beiträge ist jedoch anders als oft angenommen nicht eine Kostensenkung, sondern vielmehr der Versuch, Risiken zu beseitigen, die für Unternehmen typischerweise nicht beherrschbar sind. Reine Leistungszusagen können zur Folge haben, dass der Arbeitgeber aus seiner Sicht schwer kalkulierbare langfristige Risiken wie Inflationsrisiken und biometrische Risiken tragen muss. Die stärkere Nutzung von beitragsorientierten Zusagen seit etwa 1995 in Deutschland und seit den achtziger Jahren im angelsächsischen Raum steht ganz im Zeichen der Reduzierung derartiger Risiken. Die demografische Entwicklung wird die Arbeitgeber zwingen, die Kosten der bav nicht weiter zu senken, sondern tendenziell eher wieder zu erhöhen. Im Wettbewerb um die besten Köpfe wird das Angebot einer attraktiven betrieblichen Altersversorgung eine wichtigere Rolle spielen als bisher. Schon heute ist ein Bewusstseinswandel erkennbar: Gerade junge Menschen fragen gezielt nach betrieblicher Altersversorgung in Bewerbungsgesprächen. Die Arbeitgeber befinden sich in der Zwickmühle zwischen Risikoreduzierung einerseits und dem Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt andererseits. Zukunftsweisend sind Altersvorsorgemodelle, die eine Erhöhung der Kosten des Arbeitgebers ohne gleichzeitige Potenzierung seiner Risiken ermöglichen. Im tariflichen Bereich bestehen Bedenken, dass höhere bav-beiträge des Arbeitgebers den Spielraum für zukünftige Lohnerhöhungen begrenzen könnten. Ein nicht zu vernachlässigender Faktor für steigende Arbeitgeber-Dotierungen ist daher eine nachhaltige Kommunikation an die Arbeitnehmer. Ziel dieser Kommunikation ist es nicht nur, ein Bewusstsein für die Wichtigkeit der bav zu schaffen, sondern gleichzeitig Ressentiments aus Arbeitnehmersicht gegenüber der bav anzusprechen. Ein Beispiel für eine derart nachhaltige Kommunikation ist die chemische Industrie, wo VL-Beiträge ab 2011 nicht mehr der 3. Säule (z.b. Lebensversicherungen), sondern nur noch der bav zugeführt werden können. Hier gab es Diskussionen, dass sich Zuzahlungen zur bav negativ auf zukünftige Lohnerhöhungen auswirken könnten. Hier war eine überzeugende Kommunikation der Vorteile der bav durch die Sozialpartner wesentlich, die maßgeblich von der Gewerkschaft IG Bergbau, Chemie, Energie geleitet wurde.

6 These 2: Der Impuls des Gesetzgebers von 2002 blieb gesamtwirtschaftlich wirkungslos. Die bav entspricht der deutschen Philosophie der starken Unternehmen. Die Verantwortung für die weitere Stärkung der bav liegt bei den Sozialpartnern. Damit erscheint die weitere Durchsetzung der Entgeltumwandlung über tarifliche bzw. kollektive Anstrengungen am sinnvollsten. Es stellt sich die Frage, wie dies erfolgreich durchgeführt werden kann. Die Erfahrung zeigt, dass eine freiwillige Beteiligung der Arbeitnehmer an der bav zu niedrigen Durchdringungsquoten führt: Die Trägheit des Einzelnen. Arbeitnehmer sind grundsätzlich träge, was die Befüllung ihrer Altersvorsorgekonten angeht. Obligatorische bav-lösungen sind naturgemäß erfolgreicher und führen auch zu einer automatischen Einbindung von Niedrigverdienern. Im Rahmen der Entgeltumwandlung muss darüber hinaus erklärt werden, warum weniger netto und zukünftig niedrigere Lohnerhöhungen im Hinblick auf die spätere Rente sinnvoll sind. Außerdem ist es wichtig für den Arbeitnehmer zu verstehen, dass das bav-angebot seriös ist. Diese Kommunikationsleistungen können große Unternehmen am besten leisten, während kleine und mittlere Betriebe damit erhebliche Probleme haben, was auch in der Komplexität der bav begründet ist. Während der gesetzliche Anspruch auf Entgeltumwandlung die Verbreitung der bav gerade dort fördern sollte, wo die Durchdringung am geringsten ist, nämlich bei den kleinen und mittleren Unternehmen, stößt die Umsetzung des Anspruchs gerade dort auf die größten praktischen Schwierigkeiten. These 3: Die obligatorische Entgeltumwandlung mit Ausstiegsoption ist unumgänglich. Mögliche Umsetzungswege und die Wirkungsweise einer obligatorischen Entgeltumwandlung mit Ausstiegsoption wurden als Lösung kontrovers diskutiert. Aus wissenschaftlicher Sicht macht dieser Ansatz basierend auf verhaltensökonomischen Aspekten (Passivität des Einzelnen) Sinn, um die Eigenvorsorge zu stärken. Der deutsche Juristentag 2004 hat solche Ansätze ausdrücklich gefordert. In angelsächsischen Ländern ist die obligatorische Entgeltumwandlung mit Ausstiegsoption schon länger erfolgreich. Aber auch in Deutschland gibt es positive Beispiele, wobei die automatische Entgeltumwandlung bisher nur in Einzelfällen praktiziert wird. In der Nahrungsmittelindustrie oder bei den privaten Banken wird seit langem mit Unterzeichnung der Arbeitsverträge jeweils eine Entgeltumwandlung (mit Arbeitgeberzuzahlung) obligatorisch ohne Ausstiegsoption vereinbart, so dass die Teilnahmequote hier 100% ist. In der chemischen Industrie gibt es seit 1997 einen sozialpolitischen Ansatz, die Versorgungslücke mit Hilfe der Brutto-Entgeltumwandlung zu schließen. Im TV Demo aus dem Jahr 2008 wurde dieser Ansatz auf freiwilliger Basis (mit Arbeitgeberzuzahlung) ausgebaut und inzwischen eine Durchdringungsquote von 60% erreicht.

7 Die automatische Entgeltumwandlung mit Ausstiegsoption wird auf verschiedenen Ebenen diskutiert: Es ist unwahrscheinlich, dass ein derartiges Obligatorium gesetzlich verankert wird. Entsprechende Ansätze erwiesen sich schon im Zusammenhang mit der Reform 2002 als politisch nicht durchsetzbar. Auch aus Unternehmenssicht ist eine solche Reform nicht gewollt. Es ist anzunehmen, dass eine gesetzliche Lösung einer zweiten Art der Sozialversicherung gleichkäme mit entsprechender Regulierung. Die bav wäre in diesem Falle kein Wettbewerbsfaktor mehr für das Unternehmen. Des Weiteren würde eine solche Lösung wahrscheinlich mit komplexen Anlageregelungen einhergehen und dem Unternehmen wenig individuelle Gestaltungsmöglichkeit mehr bieten. Auf Arbeitgeberebene wird ein Obligatorium auch deswegen kritisch gesehen, weil es mit der Entgeltumwandlung noch zu viele inhaltliche und technische Probleme gibt. Als Beispiel wurde die Vererbbarkeit der Ansprüche genannt. Es ist einer Alleinerziehenden nicht zu vermitteln, dass im Falle ihres Todes und wenn die Altersgrenzen überschritten sind, die in der Entgeltumwandlung angesparten Beträge verfallen und nicht an ihre Erben, also ihr Kind, ausgezahlt werden. Eine Erweiterung des Kreises der begünstigten Personen ist notwendig. Des Weiteren gibt es Vereinfachungsbedarf zur bav im Arbeits-, Aufsichts- und Steuerrecht. Bei den Arbeitgebern ist grundsätzliche Überzeugungsarbeit zu leisten, insbesondere im Hinblick auf den befürchteten Anstieg der Risiken. Diese Sorge relativiert sich bei Modellen, die Inflations- und Langlebigkeitsrisiken eliminieren und Kapitalanlagerisiken minimieren. Nicht zu unterschätzen sind administrativer Aufwand und operationelle Risiken, die insbesondere bei flexibel ausgestalteten Modellen grundsätzlich bestehen. Ein Blick über die Grenze zeigt allerdings, dass sich diese Risiken durch eine geeignete automatisierte Mitarbeiteradministration gut beherrschen lassen. Auf Arbeitnehmerebene ist im Falle eines Obligatoriums mit Ausstiegsklausel eine verstärkte Kommunikation notwendig. Anders als bei der arbeitgeberfinanzierten bav muss hier, zumal sanfter Zwang angewendet wird, die Vorteilhaftigkeit der bav Ersparnis von SV-Beiträgen, bessere Produktqualität durch Finanz Know How des Arbeitgebers, niedrigere Kosten durch Einkaufsmacht des Arbeitgebers sowie Garantie der Beiträge durch Arbeitgeber besonders überzeugend kommuniziert werden. Generell muss eine Werbebotschaft entwickelt werden, die die Vorteile und Produkte der bav für den Arbeitnehmer einfach darstellt und argumentiert, warum Sparen besser ist als Konsum. Auch ist es wichtig, dem Arbeitnehmer den Stand seiner persönlichen Vorsorge zu kommunizieren, z.b. über einen täglich zugänglichen Kontoauszug. Bei einer automatischen Entgeltumwandlung mit Ausstiegsoption sollte die Höhe der Umwandlungsbeträge (inklusive möglicher Matching -Beiträge des Arbeitgebers) so bemessen sein, dass inklusive gesetzlicher Rente ein angemessenes Versorgungsniveau erreicht werden kann. Erfahrungsgemäß müsste dies zu bav- Gesamtbeiträgen (Arbeitgeber und Mitarbeiter) zwischen 6% und 10% des Bruttolohns bis zur BBG und mehr als 10% oberhalb der BBG führen. Ein Kontoauszug könnte diesen Zusammenhang für die Mitarbeiter transparent machen. Die Kommunikation muss ebenfalls das Misstrauen der Arbeitnehmer, das sich aus dem derzeitigen Regierungsdialog Rente ergibt, ansprechen. Die Diskussion um die Rentenaufstockung lässt Arbeitnehmer befürchten, dass alles, was sie betrieblich sparen, später auf die gesetzliche Rente angerechnet wird was mehr Eigenvorsorge ad absurdum führen würde.

8 Die Sozialpartner, insbesondere Gewerkschaften und Betriebsräte, spielen eine wichtige Rolle in der Kommunikation an den Arbeitnehmer und in der Einführung von bav-angeboten. Die Produktanbieter tragen eine wesentliche Verantwortung dafür, dass diese Kommunikation gelingt. These 4: Die zweite Säule sollte mittelfristig Prozent der Alterseinkünfte ausmachen. Das Kapital in der 2. Säule wird in Deutschland zu konservativ angelegt, die aktuellen Trends in der Regulation der Finanzindustrie führen zu weniger Risikobudget. Beim Thema Kapitalanlage herrscht große Verunsicherung und Misstrauen. Die Produktgeber und Sozialpartner sind aufgefordert, diesen Ängsten sachlich entgegenzutreten und Argumente vorzustellen, die die Verunsicherung mildern. Es muss anhand realer Beispiele belegt werden können, dass auch unter schwierigen Marktbedingungen Verluste eines Vorsorgeportfolios bezogen auf den Zeitpunkt des Renteneinritts vermieden werden können. Unabdingbare Voraussetzung ist, dass dem Einzelnen bewusst wird, warum mehr Rendite und damit gerade bei jüngeren Arbeitnehmern weniger konservative Anlagen notwendig sind. Das heißt, der Einzelne muss z.b. über einen jederzeit zugänglichen, webbasierten Kontoauszug darüber informiert sein, wie hoch seine persönliche Rentenlücke ist, und wie die Lücke unter realistischen Annahmen geschlossen werden kann. Dazu gehört auch, welche Renditeerwartungen unter konservativen Annahmen zu welchen Anlagemodellen passen. Dies kann auf Arbeitgeberebene erfolgen, bedarf allerdings einer Standardisierung, damit die einzelnen Abrechnungen vergleichbar sind. Auch Instrumente wie ein zertifizierter Rentenrechner bieten sich an. Sie sind in der Umsetzung allerdings nicht trivial deswegen möglicher gemeinsamer Ansatzpunkt verschiedener Akteure. Neben die kollektiven Modelle der Kapitalanlage wie etwa in firmeneigenen Pensionskassen treten individuelle Mitarbeiter- Konten. Dies hat insbesondere bei älteren Mitarbeiter- Kollektiven den Vorteil, dass jüngere Mitarbeiter in renditeträchtigere Anlageformen mit längerem Anlagehorizont investieren können, als dies bei einem durchschnittlich deutlich älteren Anleger-Kollektiv sachgerecht wäre. Dieser Vorzug individueller Anlagemodelle wird durch verschärfte Regulierung bestimmter Versorgungsträger ( Solvency II ) noch akzentuiert.

9 Der eine Initiative von Der hat das Ziel, der betrieblichen Altersvorsorge in Deutschland über alle Branchen hinweg und besonders im Mittelstand zu einem höheren Stellenwert zu verhelfen. Dazu soll der Dialog zwischen Vertretern aus Unternehmen, Gewerkschaften, Wissenschaft und Politik angestoßen und gefördert werden. Das von initiierte Forum setzt einen inhaltlichen Schwerpunkt auf die empirisch-praktischen Aspekte der betrieblichen Altersvorsorge. Weitere Informationen finden Sie unter