Silber & Bronze. Verfall von Regionen - Initiatoren in der Verantwortung

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1 Silber & Bronze Verfall von Regionen - Initiatoren in der Verantwortung Mit Empfehlungs-Recruiting in regionalen Netzwerken Abwanderung und Fachkräftemangel begegnen

2 Executive Summary - Der sogenannte Fachkräftemangel muss nicht zu den dramatischen Auswirkungen führen, wie vielfach vorhergesagt. - Probleme auf dem Arbeitsmarkt lassen sich vor allem auf einen Mismatch zurück- führen. - In gängigen Rekrutierungsprozessen liegt eine enorme Verschwendung vor und 3.-platzierte Bewerber im Auswahlverfahren stellen ein bisher stark vernach- lässigtes Potenzial dar. - Mit Empfehlungs-Recruiting im regionalen Unternehmensverbund lassen sich ge- zielt Fachkräfte finden und binden - Weiterempfehlung statt Absage! - Durch die Einbindung von Bildungspartnern in einen Talentpool können Nach- wuchskräfte frühzeitig durch Weiterempfehlung rekrutiert werden. - Wirtschaftförderungen, Verbände, Innungen, IHKs etc. stehen in einer besonde ren Verantwortung zur Initiierung eines regionalen Talentpools. - Empfehlungs-Recruiting lässt sich standardisiert umsetzen und steht im Einklang mit Datenschutz und AGG. - Ein regionaler Talentpool zur unternehmensübergreifenden Mitarbeiterrekrutierung wirkt imagefördernd für Regionen, Unternehmen und Bildungspartner. - Die Finanzierung eines Talentpools lässt sich unterschiedlich umsetzen.

3 Inhaltsverzeichnis 1. Einführung 1 2. Die Zukunft ist grau - oder doch rosig? 2 Von Schwarzmalerei und verschlossenen Augen 3. Die Region ist tot. 4 Das Problem der Unsichtbarkeit 4. Verschwendung im großen Stil 6 Wie Unternehmen und Regionen Fachkräfte ziehen lassen 5. Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting 8 Potenziale finden und binden 6. Bestehende Netzwerke nutzen - Verantwortung übernehmen 10 Die besondere Rolle der Initiatoren 7. Bildungspartner als dicke Fische 12 Die Fachkräfte von morgen heute binden 8. Vorteile für Unternehmen 14 Veränderung leicht gemacht 8.1 Gesicherte Qualität durch Vorselektion 8.2 Mitarbeiter auf Empfehlung rechtlich abgesichert 8.3 Kostenoptimierung 8.4 Employer Branding 8.5 Word of Mouth nutzen 8.6 Dual Carreer 8.7 Personalentwicklung 8.8 Hidden Champions werden wieder sichtbar 9. Finanzierungsmodelle 18 Vielfache Möglichkeiten 10. Zukunfstvision 19 Eine ausgezeichnete Idee 11. Vor dem Start 20 In sechs Schritten sicher ans Ziel 12. Ansprechpartner 21 Quellenverzeichnis 22 Impressum 23

4 1. Einführung Ab der nächsten Olympiade wird es nur noch einen ersten Platz geben, es werden nur noch Goldmedaillen verliehen - auf Bronze und Silber wird verzichtet. Im Sport undenkbar, in herkömmlichen Bewerbungsprozessen Gang und Gäbe. Was passiert mit guten 2.- und 3.-platzierten Bewerbern, die nicht eingestellt werden konnten? Nichts. Sie erhalten maximal eine dankende Absage und werden fortgeschickt. Doch dies stellt eine enorme Ressourcenverschwendung dar, die bislang nicht als solche erkannt wird. Denn meistens sind die 2.- und 3.-platzierten Kandidaten genauso qualifiziert wie die Ersten, nur Nuancen entschieden über Zu- oder Absage. Gleichzeitig liegt ein Ungleichgewicht vor, das sich in Zukunft womöglich noch vergrößern wird: Bekannte Unternehmen und Regionen können sich vor Interessierten kaum retten; kleine und mittelständische Unternehmen, Hidden Champions und unscheinbare Gegenden rufen vergeblich nach Fachkräften. Was die einen brauchen, werfen die anderen weg. Gutes Potenzial wird vergeudet, statt sinnvoll für die gesamte Region genutzt. Dieser verschwenderischen und ungleichen Nutzung von Ressourcen kann jedoch entgegengetreten werden, indem sehr gute Bewerber nicht länger fortgeschickt, sondern weiterempfohlen werden über einen regionalen, unternehmensübergreifenden Talentpool. Die geschlossene webbasierte Plattform der YOUNECT GmbH ermöglicht Unternehmen einer Region oder Branche, sich gegenseitig auf datenschutzrechtlich sicherem Wege gute Bewerber zu empfehlen. Dies trägt dazu bei, Abwanderung von Talenten zu verhindern, den Mittelstand sichtbar zu machen, das Arbeitgeberimage sowie das Image der Region aufzuwerten und die Zukunft der Wirtschaftsregion zu stärken und zu sichern. Empfehlungs-Recruiting im Unternehmensverbund eröffnet bei positivem Kosten-Nutzen-Aufwand den Zugang zu vielen guten Potenzialen - und verhindert eine Verschwendung, die nicht länger tragbar ist. 1

5 2. Die Zukunft ist grau - oder doch rosig? Von Schwarzmalerei und verschlossenen Augen Zunehmend lauter werden die Klagen über mangelnde Fachkräfte, die Messer werden gewetzt im War for Talents, die Forderungen aus politischen Kreisen nach ausländischen Arbeitern und längeren Arbeitszeiten werden deutlicher. Zahlreiche Studien zeigen auf, dass in den kommenden Jahren aufgrund des demographischen Wandels Millionen von Stellen unbesetzt bleiben. Nach einer Umfrage des ifo Instituts sehen sich bereits 37% der Unternehmen von einem Fachkräftemangel bedroht, 2020 werden es sogar 71% sein. 1 6 Millionen Arbeitskräfte könnten bis 2025 fehlen, heißt es. Statt Wachstum drohen Rückschritte bis hin zu Stilllegung und Niedergang ganzer Betriebe, Branchen und Regionen. Ist dem so? Der demographische Wandel hat längst begonnen. Seit 20 Jahren ist klar: Die Geburtenzahlen sinken drastisch. Die Zahl der potenziellen Arbeitnehmer verringert sich stetig, schon heute gehen in vielen Betrieben immer weniger Bewerbungen ein. Die StepStone-Studie Jobsuche 2013 ergab, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen zu wenige Bewerbungen auf offene Stellen erhalten (53%, im Vorjahr: 47%). 2 Der Wettbewerb um Fachkräfte wird zukünftig weiter zunehmen. Doch wird dies zu den dramatischen Auswirkungen führen, wie heute schwarzmalerisch angekündigt? Wir wissen es nicht. Keiner von uns hat bisher etwas Vergleichbares erlebt. Doch viele Prognosen sagen: Nein - zumindest nicht gesamtwirtschaftlich und auch nicht flächendeckend und schon gar nicht zwingend. 3 Ein wesentliches Problem findet derzeit zu wenig Beachtung, dabei ist es lösbar: ein sog. Mismatch. Während sich einige Regionen und Unternehmen nicht vor Job-Interessenten und Zuwanderern retten können, stehen andere leer da. Zu beobachten ist ein Mismatch in bestimmten Orten, Branchen und Betrieben - Angebot und Nachfrage wollen einfach nicht zusammen finden. Die Frage ist: Warum? Die Zeiten haben sich geändert. Die jungen Talente heute, und auch die von morgen, tauchen mit einem anderen Bewusstsein in den Arbeitsmarkt ein - sie haben mehr Verhandlungsmacht. Talente und Experten sitzen an einem länger werdenden Hebel und haben zunehmend die Wahl. Regionen und ihre Verantwortlichen, die davor die Augen 2

6 verschließen, werden in Zukunft leer ausgehen. Doch diejenigen, die in die Zukunft investieren und an den richtigen Schrauben drehen, werden für den Erfolg und den Bestand ihrer Region sorgen können. Denn Deutschland hat ein großes Potenzial an Fachkräften, heute und auch in Zukunft. Doch die Zeiten, in denen Personal an die Türen klopft und um Einlass bittet, scheinen vorbei zu gehen. Daher ist proaktives Recruiting gefragt! Und effektives Ressourcenmanagement. Und Konzepte, die Regionen sichtbar machen. Die Situation wird sich in den kommenden Jahren aufgrund des demographischen Wandels weiter zuspitzen. Jetzt sind Konzepte gefragt, bei denen die unterschiedlichen Akteure zusammenarbeiten. Professor Robert Pütz, Direktor des Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) über die Entwicklung des Fachkräftebedarfs Abb. 1: ifo Personalleiterbefragung, Quelle: ifo Institut,

7 3. Die Region ist tot. Das Problem der Unsichtbarkeit Um die weniger werdenden Fachkräfte ringen die Unternehmen und mit ihnen die Regionen. Wer profitiert dabei? Große und bekannte Unternehmen mit öffentlichkeitswirksamen Produkten haben es heute leicht - und werden es wahrscheinlich immer leicht haben. Sie sind wie das Licht für die Mücke, haben Strahlkraft über Landesgrenzen hinaus. Auf den Tischen und in den -Postfächern der Personaler türmen sich Bewerbungen. Jeder kennt sie, jeder will sie. Und im Schatten der Giganten rufen die Kleinen: Wir finden keine Experten. Wir haben keine Bewerber. Wir können die Stelle nicht besetzen. Wir können nicht wachsen. Niemand hört sie. Niemand sieht sie. Zumindest nicht die Fachkräfte. Knapp 300 Landkreise gibt es in Deutschland. Und die wenigsten davon sind allgemein bekannt. Dabei tummeln sich gerade in ländlichen Regionen erfolgreiche KMU oder Hidden Champions, Weltmarktführer mit unauffälligen Produkten. Schön und gut, nur: wer weiß das schon? Vom Mismatch betroffen sind vor allem kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sowie Hidden Champions aus eher ländlichen, nicht urbanen Gegenden - Gebiete, die heute in den Augen vieler junger Fachkräfte öde und eingestaubt sind. Es locken die Städte mit ihren Versprechen. Leben. Lieben. Hamburg; Berlin The Place To Be. Eine harte Konkurrenz für mittelständische Unternehmen im Hinterland oder in unpopulären Städten. Eine harte Konkurrenz für unscheinbare Regionen. Passende Bewerber zu erreichen ist heute schwieriger denn je, vor allem wenn es darum geht, junge Fachkräfte zu einem unbekannten Unternehmen in die Provinz zu locken. Die Wirtschaftsförderungen der Landkreise engagieren sich stark darin, die Region so unternehmensfreundlich wie möglich zu gestalten und bekannt zu machen. Kontakte pflegen, Netzwerke aufbauen, fördern, gründen, werben. Verantwortliche im Regional- und Stadtmarketing postulieren: Gemeinsam sind wir stark! Wir steigern und kommunizieren die Attraktivität der Region! Das ist gut und das ist wichtig. Doch erreicht es die Fachkräfte? Wie fällt man auf, als einer von 300 Landkreisen? Wie macht man auf die angesiedelten Unternehmen und Cluster aufmerksam? Regionale Wirtschafts- und Branchenförderer stoßen an ihre Grenzen, zu theoretisch die 4

8 Studien, zu teuer die Kampagnen, zu gering die Reichweite. In der Folge verlassen Absolventen die Studienregion, in der sie teuer ausgebildet wurden, denn sie sind überzeugt, dass es dort keine passenden Jobangebote für sie gäbe. 4 Sie bewerben sich vielleicht noch, wie die meisten, bei dem einzigen in der Region bekannten Unternehmen. Sie erhalten, wie die meisten, eine Absage und ziehen von dannen. Und dann? Auf Nimmerwiedersehen. Der geeignete Kandidat ist verloren. Für die KMU, für die Hidden Champions, für die Großen und für die Region. Doch die Region ist NICHT tot sie ist nur unsichtbar. Und verschwenderisch. Das lohnt sich nicht, da raus zu fahren. Einen Job findest du da eh nicht. Bewirb dich erst gar nicht bei denen, die stellen so wie so nicht ein. In der Ecke gibt es doch gar keine Unternehmen. Zieh da bloß nicht hin, die Region ist tot. 300 Landkreise gibt es in Deutschland. Von Amberg-Sulzbach bis Zollernalbkreis Klein aber fein. Und unbekannt. 5

9 4. Verschwendung im großen Stil Wie Unternehmen und Regionen Fachkräfte ziehen lassen Auf ein attraktives Stellenangebot melden sich, wenn alles gut läuft, mehrere passende Bewerber. Im Idealfall findet das suchende Unternehmen den richtigen Kandidaten, und die Fachkraft wird eingestellt. Stelle besetzt check. Ist das wirklich der Idealfall? Das Problem ist, dass genau hinter diesen Punkt ein Haken gesetzt wird. Beim Weiterschauen eröffnet sich folgendes Bild: mehrere Bewerber, ein Gewinner, viele Absagen. Viele Absagen auch an gute Kandidaten! Denn oft entscheiden im Personalauswahlverfahren nur Nuancen über die Einstellung. De facto heißt das: Qualifiziertes Personal wird fortgeschickt und geht somit verloren. Dabei recken sich gleichzeitig viele Unternehmen der Region nach diesen Fachkräften und gehen leer aus. Ist das wirklich ideal? Im Hinblick auf den o.g. Mismatch stellt sich die Frage: Warum das vergeuden, was andere dringend brauchen? Warum Potenzial ziehen lassen? Warum eine wertvolle Ressource verschwenden? Die perfekte Gleichung Empfehlungen gelten als besonders vertrauenswürdig. Im Produkt- und Dienstleistungsbereich hat sich dies schon lange herumgesprochen. Nicht ohne Grund entwickelte sich das Empfehlungsmarketing als Instrument der Neukundengewinnung. Word-of-Mouth-Marketing (WoM) oder Mund-zu-Mund-Propaganda ist im Instrumenten-Mix der Werbetreibenden angekommen. Die Hubert Burda Media fand gemeinsam mit der HTW Dresden im April 2012 heraus, dass 64% der Unternehmen WoM innerhalb ihrer Kommunikationspolitik betreiben. 5 Abb. 3: Einsatz von Word of Mouth, Quelle: Hubert Burda Media, 2012 Warum nicht gute 2.- und 3.-platzierte Bewerber weiterempfehlen? 6

10 Das Vertrauen in Empfehlungen nutzen auch Unternehmen für sich. Nach einer 2011 durchgeführten, repräsentativen Befragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg wurden in Deutschland zuletzt 25% der Stellen über Empfehlungen besetzt - bei Kleinstbetrieben sind es sogar 50%. 6 Der Mittelstand greift sich gegenseitig unter die Arme. Auf Fachtagungen, Branchentreffen o.ä. bekommen die Unternehmen mit, wem was fehlt. Da schiebt Firma A eine Initiativbewerbung, für die sie keine Vakanzen hat, schon mal Firma B auf den Schreibtisch. Die richtige Idee, nur leider bewegt man sich datenschutzrechtlich auf sehr dünnem Eis. Trotz dem Vertrauen in Empfehlungen sind nur vereinzelt gezielte Maßnahmen wie z.b. Mitarbeiterempfehlungsprogramme (MEP) entstanden. Eine Untersuchung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP e.v.) ergab, dass drei Viertel der Befragten bereits Empfehlungen ihrer Mitarbeiter erhielten. Gleichzeitig jedoch verwenden weniger als 10% der Unternehmen MEP. 7 Empfehlungen werden gern genutzt, allerdings nur selten auf einer standardisierten und professionellen Art und Weise. Es scheint, dass sich Empfehlung und Rekrutierung sehr gut verbinden lassen. Doch diese Kombination birgt in ihrer bisherigen informellen Ausgestaltung meist drei Nachteile: - sie ist datenschutzrechtlich nicht abgesichert, - die Reichweite ist begrenzt, - sie tritt nicht der derzeitigen Verschwendung entgegen. Die Gleichung benötigt zwei zusätzliche Komponenten, dann ist sie perfekt: die guten 2.- und 3.-platzierten Bewerber sowie ein Rahmen, der nicht nur vernetzt, sondern auch dem Datenschutzgesetz entspricht. Empfehlung + Recruiting und 3.-platzierte Bewerber + Datenschutz = regionaler Talentpool zur gemeinsamen Personalbeschaffung 7

11 5. Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting Potenziale finden und binden Der Talentpool der YOUNECT GmbH ist ein webbasiertes, geschlossenes Netzwerk, das Unternehmen einer Region oder Branche ermöglicht, sich gegenseitig mit wenigen Klicks gute Bewerber zu empfehlen. Und das auf datenschutzrechtlich korrektem Wege. Das Prinzip des Talentpools ist denkbar einfach und dabei äußerst effektiv. Statt wie bisher gute 2.- und 3.-platzierte Bewerber ziehen zu lassen, ihnen also eine Absage zu erteilen, werden sie in einen regionalen Talentpool eingeladen und an andere Unternehmen weiterempfohlen. An den webbasierten Talentpool sind mehrere Unternehmen einer Region, eines Clusters und/ oder einer Branche angeschlossen. All diese Unternehmen kann der empfohlene Bewerber nun mit einer einzigen Bewerbung erreichen. Und zwar auch solche, die er vorher gar nicht kannte. KMU und Hidden Champions erhalten somit Zugang zu qualifiziertem Personal, von dem sie womöglich nie gefunden worden wären - und werden wieder sichtbar. Empfohlene Bewerber erhalten via eine Empfehlungsnachricht sowie die Einladung in den Talentpool. Nimmt der Bewerber diese Einladung an, erstellt er ein eigenes Profil und lädt seine Bewerbungsunterlagen selbst hoch. Der empfehlende Personaler selbst gibt keine personenbezogenen Daten weiter. Erst wenn der Bewerber sein Profil freischaltet, und damit explizit erklärt, dass seine Daten im passwortgeschützten Talentpool zugänglich sein dürfen, wird er allen beteiligten Unternehmen vorgestellt. Empfehlungs-Recruiting via Talentpool funktioniert also datenschutzrechtlich einwandfrei. Wird ein Bewerber nicht in den Talentpool eingeladen und an andere Unternehmen weiterempfohlen, sind im Übrigen auch keine negativen Konsequenzen aus dem AGG zu befürchten. Dies hat ein Rechtsgutachten ergeben, das im Auftrag der YOUNECT GmbH erstellt wurde. [...]Bewerber können allein aus einer unterlassenen Empfehlung keine Ansprüche aus dem AGG ableiten. Eine Diskriminiereung im Sinne des AGG liegt aus rechtlichen und aus tatsächlichen gründen durch die unterlassene Empfehlung nicht vor. Rechtliches Gutachten zum Talentpool 8

12 Absage plus Empfehlung - das ist das Konzept des Talentpools! Und zwar unternehmensübergreifend und die ganze Region umfassend. Statt ein abgelehnter guter Bewerber frustriert die Region verlässt, kommt er glücklich bei einem Unternehmen nach seinem Geschmack unter - und bleibt. Die ungeheure Verschwendung der Ressource Arbeitskraft kann mit dem Talentpool der YOUNECT GmbH gestoppt, das Potenzial an Talenten effektiv und effizient genutzt und Abwanderung vermieden werden. Abb. 4: Funktionsweise Talentpool, Quelle: YOUNECT GmbH 9

13 6. Bestehende Netzwerke nutzen - Verantwortung übernehmen Die besondere Rolle der Initiatoren Viele Regionen versuchen bereits mit Imagekampagnen und Stadt- bzw. Regionalmarketing auf sich aufmerksam zu machen, um Talente zu binden. Doch das allein genügt nicht. Die Unternehmen einer Region sind meist aufeinander angewiesen. Dienstleister, Zulieferer, Hersteller, etc. leisten gemeinsam einen wichtigen Beitrag zum wirtschaftlichen Bestehen. Kann der Spezialteile-Hersteller aufgrund von Personalmangel nicht mehr liefern, hat dies auch Auswirkungen auf das große bekannte Unternehmen. Warum also gute Bewerber ins Niemandsland schicken, statt sie dem zu empfehlen, der sie dringend braucht? Begreifen sich die ansässigen Unternehmen als Teil eines wertschöpfenden Systems, können sie sich gegenseitig helfen, die Region zu stärken und Abwanderung zu verhindern. Wirtschaftsförderungen, Interessenvertretungen u.a. nehmen dabei eine besondere Rolle ein denn sie sind in der Verantwortung, den Anstoß zu geben. Üblicherweise sind Institutionen mit Netzwerk- Charakter die Initiatoren zur Gründung eines Talentpools, also Wirtschaftsförderungen, Cluster, Innungen, Verbände, Kreishandwerkerschaften, Handwerkskammern und Industrie- und Handelskammern. An sie sind bereits zahlreiche Unternehmen angeschlossen, sie haben jahrelange Erfahrungen mit Kooperationen und verfügen über weitgreifende Kontakte. Zusätzlich haben Organisationen die ausdrückliche Aufgabe, ihre Mitglieder zu unterstützen und zum erfolgreichen Bestand von Branchen oder Regionen aktiv beizutragen. Zudem sind sie meist der erste Ansprechpartner für Unternehmen und damit der perfekte Startpunkt für einen regionalen und unternehmensübergreifenden Talentpool. Die bereits bestehende Vernetzung lässt sich nun auch, einfach und effizient, für eine gemeinsame Personalbeschaffung im Verbund nutzen. Der Initiator eines Talentpools gibt der YOUNECT GmbH den Auftrag, das regionale Rekrutierungstool online einzurichten, auf Wunsch auch im eigenen Coprporate Design. Der Talentpool ist eine webbasierte Plattform und ohne Installation über das Internet überall zugänglich. Alle Daten werden auf den Servern der YOUNECT GmbH gespeichert. Der Talentpool kann auf der Webseite des bestehenden Netzwerkes eingebunden oder auf einer neuen Seite eingerichtet werden. Ist der Talentpool implementiert, liegt 10

14 es in der Verantwortung der Initiatoren, die Mitglieder ihres Netzwerkes zu motivieren, durch einfache Online-Registrierung Nutzer der Empfehlungs-Recruiting-Plattform zu werden. Die Unternehmen sind aufeinander angewiesen, der Erfolg des einen bedeutet auch den Erfolg des anderen. Es soll nicht weiter nur ein einzelnes Unternehmen auffallen - es gilt, für die gesamte Region eine gemeinsame Marke aufzubauen. Initiieren statt verlieren Eine Absage wirkt demotivierend. Da viele KMU und Hidden Champions für die Bewerber unsichtbar sind, verlassen geeignete Fachkräfte enttäuscht die Region und wissen nichts von den beruflichen Perspektiven, die sie verpassen. Die mittelständischen Unternehmen selbst sehen in der mangelnden Attraktivität der Region einen wesentlichen Nachteil im Wettbewerb um Fachkräfte, insbesondere bei Akademikern. [...] Daraus kann nur die Schlussfolgerung gezogen werden, dass sich die mittelständischen Unternehmen aus diesen peripheren Regionen zusammenschließen müssen, um gemeinsam regionale Marken zu entwickeln, die eine bundesweite Ausstrahlung haben. Dr. Karl Lichtblau, Sprecher der Geschäftsführung der IW Consult GmbH in Köln Eine Empfehlung dagegen schafft ein Gefühl der Wertschätzung bei den Bewerbern. Damit steigt auch die Motivation, in der Region zu bleiben. Eine Region, die für die Verflechtung und Kooperation von Unternehmen bekannt ist, wirkt stabil, vertrauenswürdig, authentisch und damit attraktiv für Fachkräfte. Die Chancen, die Abwanderung von Fachkräften zu verhindern, erhöhen sich enorm durch einen geschlossenen Talentpool, der Empfehlungs-Recruiting ermöglicht. Insbesondere, wenn die Initiatoren Bildungseinrichtungen mit ins Boot holen. 11

15 7. Bildungspartner als dicke Fische Die Fachkräfte von morgen heute binden An Universitäten, Fachhoch- und Berufsschulen werden die Fachkräfte von morgen bereits heute in der Region ausgebildet. Es gilt, sie zu halten. Eine repräsentative Online-Studie in 2012 unter Absolventen der Region Mittelhessen ergab, dass die Mehrheit der Befragten mobil sei und ein großer Teil davon (42%) sogar örtlich absolut ungebunden. 8 Das hat sowohl negative als auch positive Auswirkungen für die Region. Zum einen bedeutet dies, dass zugezogene Studenten und Azubis prinzipiell bereit sind, auch in einem Ort fernab der Heimat zu arbeiten. Gleichzeitig könnten sie sich aber auch schnell dazu entscheiden, ihr Glück woanders zu suchen wesentlich für sie ist ein guter Job, nicht in erster Linie der Ort des Betriebes. Die ausgeprägte Mobilitätsbereitschaft der jungen Fachkräfte spricht auch dafür, dass einheimische Absolventen ebenfalls keine Probleme damit hätten, ihre Heimatregion für einen guten Arbeitsplatz hinter sich zu lassen. Jedes Jahr verlassen viele junge, gut ausgebildete Fachkräfte die Fachhoch- und Berufsschulen und gleichzeitig die Region der Ausbildung, um zum Job zu ziehen. Dabei würden sie bleiben, wenn sie nur wüssten, dass sie genau hier Berufseinstiegs- und Aufstiegschancen hätten. Über 10% der Befragten suchten erst gar nicht nach einem Job in der Region, weil sie der Meinung waren, dass dort keine passenden Arbeitgeber zu finden seien. Gleichzeitig ergab die Studie, dass 70% der Absolventen als Arbeitnehmer in der Region geblieben wären, wenn man Ihnen rechtzeitig ein Angebot unterbreitet hätte. Stattdessen fließen die Gelder, die in die Ausbildung der jungen Talente investiert wurden, nun in Form von Arbeitskraft in andere Regionen. Es ist also sinnvoll, der Abwanderung von Fachkräften bereits während der Ausbildung zu begegnen und die Talente frühzeitig an die Region zu binden, indem man ihnen aufzeigt, welche Möglichkeiten es vor Ort und in unmittelbarer Nähe gibt. Der Talentpool kann hierbei effektiv genutzt werden. Bildungseinrichtungen können auf Einladung des Initiators ein wichtiger Teil des Talentpools werden und ihre Schützlinge über das geschlossene Recruiting-Netzwerk direkt an Unternehmen der Region weiterempfehlen. Bildungspartner sind dabei nicht nur Universitäten, sondern können auch Schulen, Berufsschulen und Vereine sein. 12

16 Die Bildungseinrichtungen als Empfehlende sind besonders wertvoll für den Talentpool: sie kennen die zukünftigen Arbeitnehmer durch jahrelange Begleitung und Betreuung besonders gut und wissen genau um ihre Schlüsselkompetenzen. Der Talentpool kann sogar noch während der Ausbildung und Studium genutzt werden z.b. zur Vermittlung von Praktika oder Abschlussarbeiten. So werden die zukünftigen Fachkräfte frühzeitig und vor ihrem Abschluss in die regionale Unternehmenswelt eingebunden. Die Empfehlung eines bekannten Personalkollegen aus einem befreundeten Unternehmen oder eines Mentors einer anerkannten Ausbildungsstätte ist das beste Zeugnis, das Bewerber vorlegen können Dr. Karl Lichtblau, Sprecher der Geschäftsführung der IW Consult GmbH in Köln Mit Hilfe der Bildungspartner wird der Talentpool um weitere qualifizierte Teilnehmer bereichert und Talente werden früh gefördert, gefunden und gebunden. Die Einbeziehung der Bildungspartner in den Talentpool ist ein wesentliches Element, um Abwanderung zu verhindern und zur Stärkung der Region beizutragen. Der Talentpool-Initiator trägt hierfür die Verantwortung. 13

17 8. Vorteile für Unternehmen Veränderung leicht gemacht Verhaltensänderung ist schwer. Oft wird erst gehandelt, wenn es bereits dringend und zu spät für strategische Änderungen ist. Bisherige Vorgehensweisen vorausschauend zu ändern, gelingt den wenigsten. Der Talentpool liefert Regionen ein einzigartiges Instrument, um Fachkräfte zu halten und qualifiziertes Personal zu vermitteln. Doch er entfaltet darüber hinaus noch weitere Potenziale und liefert damit genügend Gründe, ihn alsbald anzuwenden. 1. Gesicherte Qualität durch Vorselektion Viele Personalverantwortliche bemängeln nicht nur die weniger werdenden Bewerbungseingänge, sondern auch eine nachlassende Qualität der Bewerbungen. Eine Studie des Job-Portals StepStone ergab, dass 63% der Personaler in der Mehrzahl Bewerbungen von unterqualifizierten Kandidaten erhalten, nur 5% erhalten überwiegend überqualifizierte Bewerbungen. 9 In den Talentpool werden nur die Bewerber eingeladen und an andere Unternehmen weiterempfohlen, die das empfehlende Unternehmen bei zusätzlichen Kapazitäten selbst eingestellt hätte. Empfehlung bedeutet Vorauswahl die empfohlenen Kandidaten wurden bereits für gut befunden. Unternehmen kennen die Anforderungen an Bewerber und können vorab gut einschätzen, ob sie geeignet und damit empfehlenswert sind. Zweite-Wahl-Kandidaten geben sie nicht weiter. Persönliche Empfehlung ist hilfreich und oft entscheidend. Eine Kollegin der Berlin Music Commission eg, ein Musiknetzwerk, äußerte sich positiv über ihren ehemaligen Kollegen. Da auch wir eine Marketing-Plattform sind, lag nahe, dass der Bewerber zu uns ebenfalls passen könnte. Grit Leithäuser, Radiozentrale GmbH Der herkömmliche Auswahlprozess ist langwierig und nervenaufreibend und hält gerade in KMU oft vom Tagesgeschäft ab. Durch das Empfehlungs-Recruiting werden Informationsaufwand und Entscheidungsrisiko im Vorfeld reduziert. Empfehlungen werden als äußerst glaub- und vertrauenswürdig angesehen. Empfehlungs-Recruiting bedeutet: effizient und effektiv ans Ziel der richtige Kandidat für die richtige Position. 14

18 2. Mitarbeiter auf Empfehlung rechtlich abgesichert Der Talentpool ist in seiner Form und Funktion eine dem Gesetz entsprechende, sichere Lösung zur Empfehlung von Bewerbern. Name und Mailadresse des Kandidaten werden vom Talentpool-System datenschutzrechtlich korrekt zum einmaligen Versand einer Einladung verwendet und nicht gespeichert. Die Begründungsnotiz des empfehlenden Unternehmens wird ohne personenbezogene Daten und nur mit dem Einladungslink verknüpft hinterlegt. Es steht dem Bewerber frei, ob er seine Daten in das Netzwerk einspeisen möchte, oder nicht. Das empfehlende Unternehmen selbst gibt keine Unterlagen weiter. Registriert sich der geeignete Kandidat im Talentpool, stellt er seine Kontaktdaten und Bewerbungsunterlagen selbst ein und erklärt explizit, dass seine Daten den teilnehmenden Unternehmen angezeigt werden dürfen. Wird ein Bewerber nicht weiterempfohlen, brauchen Personaler auch aus dem AGG keine Konsequenzen zu befürchten, sofern die Gründe für das Ausbleiben der Empfehlung nicht gemäß AGG unzulässig waren. 3. Kostenoptimierung Mittels Empfehlungs-Recruiting via Talentpool können Unternehmen die Kosten für ihre Anzeigenschaltung reduzieren. Über den Talentpool lassen sich gezielter geeignete Kandidaten aufspüren und ansprechen. Außerdem verpuffen die Investitionen für HR-Maßnahmen nicht in dem Moment, in dem ein Bewerber eingestellt wird, sondern sie verteilen sich noch auf die 2.- und 3.-platzierten Kandidaten. Wichtige Erkenntnisse über Bewerber, die im Auswahlprozess gewonnen werden konnten, werden nicht länger verworfen, sondern sinnvoll weitergenutzt. 4. Employer Branding Eine positiv geprägte Arbeitgebermarke wird immer wichtiger. Empfehlung bedeutet Wertschätzung, Respekt und Förderung wesentliche Merkmale eines guten und verantwortungsvollen Arbeitgebers. Unternehmen, die guten Bewerbern nicht länger absagen, sondern sie über den Talentpool weiterempfehlen, steigern damit ihr Image. Eine Absage, egal aus welchen Gründen, tut weh. Das absagende Unternehmen bleibt lange in schlechter Erinnerung und erfährt dadurch einen Imageschaden. Eine zusätzliche Empfehlung dagegen dämmt das negative Erlebnis der Ablehnung. Im Rahmen einer experimentellen Untersuchung der Friedrich-Alexander-Universität in Erlangen-Nürnberg wurde festgestellt, dass eine vorläufige Absage gekoppelt mit der Einladung in einen Bewerberpool, ein sog. Eisschreiben, bei den Bewerbern positiver aufgenommen wird. Sie fühlen sich gerechter behandelt, wenn die Absage nicht endgültig ist, sondern eine zukünftige Chance darstellt. Sie sind dem absagenden Unternehmen wohlwollender geneigt. 10 Mit Employer Branding positioniert sich das Unternehmen intern und extern als Arbeitgeber und erreicht dadurch eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Dies ermöglicht es, von der Zielgruppe gegenüber den direkten Konkurrenten als bevorzugter Arbeitgeber, als Employer of Choice, wahrgenommen zu werden. Prof. Dr. Manfred Bruhn, Marketingexperte 15

19 5. Word of Mouth nutzen Ein negatives Erlebnis wird vielfach weitergetragen. Erteilt ein Unternehmen eine Absage, darf es damit rechnen, dass ca. acht weitere Personen davon erfahren. Bei 10 Absagen sind das schon 80 potenzielle Kandidaten, die dem Unternehmen negativ gegenüber eingestellt sind. Das ist nicht nur schädlich für das Unternehmen, sondern auch für die Region. Abb.5: WoM-Effekte ohne Talentpool, Quelle: YOUNECT GmbH berufliche Zukunft gefährdet sieht. Ein Umzug in eine ländliche Region kommt unter solchen Startbedingungen nicht infrage. Der Talentpool kann hier als Teil der sog. Dual Career Strategie genutzt werden. Denn die Personalverantwortlichen können nicht nur Bewerber, sondern auch deren Partner in den Talentpool einladen. Der Aufwand ist dabei sowohl für das empfehlende Unternehmen als auch für den Partner minimal und gleichzeitig erfolgversprechend. Aufgrund der regionalen Vernetzung und der Reichweite einer einzigen Bewerbung steigen die Chancen des Partners erheblich, einen passenden Job zu finden und eine neue Karriere in der Region zu starten. Dass der Wunschkandidat seinen Weg ins Unternehmen findet, ist unter diesen Startbedingungen wahrscheinlicher. Im besten Falle erhält die Region durch die effektive Nutzung des Talentpools sogar zwei zusätzliche Fachkräfte. Auch positive Erlebnisse werden weitererzählt. Und eine Absage, an die eine Empfehlung gekoppelt ist, ist ein positives Erlebnis. Durch die Weitererzählungsrate von durchschnittlich acht entfaltet die Nutzung des Talentpools ein gehöriges Potenzial, Unternehmen und damit die gesamte Region positiv darzustellen. Abb.6: WoM-Effekte mit Talentpool, Quelle: YOUNECT GmbH 6. Dual Carreer Oft scheitert die Besetzung einer Schlüsselposition auch daran, dass der Lebenspartner keinen passenden Job in der Region findet und er die 7. Personalentwicklung Der Talentpool kann auch in puncto Mitarbeiterentwicklung imagefördernd genutzt werden. Eine offene Unternehmenskultur ist dabei Voraussetzung. Viele KMU können ihren Mitarbeitern nicht die Möglichkeiten bieten, die diese sich wünschen, z.b. ein verändertes Aufgabenfeld, ein Positionswechsel, etc. Statt nun diese nach Veränderung strebenden Mitarbeiter in ihrem Entwicklungswunsch zu blockieren, können HR-Verantwortliche sie unterstützen und sie über den Talentpool an andere Unternehmen weiterempfehlen. Kurzfristig betrachtet geht dabei natürlich eine Arbeitskraft verloren. Doch wie lange noch hätte dieser Mitarbeiter gute Arbeit geleistet? Wie lange kann man unzufriedene Mitarbeiter halten? Früher oder später gehen sie. Frustriert und mit schlechter Meinung über den ehemaligen Arbeitgeber. Im Gegensatz spricht die Respektierung der Veränderungswünsche von Mitarbeitern in Form 16

20 der Weiterempfehlung an andere Unternehmen für eine herausragende Stellung als verantwortungsvoller Arbeitgeber. Der weiterempfohlene Mitarbeiter wird sein ehemaliges Unternehmen mehr als positiv in Erinnerung halten und seine gute Erfahrung vielfach weitertragen. Langfristig betrachtet wird also nicht verloren, sondern gewonnen: Respekt, Dankbarkeit und Image. 59% der Mitarbeiter halten die Augen nach einem passenden Jobangebot offen auch wenn sie gerade erst eingestellt wurden. 11 Wenn Mitarbeiter gehen, gehen sie immer zur Konkurrenz. Das lässt sich weder ändern, noch verhindern. Doch mit welcher Einstellung dem alten Unternehmen gegenüber, das lässt sich beeinflussen durch die aktive Nutzung des Empfehlungs-Recruitings. 8. Hidden Champions werden wieder sichtbar Viele KMU sind den potenziellen Fachkräften schlichtweg unbekannt. Die Google-Suche spuckt nichts aus, Bekannte kennen weder Produkt noch Unternehmen, der Unsicherheitsfaktor für den Bewerber ist groß. Dabei sind diese Unternehmen ideale Arbeitgeber. Mitarbeiter fühlen sich in KMU und bei Hidden Champions wohl und bleiben gerne. Dies belegt die geringe Fluktuationsrate von nur 2,7% (im Vergleich Bundesdurchschnitt: 7,3 %). 12 Für die Unternehmen birgt dies den Vorteil, Knowhow zu bewahren und Einstellungskosten zu reduzieren. Auch der Anteil der Mitarbeiter mit Hochschulabschluss (19,1%) zeigt, dass Hidden Champions für Fachkräfte attraktiv sind. Dies ist besonders wichtig, da sich diese Unternehmen im globalen Wettbewerb vor allem über ihre bessere Qualifikation behaupten. Empfehlen Unternehmen ihre 2.- und 3.-platzierten Bewerber in den Talentpool weiter, erreicht der Kandidat mit einer einzigen Bewerbung insbesondere auch die Unternehmen, die er entweder nicht kannte, oder bei denen er sich aufgrund mangelnder oder falscher Information nicht beworben hätte. So erhöhen sich die Chancen für den Bewerber, seinen Traumjob zu finden, und für den Hidden Champion, einen geeigneten Kandidaten für die freie Stelle zu gewinnen. Gerade da mittelständische Unternehmen nicht mit den Werbeetats großer Unternehmen mithalten können, ist der Talentpool für sie ein willkommenes Recruiting-Instrument: nicht gesucht und doch gefunden. Die Großen stehen stets im Fokus aller Aufmerksamkeit, daß aber auch die Kleinen etwas können und manchmal den Großen sogar einen kleinen Schritt voraus sind, wird zu selten gesehen. Meine Erfahrung hat mir gezeigt, daß die Umsetzung innovativer Ideen im Mittelstand weit schneller und besser möglich ist als anderswo. Personalmarketingreferentin eines mittelständischen Elekktronikunternehmens 17

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