Ihr Infodienst zur PC-Betriebsratspraxis 02/10. In diesem Jahr finden in der Zeit von 1. Oktober bis 30. November die Wahlen

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1 Infodienst Mitbestimmung Ihr Infodienst zur PC-Betriebsratspraxis 02/10 Rechte und Pflichten der Jugend- und Auszubildendenvertretung Liebe Leserin, lieber Leser, 2010 ist ein Wahljahr auch die Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JAV) werden in diesem Jahr wieder gewählt. Als Teil der betrieblichen Interessenvertretung soll die JAV gut mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten aber wie sehen ihre genauen Aufgaben und Rechte eigentlich aus? Verschaffen Sie sich mit dem Zur-Sache-Artikel einen Überblick unsere Fachautorin hat Wissenswertes rund um die Interessenvertretung der jüngeren Belegschaft aufbereitet. In unserem Hauptbeitrag geht es diesmal um das ELENA-Verfahren. Seit dem 1. Januar 2010 übermitteln die Arbeitgeber die Entgeltdaten ihrer Beschäftigten verschlüsselt an eine zentrale Speicherstelle. Ist dabei Informationssicherheit gegeben, und wie steht es mit dem Datenschutz? Unser Schwerpunkt-Beitrag stellt Ihnen das Verfahren vor und beleuchtet die Nutzung und Speicherung der Daten sowie die datenschutzrechtlichen Aspekte. Eine angenehme Arbeitswoche wünscht Ihnen Dr. Joachim Hetscher, Verlagsleiter Personal & Arbeitsrecht In diesem Jahr finden in der Zeit von 1. Oktober bis 30. November die Wahlen zur Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) statt. Grund genug, sich einen Überblick über die Rechte und Pflichten der JAV zu verschaffen. Zweck der JAV Die JAV ist verpflichtet, die besonderen Belange der Jugendlichen und der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten unter 25 Jahren wahrzunehmen ( 60 Absatz 2 BetrVG) und gegenüber dem Betriebsrat zu vertreten. Das Recht zur Wahrnehmung der Interessen aller Arbeitnehmer (einschließlich der durch die JAV vertretenen jugendlichen und zur Berufsausbildung beschäftigten Arbeitnehmer) gegenüber dem Arbeitgeber steht allerdings allein dem Betriebsrat zu. Allgemeine Aufgaben Zu den allgemeinen Aufgaben der JAV zählen insbesondere die in 70 BetrVG aufgeführten Aufgaben. Hiernach hat die JAV den von ihr vertretenen Arbeitnehmern dienlichen Maßnahmen, insbesondere in Fragen der Berufsbildung und der Übernahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten in ein Arbeitsverhältnis, zu beantragen, Maßnahmen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung der weiblichen und männlichen jugendlichen bzw. auszubildenden Arbeitnehmer zu beantragen, zu kontrollieren, ob Schutzvorschriften aller Art im Betrieb eingehalten werden, Anregungen entgegenzunehmen und auf ihre Erledigung hinzuwirken, die Integration ausländischer, von ihr vertretener Arbeitnehmer zu fördern. Überwachung Die JAV hat weiterhin darüber zu wachen, dass die zugunsten der von ihr vertretenen Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Betriebsvereinbarungen und sonstige Vorschriften eingehalten bzw. durchgeführt werden. Zu diesem Zweck kann sie ohne konkreten Anlass stichprobenhaft kontrollieren, ob die Rechtsvorschriften eingehalten werden. Sie kann z.b. selbstständig Betriebsbegehungen oder Befragungen durchführen. Stellt die JAV einen Verstoß fest, kann sie allerdings nicht selbst und direkt vom Inhalt Zur Sache Rechte und Pflichten der Jugendund Auszubildendenvertretung 1 Recht 3 Schwerpunkt ELENA Innovation oder Datengrab? 4 Fachpresse 6 Fachliteratur 7 Leserfragen 8 Service 9 Arbeitshilfe 11

2 Zur Sache Arbeitgeber Abhilfe verlangen hierfür muss der Betriebsrat eingeschaltet werden. Beantragung von Maßnahmen Die JAV kann alle Maßnahmen beantragen, die den jugendlichen oder auszubildenden Arbeitnehmern im Betrieb dienen. Hierzu muss die JAV zunächst einen entsprechenden Beschluss fassen und diesen dem Betriebsrat (nicht dem Arbeitgeber) zuleiten. Mögliche Maßnahmen können z.b. Fragen der betrieblichen Berufsbildung, Fragen der Arbeits- bzw. Ausbildungszeit oder Vorschläge zur Integration ausländischer Arbeitnehmer betreffen. Unterrichtung durch Betriebsrat Damit die JAV ihre Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen kann, hat der Betriebsrat sie rechtzeitig und umfassend zu unterrichten ( 70 Absatz 2 BetrVG). Auf Verlangen der JAV hat der Betriebsrat seine Unterrichtung durch die Vorlage der entsprechenden Unterlagen zu ergänzen. Dies können beispielsweise Ausbildungspläne, Tarifverträge oder Untersuchungen zur Berufsausbildung sein. Entgegennahme von Anregungen und Beschwerden Jeder zu seiner Ausbildung beschäftigte bzw. jugendliche Arbeitnehmer hat das Recht, sich mit seinen Anregungen an die JAV zu wenden. Für Beschwerden gelten daneben noch die 84, 85 BetrVG, die jedem Arbeitnehmer das Recht geben, sich direkt beim Betriebsrat zu beschweren. Die JAV ist verpflichtet, die Anregungen entgegenzunehmen. Dann ist in einer JAV- Sitzung zu entscheiden, ob sie berechtigt oder unberechtigt sind. Hält die JAV die Anregung für berechtigt, so hat sie beim Betriebsrat auf deren Erledigung hinzuwirken. Die JAV soll den Arbeitnehmer, der die Anregung eingebracht hat, über den Stand des Verfahrens informieren. Sprechstunden Gemäß 68 BetrVG hat die JAV in Betrieben mit in der Regel mehr als 51 jugendlichen und auszubildenden Arbeitnehmern das Recht, eigene Sprechstunden während der Arbeitszeit einzurichten. Führt die JAV keine eigenen Sprechstunden durch, so kann eines ihrer Mitglieder an den Sprechstunden des Betriebsrats zur Beratung der in 60 Absatz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmer teilnehmen ( 39 Absatz 2 BetrVG). Zusammenarbeit mit Betriebsrat Zur Förderung der Belange der Jugendlichen und Azubis bis 25 Jahre sollen JAV und Betriebsrat eng zusammenarbeiten und gemeinsam dafür sorgen, dass z.b. die Ausbildungsplätze gut ausgerüstet sind, ein angemessenes Verhältnis zwischen Ausbildern und Auszubildenden besteht, moderne Ausbildungsmittel verwandt werden. Dazu kann der Betriebsrat von der JAV Vorschläge und Stellungnahmen anfordern. Außerdem hat der Betriebsratsvorsitzende oder ein anderes beauftragtes Mitglied des Betriebsrats das Recht zur Teilnahme an den Sitzungen der JAV. Nach 66 Absatz 1 BetrVG darf die JAV Beschlüsse des Betriebsrats für die Dauer einer Woche aussetzen, wenn sie in einem Beschluss eine erhebliche Beeinträchtigung wichtiger Interessen der geschützten Arbeitnehmer sieht. Teilnahmerecht Die JAV darf zu allen Sitzungen und Ausschüssen des Betriebsrats einen Vertreter entsenden ( 67 Absatz 1 BetrVG). Werden auf der Betriebsratssitzung Angelegenheiten behandelt, die besonders die jugendlichen und zu ihrer Ausbildung beschäftigten Arbeitnehmer betreffen, so hat die gesamte JAV ein Teilnahme- und ggf. auch ein Stimmrecht. Zu Besprechungen des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber, in denen Angelegenheiten, die besonders die von der JAV vertretenen Personen betreffen, besprochen werden, ist die JAV vom Betriebsrat hinzuzuziehen ( 68 BetrVG). JAV-Sitzungen Die JAV hat das Recht, nach Information des Betriebsrats während der Arbeitszeit eigene JAV-Sitzungen abzuhalten ( 65 Absatz 2 BetrVG i.v.m. 30 BetrVG). Der Arbeitgeber ist über den Sitzungstermin nur zu informieren, sein Einverständnis muss nicht eingeholt werden. Der Betriebsratsvorsitzende oder ein anderes vom Betriebsrat beauftragtes Mitglied sowie ein Gewerkschaftsbeauftragter können an den Sitzungen der JAV teilnehmen. JAV-Versammlung 71 BetrVG bestimmt, dass die JAV vor oder nach jeder Betriebsversammlung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine betriebliche Jugend- und Auszubildendenversammlung einberufen kann. Hierbei entscheidet die JAV über Zeitpunkt, Form und Tagesordnung. Der Betriebsrat hat lediglich die zeitliche Lage zu überprüfen. Beschlussfassung Die JAV kann keine Beschlüsse fassen, die gegenüber der Geschäftsleitung Wirkung entfalten. Insoweit muss der Betriebsrat für die JAV tätig werden. Mittels eines JAV-Beschlusses kann die entsprechende Angelegenheit auf die Tagesordnung der nächsten Betriebsratssitzung gesetzt werden. Gisela Graz, Münster 2

3 Recht Internet für den Betriebsrat Arbeitgeber müssen dem Betriebsrat einen Internetanschluss zur Verfügung stellen, sofern dafür keine zusätzlichen (Verbindungs-)Kosten anfallen. Der Arbeitgeber hatte dem Betriebsrat einer Baumarktkette den Online-Zugang u.a. mit dem Hinweis auf entstehende Kosten verweigert. Das Bundesarbeitsgericht konnte wie auch schon die Vorinstanzen keine hinreichenden Versagungsgründe für den Internetzugang erkennen. Nach 40 Absatz 2 BetrVG habe der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Unter der Voraussetzung, dass die Arbeitnehmervertretung bereits über einen PC verfüge, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden sei und die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursache, sei auch dem Betriebsrat Internetzugang zu gewähren. Ferner dürften auch keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010, Az.: 7 ABR 79/08 Chefgehalt kleiner als das der Untergebenen? Ein angestellter Meister kann eine geringere Vergütung als die ihm unterstellten Lehrgesellen erhalten, ohne dass dies gegen geltendes Recht verstößt. Der Kläger ist in einer Ausbildungswerkstatt des Bundes als Ausbilder beschäftigt. Im Mai 2004 wurde ihm die Aufgabe eines Meisters in der Ausbildungswerkstatt übertragen. Seit diesem Zeitpunkt ist er der Vorgesetzte der ihm unterstellten Lehrgesellen. Aufgrund der Stellenbewertung nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) verdiente der Kläger seitdem weniger als die ihm unterstellten Arbeiter, weil für ihn die für die Lehrgesellen übliche Zulage wegfiel. Nach der Überleitung in den TVöD zum 1. Oktober 2005 wurde der Kläger in eine niedrigere Entgeltgruppe eingestuft als die ihm unterstellten Mitarbeiter und erhielt auch weiterhin nicht die Zulage, die den Mitarbeitern gezahlt wird. Erst nach einer Änderung des TVÜ-Bund ist der Kläger seit dem 1. Mai 2008 ebenfalls in die Entgeltgruppe der Lehrgesellen. Mit seiner Klage machte der Ausbilder für die Zeit vom 1. Oktober 2005 bis zum 30. April 2008 die Differenz zwischen der alten und der neuen Entgeltgruppe geltend. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Zur Begründung führten die Richter aus, dass die Vertragsparteien bei der Überleitung der Arbeitsverhältnisse in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst die Grenzen der Tarifautonomie nicht überschritten hätten. Es läge im Ermessen der Tarifvertragsparteien, wie sie einzelne Tätigkeiten vergütungsrechtlich bewerten. Das gelte erst recht bei der Überleitung in ein neues System. Da es dabei um massenhafte Änderungen gehe, seien in Ausnahmefällen entstehende Härten hinzunehmen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Dezember 2009, Az.: 6 AZR 665/08 Diskriminierung bei der Stellenbesetzung aufgrund einer vermuteten Behinderung Die Benachteiligung eines Beschäftigten verstößt auch dann gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt. Der Kläger hatte sich bei einer in der Forschung und Entwicklung im Medizinbereich tätigen Firma als Diplom-Biologe zur Mitarbeit an wissenschaftlichen Studien und in der klinischen Forschung beworben. Der Beklagte ist Arzt und Inhaber dieser Firma. Während eines der Bewerbungsgespräche wurde der Kläger gefragt, ob er psychiatrisch oder psychotherapeutisch behandelt werde, und vom Beklagten aufgefordert zu unterschreiben, dass dies nicht der Fall sei. Außerdem äußerte sich der potenzielle Arbeitgeber dahingehend, dass bestimmte Anzeichen beim Kläger auf eine bestimmte chronisch verlaufende entzündlich-rheumatische Erkrankung (Morbus Bechterew) schließen ließen. Nach dem erfolglos verlaufenen Bewerbungsverfahren klagte der Bewerber auf eine Entschädigungszahlung nach 15 Absatz 2 AGG. Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage in vollem Umfang statt. Die Richter befanden, dass der Beklagte mit seinen Fragen und Äußerungen nicht nur auf das Vorliegen einer Krankheit gezielt habe. Die in dem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen ließen vielmehr auf die Nachfrage schließen, ob eine Behinderung vorliege. Nach 7 Absatz 1 Halbsatz 2 des AGG ist die Benachteiligung eines Beschäftigten aber auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal wie im entschiedenen Fall eine Behinderung nur annimmt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Dezember 2009, Az.: 8 AZR 670/08 3

4 Schwerpunkt ELENA Innovation oder Datengrab? Nach der LKW-Maut und der elektronischen Gesundheitskarte gibt es ein neues Datenprojekt, das den vorgenannten in seiner Komplexität kaum nachsteht. Bereits vor einigen Jahren wurde unter dem Namen Job-Card ein erster Anlauf gemacht, der dann nahtlos in das ELENA-Projekt überging. ELENA bedeutet Elektronischer Entgeltnachweis. Ziel des seit dem verpflichtenden Verfahrens soll die Entlastung der Arbeitgeber von bürokratischen Arbeiten sein. Darüber hinaus sollen die Bearbeitung und Bewilligung von Sozialleistungen beschleunigt und vereinfacht werden. Was wird gemeldet? Aktuell diskutiert werden noch die Angaben über Fehlzeiten. Hier soll der Die Arbeitgeber sind verpflichtet, nach jeder Entgeltabrechnung für jeden Beschäftigten einen Datensatz abzugeben. Die Grund die Arbeit nicht aufgenommen Arbeitgeber z.b. eintragen, aus welchem elektronische Übermittlung der Daten an wurde, unter anderem soll zwischen die zentrale Speicherstelle der Deutschen einem rechtmäßigen und rechtswidrigen Rentenversicherung ist gesetzlich vorgeschrieben. Ausnahme: Für versicherungs- hinaus sollen beim Ende einer Beschäf- Streik unterschieden werden. Darüber freie geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten ist keine Datenübermittlung mittelt werden, einschließlich Angaben tigung auch Daten zur Kündigung über- durch den Arbeitgeber vorgesehen. Für zu vorherigen Abmahnungen usw. diesen Personenkreis liegen die erforderlichen Angaben bei der Minijobzentrale Die Bundesregierung hat nach erheblichen Protesten von Datenschützern aufgrund der Abgabe des sogenannten Haushaltsschecks vor. bereits angekündigt, die zu meldenden Daten noch einmal im Detail überprüfen In Einzelfällen kann auch eine außerordentliche Übermittlung von Daten erfor- zu lassen. derlich sein, etwa bei einer fristlosen Kündigung. Dadurch kommen zusätzliche Beschäftigten über die Übermittlung Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Arbeiten auf die Personalabteilungen zu. der Entgeltdaten zu informieren. Am zweckmäßigsten geschieht das mit einem entsprechenden Hinweis auf der Im Datensatz sind im Wesentlichen folgende Informationen enthalten: Gehaltsabrechnung. Wofür werden die Daten genutzt? Die Daten sollen im Falle eines Leistungsantrages des Beschäftigten von der zuständigen Behörde abgerufen werden. Dadurch soll das Versenden und Ausfüllen von Formularen beim Arbeitgeber entfallen. In einem ersten Schritt werden die Anträge für Arbeitslosengeld, Elterngeld und Wohngeld durch das neue Abrufverfahren ersetzt allerdings erst ab Bis dahin werden die vom Arbeitgeber übermittelten Daten lediglich gesammelt und gespeichert. Insgesamt sollen mittelfristig ca. 50 Vordrucke aus dem Sozialbereich wegfallen. Diese müssen bisher noch für jeden Einzelfall vom Arbeitgeber ausgefüllt werden. Das Problem dabei ist zum Beispiel, dass die auf den Vordrucken verwendeten Begrifflichkeiten nicht immer identisch sind, etwa der Begriff des Nettoentgelts. Dieses wird bei einzelnen Sozialleistungen abweichend berechnet. Dadurch entstehen Fehler, die immer wieder zu Problemen mit der leistungserbringenden Behörde führen, ggf. sogar zu Ersatzansprüchen bei Überzahlungen. Künftig sollen die Behörden die von ihnen benötigten Daten direkt aus dem Datenpool anfordern können und tragen dann selbst die Verantwortung für die richtige Auswahl bzw. Interpretation der Daten. Persönliche Daten des Beschäftigten (Versicherungsnummer, Name, Anschrift) Betriebsnummer des Arbeitgebers Einkommen in dem Meldezeitraum Beginn und Ende des Meldezeitraums (in der Regel der Kalendermonat oder Teilmonat) Art des Einkommens (Grundgehalt, Zuschläge usw.) Identifikationsmerkmal ist die Sozialversicherungsnummer. Für nicht gesetzlich Versicherte (z.b. Beamte) werden Alternativnummern vergeben. Wo werden die Daten gespeichert? Für die Datenspeicherung wurde eine besondere Stelle, die Zentrale Speicherstelle im Rechenzentrum der Deutschen Rentenversicherung in Würzburg, geschaffen. Dort sollen die Daten getrennt von den Daten der Rentenversicherung gespeichert werden. Die Angaben werden verschlüsselt vom Arbeitgeber übertragen und zusätzlich pseudonymisiert, also ohne den dazugehörigen Namen abgespeichert. Wie kommt die Behörde an die Daten? Benötigt eine Behörde die Daten für die Bearbeitung eines Leistungsantrages, kann sie diese bei der zentralen Speicherstelle abrufen. Voraussetzung dafür ist aber, dass zwei digitale Signaturen gleichzeitig zur Legitimation übermittelt werden, nämlich die Signatur der Behörde und die des Antragstellers. Das bedeutet, dass jeder Beschäftigte eine qualifizierte Signatur beantragen und auf einer Signaturkarte vorhalten muss. Mit der Abgabe seiner Signatur an die Behörde dokumentiert er sein Einverständnis mit dem Datenabruf. 4

5 Schwerpunkt Zeitplan für die Einführung von ELENA seit : Abgabe der Daten auf elektronischem Weg parallel werden Angaben wie gehabt auf Vordrucken angefordert. ab : Verpflichtende Anwendung in der Praxis ab : Einbindung möglichst aller Bescheinigungen im Sozialrecht Weitere Informationen unter Die Kosten für die digitale Signatur muss der Beschäftigte grundsätzlich selbst tragen. Die Bundesregierung rechnet mit Beträgen von ca. 10 Euro für drei Jahre aktuell liegen die Kosten allerdings noch deutlich höher. Bei sozial schwachen Antragstellern kann die Behörde auf Antrag die Kosten für die Signatur in angemessener Höhe übernehmen. Die Signatur kann auf einer gesonderten Karte eingespeichert werden, aber auch auf dafür geeigneten Bankkarten oder den geplanten elektronischen Krankenversicherungskarten. Auch der elektronische Personalausweis kann hierfür in Frage kommen. Voraussetzung für die sinnvolle Nutzung ist also die schnelle Verbreitung der elektronischen Signatur bei den beantragenden Arbeitnehmern. Reicht der Datenschutz aus? Das System der zentralen Datenspeicherung hat auf jeden Fall den Vorteil, dass der Arbeitgeber im Regelfall nicht mehr erfährt, ob und welche Sozialleistung sein Beschäftigter beantragt hat. Die Daten werden anonymisiert gespeichert. Der Zugriff ist abhängig von der Vorlage zweier qualifizierter Signaturen. Gegen den Willen des Arbeitnehmers ist ein Abruf der Daten nicht möglich. Andererseits wird er im Zweifel die beantragte Sozialleistung nicht erhalten, wenn er dem Datenabruf nicht zustimmt. Von Freiwilligkeit kann man daher wohl nicht ernsthaft sprechen. Die Beauftragung der gesetzlichen Rentenversicherung mit der Speicherung und Verwaltung der Daten ist nahe liegend, da hier langjährige Erfahrung mit dem Umgang mit sensiblen Daten von vielen Millionen Versicherten besteht. Deshalb kann man bis zum Beweis des Gegenteils davon ausgehen, dass die Daten sicher aufbewahrt sind und Unbefugte keinen Zugriff darauf nehmen können. Andererseits zeigt die Erfahrung, dass Datensammlungen stets das Interesse anderer Behörden wecken. Nicht mehr nur die Bankkonten und Depots sind für die Verwaltung speziell für die Finanzämter ein offenes Buch, auch die neue Datensammlung von ELENA wird entsprechende Begehrlichkeiten wecken. Niemand kann im Ernst glauben, dass die vorhandenen Daten über kurz oder lang nicht von Finanzämtern oder anderen Behörden auch ohne Zustimmung der Betroffenen genutzt werden. Jürgen Heidenreich, Reinbek Wege zur elektronischen Datenübermittlung Auch die Meldungen zur Sozialversicherung dürfen grundsätzlich nur auf dem Wege der elektronischen Datenübermittlung abgegeben werden. Unternehmen, die dazu ihre Abrechnung mit einem geprüften und für die Übermittlung zugelassenen Gehaltsprogramm vornehmen, sind natürlich auf der sicheren Seite. Für kleine Firmen lohnt sich der Einsatz von Lohninfo Comfort Dank Lohninfo Comfort 2010 haben Sie sämtliche Personal- und Gehaltsdaten sicher im Griff. Die Lohnnebenkosten sind umfassend aufgeschlüsselt. Dazu stehen Ihnen viele andere praktische Berechnungsprogramme und Formulare zur Verfügung. Sie können die Formulare (Beitragsnachweisungen und Meldungen) direkt per Datenübermittlung an die Krankenkassen senden. Dazu benötigen Sie eine digitale Signatur, die auf Antrag von der ITSG kostenpflichtig ausgestellt wird. Den Antrag für dieses Zertifikat können Sie direkt aus Lohninfo Comfort stellen. Die neue Programmversion 2010 bietet auch die Datenübertragung im Rahmen von ELENA an. Detailinformationen finden Sie im Internet unter de/lohninfo-comfort. 5

6 fachpresse Betriebsübergang und Fortgeltung von Tarifverträgen Zusammenfassung von Die Fortgeltung von Tarifnormen nach 613 a I 2 BGB von RA Dr. Klaus Stefan Hohenstatt, original erschienen in: NZA 2010 Heft 1, Der Autor bespricht in seinem Aufsatz das Urteil des BAG vom (Az.: 4 AZR 100/08). In dieser Entscheidung setzt sich das Gericht mit der Fortgeltung der maßgeblichen Tarifverträge im erworbenen Betrieb nach einem Betriebsübergang gemäß 613a Absatz 1 Satz 2 BGB auseinander. Der Verfasser stellt in seinem Beitrag dazu die wesentlichen Punkte zur Fortgeltung von Tarifnormen dar. Er führt aus, dass das BAG in seiner Entscheidung zu Recht hervorgehoben habe, dass auch im Hinblick auf Tarifnormen das Günstigkeitsprinzip gelte und daher Individualvereinbarungen Tarifnormen verdrängen könnten. Darüber hinaus habe das BAG im konkreten Fall eine begrenzte Tarifwechselklausel angenommen. Der Autor betont in diesem Zusammenhang, wie wichtig es ist, auf eine sachgemäße Formulierung solcher Klauseln zu achten. Weiterhin habe das BAG in seinem Urteil dargelegt, dass die Kündigung eines Tarifvertrages nach dem Betriebsübergang die Fortgeltung dieses Tarifvertrages beendet. Dieses Ergebnis beurteilt der Verfasser als nicht selbstverständlich, da hier die Kündigung eines Vertragsverhältnisses, mit dem der Erwerber überhaupt nichts zu tun habe, zu einer Veränderung der Arbeitsbedingungen führe. Als Begründung habe das BAG darauf hingewiesen, dass Kollektivnormen auch nach einem Betriebsübergang ihren kollektiven Charakter nicht verlieren. Dies gelte jedoch nur, wenn die Veränderung im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits angelegt war. Der Autor begrüßt die Entscheidung, weil sie mehr Klarheit für die kollektivrechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs schaffe. Außerdem bringe das Urteil auch Klarheit für das Schicksal von Verweisungsklauseln beim Betriebsübergang. Kritisch sieht der Verfasser allerdings die vom BAG angenommene Verpflichtung des Betriebserwerbers, Tarifänderungen zu vollziehen, die im transformierten Tarifvertrag im Sinne einer Stufenregelung angelegt wurden. Bewertung: Der Aufsatz befasst sich mit einer komplizierten und sehr aktuellen Thematik. Der Verfasser erläutert die Entscheidung Schritt für Schritt und bewertet die gefundenen Ergebnisse lesenswert. Zulässigkeit von Flashmob- Aktionen Zusammenfassung von Streikrecht Erlaubt ist, was gefällt? von RA Dr. Steffen Krieger und RA Dr. Jens Günther, original erschienen in: NZA 2010 Heft 1, Das BAG hat in seinem Urteil vom (NZA 2009, 1347) sog. Flashmob-Aktionen für grundsätzlich zulässig erklärt. Die Autoren kritisieren diese Entscheidung in ihrem Aufsatz, weil sie unter anderem das Risiko einer Eskalation und die Grundrechtsverletzungen Dritter nicht ausreichend berücksichtige. Die Verfasser weisen darauf hin, dass das BAG in seinem Urteil vom (Az: 1 AZR 972/08, NZA 2009, 1347) die von ver.di im Dezember 2007 initiierte Flashmob-Aktion im Hinblick auf die in Artikel 9 Absatz 3 GG gewährleistete Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften gebilligt hat. Darüber hinaus habe das BAG die Aktion als verhältnismäßig eingestuft, weil die streikführende Gewerkschaft erkennbar war und dem Arbeitgeber Verteidigungsstrategien, wie z.b. das Hausrecht und die vorübergehende Betriebsschließung, zur Verfügung gestanden hätten. Diese Aufassung teilen die Autoren nicht. Sie sind der Meinung, dass einer Flashmob-Aktion ein Sabotage- und Blockadecharakter zukommt, weil die Initiatoren schlicht dem Arbeitgeber Schaden zufügen wollen. Darüber hinaus sei eine solche Aktion nicht zu kontrollieren, da ein unbegrenzter Personenkreis mitwirken könne. Es bestehe insoweit also akute Eskalationsgefahr. Die vom BAG genannten Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bewerten die Autoren als untauglich. Die Ausübung des Hausrechts greife regelmäßig erst dann, wenn der Schaden schon entstanden ist. Außerdem erkennen die Verfasser praktische Schwierigkeiten, da in diesen Fällen nicht ausgeschlossen werden kann, dass auch echte Kunden vor die Tür gesetzt werden. In der Betriebsstilllegung sehen die Verfasser eine Kapitulation und keine Verteidigung. Aus diesem Grund verletze die Entscheidung des BAG die Kampfparität. Schließlich heben die Autoren hervor, dass das BAG die Grundrechte derjenigen Arbeitnehmer nicht berücksichtigt, die von der Aktion direkt betroffen sind. Im Ergebnis erklären die Verfasser, dass das BAG keine klaren Grundsätze geschaffen habe, um eine zulässige Arbeitskampfmaßnahme von einer rechtswidrigen Boykott- oder Sabotagemaßnahme abzugrenzen. Sie schlussfolgern jedoch aus dem Urteil, dass diejenigen Aktionen noch zulässig sein dürften, die sich im Rahmen des bestimmungsgemäßen Gebrauchs befinden. Den Arbeitgebern raten die Autoren, das Hausrecht in eine präventive Abwehrstrategie einzubinden. Bewertung: Die Autoren behandeln ein sehr interessantes und medienwirksames Thema. Die Ausführungen sind gut verständlich und sehr praxisnah. 6

7 Fachliteratur Das Buch ist aufgrund seines hohen Praxisbezugs nicht nur für Rechtsanwälte, sondern auch für Entscheider in Rechts- und Personalabteilungen sehr gut geeignet. zu gewinnen auch für Gewerkschaftsvertreter und Nicht-Juristen. Berscheid/Kunz/Brand/Nebeling (Hrsg.) Fachanwaltshandbuch Arbeitsrecht 3. Auflage 2009, Seiten 158,00 EUR EAN: LexisNexis Deutschland GmbH Neben den klassischen Themen des Arbeitsrechts werden die sog. Nebengebiete in der Praxis immer wichtiger. In der aktuellen Auflage des bewährten Handbuchs wurden deshalb insbesondere das Sozialversicherungsrecht und das Steuerrecht vollständig überarbeitet. So sind nun z.b. die Themen Kurzarbeitergeld, Transfergesellschaften, Sperrzeiten und steuerliche Optimierungen bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen ausführlich dargestellt. Des Weiteren wird auch die betriebliche Altersversorgung in ihren unterschiedlichen Konstellationen umfassend erläutert. Die systematische Darstellung der Inhalte sorgt für die Verknüpfung der arbeitsrechtlichen Fragestellungen mit den Informationen aus den Randbereichen. Diverse Problemstellungen werden durch Übersichten, Formulierungsvorschläge und besonders hervorgehobene Fallbeispiele zusätzlich veranschaulicht. Hilfreich in der täglichen Praxis sind auch die Vertragsmuster und Checklisten. All diese sind auch auf der mitgelieferten CD-ROM zu finden und ermöglichen eine schnelle und effektive Übertragung der Inhalte auf die Lebenssachverhalte. Wolfgang Arens/Dr. Jürgen Brand Arbeits- und Sozialrecht in der Insolvenz 1. Auflage Seiten 47,00 EUR EAN: Deutscher Anwaltverlag In wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist das besondere Gebiet des Insolvenzarbeitsrechts immer häufiger ein Thema. Die Autoren zeigen in ihrem Werk detailliert die rechtlichen Auswirkungen einer Insolvenz auf das Arbeitsverhältnis mit all seinen Besonderheiten auf. Dabei werden die aktuelle Rechtsprechung und das einschlägige Schrifttum verständlich dargestellt und mit zahlreichen Praxishinweisen und Beispielen verbunden. Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht werden gleichermaßen berücksichtigt und auch das Mitbestimmungsrecht wird in seinen relevanten Punkten erläutert. Die besondere Praxisnähe bekommt das Buch durch die Darstellung der Schnittstellen zwischen Sozialversicherungsund Arbeitsförderungsrecht. Im Anhang sind Checklisten sowie Tabellen zu Rang und Durchsetzung von Vergütungsansprüchen zu finden. Das Buch ist gut geeignet, um einen Überblick über dieses besondere Thema Gerhard Comelli/Lutz von Rosenstiel Führung durch Motivation: Mitarbeiter für Unternehmensziele gewinnen 4. Auflage Seiten 35,00 EUR EAN: Verlag Franz Vahlen Motivierte Mitarbeiter sind ein Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Der Autor beschreibt deshalb in seinem Werk eine Vielzahl von Motivationsinstrumenten, die im betrieblichen Alltag eingesetzt werden können. Psychologische Faktoren bei der Mitarbeitermotivation werden ebenfalls dargestellt und berücksichtigt. Kernthemen des Buches sind u.a.: wie man die Motivation von Mitarbeitern beeinflussen kann, wie Tätigkeiten und Aufgaben so gestaltet werden können, dass sie motivieren, welche Motivationshindernisse beseitigt werden müssen, wie man durch Art der Führung und konstruktive Teamarbeit Leistungspotenziale erschließt. Dabei steht die praxisnahe Umsetzung in den Führungsalltag immer im Fokus der lesenswerten Darstellung. Anschauliche Beispiele und Checklisten runden das Buch ab. 7

8 Leserfragen Rechtsanwaltskosten des Betriebrats Frage: Unser Betriebsrat hat sich in einer umstrittenen Angelegenheit von einem Rechtsanwalt vertreten lassen. Zu einem Gerichtsverfahren ist es nicht gekommen. Nach Abschluss der Angelegenheit wird uns nun die Rechung des Rechtsanwalts vorgelegt. Sind wir zur Erstattung dieser Kosten verpflichtet? Antwort: Grundsätzlich kann ein Betriebsrat die Unterstützung eines Rechtsanwalts in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber hat dann die Kosten der anwaltlichen Tätigkeit nach 40 BetrVG zu tragen. Allerdings kann der Betriebsrat nicht bei jeder Meinungsverschiedenheit ohne Weiteres einen Rechtsanwalt auf Kosten des Arbeitgebers beauftragen. Vielmehr ist der Betriebsrat verpflichtet, die Kostenbelastung für den Arbeitgeber in Grenzen zu halten, und abzuwägen, ob auch andere, gleich geeignete kostengünstigere Möglichkeiten zur Verfügung stehen, um die eigenen Rechte durch zu setzen (BAG ABR 95/07). Die Beauftragung eines Rechtsanwalts darf daher weder mutwillig noch zum Zwecke einer aussichtslosen Rechtsverfolgung geschehen. Forderung nach Deutschkurs keine Diskriminierung Frage: Unser Betrieb ist spezialisiert auf die Herstellung hochwertiger Produkte für einen anspruchsvollen Kundenkreis. Eine optimale Kommunikation unter den Mitarbeitern, aber auch mit unseren Kunden ist Voraussetzung für einen reibungslosen Arbeitsablauf und ein erfolgreiches Bestehen in einem schwierigen Marktsegment. Offenbar aufgrund unzureichender Deutschkenntnisse eines Mitarbeiters ausländischer Herkunft kam es in der jüngsten Zeit zu Fehlern in der Produktion. Wir haben den betreffenden Mitarbeiter, auf den wir nicht verzichten wollen, daher mehrfach aufgefordert, einen Deutschkurs zu besuchen, und sogar eine Kostenbeteiligung in Aussicht gestellt. Der Mitarbeiter lehnt dies nicht nur ab, er behauptet sogar, unsere Aufforderung diskriminiere ihn aufgrund seiner ausländischen Herkunft. Er hat angekündigt, eine Entschädigung einklagen zu wollen, falls wir bei unserer Anordnung bleiben sollten. Wir weisen jeden Verdacht einer Diskriminierung weit von uns, fragen uns aber dennoch, ob wir rechtliche Schritte fürchten müssen. Antwort: Ein Entschädigungsanspruch nach 15, 3 AGG setzt zusammengefasst voraus, dass die Würde einer Person verletzt wird oder ein durch Einschüchterungen, Erniedrigungen oder Kränkungen gekennzeichnetes Arbeitsumfeld geschaffen wird. Die Würde eines ausländischen Arbeitnehmers wird aber nicht automatisch verletzt, auch wenn er nachdrücklich aufgefordert wird, seine Sprachkenntnisse zu verbessern. Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass nicht die Herkunft, sondern mangelnde Sprachkompetenz Grund der Anordnung sind, liegt keine Diskriminierung vor (LAG Schleswig- Holstein ABR 95/07). Das BAG hat in einer anders gelagerten Entscheidung sogar die Kündigung eines Mitarbeiters wegen mangelnder Sprachkenntnisse anerkannt, der Arbeitsanweisungen auf Deutsch nicht korrekt lesen konnte, und dabei betont, ein deutscher Arbeitgeber könne ausreichende Deutschkenntnisse verlangen (BAG AZR 764/08). Es kommt dabei aber immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Einsicht in die Personalakte nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses Frage: Ein ehemaliger Mitarbeiter unseres Hauses verlangt Einsicht in seine zur Zeit seiner Beschäftigung geführte Personalakte. Er behauptet, den Inhalt der Personalakte kennen zu müssen, um überprüfen zu können, ob er mögliche rechtliche Schritte gegen uns einleiten kann. Müssen wir diesem Wunsch, den wir bisher abgelehnt haben, nachkommen? Antwort: Üblicherweise endet mit dem Beschäftigungsverhältnis auch der Anspruch auf Einsicht in die Personalakte. Liegen aber besondere Gründe vor, kann ausnahmsweise etwas anderes gelten. Der Arbeitnehmer muss dazu nachvollziehbar belegen können, dass der Inhalt seiner Personalakte ihn objektiv über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hinaus benachteiligen oder schaden könnte (LAG München Sa 460/08). Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Kann der Mitarbeiter beispielsweise belegen, dass der frühere Arbeitgeber unter Bezugnahme auf seine Personalakte gegenüber anderen Arbeitgebern schlecht über ihn spricht, könnte dies ein Einsichtsrecht begründen. Anders würde es sich verhalten, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen umfassenden Vergleich beendet wurde oder wenn der Mitarbeiter bereits ein wohlwollendes Abschlusszeugnis erhalten hat dann müsste der Arbeitgeber die Akte nicht mehr öffnen. Ihre Fragen zu diesen und anderen Themen beantwortet Ihnen Dirk Lenzing, RA Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht Rechtsanwälte Frönd, Nieß, Lenzing, Leiers (Münster) Wenden Sie sich an: 8

9 Service Atypische Beschäftigungsformen werden zunehmend normal Die traditionelle Beschäftigungsform der Vollzeitstelle geht in Deutschland seit Beginn dieses Jahrtausends kontinuierlich zurück: Der Arbeitsmarkt ist zwar funktionsfähiger, aber gleichzeitig unsicherer geworden. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Bertelsmann- Stiftung und des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA). Seit dem Jahr 2001 ist die klassische Vollzeitarbeit in Deutschland um 4,6 Prozentpunkte zurückgegangen, ermittelten die Wissenschaftler. Nur Polen, die Niederlande, Luxemburg und Malta zeigten noch deutlichere Rückgänge bei der Vollzeitbeschäftigung. Vor allem Frauenarbeitsplätze fallen diesem Schwund zum Opfer. Hatten im Jahr 2001 noch 48 Prozent der berufstätigen Frauen eine Vollzeitstelle, waren es im Jahr 2008 nur noch 43 Prozent. Nur in den Niederlanden und der Schweiz arbeiten noch weniger Frauen in Vollzeit. Die Studie kommt zu dem Schluss, dass die Arbeitsmarktreformen der letzten Jahre zu einer relativ ungleichen Verteilung von Risiken zwischen Arbeitnehmern in sogenannten atypischen und sogenannten normalen Beschäftigungsverhältnissen geführt haben. Entsprechend fordern die Autoren, für mehr Durchlässigkeit zwischen den verschiedenen Arbeitsmarktsegmenten zu sorgen und die Sicherheit in den immer weniger als atypisch zu bezeichnenden Beschäftigungsverhältnissen zu erhöhen. Die Arbeitsmarktstudie Traditionelle Beschäftigungsformen Wandel Benchmarking Deutschland: Normalarbeitsverhältnis auf dem Rückzug steht auf den Webseiten der Bertelsmann Stiftung unter bertelsmann-stiftung.de/cps/rde/ xbcr/sid-f2662b35-55f383bf/bst/ xcms_bst_dms_30593_30594_2.pdf zum Download bereit. Soziale Netzwerke bewusst in die Personalarbeit integrieren Virtuelle soziale Netzwerke ( Social Media ) boomen: Mehr als die Hälfte der deutschen Online-Nutzer war im vergangenen Jahr bereits Mitglied einer solchen Gemeinschaft. Bisher werden jedoch nur selten Konsequenzen für die Personalarbeit daraus gezogen. Zu diesem Ergebnis kommt eine Umfrage der Kommunikationsberatung IFOK. In der virtuellen Welt präsentieren sich Frauen und Männer, die zur Belegschaft gehören, BewerberInnen und potenzielle Kandidaten auf den unterschiedlichsten Plattformen, von XING über myspace bis Facebook. Gleichzeitig entsteht auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen ein weiteres virtuelles Bild des Unternehmens im Extremfall ein Gegenimage der offiziellen Unternehmensdarstellung. Doch den meisten Personalern bleibt das eine wie das andere verborgen. Denn nur 4 Prozent der Personalexperten nutzen etwa die Beurteilungen auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen aktiv, ein Drittel der HR-Profis nimmt diese gar nicht zur Kenntnis. Daher rät die Kommunikationsberatung den Personalexperten, einen konstruktiven Umgang mit den kommunikativen Veränderungen zu finden, die durch Social Media Alltag geworden sind. Denn digitale Kontakte und Gespräche seien eben anders einzustufen als ihre analogen Pendants. Sie sind beispielsweise öffentlich, nicht flüchtig und verbreiten sich rasant. Entsprechend sollten die Personaler zunächst die entsprechenden Foren und das dort skizzierte Unternehmensbild ermitteln, um dann zum Beispiel gemeinsam mit den IT-Fachleuten, den Kommunikations-, Marketing- und Service-Experten daran arbeiten, das Image ihres Unternehmens als Arbeitgeber im Web 2.0 zu prägen und wertstiftend für das Unternehmen einzusetzen. Die Umfrage Social und Personalarbeit: Potenzial erkannt. Und genutzt? steht als PDF- Datei (584 KB) zum Download im Internet unter uploads/media/ifok_pluspunkt_ SocialMedia_HR.pdf zur Verfügung bringt 2,5 Prozent mehr Lohn Im Jahr 2010 soll die Wirtschaft anziehen was sich auch in den Lohntüten niederschlagen könnte. Laut einer Studie der Personalberatung Hewitt Associates wollen die deutschen Unternehmen 2010 die Gehälter um durchschnittlich 2,5 Prozent erhöhen. Nach Abzug der erwarteten Inflationsrate steigen die Löhne in Deutschland demnach um 1,8 Prozent. Die insgesamt 2,5 Prozent sind zwar ein gewisser Einbruch im Vergleich zur Erwartung des vergangenen Jahres, aber dennoch überraschend hoch, sagt Marco Reiners von Hewitt Associates. Die Studie des Vorjahrs hatte für Deutschland einen Gehaltszuwachs von 3,3 Prozent vorhergesagt, tatsächlich stiegen die Löhne 2009 jedoch nur um durchschnittlich 2,1 Prozent. Mit den höchsten Gehaltszuwächsen in den Unternehmen dürfen laut der aktuellen Untersuchung die Topmanager rechnen, deren Löhne im Schnitt um 2,6 Prozent zulegen, dicht gefolgt vom mittleren Management und den Spezialisten, die eine Steigerung von 2,5 Prozent erwarten dürfen. Bei Sachbearbeitern ergeben sich Lohnerhöhungen von durchschnittlich 2,4 Prozent. Die Personalberater führen dies darauf zurück, dass die deutschen Unternehmen eine deutliche Verbesserung der wirtschaftlichen Lage erwarten. Die höchsten Gehaltszuwächse im europäischen Vergleich werden mit 6,8 Prozent für die Türkei vorausgesagt. Das Schlusslicht bildet die Schweiz mit Lohnerhöhungen von durchschnittlich 9

10 Service 1,9 Prozent. An der Studie hatten sich 123 Firmen beteiligt. Die vollständige Studie ist unter tes.com/intl/eu/de-de/knowledge Center/ArticlesReports/sis_study_ 2009_2010.aspx zum Preis von 400 EUR erhältlich. Trend: Online- Stellenausschreibungen schlagen Printanzeigen Auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten hat die Personalrekrutierung in deutschen Firmen einen hohen Stellenwert. 34 Prozent der Top Unternehmen gehen für 2010 von einem Anstieg der Mitarbeiterzahlen aus. Allerdings glauben sie, dass sich die Besetzung der freien Stellen in gut einem Drittel der Fälle aufgrund des Fachkräftemangels schwierig gestalten wird und dass für vier Prozent der ausgeschriebenen Positionen überhaupt keine geeigneten Kandidaten gefunden werden. Dies ergab die 8. Arbeitgeberbefragung Recruiting Trends 2010, die vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main und vom Online-Portal Monster unter den größten deutschen Unternehmen sowie 300 weiteren Firmen aus den Bereichen Automotive, Finanzdienstleistung und IT durchgeführt wurde. Wie im vergangenen Jahr beinhaltet die Studie eine Befragung unter den größten deutschen Unternehmen sowie zusätzliche Branchenbefragungen und tiefgehende Fallstudien, um langfristige Trends auszumachen. Die Tatsache, dass trotz Krise mehr als ein Drittel der deutschen Großunternehmen im kommenden Jahr ihre Belegschaft aufstocken will, kann als positives Zeichen dafür betrachtet werden, dass sich die Wirtschaftslage erholt, sagt Marco Bertoli, Geschäftsführer Central Europe bei Monster Worldwide. Deutsche Unternehmen brauchen daher die passende technologische Unterstützung, um die besten Mitarbeiter schnell und effizient zu finden. Die Bedeutung des Internets in der Personalrekrutierung deutscher Großunternehmen nimmt immer weiter zu. So werden 90 Prozent der Vakanzen auf der eigenen Unternehmenswebseite und 60 Prozent der freien Stellen in Online- Stellenbörsen ausgeschrieben. Die Entwicklung geht weg von den klassischen Inseratsmedien: Weniger als ein Fünftel aller Vakanzen werden noch in Printmedien inseriert, noch weniger werden über die Agentur für Arbeit ausgeschrieben. 72 Prozent der tatsächlichen Neueinstellungen kommen über das Internet zustande (2008: 68 Prozent). Wenig für das Recruiting genutzt werden hingegen die Social Media Dienste und Suchmaschinen. Die meisten Personaler scheinen sich nur mit Netzwerken wirklich anfreunden zu können. Recruiting in Diensten wie Facebook und Twitter ist vielen noch unbekannt. Ebenso erreichen zwei Drittel aller Bewerbungen die Großunternehmen heute auf elektronischem Weg. Dies entspricht den Erwartungen der befragten Firmen, von denen knapp die Hälfte Bewerbungen über das Bewerbungsformular auf der eigenen Unternehmenswebseite wünscht. Nur noch sieben Prozent der Top Unternehmen möchten von ihren Bewerbern eine papierbasierte Bewerbungsmappe per Post erhalten - das ist der niedrigste Wert seit Beginn der Studienreihe. Die Ergebnisse der Studie zeigen eindeutig, dass das Internet die Rekrutierungsprozesse mittlerweile stark dominiert, schlussfolgert Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen der Universität Bamberg. Von der Stellenausschreibung über die Bewerbung bis zum Bewerbermanagement bringt E-Recruiting erhebliche Vorteile. Mithilfe einer durchgängigen IT-Unterstützung können Unternehmen ihren Rekrutierungsprozess effektiver und effizienter gestalten und dadurch wertvolle Kosten und Zeit Die vollständige Studie Recruiting Trends 2010 kann bei Anke Wiesner, Monster Worldwide Deutschland, unter de angefordert werden. Trend zur systematischen Personalarbeit auch 2009 ungebrochen Die Relevanz von Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung steigt trotz wirtschaftlich angespannter Lage. Dies ist eines der Ergebnisse des 3. s+p Trendindex Personalarbeit, für die rund 320 deutsche Personalverantwortliche aus dem Mittelstand befragt wurden. Die kompletten Umfrageergebnisse können Sie unter gebnissepersonaltrends2009_146. html gegen Angabe Ihrer Mailadresse kostenlos abrufen. Impressum Der Infodienst wird herausgegeben von der LexisNexis Deutschland GmbH Category Human Resources, Feldstiege 100, Münster Redaktion & V.i.S.d.P.: Dr. Joachim Hetscher Kontakt zur Redaktion: Tel.: Druck: Druck- und Verlagshaus FROMM, Breiter Gang 10-16, Osnabrück Erscheinungsweise: monatlich Bezugspreis: Jahresabonnement 198,00 EUR (einschl. MwSt. und Versandkosten) Abonnenten erhalten diesen Dienst kostenlos. Fragen zum Abonnement: Tel.: (0,14 EUR/Min) 10

11 Arbeitshilfe Arbeitshilfe: Jugend- und Auszubildendenvertretung Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann zwar selbst keine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber vertreten oder z.b. Betriebsvereinbarungen abschließen, hat aber die besonderen Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer und der zu ihrer Ausbildung Beschäftigten wahrzunehmen und zusammen mit dem Betriebsrat auf deren Berücksichtigung hinzuwirken. Muss in Ihrem Unternehmen eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gebildet werden? Besteht in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat? (prinzipielle Voraussetzung für eine JAV) Sind in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer unter 18 Jahren alt oder Sind im Unternehmen in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt, die unter 25 Jahren alt sind? Zu den Personen, die sich in einer Berufsausbildung befinden, gehören neben Auszubildenden auch Volontäre, Praktikanten, Umschüler sowie Teilnehmer einer Ausbildung in einer überbetrieblichen Ausbildungsstätte. Wenn Sie Pos. 1 und Pos 2 oder 3 mit ja beantworten können, muss eine JAV gewählt werden besteht noch keine JAV, ist der Betriebsrat verpflichtet, die Wahl einzuleiten. Die JAV bleibt bestehen, solange die genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Die Mitglieder der JAV sind aus dem Kreis der Personen zu wählen, die die genannten Kriterien 2 und 3 erfüllen. Wählbar sind alle Personen, die zu Beginn der JAV-Amtszeit das 25. Lebensjahr nicht vollendet haben, unabhängig davon, ob sie zur Berufsausbildung beschäftigt sind oder nicht. Betriebsratsmitglieder können nicht gewählt werden, Ersatz-Betriebsratsmitglieder nur, solange sie nicht in den Betriebsrat nachrücken. Für die Wahl minderjähriger JAV-Vertreter ist keine Zustimmung der gesetzlichen Vertreter notwendig. Wie viele Mitglieder muss die JAV haben? Es gilt folgende Verteilung nach Anzahl der in 60 Absatz 1 BetrVG genannten Personen: 5-20 Personen 1 JAV-Vertreter Personen 3 JAV-Vertreter Personen 5 JAV-Vertreter Personen 7 JAV-Vertreter Personen 9 JAV-Vertreter Personen 11 JAV-Vertreter Personen 13 JAV-Vertreter Mehr als Personen 15 JAV-Vertreter Die JAV kann vor oder nach jeder Betriebsversammlung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine betriebliche Jugend- und Auszubildendenversammlung einberufen. Bei Einverständnis von Betriebsrat und Arbeitgeber kann auch ein anderer Zeitpunkt gewählt werden. Die Einberufung der grundsätzlich nicht öffentlichen JAV-Versammlung setzt einen entsprechenden Beschluss der JAV sowie die Zustimmung des Betriebsrats voraus. Der Vorsitzende der JAV leitet die JAV-Versammlung. 11

12 Arbeitshilfe Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung Die JAV hat die Aufgabe, die besonderen Belange der jugendlichen Arbeitnehmer und der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten unter 20 Jahren wahrzunehmen. Entsprechend hat die JAV folgende allgemeinen Aufgaben: Maßnahmen, die den jugendlichen Arbeitnehmern dienen, insbesondere in Fragen der Berufsbildung, beim Betriebsrat zu beantragen, Maßnahmen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von jugendlichen Frauen und Männern beim Betriebsrat zu beantragen, darüber zu wachen, dass die zugunsten der jugendlichen Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarung durchgeführt werden, Anregungen von den jugendlichen Arbeitnehmern, insbesondere in Fragen der Berufsbildung, entgegenzunehmen, und, falls sie berechtigt erscheinen, beim Betriebsrat auf Erledigung hinzuwirken, die Integration ausländischer jugendlicher Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern und entsprechende Maßnahmen beim Betriebsrat zu beantragen. Zu welchen Themen muss die JAV angehört bzw. informiert werden? Die Jugend- und Auszubildendenvertretung hat das Recht, vom Betriebsrat zu Besprechungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hinzugezogen zu werden, soweit Angelegenheiten behandelt werden, die besonders die jugendlichen Arbeitnehmer und die zur Berufsausbildung Beschäftigten unter 20 Jahren betreffen. 12

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