Abtretungsverbote und Lohnpfändung Teil: Erläuterungen. Abtretungsverbote und Lohnpfändung

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1 ... Druckreif Mroß Teil: Erläuterungen Abtretungsverbote und Lohnpfändung A. Wirtschaftliches Interesse Teile des Arbeitsentgelts an einen Dritten auszuzahlen, bedeutet für den Arbeitgeber bei der Entgeltabrechnung einen erhöhten Aufwand. Zudem besteht das Risiko, ggf. erneut zahlen zu müssen, wenn bei Kenntnis der Abtretung, Verpfändung oder Pfändung an den falschen Gläubiger gezahlt wird. Daher hat der Arbeitgeber ein wirtschaftliches Interesse daran, möglichst keine Teile des Arbeitsentgelts an Dritte zu zahlen. 1 B. Rechtliche Vorgaben Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer seine (auch zukünftige) Entgeltforderung bis zu den Grenzen der Pfändbarkeit ( 850 a bis i ZPO) durch eine vertragliche Vereinbarung mit seinem Gläubiger abtreten oder verpfänden. Abtretung bedeutet, dass eine Forderung vom Arbeitnehmer, dem bisherigen Gläubiger, durch Vertrag auf einen Dritten übertragen wird. Mit dem Abschluss des Vertrags tritt der neue Gläubiger an die Stelle des bisherigen Gläubigers. Eine Verpfändung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch einen Vertrag ein Pfandrecht an seiner Entgeltforderung bestellt, 1273, 1274, 1279 BGB. Jedoch ist es möglich, die Abtretung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis mittels Vertrages ausdrücklich auszuschließen oder von bestimmten Erfordernissen wie Zustimmung, Schriftform oder Abtretungsanzeige abhängig zu machen, vgl. 399 BGB. Wird eine Abtretung gänzlich verboten, wirkt das Abtretungsverbot gleichzeitig als Verpfändungsverbot. Dies ergibt sich aus 1274 II BGB. Danach kann kein Pfandrecht an einem Recht bestellt werden, das nicht übertragbar ist. Demgemäß kann vertraglich auch die Verpfändung ausgeschlossen werden. Grundsätzlich wäre es möglich, die Abtretung zu erlauben und nur die Verpfändung zu untersagen; jedoch ist eine solche Aufspaltung in aller Regel nicht sinnvoll. Das Abtretungsund Verpfändungsverbot kann bei Begründung des Arbeitsverhältnisses, oder später vereinbart werden. Tritt der Arbeitnehmer trotz Abtretungsverbots seine Entgeltforderung an einen Dritten ab, hat dies für den Arbeitgeber keine Auswirkungen. Er kann und muss selbst bei Kenntnis der abredewidrig erfolgten Abtretung das Arbeitsentgelt weiterhin an den Arbeitnehmer zahlen. Dieser bleibt Gläubiger der Lohnforderung. Wurde kein Abtretungsverbot vereinbart, muss der Arbeitgeber die Abtretung beachten und an den neuen Gläubiger zahlen. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung berufen, weil die Abtretung einen erhöhten Aufwand bei der Abrechnung bedeutet. Es gibt ferner keine Vermutung, dass ein Abtretungsverbot als stillschweigend vereinbart gilt, wenn eine schriftliche Regelung fehlt. Vielmehr ist die ausdrückliche Vereinbarung eines Abtretungsverbots erforderlich. Liegt eine wirksame Abtretung vor und wurde diese dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer angezeigt, so hat der Arbeitgeber die abgetretene Forderung gegenüber dem neuen Gläubiger zu bezahlen. Hierbei sind die Pfändungsfreigrenzen der 850 ff. ZPO Mroß

2 Abtretungsverbote und Lohnpfändung zu beachten, weil eine Abtretung ausgeschlossen ist, soweit sie eine unpfändbare Forderung betrifft, vgl. 400 BGB. Diese Bestimmung soll dem Arbeitnehmer auch im Interesse der Allgemeinheit das Existenzminimum erhalten. Daher kann nur ein Teil des Entgelts an den neuen Gläubiger ausgezahlt werden. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von einer (wirksamen) Abtretung, da ihm diese von dem Arbeitnehmer nicht gem. 409 BGB angezeigt wurde, und zahlt er deshalb weiterhin an den Arbeitnehmer, muss der Dritte dies gegen sich gelten lassen, vgl. 407 I BGB. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nochmals an den neuen Gläubiger zu zahlen. Ein Abtretungsverbot greift nicht bei der Privatinsolvenz eines Arbeitnehmers. Hier kann gerichtlich die Abtretung der Entgeltansprüche an einen bestimmten Treuhänder angeordnet werden; vgl. 287 III InsO. Der Arbeitgeber hat eine solche Anordnung dann trotz des vertraglich vereinbarten Abtretungsverbots zu beachten. Von der Verpfändung nach 1279 BGB zu unterscheiden ist die Lohnpfändung. Dies ist die Zwangsvollstreckung des Gläubigers in eine Forderung des Schuldners (Arbeitnehmer), die diesem gegenüber einem Dritten (Arbeitgeber) zusteht. Bei einer Pfändung wird dem Arbeitgeber ein gerichtlicher Pfändungs- und Überweisungsbeschluss zugestellt. Der Arbeitgeber hat sodann den pfändbaren Teil des Gehalts an den Gläubiger des Arbeitnehmers zu zahlen, während der unpfändbare Teil des Arbeitsentgelts zwingend beim Arbeitnehmer zu verbleiben hat. Diesen Betrag zu berechnen, obliegt dem Arbeitgeber. Die Bestimmung der Pfändungsfreigrenze kann sich mitunter als aufwändig und kompliziert erweisen, jedoch bergen Fehler bei der Berechnung das Risiko, den an den falschen Gläubiger gezahlten Teil des Entgelts erneut an den richtigen Gläubiger zahlen zu müssen. Allerdings hat der Arbeitgeber einen Rückzahlungsanspruch gegen den falschen Gläubiger. Treffen mehrere Pfändungen zusammen, kann der Arbeitgeber um nicht Gefahr zu laufen, erneut zahlen zu müssen den pfändbaren Teil des Entgelts beim Amtsgericht hinterlegen, siehe 853 ZPO. C. Klauselvorschlag Die Abtretung und Verpfändung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer ist ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer darf seine Vergütungsansprüche weder abtreten noch verpfänden D. Erläuterung I. Zulässigkeit Die Vereinbarung eines Abtretungs- und Verpfändungsverbots ist sinnvoll und vom Gesetz ausdrücklich erlaubt. Ein solches kann auch durch eine vorformulierte Vertragsklausel vereinbart werden. Eine unangemessene Benachteiligung ist darin nicht zu sehen, da der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, dass die Entgeltabrechnung nicht erschwert wird, er nicht mit ggf. einer Vielzahl von Gläubigern konfrontiert wird und er sich vor einer doppelten Inanspruchnahme schützt (vgl. BGH V ZR 200/88, BGHZ 110, ). Ein Abtretungsverbot dient dem Schutz des Arbeitgebers, weswegen dieser jederzeit ganz auf das Verbot verzichten oder im konkreten Fall einer abredewidrigen Abtretung zustimmen könnte, was rechtlich ebenfalls als Verzicht zu werten ist. Jedoch wirkt der Verzicht nicht auf den Zeitpunkt der Abtretung zurück, sondern wirkt erst ab der Erklä- 228 Mroß

3 ... rung. Die Erklärung betrifft ferner nur die konkrete Abtretung; das Abtretungsverbot an sich bleibt bestehen. Tritt der Arbeitnehmer trotz Abtretungsverbots seine Entgeltansprüche ab, ist dies eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die mit einer Abmahnung geahndet werden kann. Ist kein Abtretungsverbot vereinbart, kann in extremen Fällen, zb bei zahlreichen Abtretungen und Verpfändungen, die aufgrund des erheblichen Arbeitsaufwands zu einer wesentlichen Betriebsablaufstörung beim Arbeitgeber führen, ggf. eine ordentliche Kündigung nach Abmahnung sozial gerechtfertigt sein. Dagegen kann eine Lohnpfändung vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Als Vollstreckungsmaßnahme unterliegt sie nicht der Disposition der Vertragsparteien. 13 II. Festlegung besonderer Erfordernisse Der Arbeitgeber kann eine Abtretung oder Verpfändung auch an Bedingungen knüpfen, zb daran, dass der Arbeitnehmer diese unverzüglich anzeigt oder dass die Abtretung nur schriftlich vorgenommen werden darf oder dass der Arbeitnehmer vorher die Zustimmung des Arbeitgebers einholen muss. Im letztgenannten Fall darf der Arbeitgeber diese nicht unbillig verweigern, sondern nur bei Vorliegen sachlicher Gründe. Nach dem Gesetz kann sowohl die Abtretung als auch die Anzeige an den Schuldner (Arbeitgeber) formfrei erfolgen. Demgemäß wäre ein mündlicher Abtretungsvertrag oder mündlicher Hinweis wirksam. 14 III. Kosten Dem Arbeitgeber entstehen durch den erhöhten Verwaltungsaufwand Kosten bei der Bearbeitung von Abtretungen, Verpfändungen und Pfändungen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Kostenerstattung besteht jedoch nicht. Derzeit ist offen, ob die Kosten durch eine vorformulierte Vertragsklausel im Arbeitsvertrag an den Arbeitnehmer weitergegeben werden können, da bislang noch keine BAG-Entscheidung hierzu vorliegt. Nach Ansicht des BGH kann eine Kostentragungspflicht nicht ohne weiteres durch Allgemeine Geschäftsbedingungen vereinbart werden (BGH XI ZR 8/99, NJW 2000, 651). Eine Kostenregelung ist daher nur in engen Grenzen möglich. Zum einen kann eine Kostentragung im Rahmen der Genehmigung einer Abtretung oder Verpfändung mit dem Arbeitnehmer individuell vereinbart werden. Zum anderen kann eine Kostenregelung me auch in einer vorformulierten Vertragsklausel erfolgen. Bei einer vertraglichen Kostenerstattungsklausel handelt es sich rechtlich um einen pauschalierten Schadensersatzanspruch. Um wirksam zu sein, muss die Klausel klar, verständlich und zudem angemessen sein. Intransparent ist eine Regelung, wenn die kostenpflichtigen Tätigkeiten nicht präzise bezeichnet werden (vgl. BGH XI ZR 8/99, NJW 2000, 651). Angemessen ist sie nur dann, wenn sie auf die tatsächliche Kostenbelastung des Arbeitgebers beschränkt ist. Demgemäß empfiehlt sich die Vereinbarung fester Beträge im Gegensatz zu einem Prozentsatz der jeweiligen Pfandsumme. Da eine höhere Pfandsumme nicht zwangsläufig mit einem höheren Bearbeitungsaufwand verbunden ist, könnte eine solche Klausel unangemessen sein. Zudem muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt werden, den Nachweis eines fehlenden oder wesentlich geringeren Kostenanspruchs des Arbeitgebers zu führen, vgl. 309 Nr. 5 lit. b) BGB. Ist dies in der Klausel nicht ausdrücklich vorgesehen, ist diese unwirksam (siehe BAG AZR 777/08, NZA 2010, 1237). Unzulässig ist es, die Kosten auf den Arbeitnehmer abzuwälzen, die dem Arbeitgeber bei einer Pfändung aus seiner Stellung als Drittschuldner entstehen. Dies widerspricht dem Rechtsgrundsatz, dass jeder Rechtsunterworfene seine gesetzlichen Verpflichtungen zu erfüllen hat, ohne dafür ein gesondertes Entgelt verlangen zu können. Als Dritt- Mroß

4 Abtretungsverbote und Lohnpfändung 18 schuldner handelt der Arbeitgeber vorrangig im eigenen Interesse zur Erfüllung einer eigenen gesetzlichen Verpflichtung. Dies gilt insbesondere für die Drittschuldnererklärung gem. 840 I ZPO. Ferner sind die Fälle auszunehmen, in denen die Pfändung unwirksam, unberechtigt oder fehlerhaft ist. Der Arbeitgeber kann seinen wirksam vereinbarten Erstattungsanspruch auch durch Aufrechnung mit dem Entgeltanspruch durchsetzen. Zu beachten ist hier, dass dies nur möglich ist, wenn die Pfändung nicht den gesamten pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts umfasst. Falls dem Arbeitnehmer nur der Betrag bis zur Pfändungsfreigrenze verbleibt, kann der Arbeitgeber seine Forderung erst nach Ende der Pfändung durchsetzen E. Taktische Hinweise Damit die Klausel für den Arbeitnehmer klar und verständlich ist, empfiehlt es sich, sowohl die Abtretung als auch die Verpfändung zu regeln. Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte die Abtretung und Verpfändung vollständig untersagt werden und nicht lediglich von der Zustimmung des Arbeitgebers oder einer Abtretungsanzeige des Arbeitnehmers abhängig gemacht werden. Da die Bearbeitung einer Abtretung oder Verpfändung zusätzlichen Aufwand bedeuten, die der Arbeitnehmer verursacht hat, empfiehlt es sich, eine Kostenerstattung zu vereinbaren. Soll dem Arbeitnehmer die Abtretung und Verpfändung gestattet werden, sollte aus Gründen der Rechtssicherheit entweder für die Abtretung selbst oder aber für die Anzeige an den Arbeitgeber die Schriftform vereinbart werden. Da die Frage der Zulässigkeit einer Kostenabwälzung auf den Arbeitnehmer nicht geklärt ist, sei vorsichtigen Arbeitgebern empfohlen, die Pfändung bei der Kostenregelung herauszunehmen, da sonst die Unwirksamkeit der gesamten Klausel droht. F. Alternative Klausel I. Vereinbarung besonderer Erfordernisse Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können nur schriftlich abgetreten oder verpfändet werden. Diese Urkunde hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich vorzulegen. Die Abtretung oder Verpfändung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Die Abtretung oder Verpfändung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich anzuzeigen. Die Abtretung oder Verpfändung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ist nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. II. Kostentragungsklauseln Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die aufgrund einer Abtretung oder Verpfändung entstehenden Bearbeitungskosten zu übernehmen. Für jeden Bearbeitungsvorgang wie Überweisung, Abfassen eines Schreibens etc. werden 5, als Kosten festgelegt. Der Arbeitgeber behält sich vor, einen höheren Schaden nachzuweisen und diesen vom Arbeitnehmer zu verlangen. Dem Arbeitnehmer bleibt der Nachweis vorbehalten, dass keine Bearbeitungskosten entstanden oder diese wesentlich niedriger als die Pauschale sind. Dann beschränkt sich der Kostenersatz auf die tatsächlich entstandenen Kosten. 230 Mroß

5 ... Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die aufgrund einer Abtretung, Verpfändung oder Pfändung entstehenden Bearbeitungskosten zu übernehmen. Hiervon ausgenommen sind unwirksame, unberechtigte oder fehlerhafte Pfändungen sowie die Drittschuldnererklärung. Für jeden Bearbeitungsvorgang wie Überweisung, Abfassen eines Schreibens etc. werden 5, als Kosten festgelegt. Der Arbeitgeber behält sich vor, einen höheren Schaden nachzuweisen und diesen vom Arbeitnehmer zu verlangen. Dem Arbeitnehmer bleibt es vorbehalten nachzuweisen, dass keine Bearbeitungskosten entstanden sind oder diese wesentlich niedriger als die Pauschale sind. Dann beschränkt sich der Kostenersatz auf die tatsächlich entstandenen Kosten. Nicht geeignet: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sämtliche aufgrund einer Abtretung, Verpfändung oder Pfändung entstehende Bearbeitungskosten zu übernehmen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, aufgrund einer Abtretung, Verpfändung oder Pfändung entstehende Bearbeitungskosten zu übernehmen. Für jeden Bearbeitungsvorgang wie Überweisung, Abfassen eines Schreibens etc. fallen 1% der Pfändungssumme als Kosten an. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die aufgrund einer Abtretung, Verpfändung oder Pfändung entstehenden Bearbeitungskosten zu übernehmen. Für jede zu berechnende Abtretung, Verpfändung oder Pfändung werden 5, als Kosten festgelegt. G. Mitbestimmung Auch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann ein Abtretungs- und Verpfändungsverbot geregelt sein. Dieses gilt für Lohnansprüche, die nach Abschluss der Betriebsvereinbarung bzw. des Tarifvertrages entstanden sind. Das Verbot gilt auch für Arbeitnehmer, die erst nach In-Kraft-Treten der Betriebsvereinbarung in den Betrieb eintreten. Jedoch muss die Regelung in der Betriebsvereinbarung bezwecken, dem Arbeitnehmer den Lohn zu sichern und zu verhindern, dass sich dieser durch Vorausabtretung seines Lohnes überschuldet (BAG AZR 322/65, NJW 1966, 1727). Ein darüber hinausgehender Zweck wäre unzulässig. Die aufgrund der Bearbeitung von Pfändungen anfallenden Personalkosten können aufgrund der BAG-Entscheidung vom (1 AZR 578/05, NZA 2007, 462) nicht mehr durch Betriebsvereinbarung auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Da kein Mitbestimmungstatbestand nach 87 I Nr. 1 oder Nr. 4 BetrVG vorliegt, können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen keinen Anspruch des Arbeitgebers auf die Erstattung der Bearbeitungskosten begründen. Auch eine freiwillige Betriebsvereinbarung ist nicht möglich, da diese eine Regelung ausschließlich zu Lasten des Arbeitnehmers enthält H. Sozialrechtliche Konsequenzen Erfolgt aufgrund einer Abtretung, Verpfändung oder Pfändung eine Auszahlung an einen Dritten, hat dies auf die Sozialversicherungspflicht keinen Einfluss. Diese ist als Arbeitsentgelt vor der Auszahlung entsprechend zu verbeitragen. Der Arbeitgeber kann die Einbehaltung der Arbeitnehmeranteile nach den 28 a ff. SGB IV auch dem Dritten entgegenhalten. 25 J. Steuerrechtliche Konsequenzen Auch auf die steuerliche Behandlung der Entgeltzahlung hat die Abtretung, Verpfändung oder Pfändung keinen Einfluss. Die Zahlung ist lohnsteuerpflichtig, da Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit eine höchstpersönliche Einkunftsquelle darstellen, woran Mroß

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