Integration und Vielfalt Herausforderungen für Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern. Ergebnisse einer landesweiten Unternehmensbefragung

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1 Integration und Vielfalt Herausforderungen für Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern Ergebnisse einer landesweiten Unternehmensbefragung

2 Inhalt Anlass der Unternehmensbefragung 4 Untersuchungsdesign und Umsetzung der Befragung 5 Struktur der Stichprobe und Repräsentativität 6 Charakterisierung der befragten Unternehmen 8 Kernaussagen zur Personalsituation der Unternehmen 8 Einbezogene Unternehmen und Befragte 9 Branchenzugehörigkeiten und Unternehmensgrößen 10 Personalsituation der Unternehmen 12 Regionale Fachkräftepotenziale und die Personalarbeit in den Unternehmen 17 Kernaussagen zur Personalarbeit der Unternehmen 17 Fachkräfte auf dem regionalen Arbeitsmarkt 17 Anstrengungen zur Personalgewinnung und -entwicklung 19 Strategien und Probleme der Fachkräftesicherung 25 Das Konzept Diversitiy zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung 25 Kernaussagen zur Integration und Vielfalt in Unternehmen Mecklenburg-Vorpommerns 25 Diversity und Vielfalt aus Sicht der Unternehmen 26 Beschäftigte mit spezifischen Merkmalen 26 Erfahrungen mit Beschäftigten spezifischer Merkmale 29 Gute Beispiele aus Mecklenburg-Vorpommern 38 Schlussfolgerungen zur Integration und Vielfalt in Unternehmen Mecklenburg-Vorpommerns 40

3 Anlass der Unternehmensbefragung Die Deckung des aktuellen und künftigen Bedarfs an Fachkräften erfordert die Einbeziehung von Personengruppen in den Arbeitsmarkt, die bisher weniger im Zentrum der Aufmerksamkeit standen und deren gelingende Integration möglicherweise mit dem Abbau von Zugangshemmnissen verbunden ist. Solche Gruppen sind zum Beispiel Zuwanderer aus anderen Kulturen, Frauen in der Familienphase, Jugendliche mit Startverzögerungen, ältere Arbeitslose aber auch ältere Beschäftigte mit beginnenden gesundheitlichen Einschränkungen. Menschen in solchen Lebenslagen sind auf ihre spezielle Weise leistungsfähig. Sie verfügen über Potenziale, die sie unter förderlichen Rahmenbedingungen einbringen und entwickeln können. Diese Potenziale müssen erkannt werden und die Leistungserwartungen ihnen gegenüber angemessen sein. Vielfalt oder Diversity in der Belegschaft kann Chancen für kreative und innovative Lösungen eröffnen. Anliegen dieser Befragung war es: 1. aufzuklären, in welchem Maße Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern bereits in der Lage sind, konstruktiv auf diese sogenannten Arbeitsmarktreserven zuzugehen oder aber welche Umstände eine Nutzung der Potenziale behindern, 2. bei den zu erwartenden noch relativ homogenen Belegschaften und der insgesamt (im Vergleich zu anderen Regionen) geringen Vielfalt für die Chancen und den Nutzen von Vielfalt zu sensibilisieren und 3. konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten (Arbeits- und Ausbildungsplätze) zu ermitteln, die mit bislang eher weniger ins Auge gefassten Personen besetzt werden könnten und nötigen Unterstützungsbedarf zu erfassen. Die Befragung zielt auf eine Bestandsaufnahme zur Situation in den Unternehmen bezüglich einer Vielfalt in den Belegschaften ab. Es standen insbesondere folgende Fragen im Zentrum der Betrachtung: > > Welche Erfahrungen haben Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern mit der Integration von sogenannten Problemgruppen des Arbeitsmarktes bzw. mit der Erschließung von freien Arbeitskräftepotenzialen gewonnen? > > Welche tatsächlichen oder vermeintlichen Schwierigkeiten gibt es bei dieser Integration der Personengruppen in den Arbeitsprozess? > > Was würde helfen, mit Schwierigkeiten im Zuge des Einsatzes von Mitarbeitern aus den entsprechenden Gruppen von Benachteiligten umzugehen und diese zu überwinden? Mit der Befragung wurden die Sichtweisen der Unternehmerinnen und Unternehmer sowie Personalverantwortlichen erfasst und eine Sensibilisierung für das Thema Vielfalt und der damit verbundenen Chancen eingeleitet. Damit sollte ein Beitrag für die Umsetzung des Projektes Brücken für Vielfalt und Beschäftigung in Mecklenburg-Vorpommern geleistet werden. Das Projekt wurde im Rahmen des XENOS-Programmes Integration und Vielfalt durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. Im Verbundprojekt der regionalen Partner: > > Regio Vision GmbH Schwerin > > BiLSE Institut für Bildung und Forschung > > VSP Verbund für soziale Projekte ggmbh > > Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin e.v. wurden Ziele und Aufgaben definiert und umgesetzt. Gemeinsame Ziele des Projektes waren: > > der Abbau von Diskriminierungen > > die Integration von benachteiligten Personen in den Arbeitsmarkt > > die Gewährleistung von Chancengleichheit in allen gesellschaftlichen Bereichen > > die Förderung von Vielfalt Jeder Projektpartner verantwortete dabei konkrete Aufgaben, um Beiträge zur Erreichung dieser Ziele zu leisten. Besonders im Fokus des Projektes standen folgende Personengruppen: > > Langzeitarbeitslose > > benachteiligte Jugendliche und junge Erwachsene > > Menschen mit Migrationshintergrund > > (ehemalige) Strafgefangene. Der Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin e.v. stellte sich insbesondere der Aufgabe, eine nachhaltige Integration dieser benachteiligten Personen über die Sensibilisierung der Wirtschaft zu unterstützen und zur Öffnung gegenüber solchen Personengruppen beizutragen. 4

4 Untersuchungsdesign und Umsetzung der Befragung Auf Grundlage eines halbstandardisierten Fragebogens erfolgten persönliche Gespräche mit Unternehmerinnen und Unternehmern, Personalverantwortlichen oder vergleichbar auskunftsfähigen Verantwortlichen aus Unternehmen aller Größenklassen und typischer Branchen Mecklenburg-Vorpommerns. Die Befragung wurde in Kooperation der Unternehmerverbände Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin, Unternehmerverband Rostock-Mittleres Mecklenburg sowie Unternehmerverband Vorpommern von Juni 2012 bis August 2014 durchgeführt. Je ein Mitarbeiter des regionalen Verbandes suchte in dem benannten Zeitraum Unternehmen der jeweiligen Region auf und führte die Befragungen durch. Rügen Stralsund Nordvorpommern Rostock Bad Doberan Greifswald Ostvorpommern Güstrow Demmin Schwerin Parchim Neubrandenburg Uecker- Randow Ludwigslust Müritz Wismar Nordwestmecklenburg Mecklenburg- Strelitz Abbildung 1: Befragungsregionen der Unternehmerverbände Die Interviewer erhielten im Vorfeld eine Schulung, in der sie mit den Zielsetzungen der Befragung, dem Fragebogenaufbau, den Frageformen sowie mit der Gestaltung der Interviewsituation vertraut gemacht wurden. Den Interviewern war für die Durchführung der Befragung vorgegeben, in welcher Untersuchungsregion wieviele Unternehmen aus welchen Branchen und mit welcher Größe aufzusuchen sind. Die konkrete Auswahl traf der Interviewer vor Ort nach Gegebenheit und Bereitschaft. Die Auswertung der Unternehmensbefragung in Mecklenburg-Vorpommern erfolgte in anonymer Form, das heißt Analysen und Berichte beziehen sich nie auf ein konkretes Unternehmen und lassen somit keine Rückschlüsse auf das einzelne Unternehmen zu. Die Befragung wurde gemäß den gesetzlichen Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) durchgeführt. Die Ergebnisse der Befragung werden in anonymisierter Form, das heißt ohne Namen und Anschrift dargestellt. Angaben zu den Unternehmen wurden ausschließlich zum Zweck der Projektdurchführung erhoben, um in Abhängigkeit von bestimmten Aussagen zu verschiedenen Themen nochmals auf die Unternehmen zuzugehen. Projektmitarbeiterinnen und Projektmitarbeiter der verschiedenen Teilprojekte konnten so gezielt bei eventuellem Arbeitskräftebedarf, bei möglichem Weiterbildungsbedarf oder bei gewünschtem Unterstützungsbedarf bezüglich der Integration neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig werden. 5

5 Struktur der Stichprobe und Repräsentativität Wenn Stichproben in ihren Eigenschaften die Verhältnisse widerspiegeln, die in der Grundgesamtheit herrschen, sind diese als repräsentativ für die Gesamtheit anzusehen. Bezogen auf die Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern sollten die Eigenschaften Unternehmensgrößen und Branchenverteilung in der Stichprobe den Verhältnissen aller Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern möglichst gut entsprechen, um repräsentative Aussagen treffen zu können. Darüber hinaus war die Größe der Stichprobe dafür entscheidend, wie genau die Gegebenheiten der Grundgesamtheit durch die Stichprobe abgebildet werden können. Der minimal erforderliche Stichprobenumfang kann mathematisch berechnet werden. Bezogen auf die Grundgesamtheit von Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern zum Zeitpunkt der Befragungsstarts im Jahr 2012 (Statistisches Jahrbuch M-V 2011) errechnete sich unter Berücksichtigung des statistisch relevanten Stichprobenfehlers (5 Prozent) und einem Konfidenzintervall (+/- 3.08) eine benötigte Stichprobe von 997 Unternehmen. Die im statistischen Jahrbuch ausgewiesenen registrierten Unternehmen verteilen sich nach der Anzahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten auf vier Größenklassen. Die gewählte Stichprobengröße von zu befragenden Unternehmen müsste, um dieser Struktur proportional zu entsprechen, folgende Zusammensetzung aufweisen: Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten nach Größenklassen Anzahl der Unternehmen je Größenklasse in Mecklenburg- Vorpommern Proportionale Anzahl der Unternehmen je Größenklasse in der Stichprobe und mehr Gesamt Tabelle 1: Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern nach Größenklassen Eine solche Stichprobe würde die Verteilung der Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern widerspiegeln, wonach 90,9 Prozent aller Unternehmen als Kleinstunternehmen (0-9 Mitarbeiter), 7,3 Prozent der Unternehmen als Kleinunternehmen (10-49 Mitarbeiter), 1,5 Prozent der Unternehmen als mittleres Unternehmen ( Mitarbeiter) sowie 0,3 Prozent aller Unternehmen als Großunternehmen (250 Mitarbeiter und mehr) zu bezeichnen sind. Diese Stichprobe ließe sichere Aussagen für die Größenklasse 0-9 zu, während Aussagen zu den größeren Unternehmen auf Grund der geringen Fallzahl unsicher würden. Auch wären Vergleiche zwischen den Größenklassen unsicher. Gerade von den größeren Unternehmen (ab 250 Beschäftigte) werden aber unter inhaltlichen Erwägungen wichtige Aussagen erwartet. Die Stichprobenstruktur allein aus der Struktur der Grundgesamtheit proportional abzuleiten erschien nicht sinnvoll, weil dann das Hauptgewicht bei den Kleinstunternehmen läge (siehe Tabelle). Deshalb wurde festgelegt, die Anzahl der zu befragenden Unternehmen in den Größenklassen ab 10 Beschäftigte so zu erweitern, dass eine binnendifferenzierte Betrachtung dieser Gruppen möglich wird und andererseits die Gruppe mit bis 9 Beschäftigte entsprechen abzusenken, da valide Aussagen hier auch mit einer geringeren Fallzahl möglich sind. Proportionalitätsbetrachtungen zur Grundgesamtheit sind auch unter dieser Bedingung prinzipiell möglich. Folgende Teilstichproben wurden als Schlüssel für die zu befragenden Unternehmen festgesetzt: Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten nach Größenklassen Festgesetzte Anzahl der Unternehmen je Größenklasse in der Stichprobe und mehr 30 Gesamt Tabelle 2: Angestrebte Stichprobenstruktur 6

6 Der Vergleich der angestrebten Stichprobenstruktur mit der tatsächlich erreichten Stichprobe zeigt, dass die Vorgaben erreicht wurden. Die Stichprobe spiegelt somit die Verhältnisse in der Gesamtheit der Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern wider und kann inhaltlich wesentliche Aussagen für die in geringerem Ausmaß vertretenen mittleren und großen Unternehmen erfassen. Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten nach Größenklassen Festgesetzte Anzahl der Unternehmen je Größenklasse in der Stichprobe Befragte Unternehmen je nach Größenklasse in der Stichprobe entsprechen 50% 49,2 % entsprechen 30 % 31,5 % entsprechen 17 % 16,3 % 250 und mehr 30 entsprechen 3 % 3,0 % Gesamt Tabelle 3: Tatsächliche Stichprobenstruktur Die Branchenverteilung in Stichprobe und Grundgesamtheit sollte ebenfalls so gestaltet sein, dass die Verteilung in der Stichprobe proportional der Verteilung aller Unternehmen entspricht. Hierbei konnten nicht in allen Branchen die angestrebten Anteile erreicht werden. Etwas unterrepräsentiert sind Branchen wie Handel, Bau sowie Gesundheit und Soziales. Etwas überrepräsentiert ist der Bereich der sonstigen Dienstleistungen. Es zeigte sich, dass bei einigen der Befragten Unsicherheiten bezüglich ihrer eindeutigen Zuordnung zu einer Branche bestanden, so dass im Zweifel jeweils die Rubrik sonstige Dienstleistungen angekreuzt wurde. Alle anderen Branchen wurden dagegen relativ gut erfasst, so dass hier die Stichprobe die realen Verhältnisse abbilden kann. Verarbeitendes Gewerbe 6,2 5,4 Energieversorgung 1,6 0,7 Wasser, Abfall, Umwelt 2,1 0,4 Baugewerbe 11,3 Handel, Instandhaltung Kfz 12,2 Verkehr und Lagerei 2,8 4,4 15,6 19,8 Gastgewerbe 7,9 10,1 Information und Kommunikation 2,6 1,9 Grundstücks- und Wohnungswesen 3,2 6,4 freiberufliche, wissenschaftliche DL 10,7 9,4 sonstige wirtschaftliche DL 3,8 4,6 Erziehung und Unterricht 3,1 3,8 Gesundheits- und Sozialwesen 3,6 Kunst, Unterhaltung und Erholung 1,5 2,3 sonstige DL 16,9 7,4 andere Branchen 5,2 7,8 Verteilung der Unternehmen in der Stichprobe Verteilung der Unternehmen in Mecklenburg- Vorpommern Prozent Abbildung 2: Branchenanteile in Mecklenburg-Vorpommern und in der Stichprobe 7

7 Charakterisierung der befragten Unternehmen An der Unternehmensbefragung waren Unternehmen aus Mecklenburg-Vorpommern beteiligt, deren Strukturen vor allem im Hinblick auf die Personalsituation betrachtet werden. Die folgenden Kernaussagen bilden das Fazit der Analysen zu diesem Bereich, deren zugrunde liegenden Fragestellungen und Ergebnisse im Anschluss ausführlich dargestellt werden. Kernaussagen zur Personalsituation der Unternehmen > > Fast die Hälfte der Befragten aus Kleinstunternehmen sowie ca. 30 Prozent der Befragten aus kleinen, mittleren und Großunternehmen gehen davon aus, dass sie zukünftig nicht mehr ohne weiteres das entsprechende Personal finden. > > Die Einschätzungen bezüglich des nötigen Personals werden mit Blick in die nahe Zukunft pessimistischer. Die Altersstrukturen der Belegschaften sowie der demografische Wandel lassen die Probleme bei der zukünftigen Personalbeschaffung bereits deutlich sichtbar werden. > > Bestimmte Branchen bewerten diese Situation besonders negativ. Zum Zeitpunkt der Befragung suchte mehr als jedes zweite Unternehmen aus den Branchen Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, Gesundheits- und Sozialwesen, Information und Kommunikation, Personal. > > Auf Grund der sich abzeichnenden schwieriger werdenden Personalsituation steigt die Bereitschaft, Auszubildende zu gewinnen und sie als Fachkräftenachwuchs für den eigenen Betrieb zu qualifizieren. > > Große Unternehmen sehen die Lage etwas differenzierter und handeln in ihrer Personalpolitik strategischer und langfristiger. Sie suchen schon rechtzeitig und wesentlich häufiger Personal, um zukünftige Aufgaben bewältigen zu können. > > Kleine Unternehmen haben weniger Planungssicherheit. Damit ist es KMU nicht oder nur schwer möglich, strategische Entwicklungsziele und entsprechende Personalarbeit zu verfolgen. Sie ersetzen eher Personal, welches aus Altersgründen, Krankheit oder Unternehmenswechsel verloren geht oder suchen kurzfristig zusätzliches Personal, wenn die Auftragslage dies erfordert. Diese Entwicklungen sind nur teilweise planbar. > > Kleinst- und Kleinunternehmen bieten zwar ein persönlicheres Arbeitsklima und mehr Verantwortung sowie häufig ein größeres Aufgabenspektrum, jedoch sind Aufstiegschancen sowie das Gehalt und damit verbundene Gehaltsentwicklungen oft eher unattraktiv. Großunternehmen und mittelständische Unternehmen können Fachkräfte nicht nur durch eine teilweise internationalere Ausrichtung, sondern auch durch mehr Know-how und durch eine professionellere Personalarbeit für sich gewinnen. > > Mit zunehmendem quantitativen Personalbedarf steigt die Offenheit und Bereitschaft für eine Unterstützung bei der Personalbeschaffung von außen. Hierbei sind die Branchen mit dem größten Bedarf auch diejenigen, die am ehesten Unterstützung annehmen würden. Gerade Mittelständler sehen ihren Bedarf, aber auch ihre geringere Attraktivität im Vergleich zu Großunternehmen und werden aktiv, um alle Möglichkeiten der Arbeitskräftesicherung zu nutzen. > > Kleinstunternehmen unterscheiden sich hiervon deutlich. Zwar schätzen sie zu rund 50 Prozent ein, dass es zukünftig schwer wird, das benötigte Personal zu finden. Auf Grund des zahlenmäßig geringen Bedarfes an Personal, zeigt man sich jedoch optimistisch, den möglichen Bedarf an Personal aus eigener Kraft zu decken und äußert entsprechend einen geringen Bedarf an Unterstützung. 8

8 Einbezogene Unternehmen und Befragte In den einbezogenen Unternehmen aus Mecklenburg-Vorpommern waren zum Zeitpunkt der Befragung rund Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Im Durchschnitt sind in den befragten Unternehmen damit 40 Personen tätig, wovon zu 58 Prozent männliche sowie zu 42 Prozent weibliche Beschäftigte in den Belegschaften arbeiten. Rund 86 Prozent der Unternehmen haben ihren Hauptsitz in Mecklenburg-Vorpommern und 14 Prozent sind Niederlassungen von Firmen, deren jeweiliger Hauptsitz sich außerhalb des Bundeslandes befindet. Zur Befragung konnten verschiedene verantwortliche Personenkreise in den Unternehmen erreicht werden. Die Hälfte der Befragten waren Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen (50,1 Prozent) des jeweiligen Unternehmens. Über ein Viertel der Befragten stellten den Inhaber bzw. die Inhaberin dar (27,5 Prozent). Insgesamt waren damit mehr als 75 Prozent der Befragten in der aktiven Geschäftsführung tätig oder hatten eine leitende Funktion inne. 73,4 Prozent der Befragten waren männlichen Geschlechts. andere leitende Funktion 14,3 Personalleiter/in 8,1 Inhaber/in 27,5 Geschäftsführer/in 50, Prozent Abbildung 3: Funktionen der Befragten Rund 40 Prozent der befragten Personen in leitenden Funktionen verfügen über einen Hochschulabschluss, noch einmal fast 25 Prozent über einen Fachhochschulabschluss und 21,6 Prozent haben einen Abschluss als Meister, Techniker oder auf vergleichbarem Niveau. Aber auch 13 Prozent der Befragten konnten über einen Facharbeiterabschluss in leitende Positionen gelangen. Hochschul-Abschluss 39,8 FH-Abschluss 24,5 Meister/in, Betriebswirt/in 21,6 Facharbeiter/in 13,1 Sonstiges 0, Prozent Abbildung 4: Bildungsstand des Befragten 9

9 Branchenzugehörigkeiten und Unternehmensgrößen Hinsichtlich der Branchenzugehörigkeit der befragten Unternehmen ist festzustellen, dass mit jeweils 10 Prozent oder mehr das Bau- und Baunebengewerbe; Handel, Reparatur und Instandsetzung von Kfz und Gebrauchsgütern; freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen und sonstige Dienstleistungen vertreten sind. Sie stellen damit mehr als die Hälfte (51,2 Prozent) der vertretenen Branchen dar. Untervertreten sind geografisch und geologisch bedingt der Bergbau und die Branche zur Gewinnung von Steinen und Erden (0,2 Prozent). sonstige Dienstleistungen Handel, Reparatur u. Instandhaltung von Kfz. Bau- und Baunebengewerbe freiberufliche, wissenschaftliche und technische DL Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus verarbeitendes Gewerbe Finanz- und Versicherungsdienstleistung andere Branchen sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen Gesundheits- und Sozialwesen Grundstücks- und Wohnungswesen Erziehung und Unterricht Verkehr und Lagerei Information und Kommunikation Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Kunst, Unterhaltung, Erholung Energieversorgung Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden Prozent Abbildung 5: Verteilung der befragten Unternehmen in den Branchen Zur Betrachtung der Größe der einbezogenen Unternehmen wurden vier Größenklassen zur Beschreibung gewählt. Dazu fand die Definition der Europäischen Kommission bezüglich der Unternehmensgrößen Verwendung. Die Definition von Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen wurde entwickelt, um unternehmenspolitische Maßnahmen gezielter auf diesen Unternehmensbereich ausrichten zu können. Das Hauptziel besteht darin, Unterstützungsmaßnahmen nur den Unternehmen zukommen zu lassen, die sie tatsächlich benötigen. Annähernd die Hälfte der befragten Unternehmen lassen sich danach der Kategorie Kleinstunternehmen mit einer Mitarbeiterzahl geringer als 10 Mitarbeiter, 31,5 Prozent der Kategorie Kleinunternehmen mit einer Mitarbeiterzahl kleiner als 50 sowie 16,4 Prozent der Kategorie mittleres Unternehmen zuordnen. Kumuliert beträgt der Anteil von KMU in der Befragung somit rund 97 Prozent. Damit haben 2,9 Prozent aller befragten Unternehmen 250 Mitarbeiter und mehr und sind der Kategorie Großunternehmen zuzuordnen. Wie mit Blick auf die Gestaltung der Stichprobenstruktur beschrieben, wurden die Anteile in dieser Befragung zugunsten der angestrebten inhaltlichen Aussagen verändert und weichen damit von den Anteilen an KMU (99,7 Prozent) und Großunternehmen (0,3 Prozent) in Mecklenburg-Vorpommern ab. 250 und mehr Mitarbeiter/innen 3, Mitarbeiter/innen 16, Mitarbeiter/innen 31,5 1-9 Mitarbeiter/innen 49, Prozent Abbildung 6: Mitarbeiteranzahl nach Klassen 10

10 Im Hinblick auf den Jahresumsatz der befragten Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern zeigt sich, dass gerade einmal 2,1 Prozent einen Jahresumsatz von mehr als 50 Mio. Euro erwirtschaften und damit (laut Definition des Institutes für Mittelstands forschung Bonn) zu Großunternehmen gehören. Beide definitorischen Darlegungen, entweder die Definition nach Mitarbeiterzahl oder nach Jahresumsatz, führen bezogen auf die Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern zum vergleichbaren Ergebnis. Gerade einmal 2,1 Prozent nach Jahresumsatz oder 2,7 Prozent nach Mitarbeiterzahl der untersuchten Unternehmen stellen somit ein Großunternehmen dar. Euro bis 2 Mio. 64,0 bis 10 Mio. 20,4 bis 50 Mio. 6,8 über 50 Mio. 2,1 keine Angabe 6, Prozent Abbildung 7: Jahresumsatz der befragten Unternehmen Die höchste kumulierte Ausprägung findet sich in der niedrigsten Jahresumsatzkategorie von bis 2 Mio. Euro. Fast zwei Drittel aller befragten Unternehmen gehören dieser Klasse an. Dies unterstützt die Aussage der ausgeprägten Ansiedlung kleiner und mittlerer Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern. Weitere 20 Prozent sind der Klasse bis 10 Mio. Euro Jahresumsatz zu zuordnen. Weitere 6,7 Prozent der befragten Unternehmen gehören der Klasse bis 50 Mio. Euro Jahresumsatz an. Es finden sich signifikante Zusammenhänge zwischen der Unternehmensgröße und dem Jahresumsatz. So erwirtschaften die Großunternehmen nach eigenen Angaben zu rund einem Drittel Umsätze von bis zu 50 Mio. Euro und zu je 20 Prozent Umsätze über 50 Mio., aber auch nur bis zu 10 Mio. Euro. Auf der anderen Seite erreichen Kleinstunternehmen mit bis zu 9 Mitarbeitern zu rund 90 Prozent nur Umsätze bis zu 2 Mio. Euro jährlich, kleine Unternehmen (10-49 Mitarbeiter) erreichen schon zu rund 30 Prozent Umsätze bis zu 10 Mio. Euro und mittlere Unternehmen ( Mitarbeiter) erwirtschaften zu 53 Prozent Umsätze von bis zu 10 Mio. und zu 22 Prozent Umsätze von bis zu 50 Mio. Euro. Im Bereich der mittleren Unternehmen erreichen aber auch 7,3 Prozent der befragten Firmen als Mittelständler einen jährlichen Umsatz von über 50 Mio. Euro. Betrachtet man den Zusammenhang zwischen Branche und Jahresumsatz wird deutlich, dass es nur wenige Branchen gibt, in denen dann vor allem auch durch die größeren Unternehmen in der Branche Jahresumsätze von über 50 Mio. Euro erreicht werden. Dies sind in absteigender Reihenfolge der Sektor der Energieversorgung, das verarbeitende Gewerbe, das Gesundheits- und Sozialwesen sowie die Finanz- und Versicherungsdienstleister. Umsätze von bis zu 50 Mio. Euro erreichen ebenfalls eher die genannten Branchen sowie die Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung und auch Verkehr und Lagerei. Umsätze von maximal 2 Mio. Euro werden dagegen vor allem im Bereich der Information- und Kommunikation erzielt. Hier geben 100 Prozent der befragten Unternehmen aus dieser Branche an, keine höheren Umsätze zu erreichen. 87 Prozent aller Unternehmen aus der Branche Kunst, Erholung, 84 Prozent der Dienstleistungsunternehmen, 72 Prozent der Unternehmen aus dem Gastgewerbe, 69 Prozent der Bauunternehmen, 68 Prozent der Unternehmen aus dem Bereich Erziehung und Unterricht sowie 66 Prozent der Unternehmen aus dem Grundstücks- und Wohnungswesen erreichen ebenfalls Umsätze von bis zu 2 Mio. Euro jährlich. 11

11 Personalsituation der Unternehmen In der gegenwärtigen Situation des demografischen Wandels gewinnen die aktuellen und zukünftigen Personalstrukturen in den Unternehmen an Bedeutung. Eine alternde Gesellschaft in Verbindung mit sich reduzierenden Bewerberzahlen stellt nicht nur ein kurzfristiges Problem dar, sondern könnte auch die Zukunft einiger Betriebe gefährden. Die Umfrage zeigt, dass 88 Prozent der Unternehmen einschätzen, aktuell mit dem vorhandenen Personal die anstehenden Aufgaben bewältigen zu können. Der Blick in die nahe Zukunft (nächsten zwei Jahre) veranlasst jedoch nur noch drei Viertel der Befragten (75 Prozent) zu dieser Einschätzung. Die Altersstruktur in den Belegschaften verdeutlicht einen der Gründe für diese zunehmend kritischere Sicht. Der hohe Personal anteil in einem Alter von 45 bis unter 55 Jahren sowie die Anteile von Personal, das bereits älter als 55 Jahre ist, wird dazu führen, dass viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Unternehmen in absehbarer Zeit das Rentenalter erreichen, altersbedingt häufiger krank sind oder auch bestimmten Belastungen nicht mehr gewachsen sein werden. Hierfür wird trotz möglicher innerbetrieblicher Maßnahmen an Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Arbeitsplatzwechsel, Teilzeitarbeit und anderem mehr, um den Mitarbeitern zu ermöglichen, lange im Unternehmen zu bleiben Ersatz benötigt, der von außen in das Unternehmen kommen muss. Zusätzlich wird der absolute Rückgang der Geburtenzahlen sowie demzufolge der Schulabgänger und der damit dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Personen ein Problem darstellen. Dies ist der Unternehmerschaft bewusst. über 55 Jahre bis 55 Jahre bis 45 Jahre bis 35 Jahre bis 25 Jahre Prozent Abbildung 8: Altersstruktur der befragten Unternehmen Es zeigte sich, dass sich die Einschätzungen bezüglich der Personalsituation von kleineren oder größeren Unternehmen unterscheiden. Die Möglichkeiten der Aufgabenbewältigung durch das Personal werden in Kleinst- und Kleinbetrieben gegenüber mittelständischen- und Großunternehmen verschieden bewertet. Die definitive Einschätzung (Antwort mit ja), dass das vorhandene Personal genügt, um die Aufgaben zu bewältigen, ist bei den Kleinen- und Kleinstbetrieben (67,2 Prozent) eher gegeben, als bei mittleren Unternehmen und Großbetrieben (nur noch zu 36,7 Prozent) 1. Es wird aber auch von 6,7 Prozent der Befragten aus den Kleinstunternehmen klar angegeben, dass das vorhandene Personal bereits aktuell nicht ausreicht. Insgesamt fallen die Einschätzungen der größeren Unternehmen eher vorsichtiger aus, da deren quantitativen Bedarfe und qualitativen Anforderungen an Personal hoch sind und die Arbeitsmarktlage eventuell genauer beobachtet wird. 1 Zusammenhang zwischen der Frage Was glauben Sie, verfügen Sie gegenwärtig über das Personal, mit dem Sie die Aufgaben des Unternehmens erfolgreich bewältigen können? und der Unternehmensgröße 12

12 Wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inkl. Azubis) beschäftigt Ihr Unternehmen? - Insgesamt (klassiert) Kleinstunternehmen Klein unternehmen Mittlere (mittelständische) Unternehmen Groß unternehmen Gesamt Was glauben Sie: Verfügen Sie gegenwärtig über das Personal, mit dem Sie die Aufgaben des Unternehmens in den nächsten Monaten erfolgreich bewältigen werden? ja 67,2 % 63,4 % 61,2 % 36,7 % 64,1 % eher ja 19,1 % 25,9 % 19,1 % 50,0 % 23,9 % eher nein 6,3 % 6,4 % 5,5 % 10,0 % 6,3 % nein 6,7 % 4,0 % 3,6 % 3,3 % 5,2 % weiß nicht 0,6 % 0,3 % 0,6 % 0,5 % Gesamt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Tabelle 4: Einschätzungen bezüglich der Personalsituation Wert df Asymptotische Signifikanz (2-seitig) Chi-Quadrat nach Pearson ,013 Likelihood-Quotient ,018 Anzahl der gültigen Fälle Zellen (30%) haben eine erwartete Häufigkeit kleiner 5. Die minimale erwartete Häufigkeit ist 0,15. Tabelle 4a: Einschätzungen bezüglich der Personalsituation. Chi-Quadrat-Tests Es besteht ein signifikanter Unterschied (P-Wert kleiner als 0,05) in der Einschätzung, ob das Unternehmen die Aufgaben mit dem gegenwärtigen Personal bewältigen kann, in Abhängigkeit von der Größenordnung des Unternehmens. Dieser Unterschied besteht ebenfalls beim Blick in die Zukunft. Hinsichtlich der Einschätzung für die nächsten zwei Jahre 2 fallen die Einschätzungen weniger optimistisch aus. Nun glauben nur noch ca. 50 Prozent der Kleinstunternehmen (vorher 67 Prozent), 38 Prozent der kleinen und 35 Prozent der mittleren Unternehmen (vorher 63 und 61 Prozent) sowie 27 Prozent der Großunternehmen (vorher 37 Prozent), dass sie in Zukunft das nötige Personal haben werden. Am deutlichsten ist der Rückgang der positiven Aussagen im Bereich der kleinen und mittleren Betriebsgrößen. Es besteht ebenfalls ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Einschätzung, ob das Unternehmen die Aufgaben mit dem gegenwärtigen Personal bewältigen kann und der Branchenzugehörigkeit des Unternehmens. Insgesamt bewerten die Branchen Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, Dienstleistung, Information und Kommunikation sowie Handel und Kfz die zukünftige Personallage am pessimistischsten. Personalbedarf 39,4 % kein Personalbedarf 60,6 % Abbildung 9: Aktueller Personalbedarf 2 Zusammenhang zwischen der Frage Was glauben Sie, verfügen Sie zukünftig über das Personal, mit dem Sie die Aufgaben des Unternehmens erfolgreich bewältigen können? und der Unternehmensgröße 13

13 Aufgrund der unterschiedlichen unternehmerischen Ausblicke hinsichtlich der Aufgabenbewältigung durch das Personal stellte sich die Frage, ob sich diese Bewertungen bereits hinsichtlich der Personalsuche widerspiegeln. Demnach haben ca. 40 Prozent aller Unternehmen einen aktuellen Personalbedarf. Hierbei ließ sich prüfen, ob es unterschiedliche Einschätzungen des Bedarfes in Abhängigkeit von Unternehmensgröße und -branchen gibt. 3 Es besteht ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Personalsuche und der Unternehmensgröße. Großunternehmen sind bereits verstärkt auf der Suche nach Personal, während Kleinst- und kleinere Unternehmen weniger stark auf Personalsuche sind. Personalbedarf 27,0 43,3 57,0 86,7 kein Personalbedarf 13,3 43,0 56,7 72, Prozent Kleinstunternehmen Kleines Unternehmen Mittleres Unternehmen Großunternehmen Abbildung 10: Personalbedarf nach Unternehmensgröße Hinsichtlich der Personalsuche besteht ebenfalls ein signifikanter Zusammenhang mit der Branchenzugehörigkeit. Hier gibt es Branchen, die bereits wesentlich stärker aktiv werden. So geben 58 Prozent aller Unternehmen aus dem Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, 50 Prozent aus dem Bereich Information und Kommunikation, 53 Prozent im Bereich Gesundheit und Sozialwesen, 45 Prozent aus dem Bereich Erziehung und Unterricht, 43 Prozent aus der Dienstleistungsbranche, 42 Prozent aus der Branche Verkehr und Lagerei sowie 41 Prozent aus dem Bereich Handel und Kfz an, aktuell Arbeitskräfte zu suchen. Gastgewerbe, Hotellerie, Tourismus Gesundheits- und Sozialwesen andere Branchen Information und Kommunikation Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden Erziehung und Unterricht verarbeitendes Gewerbe sonstige Dienstleistungen Verkehr und Lagerei Handel, Reparatur u. Instandhaltung von Kfz. Finanz- und Versicherungsdienstleistung Bau- und Baunebengewerbe Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung Kunst, Unterhaltung, Erholung Energieversorgung freiberufliche, wissenschaftliche und technische DL Grundstücks- und Wohnungswesen sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen 41,8 58,2 47,2 52,8 50,0 50,0 50,0 50,0 50,0 50,0 54,8 45,2 54,8 45,2 43,2 56,8 43,2 56,8 41,0 59,0 35,3 64,7 33,6 66,4 33,0 67,0 26,7 73,3 25,0 24,3 75,0 75,7 kein Personalbedarf Personalbedarf 21,9 78,1 21,1 78, Prozent Abbildung 11: Personalbedarf nach Unternehmensbranche 3 Zusammenhang zwischen der Frage Suchen Sie zur Zeit Personal? und der Unternehmensgröße 14

14 Damit hatte zum Zeitpunkt der Befragung mehr als jedes zweite Unternehmen aus den Branchen Gesundheits- und Sozialwesen, Information und Kommunikation, Gastgewerbe und Hotellerie Bedarf an zusätzliches Personal. Bei wirtschaftlichen Dienstleistungen sowie Energieversorgern und dem Grundstücksgewerbe ist die Lage entspannter. Dort suchte maximal jedes vierte Unternehmen Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen. Dieser Bedarf ist im Bereich der freiberuflichen, wissenschaftlichen und auch wirtschaftlichen Dienstleistungen weniger gegeben. Im Durchschnitt benötigten rund 40 Prozent der befragten Unternehmen momentan Personal für je drei offene Stellen und für das nächste Jahr Personal für acht zu besetzende Arbeitsplätze. Insgesamt wurden damit zum Zeitpunkt der Befragung Arbeitskräfte und für das darauffolgende Jahr neue Mitarbeiter von den befragten Unternehmen gesucht. Bezogen auf die Gesamtzahl an Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern (66.544/Stand 2012) ergäbe sich bei einem durchschnittlichen Bedarf von drei Stellen in 40 Prozent aller Unternehmen eine Summe von gesuchten Arbeitskräften. Die Befragten hatten die Möglichkeit, zusätzlich zu den quantitativen Angaben bezüglich ihres Personalbedarfes auch konkrete Berufe oder Tätigkeiten zu benennen. Hierbei war es möglich zeitlich einzustufen, ob aktuell, noch für dieses Jahr oder erst in den nächsten 1-2 Jahren gesucht wird. Deutlich wurde dabei, dass sich die gesuchten Berufe und Tätigkeiten kaum grundlegend verändern. Eher verändert sich die genannte Anzahl der gesuchten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier scheint es schwierig, die genauen Entwicklungen der nächsten Jahre einzuschätzen. Man weiß, was man sucht und auch aktuell, wie viele Stellen das betrifft, aber kann nur schwer Aussagen darüber treffen, wie sich das genau entwickeln wird. So werden die Quantitäten eher kleiner. Einzig die Angaben bezüglich des Bedarfes an Auszubildenden sind konkreter und steigen mit dem Blick in die Zukunft an. Während aktuell nur wenige Unternehmen Auszubildende suchen, fassen sie dies für die nächsten Jahre scheinbar stärker in den Blick. Hinsichtlich der Art der gesuchten Tätigkeit oder Berufe zeigte sich klar eine Dominanz für Fachkräfte aus den gewerblichtechnischen Bereichen ab. Rund 110 der Nennungen beziehen sich auf ein umfangreiches und sehr ausdifferenziertes Spektrum an Berufen und Tätigkeiten. Da die genannten Berufsbezeichnungen und Tätigkeitsbilder sich teilweise auf dieselben Grundberufe oder auf ältere und neuere Berufsbezeichnungen bezogen, wurden einzelne Nennungen in Kategorien zusammengefasst. Rangreihe gesuchter Berufe / Tätigkeiten (nach Häufigkeit der Nennungen) Fachkräfte / Facharbeiter im gewerblich-technischen Bereich (110 Nennungen) 1. Platz Kraftfahrer 2. Platz Lageristen, Kommissionierer 3. Platz Monteure 4. Platz Elektriker, Elektroniker Hausmeister, Haustechniker 5. Platz Maschinisten Mechatroniker, Mechaniker Schlosser Trockenbauer, Tischler 6. Platz Schweißer Maurer Service-Techniker Mitarbeiter im Garten- und Landschaftsbau 7. Platz Bauhelfer Produktionsmitarbeiter Zerspaner, Dreher Rohrverleger, Tiefbauer Wäscher, Plätter 8. Platz Drucker Metallverarbeiter Maler, Lackierer Gleisbauer Konfektionierer Lüftungsbauer Laminierer Dachdecker Bäcker, Konditor Schlachter Laborant Florist Segelmacher Sattler 15

15 Fachkräfte / Facharbeiter Bereich Hotel und Gaststätten (50 Nennungen) darunter Koch Kellner, Restaurantfachfrau, bzw. -mann Servicemitarbeiter Mitarbeiter für Rezeption Mitarbeiter Animation oder Wellness Fachkräfte / Facharbeiter im kaufmännischen Bereich (30 Nennungen) darunter kaufmännische Angestellte Büromitarbeiter, Assistenz Sachbearbeitung Steuerfachangestellte Meister, Techniker, Vorarbeiter, Poliere (20 Nennungen) Ingenieure (16 Nennungen) Reinigungspersonal (13 Nennungen) Informatiker, Programmierer, Systemadministratoren (11 Nennungen) Sozialarbeiter, Erzieher, Pädagogen, Berater (10 Nennungen) Verkäufer (10 Nennungen) Pfleger, Betreuer, Hauswirtschafter (9 Nennungen) Vertrieb, Verkäufer im Aussendienst (9 Nennungen) Mediengestalter, Webdesigner, Grafiker, Online-Redakteur (7 Nennungen) Makler, Berater Finanzen, Versicherungen, Immobilien (5 Nennungen) Lehrer, Dozent, Pädagoge, Ausbilder (4 Nennungen) Physiotherapeut, Masseur, Med. Bademeister (4 Nennungen) Wachmann, Sicherheitsfachraft (4 Nennungen) Projektleiter, Projektmitarbeiter (3 Nennungen) Arzt, Psychologe (3 Nennungen) Rettungssanitäter, Rettungsassistent, Feuerwehrmann (3 Nennungen) Landwirt, Tierpfleger (2 Nennungen) Call-Center-Agent (2 Nennungen) Tabelle 5: Übersicht der gesuchten Fachkräfte Ein Großteil der befragten Unternehmen geht davon aus, dass sie die zur Personalgewinnung und -entwicklung nötigen Maßnahmen selbstständig bewältigen können. 101 Unternehmerinnen und Unternehmer (ca. 10 Prozent) geben aber auch an, dass sie sich Unterstützung wünschen. Von den Befragten aus Kleinstunternehmen wurde diese Frage zu 73 Prozent nicht beantwortet. Und wenn, dann wünschen nur 6,3 Prozent Hilfe. Mit zunehmender Unternehmensgröße scheint dies jedoch relevanter zu werden, da die Antwortbereitschaft steigt. Kleine bis hin zu großen Unternehmen würden zu Prozent Unterstützung gern annehmen. Da mit zunehmender Unternehmensgröße die quantitativen Dimensionen beim Personalbedarf größer werden, scheint die Bereitschaft, alle Möglichkeiten zur Sicherung des Personalbedarfes zu nutzen, größer. Gerade Mittelständler sehen ihren Bedarf, aber auch ihre geringere Attraktivität im Vergleich zu Großunternehmen und müssen aktiv werden. Diese sind für Unterstützung offener als andere. Der Unterstützungswunsch steht in signifikantem Zusammenhang mit der Unternehmensgröße sowie auch der Branche, denen die Unternehmen zuzuordnen sind. Es wurden Unterstützungsbedarfe im Mittel bei 10 Prozent aller Unternehmen geäußert, die Schwankungen innerhalb der Branchen sind jedoch erheblich. So geben ca. 28 Prozent der Befragten aus dem Bereich Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, 21 Prozent aus dem Bereich Verkehr und Lagerei, 13 Prozent aus dem verarbeitenden Gewerbe, 13 Prozent aus dem Bereich Erziehung und Unterricht sowie rund 12 Prozent aus den Bereichen Information und Kommunikation sowie Bau- und Baunebengewerbe an, Unterstützung zu benötigen. Dagegen möchten nur rund 3 Prozent aus dem Gesundheits- und Sozialwesen oder aus dem Bereich der Dienstleistungen hiervon Gebrauch machen. 16

16 Regionale Fachkräftepotenziale und die Personalarbeit in den Unternehmen Nach dem Blick in die Strukturen der Unternehmen war es von Interesse zu erfahren, wie die Befragten die regionale Situation auf dem Arbeitsmarkt wahrnehmen und welche betrieblichen Maßnahmen zur Personalentwicklung und -förderung sie bereits umsetzen. Der Rückgang des verfügbaren Erwerbspersonenpotenzials auf Grund der demografischen Entwicklung ist nicht beeinflussbar, jedoch lassen sich zur Sicherung eines nach Quantität wie Qualität ausreichenden Arbeitskräftebestandes verschiedene Maßnahmen der Personalarbeit einsetzen, welche die Situation verbessern können. Der ausführlichen Darstellung der Analyseergebnisse werden wiederum zusammenfassende Kernaussagen vorangestellt. Kernaussagen zur Personalarbeit der Unternehmen > > Rund die Hälfte aller in die Befragung einbezogenen Unternehmen findet nicht mehr ausreichend Fachkräfte und Auszubildende auf dem regionalen Arbeitsmarkt. > > Hierbei sind größere Unternehmen im Vorteil und damit erfolgreicher bei der Personalgewinnung. Diese sehen daher die Situation bezüglich der Rekrutierung benötigter Arbeitskräfte optimistischer als die Mehrzahl der kleinen und mittleren Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern. > > Darüber hinaus sind bestimmte Branchen erfolgreicher bei der Personalgewinnung als andere. Große Probleme Fachkräfte und Auszubildende zu finden, haben die Branchen Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, das Gesundheits- und Sozialwesen sowie die Branche Erziehung und Unterricht. > > Eine Kombination aus den Faktoren kleines Unternehmen und unattraktive Branche bzw. unattraktiver Beruf führt zu den größten Herausforderungen bei der Personalgewinnung. Dies betrifft sowohl die Gewinnung von Fachkräften als auch die Gewinnung von Auszubildenden. > > Als weitere bedeutsame Ursache der schwierigen Personalsuche wird die oftmals fehlende oder nicht passende Qualifikation von Bewerbern angeführt. Auch mit Blick auf die Bewerber für Ausbildungsplätze werden als größte Schwierigkeit mangelnde schulische Leistungen, aber auch eine oft mangelhafte Berufsorientierung genannt. > > Neueinstellungen sowie Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung sind die zentralen Aufgaben in der betrieblichen Personal arbeit. Im Bereich der Weiterbildung sind die wichtigsten Ziele eine Aktualisierung oder Spezialisierung von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen. Es stehen branchenspezifische Weiterbildungsinhalte im Zentrum. > > An- und ungelernte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden selten an Weiterbildungen beteiligt. Für ältere Mitarbeiter gibt es kaum spezifische Angebote. Am ehesten erfolgt eine Berücksichtigung beider Personengruppen in den Branchen mit hohem Personalbedarf, wie im Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, im Gesundheits- und Sozialwesen, im Bereich Verkehr und Lagerei sowie in der Branche Information und Kommunikation. > > Die Ausbildungsbeteiligung steigt mit der Unternehmensgröße an. Die Branchen mit dem höchsten Bedarf an Fachkräften sind dabei am engagiertesten. > > Zur Mitarbeiterbindung und Motivation werden wenige eher klassische Instrumente eingesetzt. Spezielle Angebote für verschiedene Mitarbeitergruppen und deren unterschiedlichen Bedarfe und Interessen sind kaum verbreitet. Dies ist bei den mehrheitlich kleinen Unternehmen schwer umsetzbar und scheint kaum praktikabel. Fachkräfte auf dem regionalen Arbeitsmarkt Ob der vielfach beschworene Fachkräftemangel in den Unternehmen bereits angekommen ist, sollte der folgende Fragebereich klären. Die Befragten wurden gebeten einzuschätzen, ob sie auf dem regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte finden. ja, auf jeden Fall 14,3 eher ja 29,8 eher nein 30,3 nein, auf keinen Fall 18,1 kann ich nicht einschätzen 7, Prozent Abbildung 12: Finden Sie auf dem regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte? 17

17 Rund 44 Prozent aller befragten Unternehmen können über den regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte (Antwort ja und eher ja ) generieren. Geringfügig mehr Unternehmen (48 Prozent) werden bei der Suche nach Fachkräften auf dem regionalen Arbeitsmarkt jedoch nicht fündig (Antwort nein und eher nein ). Eine erfolgreiche Suche hängt dabei von der Größe des Unternehmens ab. Je größer das Unternehmen ist, umso eher ist man sich sicher, die nötigen Fachkräfte zu finden. Wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inkl. Azubis) beschäftigt Ihr Unternehmen? - Insgesamt (klassiert) Kleinstunternehmen Klein unternehmen Mittlere Unternehmen Groß unternehmen Gesamt Was glauben Sie: Finden Sie auf dem regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte? ja und eher ja nein und eher nein kann ich nicht einschätzen 41,0% 43,9% 51,5% 53,3% 44,0% 46,0% 52,1% 48,5% 46,7% 48,4% 13,0% 4,0% 7,5% Gesamt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Tabelle 6: Einschätzung der Fachkräftesituation / nach Größenklassen 4 Wert df Asymptotische Signifikanz (2-seitig) Chi-Quadrat nach Pearson 44, Likelihood-Quotient 56, Anzahl der gültigen Fälle Zelle (8,3%) hat die erwartete Anzahl von weniger als 5. Die erwartete Mindestanzahl ist 2,25. Tabelle 6a: Einschätzungen bezüglich der Personalsituation. Chi-Quadrat-Tests Kosten der Personalsuche sowie entsprechende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich in dem Bereich Personal/Human Resources spezialisiert haben, sind vor allem von Großunternehmen eher bereitzustellen als von Klein- und Kleinstunternehmen. Hinzu kommt die eventuell höhere Attraktivität größerer Unternehmen. Es zeigte sich ein statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen der Unternehmensgröße und der erfolgreichen Suche nach Fachkräften auf dem regionalen Arbeitsmarkt. Insgesamt ist jedoch rund die Hälfte aller Unternehmen der Meinung, dass der regionale Arbeitsmarkt nicht ausreicht, genügend geeignete Arbeitskräfte zu generieren. Bei dieser negativen Einschätzung der Lage spielen die Unternehmensgrößen eine geringere Rolle. Im Branchenvergleich zeigte sich, dass vor allem Energieversorger (mit 100 Prozent) und Wasserversorger (67 Prozent) angeben, ausreichend Fachkräfte zu finden. Schwierigkeiten den Personalbedarf über den regionalen Arbeitsmarkt zu decken, haben vornehmlich Betriebe aus den Bereichen Gastgewerbe und Hotellerie, Gesundheits- und Sozialwesen, Erziehung und Unterricht sowie Kunst und Unterhaltung. Auch hier besteht ein Zusammenhang zwischen der erfolgreichen Suche und der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Branche. Nachgefragt, welche Umstände es genau sind, die eine Einstellung von geeignetem Personal erschweren, stehen die Qualifikationsanforderungen seitens der Unternehmen an vorderster Stelle. Viele der gesuchten und benötigten Qualifikationen lassen sich scheinbar auf dem regionalen Arbeitsmarkt nur schwer finden. Hinzu kommen an zweiter Stelle Probleme der persönlichen Eigenschaften und Verhaltensweisen der Bewerber. Die folgende Darstellung zeigen die Einschätzungen in absteigender Rangreihe (Mittelwerte der Beurteilungen). Probleme entstehen auch, da sich auf ausgeschriebene Stellen erst gar keine oder zu wenige Bewerber melden. Die befragten Unternehmen sehen dabei die Personalbeschaffung als ihre eigene Aufgabe an und denken in der Regel nicht, dass eine mangelnde Unterstützung bei der Personalbeschaffung von außen Grund der schwierigen Personalsuche ist. 4 Zusammenhang zwischen der Frage Finden Sie auf dem regionalen Arbeitsmarkt ausreichend Fachkräfte? und der Unternehmensgröße, 18

18 Qualifikation entspricht nicht den Anforderungen Verhaltensweisen oder Eigenschaften entsprechen nicht den Vorstellungen es melden sich keine Bewerber/innen zu hohe Gehaltsforderungen mangelnde Attraktivität des Berufs- oder Tätigkeitsbildes mangelnde Attraktivität der Region mangelnde Mobilität mangelnde Unterstützung bei der Personalbeschaffung 3,7 3,4 3,1 2,8 2,6 2,6 2,4 2,1 1 = trifft gar nicht zu 6 = trifft sehr zu Anstrengungen zur Personalgewinnung und -entwicklung Abbildung 13: Welche Umstände erschweren die Einstellung von geeignetem Personal? Skala von 1 (trifft gar nicht zu) bis 6 (trifft sehr zu) / Mittelwerte Auftretender Bedarf an Personal wird in der Regel durch Neueinstellungen gedeckt. Aber auch die Weiterbildung des vorhandenen Personals sowie die Ausbildung junger Menschen spielen eine wichtige Rolle. durch Neueinstellung schon ausgebildeter Kräfte durch Weiterbildung von Beschäftigten durch eigene Ausbildung von jungen Menschen durch Auslagerung von Aufgaben (Subauftragnehmer) durch Zeitarbeit 2,0 2,5 3,9 4,6 5,4 1 = auf keinen Fall 6 = sehr wahrscheinlich Abbildung 14: Wenn Sie Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften erkennen - wodurch decken Sie ihn bevorzugt? Skala von 1 (auf keinen Fall) bis 6 (sehr wahrscheinlich) / Mittelwerte Bei Neueinstellungen schon ausgebildeter Fachkräfte zeigen sich keine signifikanten Unterschiede zwischen Groß- und Kleinunternehmen. Anders stellt sich dies dar, wenn es um die Ausbildung geht. Während 60 Prozent der Großunternehmen die Ausbildung als geeignete Form wählen, trifft dies nur für 24 Prozent der Kleinstunternehmen zu. Ebenso verhält es sich bei der Weitebildung der Beschäftigten. Über 50 Prozent aller Mittelständler und Großunternehmen sehen Weiterbildung als gute Möglichkeit an, ihren Bedarf an Fachkräften zu decken. Bei nur einem Drittel aller Kleinstunternehmen wird dies ebenso eingeschätzt. Auch bezüglich der Nutzung von Zeitarbeit gibt es klar signifikante Unterschiede. Vor allem Mittelständler und Großunternehmen decken zusätzliche, oft saisonale Arbeitskräftebedarfe auch durch Zeitarbeit ab. Für Kleinst- und Kleinunternehmen stellt dies keine Option dar, hier werden Aufgaben eher ausgelagert oder an Subunternehmer weitergegeben. Mit der Weiterbildung möchten die Unternehmerinnen und Unternehmer bei ihren Fachkräften entweder eine Aktualisierung oder eine Spezialisierung von Wissen, von Fähigkeiten und Fertigkeiten erreichen. Mit Abstand werden dann auch Führungskräfte und deren entsprechende Kompetenzen in den Blick genommen. Eine spezifische Förderung von an- und ungelernten Mitarbeitern oder älteren Fachkräften erfolgt nur in wenigen Fällen. Hierbei erläutern viele der Befragten, dass ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durchaus an Schulungen teilnehmen. Dies jedoch, weil es ihre Tätigkeit erfordert und nicht, weil speziell auf ältere Arbeitskräfte ausgerichtete Angebote unterbreitet werden. Aktualisierung des Know-how von Fachkräften Spezialisierung von Fachkräften Entwicklung von Führungskräften Förderung von An- und Ungelernten Aktualisierung des Know-how von Älteren 1,8 2,5 3,7 5,4 5,1 1 = gar nicht 6 = ausschließlich Abbildung 15: Welche Ziele verfolgen Sie im Besonderen, wenn Sie Weiterbildungen anbieten oder unterstützen? Skala von 1 (gar nicht) bis 6 (ausschließlich) / Mittelwerte Während Führungskräfte eher in Großunternehmen geschult werden, spielen solche Weiterbildungen mit Abnahme der Unternehmensgröße eine geringere Rolle. Die Unternehmensstrukturen von KMU bringen es mit sich, dass die mittlere Unternehmensebene mit Abteilungsleitern, Vorarbeitern usw. quantitativ nur gering besetzt ist und demzufolge auch weniger Maßnahmen in dieser Hinsicht benötigt werden. Wesentlicher ist es für die Unternehmen, dass ihre Fachkräfte auf dem aktuellen Wissenstand sind oder sich spezialisieren können. Die Frage der Spezialisierung ist bei Mittelständlern deutlicher 19

19 ausgeprägt als bei Großunternehmen. Auch bei der Förderung ihrer älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unternehmen die Mittelständler mehr als Großunternehmen. In der Konkurrenz zu Großunternehmen müssen sich scheinbar die mittleren Unternehmen bereits mehr bewegen, um ihren Personalbedarf decken zu können. Die Bereitschaft speziell etwas für ältere Beschäftigten zu tun, ist am höchsten in der Dienstleistungsbranche sowie in den Bereichen Gesundheits- und Sozialwesen, Kunst, Unterhaltung und Erholung sowie Information und Kommunikation ausgeprägt. Maßnahmen für an- und ungelernte Mitarbeiter werden in insgesamt geringem Maße, aber wenn, dann am ehesten im Gesundheits- und Sozialwesen, in der Branche Gastgewerbe, Hotellerie und Tourismus, Wasserversorgung, Abwasser und Umwelt, Verkehr und Lagerei sowie Information und Kommunikation durchgeführt. Die Weiterbildungen selbst erfolgen zu rund 60 Prozent nach Bedarf innerhalb des Betriebes oder außerhalb des Betriebes. 56 Prozent der Arbeitgeber beteiligen sich an den Kosten, wobei in 52,5 Prozent der Fälle 50 Prozent und mehr der Kosten übernommen werden. 55 Prozent der Arbeitgeber unterstützen über eine bezahlte Freistellung von der Arbeit, hier werden in 48,5 Prozent der Fälle 50 Prozent und mehr dafür von der Arbeitszeit freigestellt. Systematische Bildungspläne existieren in 40 Prozent der Unternehmen. Es überwiegen die traditionellen Formen von Weiterbildungen, dagegen kommen Selbstlernmöglichkeiten und fachliche Unterstützung im Arbeitsprozess weniger häufig vor. Dabei stehen die in der folgenden Darstellung aufgeführten Themen im Mittelpunkt. Branchenspezifische Themen EDV Kommunikation Marketing Managemant BWL und Recht Sprachen 5,7 3,8 3,8 3,1 3,0 2,9 2, = gar nicht 6 = ausschließlich Abbildung 16: Weiterbildungsthemen Skala von 1 (gar nicht) bis 6 (ausschließlich) / Mittelwerte Mit deutlichem Abstand zeigt sich, dass branchenspezifische Weiterbildungsinhalte am relevantesten sind, was mit den bereits geäußerten Bedarfen hinsichtlich der Schulung von Fachkräften korrespondiert. Wenn Fremdsprachen eine Rolle spielen, dann vor allem in den mittleren und großen Unternehmen, die auf Grund ihrer häufig internationaleren Ausrichtung andere Bedarfe haben. Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Personalarbeit ist das Engagement in der beruflichen Ausbildung. Die Gewinnung eigenen Ausbildungsnachwuches allein wird nicht ausreichen, um die altersbedingten Abgänge in den nächsten Jahren aufzufangen. Trotzdem ist eine eigene Ausbildung ein wesentlicher Aspekt der Personalentwicklung. Ausbildung kann dazu beitragen, zukünftige Fachkräfte ins Unternehmen zu holen und diese möglichst auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Immerhin 43,5 Prozent der befragten Unternehmen bilden aus, wobei sich deutliche (signifikante) Unterschiede mit Blick auf die Unternehmensgrößen feststellen lassen. Ausbildung 43,5 % keine Ausbildung 56,5 % Abbildung 17: Ausbildungsbeteiligung der befragten Unternehmen 20

20 Unternehmen nach Größenklassen Ausbildungsbeteiligung Kleinstunternehmen (0 9 MA) 20,0 % Kleines Unternehmen (10 49 MA) 55,8 % Mittleres Unternehmen ( MA) 78,8 % Großunternehmen (250 und mehr MA) 86,7 % Tabelle 7: Ausbildungsbeteiligung in den Größenklassen Während nur 20 Prozent der Kleinstbetriebe ausbilden, steigen die Zahlen mit der Betriebsgröße deutlich an. Hinsichtlich der Ausbildungsfreudigkeit der Branchen sind vor allem Unternehmen aus den Bereichen Verarbeitendes Gewerbe (66 Prozent), Wasserversorgung (66 Prozent), Verkehr und Lagerei (60 Prozent), Finanzdienstleistung (57 Prozent), Handel und auch das Gastgewerbe (je 54 Prozent) sehr engagiert. Im Gegensatz dazu bilden die Branchen freiberufliche, wissenschaftliche, und wirtschaftliche Dienstleistungen, Information und Kommunikation, Kunst, Unterhaltung und Erholung sowie Bau- und Baunebengewerbe eher weniger aus. Einerseits handelt es sich hierbei in der Regel wiederum um Kleinst- bis Kleinunternehmen, denen Strukturen und Möglichkeiten zur Ausbildung oft fehlen. Andererseits werden eventuell auch weniger Qualifikationen auf mittlerer Ebene, sondern akademisch ausgebildete Mitarbeiter benötigt. Dabei fällt jedoch die geringe Ausbildungsbeteiligung des Bau- und Baunebengewerbe besonders auf, da hier sehr wohl ein großes Spektrum an Ausbildungsberufen vorhanden ist und benötigt wird. Zunehmend äußern Unternehmen und dies trifft auf die Baubranche ebenfalls zu, dass sie nicht mehr ausbilden, weil sie keine geeigneten Auszubildenden finden würden. Die entsprechende Frage dazu beantworten 44,8 Prozent der Unternehmen mit Nein bzw. eher nein, wir finden keine Auszubildenden aus der Region. 54,5 Prozent aller Unternehmen zeigen sich optimistischer und antworten mit ja und eher ja. ja, auf jeden Fall 20,92 eher ja 33,56 eher nein 33,33 nein, auf keinen Fall 11,49 kann ich nicht einschätzen 0, Prozent Abbildung 18: Wenn Sie ausbilden, finden Sie geeignete Auszubildende aus der Region? Bei der Suche nach Auszubildenden zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei der Suche nach Fachkräften auf dem regionalen Arbeitsmarkt. 63,3 Prozent aller ausbildenden Großunternehmen finden geeignete Auszubildende in der Region. Hingegen werden nur 10 Prozent der ausbildenden Kleinstunternehmen und 28 Prozent der Kleinunternehmen auf dem regionalen Arbeitsmarkt fündig. Dies bestätigt, dass gerade kleinere Unternehmen Schwierigkeiten bei der Personalakquise haben und ein eher unbefriedigender Zustand hinsichtlich der Nachwuchsgewinnung herrscht. Unternehmen nach Größenklassen Erfolgsraten bei der Suche nach Auszubildenden Kleinstunternehmen (0 9 MA) 10,1 % Kleines Unternehmen (10 49 MA) 28,0 % Mittleres Unternehmen ( MA) 46,7 % Großunternehmen (250 und mehr MA) 63,3 % Tabelle 8: Erfolgsraten bei der Suche nach Auszubildenden 21