Demografischer Wandel und Personalstrategie

Transkript

1 Demografischer Wandel und Personalstrategie RWTH Aachen, 15. September 2006

2 Age Management Übersicht Facetten von Age Management Greying Markets War for Talent Familienfreundliches Unternehmen Demografisch sensible Personalstrategie

3 Age Management: I Situation Der demografische Wandel ist unterwegs Personal DT Group in Deutschland T Empl < Deutsche Bahn, Rangierer 2015

4 Age Management: I Situation DT nimmt Alterung vorweg Alterung DT ,6 46,2 47, Alterung Arbeitsmarkt < XX,X Altersdurchschnitt ,5 41,0 41,

5 Age Management I Situation Die Ursache der Alterung Personal DTAG >

6 Age Management: I Situation Alterungsszenarien in den Pilot-NL PK Nordost TK West < 45 > 45 < 45 > 45

7 Age Management: II. Herausforderungen Age Management Aufgaben (1) Die größte Herausforderung der Alterung der Belegschaft liegt darin, ältere Mitarbeiter anschlussfähig zu halten. Der Schwerpunkt des PE-Aufwands muss sich deshalb verschieben. Die (unter Kompetenzaspekten) langfristig prekären Bereiche der Belegschaft müssen identifiziert und systemat. angepackt werden. Alle Mitarbeiter um 45 sollten eine persönliche Standortbestimmung und Hilfen zum Umgang mit deren Ergebnissen bekommen. Ältere Mitarbeiter mit Perspektive im Unternehmen müssen mit altersangepassten Methoden vorausschauend entwickelt werden. Für ältere Mitarbeiter ohne realistische Perspektive im Unternehmen werden weiter Outplacement und Vorruhestand benötigt.

8 Age Management: II. Herausforderungen Age Management Aufgaben (2) Die demografisch notwendige Verlängerung der Arbeit deutlich über das 60. Lebensjahr hinaus muss gangbar gemacht werden: Die Arbeitswelt muss altersbedingten Veränderungen so angepasst sein, dass durchschnittliche Beschäftigte im Job alt werden können (Herausforderungen bei der DT z. B.: Schichtarbeit, Call- Center). Die Ursachen altersbedingt erhöhter Ausfallzeiten müssen angegangen werden (gezielte Prävention). Neue Rollenbilder und Karrieremuster für Ältere können Verkrustungen des Personalkörpers abmildern (z.b. Tausch: mehr Zeit/weniger Stress gegen weniger Geld/Status ). Die Motivation muss über eine lange Ebene ohne Aufstiegsperspektive aufrechterhalten werden (primär Führungsaufgabe).

9 Age Management: II. Herausforderungen Aufwand der PE neu verteilen Aufwand % Ausbild. Integr. HighPo Führen Qualifizieren Transfer Alter PE bisher PE künftig

10 Age Management: II. Herausforderungen Alter und Entlohnung Geburtsjahrgang T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 AT LA Alle MA/Tarifgruppe

11 Age Management: III.1 Schwerpunkt Kompetenz Kompetenzrisiken Älterer Mit der Entfernung zur beruflichen Erstausbildung wächst das Risiko der Dequalifizierung, zumal bei häufiger Umorganisation. Verstärkend wirkt der ungebrochene Trend zu Aufwertung und Flexibilisierung der Arbeit, der neue Haltungen und Kompetenzen fordert. Langjähriger Verbleib in der gleichen Tätigkeit lässt Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft sinken ( Spezialistenfalle ). Schnelle, tiefgreifende Veränderungen des Geschäftsumfelds entwerten berufliche Erfahrung stärker als früher. Mit dem Lebensalter sinkt die Geschwindigkeit beim und die Motivation zum Lernen. Gängige Formen des Wissenstransfers sind bei Älteren meist weniger effektiv. Im Lebensverlauf wachsen interpersonale Unterschiede des Leistungsvermögens. Schematisch an das kalendarische Alter gekoppelte HR-Instrumente passen dazu nicht.

12 Age Management: III.1 Schwerpunkt Kompetenz Wachsende und schrumpfende Q-Cluster Sinnvolle Q-Pfade (Bsp.) = V/Ü Technik 12 = Netz-Technik 13 = Endgeräte, Produkte, Dienste 21 = Operatordienste Call-Center 22 = Verkauf 24 = Vertriebsunterstützung 31 = Admin. Querschn.aufgaben 32 = Finanzen, Controlling 33 = Assistenz/Sekretariat

13 Age Management: III.1 Schwerpunkt Standortbestimmung Check 45 Stufe 1: E-Check (4 h, anonym, Auswertung nur für MA) Gesundheit Persönlichkeit Fachkompetenz Work Ability Test = Status Gesundh. Standard-Test = Veränd.fähigkeit Vivento Test = Fachl. Potenzial Allg. Empf. Prävention Herz/Skelett Haus- o. Betriebsarzt Orientier. Workshop Qualifiz. Beratung Ausstiegsoptionen Potenzial T-Zukunft Externes Potenzial Stufe 2: Beratung durch BU-unabhängige Experten

14 Age Management: III.3 Schwerpunkt Gesundheit Gesundheitsoffensive Ausfallzeit nach Alter 8 6 Alle MA Langzeitkranke < Krankheitsbilder Skelett/Muskeln Atemwege Verdauung Herz/Kreislauf Mental

15 Age Management: III.4 Schwerpunkt Karrieren Neue Karrieremuster erforderlich Trad. Karriereerwartung Künftiges Karrieremuster Vorruhestand Burned out, bottlenecked & bored? Ausschwingen Kompetenzprofil Entwicklung Einkommen

16 Age Management: III.4 Schwerpunkt Karrieren Warum Ausschwungphasen? Aufstiegspositionen werden rarer. Traditionelle Aufstiegserwartungen können immer seltener befriedigt werden. Risiko: Demotivierung. Bei starker Alterung muss künstlich Raum geschaffen werden, um dem Nachwuchs Perspektiven zu erhalten. Risiko: Mobbing. Goldener Handschlag und/oder Herausdrängen Älterer sind problematische Problemlöser. Risiken: Kosten; Leistungs- und Unternehmenskultur. Die neuen Fachkarrieren entlasten nicht, weil sie zusätzliche vertikale Erwartungen begründen. Fazit: Neue, sozial akzeptierte Formen des Loslassens könnten personalwirtschaftliche Blockaden aufbrechen.

17 Age Management: III.4 Schwerpunkt Arbeitsformen Altersfeste Organisation der Arbeit In der Dienstleistungsindustrie gibt es kaum Aufgaben, für die Ältere grundsätzlich nicht geeignet sind oder in denen sie prinzipiell schlechtere Leistungen erbringen als Jüngere. Kritisch können aber hoher Zeitdruck, Arbeitsverdichtung und ungünstige Arbeitszeiten sein. Zwei wachsende Bereiche in der DT bedürfen eingehender Betrachtung, um Performancerisiken bei alternder Belegschaft auszuschalten: Schichtarbeit (ca FTE) Arbeit in Call Center-artiger Struktur

18 Age Management: IV. Pilotprojekte Inhalt Pilotprojekte I. Analyse: Was kennzeichnet die älteren Mitarbeiter der BU? II. Wie zukunftsfest sind typische Kompetenzen in der BU? Art und Umfang von gefährdeten Aufgabenfeldern Richtung und Potenzial mittelfristiger Qualifizierung III. Welche Instrumente taugen zu gezielter PE für Ältere? Angebot für einen ( Midlife-)Check 45 Angepasste Trainings für bestimmte Q-Cluster IV. Gesundheitsoffensive gegen Alterskrankheiten V. Altersfeste Organisation der Arbeit nötig/möglich? VI. Befindlichkeit / Führung / Ausschwingen VII. Einstimmung Betriebsräte zu den Maßnahmen Age Mgt.

19 Age Management: V. Perspektiven Perspektiven des demografischen Wandels I

20 Age Management Projektleitung Age Management Godesberger Allee Bonn Fax: Mobil: Danke für Ihre Aufmerksamkeit!