Psychische Belastungen und Betriebliches Gesundheitsmanagement

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1 3. Psychische Belastungen und Unternehmenskultur Prof. Dr. med. Thomas Weber Institut für Arbeitsmedizin, Prävention und Gesundheitsförderung HSK, Dr. Horst. Schmidt Klinik GmbH Wiesbaden 134 Psychische Belastungen und Betriebliches Gesundheitsmanagement Bedeutung der psychischen Gefährdungsbeurteilung und ihrer Instrumente Zusammenfassung Psychische Belastungen und Beanspruchungen nehmen zu. Ihrer Erkennung und dem Management seelischer Gesundheit im Betrieb kommt eine große Bedeutung zu in Zeiten der Globalisierung, des demographischen Wandels, des Fachkräftemangels sowie des Kampfs um die besten Mitarbeiter. Es gilt, Defizite bei der Erkennung, den Instrumenten der psychischen Gefährdungsbeurteilung und bei der Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse schnellstens zu beseitigen. Hierfür existieren eine Reihe guter Praxisbeispiele in Unternehmen, die beim Corporate Health Award erfolgreich sind. Auf drei Säulen zu körperlicher und seelischer Gesundheit bei der Arbeit Ziel der Bemühungen von Arbeits- und Gesundheitsschutz, Gesundheitsförderung und Betrieblichem Gesundheitsmanagement ist die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern. Der durch verpflichtende Vorgaben des Staates und der Berufsgenossenschaften geregelte Teil Arbeits- und Gesundheitsschutz hat die Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren zum Ziel (Arbeitssicherheitsgesetz 1996). Betriebliche Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement gehen über den Arbeits- und Gesundheitsschutz hinaus. Sie sind nicht durch verbindliche Vorschriften eines Regelwerks sondern auf den Nutzen sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter gegründet. Gesundheitsförderung leitet sich aus dem Modell der Salutogenese des Aron Antonovsky und den internationalen Empfehlungen der Ottawa-Charta ab. Hierbei geht es unter anderem um eine umfassende Sicht von Gesundheit, die zu erzielende Gesundheitskompetenz des Einzelnen und einen von Settings (Lebenswelten) ausgehenden Ansatz einer über die individuelle Privatsphäre hinaus auf allen Ebenen, so der der Arbeitswelt, zu optimierenden Gesundheit.

2 Das Betriebliche Gesundheitsmanagement beinhaltet im engeren Sinn die für Gesundheit relevanten Anteile des Human Resources Managements, wie Elemente der Führung und Motivation. Es entspringt einer weit verbreiteten Grundeinsicht, dass gesunde und motivierte Mitarbeiter auch aus Sicht der Leistungsfähigkeit, des Risikomanagements, der Qualität und der Produktivität ein Unternehmensziel und Teil der Firmenphilosophie sein müssen. Im erweiterten und so meist verwendeten Sinn lässt sich das Betriebliche Gesundheitsmanagement als systematische Integration der drei Säulen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Gesundheitsförderung und Human Resources Management auffassen. Im Focus sind Maßnahmen, die bei dem gedachten Modell einer Balkenwaage auf der einen Waagschale Belastungen, Risiken und ergänzende Kofaktoren reduzieren und auf der anderen Seite Gesundheitsfaktoren ( Ressourcen ), beruflich oder privat, aufbauen und verstärken. 135 Rolle der psychischen Fehlbelastung bei der Gefährdungsbeurteilung Die traditionelle Betrachtungsweise im Betrieb ist die der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes mit dem Blick auf die klassischen, d.h. physikalischen, chemischen, infektiologischen und weiteren Belastungen. Sie finden Berücksichtigung in einer in der modernen Arbeitsschutzgesetzgebung (etwa dem Arbeitsschutzgesetz und der Gefahrstoffverordnung) stets präsenten Gefährdungsbeurteilung. Die Gefährdungsbeurteilungen der klassischen Risiken werden in der überwiegenden Zahl deutscher Unternehmen durchgeführt, in Großunternehmen dabei häufiger, in kleinen und mittleren Unternehmen seltener. Allerdings werden in der überwiegenden Zahl deutscher Unternehmen keine Gefährdungsbeurteilungen bezogen auf die immer bedeutsameren psychischen Gefährdungen durchgeführt. Die Defizite bei der Wahrnehmung, der systematischen Erfassung und Verbesserung psychischer Fehlbelastungen, hängt mit ihrer gegenüber z.b. Lärm deutlich schwereren Erfassbarkeit und lange Zeit fehlenden oder unzureichend praktikablen Instrumenten zusammen. Sicherlich auch damit, dass Ursachen, die beispielsweise in Führungs- und Organisationsdefiziten liegen, schwieriger zu erkennen, zu akzeptieren und zu beseitigen sind als etwa ein ergonomisches Problem. Geeignete Werkzeuge und Verfahrensweisen hierfür gilt es weiter zu erproben und für die breitere Anwendung zugänglich zu machen. Psychische Fehlbeanspruchungen und ihre Ursachen Psychische Belastung wird definiert durch die von außen (objektiv) auf die Psyche einwirkenden Faktoren; Beanspruchung als individuelle Reaktion des Einzelnen darauf. Diese kann intensiviert werden durch innere und äußere Kofaktoren und abgeschwächt bzw. optimiert werden durch Gesundheitsfaktoren ( Ressourcen ) aus der bio-psycho-sozialen Einheit des Menschen. Die Ressourcen wirken auch im Belastungs-Beanspruchungs-Beanspruchungsfolgen-Modell ganz entscheiden daran mit, ob Krankheit oder bei bewältigbarer Belastung vielleicht sogar Zufriedenheit und Fitness entstehen. Bezogen auf ihre negativen Auswirkungen werden Belastungen und Beanspruchungen dann auch als Fehlbelastung oder Fehlbeanspruchungen bezeichnet. Psychische Beanspruchung hat mit Wahrnehmen, Denken, Fühlen, Erinnern, Erleben, Verhalten und auch der körperlichen und seelischen Verfassung des Individuums privat und am Arbeitsplatz zu tun.

3 3. Psychische Belastungen und Unternehmenskultur Entsprechend vielfältig müssen die Messinstrumente sein, die im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen unterschiedliche Aspekte des dargestellten Szenarios zuverlässig und für Intervention und Evaluation geeignet erfassen sollen. 136 Die Ursachen psychischer Beanspruchungen oder Störungen sind vielfältig. Sie können mehr beruflich oder mehr privat bedingt sein, können einen gesellschaftlich sozialen Hintergrund oder körperliche Ursachen haben. Sie betreffen die gesamte Bandbreite der Arbeitsbedingungen und des beruflichen Lebens mit Firmenphilosophie, Führungskräfteverhalten, Arbeits- und Betriebsorganisation, Arbeitsaufgabe, Teamverhalten. Ebenso das gesamte private, gesellschaftliche und soziale Arbeits- und Lebensumfeld. Auch die die bisher erworbenen seelischen und körperlichen Krankheiten oder psychische Abwehrmechanismen spielen eine große Rolle (Abbildung 1). Zunahme Arbeitsbelastung (Termindruck, komplexe Anforderungen) Wenig Handlungsspielraum, problematische Führungsstrukturen Zunahme von Konflikten, Mobbing, Aggression Wachsende Zahl unsicherer Arbeitsplätze, Arbeitslosigkeit Schnelle Veränderungen der Arbeitswelt (Fusion, Globalisierung) Fehlende Nachhaltigkeit und Planbarkeit de Zukunft Höhere Belastungen durch Wegfall sozialer Strukturen/Unterstützung Zunahme frühkindlicher Konflikte, Entwicklungsstörungen Lebensstil, Fehlende Work-Life-Balance, Kommunikationsdefizite Wegfall von Konzepten der Sinngebung, Zunahme der Individualisierung Primat der Ökonomie aller Lebensbereiche, Wettbewerbsgesellschaft 24-Stunden-365 Tage-Gesellschaft Abbildung 1: Auswahl beruflicher und privater Ursachen für die Zunahme psychischer Störungen Welche Folgen können psychische Fehlbelastungen für den Einzelnen und den Betrieb haben? Langwierige psychische Fehlbelastungen ohne ausreichende Kompensation können eine Vielzahl körperlicher oder seelischer Störungen auslösen. Diese reichen von Nervosität und Störungen des vegetativen Nervensystems mit zum Beispiel Verdauungsproblemen über Schlafstörungen bis zur Verschlimmerung chronischer Krankheiten, zu Depressionen oder einem spezifischer auf die Arbeitssituation bezogenen Burnout. Langanhaltender, nicht kompensierter Stress gilt auch als Risikofaktor für den Herzinfarkt. Suchtphänomene können verstärkt auftreten. In diesem Jahr hat der DAK Gesundheitsbericht sein Augenmerk auf die Tatsache gelegt, dass Schlafstörungen bei einem großen Teil der erwerbstätigen Bevölkerung vorliegen und in den letzten Jahren noch deutlich zugenommen haben.

4 Stressphänomene beeinflussen die geistige und körperliche Leistungsfähigkeit und führen, wenn sie lang anhaltend und nicht kompensiert sind, zur Demotivation, zu Fehlzeiten und Frühberentung. Zu denken geben muss, dass die seit einer Reihe von Jahren stattfindende Gallup Umfrage bei Arbeitnehmern in Deutschland eine hohe Motivation zuletzt nur bei 13%, eine mit etwa der Grundhaltung Dienst nach Vorschrift gekennzeichnete Motivationslage bei 67 % und den Zustand Innerer Kündigung bei 20 % vorfand. 137 Fehlzeiten durch psychische Störungen haben in den vergangenen Jahren in Deutschland deutlich zugenommen. Der von der DAK relativ früh thematisierte Trend (Zunahme von 70 % innerhalb von 7 Jahren) hat sich mittlerweile in ähnlicher Form auch bei den anderen Krankenkassen bestätigt. Eine Zunahme zeigt auch der Anteil psychischer Diagnosen bei den Frühberentungen. Wie psychische Fehlbelastungen erkennen und beeinflussen Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen beinhaltet im weiteren Sinn entgegen dem Sprachgebrauch ( Beurteilung ) über das Ermitteln und die Priorisierung hinaus auch die Verbesserung, Evaluation und Prozessanpassung. Primär bedarf es der Erkennung und Beurteilung von Gefährdungen. Hierfür gibt es eine Vielzahl von Messverfahren, wie sie etwa in der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ( BAUA Toolbox ) aufgeführt sind. Sie unterscheiden sich grundsätzlich darin, ob es sich um so genannte objektive Verfahren oder um subjektive Erhebungsinstrumente handelt. Objektive Verfahren können nur die Arbeitsbedingungen und hieraus nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen anzunehmenden Gefährdungen, vielleicht auch noch Spätschäden als Beanspruchungsfolgen messen. Bei psychischen Beanspruchungen muss grundlegend berücksichtigt werden, dass es sich anders als bei einem von objektiv messbarem Lärm abhängigen Hörschaden um die individuelle Reaktion auf Belastungen unterschiedlichster Art, deren Kombination und ganz entscheidend um vorhandene Schutzmechanismen des einzelnen Mitarbeiters geht. Hieraus abgeleitet ist von einer größeren praktischen Bedeutung der subjektiven Messverfahren auszugehen. Ideal auch wo vom Aufwand her machbar scheint eine Kombination aus objektiven und subjektiven Methoden. Ein Verfahren sollte möglichst Belastungen, Beanspruchungen, Ressourcen und Belastungsfolgen erfassen und anhand vorhandener Vergleichsdaten (Benchmarking) bewerten können. Eines der wenigen Verfahren, welches Belastungen, Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen mittels eines validierten langjährig international erprobten Fragebogens erfasst, ist der aus Skandinavien stammende und an deutsche Verhältnisse angepasste COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire). Er besteht in der deutschen Version aus 87 Fragen (Items) verteilt auf 25 Skalen (Gruppen). Diese Gruppen (Abbildung 2) repräsentieren die Bereiche Anforderungen, Einfluss und Entwicklungsmöglichkeiten, soziale Beziehungen und Führung, Unsicherheit des Arbeitsplatzes und Beanspruchungsfolgen.

5 3. Psychische Belastungen und Unternehmenskultur Der Fragebogen wird von den Mitarbeitern online oder in Papierform in ca. 20 Minuten ausgefüllt, anonym an eine zentrale Forschungsstelle in Freiburg übermittelt, dort ausgewertet und zusammen mit den Benchmarking Daten einer Vielzahl von Berufsgruppen zurück gesandt. Das Instrument eignet sich auch zur Verlaufsbeobachtung und späteren Evaluation durchgeführter Maßnahmen. 138 Ein ebenfalls weit verbreitetes Instrument, der aus Finnland stammende Work Ability Index (WAI), eignet sich für die Erfassung der individuellen Arbeitsfähigkeit und damit vor allem beruflicher Belastungsfolgen. Der Arbeitsfähigkeitsindex erfasst diesen Teilaspekt gut, er eignet sich allerdings nur begrenzt zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen und Beanspruchungen. Ein ebenfalls häufiger angewandtes und teilweise modifiziertes Instrument ist der Impulstest. Er beinhaltet 26 Einzelfragen zu elf Themenfeldern. Er erfragt zum einen die Ist-, zum anderen die Wunschsituation und stellt beide grafisch gegenüber. Die elf Themenfeldern sind Handlungsspielraum, Vielseitigkeit, Ganzheitlichkeit, soziale Rückendeckung, Zusammenarbeit, Arbeitsanforderungen, Arbeitsmenge, Arbeitsablauf, Arbeitsumgebung, Information und Mitsprache sowie Entwicklungsmöglichkeiten. Es fehlen ihm die beim COPSOQ in großem Umfang vorhandenen Benchmarking Daten. Zur ersten Orientierung eignen sich Checklisten, wie sie auch von Berufsgenossenschaften und anderen Institutionen zur Verfügung gestellt werden. Ein gutes Beispiel ist der SPA-S der Universität Potsdam. Zur Orientierung verwendbar ebenfalls der psyrisk -10-Faktorentest. Wo Auffälligkeiten auftauchen, bedarf es allerdings der vertiefenden Analyse und weiterer Experten. Die 25 Gruppen der 87 Fragen des COPSOQ* Deutschland Belastung/Beanspruchung/Ressourcen Beanspruchungsfolgen Anforderungen - Quantitative Anforderungen - Emotionale Anforderungen - Anford., Gefühle zu verbergen Work - privacy conflict Arbeitsplatzunsicherheit Mobbing Einfluss und Entwicklungsmöglichkeiten - Einfluss - Entscheidungsspielraum - Entwicklungsmöglichkeiten - Bedeutung der Arbeit - Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz Soziale Beziehungen und Führung - Vorhersehbarkeit - Rollenklarheit - Rollenkonflikte - Führungsqualität - Soziale Unterstützung - Feedback - Soziale Beziehungen - Gemeinschaftsgefühl Beanspruchungsfolgen - Gedanke an Berufsaufgabe - Arbeitszufriedenheit - Arbeitsfähigkeit - Allgemeiner Gesundheitszustand - Burnout - Lebenszufriedenheit * Copenhagen Psychosocial Questionnaire Th. Weber nach M. Nübling Abbildung 2: 87 Fragen in 25 Gruppen enthält die in deutsche Version des COPSOQ

6 Die der Gefährdungsermittlung folgenden Schritte der Priorisierung, Verbesserung, Evaluation und Prozessanpassung können individuell in Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten, Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit geleistet werden oder können im Rahmen eines Gesundheitszirkels bearbeitet werden. Dieser kann als partizipatives Instrument unter Beteiligung von Betroffenen, Experten und gegebenenfalls Vorgesetzten die Schritte Beurteilung, Verbesserung, Evaluation und Prozessanpassung umfassend steuern Wert Berufsgruppe Skala: Work-Privacy (Family) Conflict Durchschnitt COPSOQ Mittelwert (95% Konfidenzintervall) Fertigung 31 Techn. Berufe 42 Verwaltung, hoch Verwaltung, niedrig Ordnung / Sicherheit Schrift. /Kunst Ärzte Ärzte KH05 Pflegepers. Rettungsdienst Gesundh., Rest Sozarb. / Sozpäd. Lehrkräfte Priester Pfarrer Erziehung, Rest DL, Rest Sonstige COPSOQ Ergebnisbeispiel und Vergleich mit Referenzdaten Abbildung 3: COPSOQ - Ergebnisbeispiel und Vergleich mit Referenzdaten aus anderen Berufsgruppen und Tätigkeitsfeldern (Graphik M. Nübling) Präventions- und Interventionsansätze psychischer Fehlbelastung im Betrieb Gefährdungsbeurteilungen zu psychischen Belastungen bringen erfahrungsgemäß unterschiedlichste Problemschwerpunkte in einzelnen Abteilungen, Betrieben, Organisationen zu Tage. Unabhängig von individuell und gruppenspezifischen Problemlagen fokussieren sich psychische Fehlbelastungen dabei häufig auf mangelnde Handlungsspielräume, ungenügende Anerkennung, zu wenig soziale Unterstützung, als defizitäre erlebte Führungseigenschaften, Kommunikationsmängel, problematische Arbeitsinhalte und Arbeitsorganisation, fehlende Rollenklarheit, Arbeitsplatzängste und unsichere Zukunft. Wo diese Themen nicht Teil einer Unternehmensphilosophie oder der Arbeits- und Betriebsorganisation sind, lassen sie sich ausgehend von Gefährdungsbeurteilungen oder auch anderen Instrumenten des betrieblichen Gesundheitsmanagements (z.b. Wiedereingliederungsmanagement) restrukturieren.

7 3. Psychische Belastungen und Unternehmenskultur Neben der bisher in den Mittelpunkt gestellten Verhältnisprävention ist die Gesundheitskompetenz der Mitarbeiter im Sinne derverhaltensprävention sinnvollerweise zu verstärken. Hierzu gehören Elemente wie Konfliktmanagement- und Entspannungstechniken, Kommunikation, soziale Unterstützung sowie eine gute Work-Life-Balance. 140 Die Einbeziehung psychischer Fehlbelastungen in die Gefährdungsbeurteilung ausschließlich zur Erzielung von Gesetzeskonformität geht an der betrieblichen Notwendigkeiten weit vorbei. Das durch eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Fehlbelastungen und darauf aufbauende Intervention erzielbare Wohlbefinden ist Grundlage der Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern insgesamt. Dies spielt in Zeiten des demographischen Wandels, des Fachkräftemangels, der Globalisierung, des Kampfs um die besten Mitarbeiter eine zunehmend große Rolle. Es gibt eine Reihe von guten Beispielen in deutschen Unternehmen, die die Prävention und Intervention psychischer Fehlbelastungen aktiv umsetzen und auch in ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement integriert haben. Bei Firmen, die am Corporate Health Award teilgenommen haben, ist dies in vielen Fällen Realität. Eine Verbesserung der Instrumente der psychischen Gefährdungsbeurteilung, eine breitere Anwendung unter Einbeziehung kleinerer und mittlerer Unternehmen müssen kurz- bis mittelfristiges Ziel sein. Sie dienen der im Arbeitsschutzgesetz geforderten Humanisierung der Arbeitswelt in gleichem Maße wie sie die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen sicherstellen.

8 Literatur Badura, B./Schröder, H./Klose, J. et al.: Fehlzeiten-Report Vielfalt managen. Gesundheit fördern, Potenziale nutzen. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft, Berlin, BAUA (Bundesanstalt für Arbeitschutz und Arbeitsmedizin). Baua Toolbox Version 1.1. Instrumente zur Erfassung psychischer Belastungen. Praxisbeispiele/Toolbox/Toolbox-Handbuch.html (Download ). 141 COPSOQ. Messung psychischer Faktoren bei der Arbeit. (Download ). DAK. Gesundheitsreport (Download ). Debitz, U./Gruber, H./ Richter,G.: Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Teil 2. Erkennen, Beurteilen und Verhüten von Fehlbeanspruchungen, Tharandt Metz, A.M./Rothe, H.J.: SPA-Screening psychischer Arbeitsbelastungen. db/psycho/ (Download ). Molnar M.: Impulstest. (Download ). Nagel, U.: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz. bilder/firma53/mb_40_a pdf (Download ). Nübling, M./Stößel, U./Hasselhorn, H.M. et al.: Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen - Erprobung eines Messinstrumentes (COPSOQ). Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Forschungsbericht, Fb Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wissenschaft GmbH, Weber, Th.: Integriertes Betriebliches Gesundheitsmanagement. Ergo Med 2001, WAI.Netzwerk. (Download ).