Selbstorganisierte Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Personalentwicklung

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1 Selbstorganisierte Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Personalentwicklung Vortrag zur Forschungswerkstatt am Department für Wirtschaftspädagogik, Univ. Paderborn Selbstregulation und Kollaboration in komplexen Lernumgebungen - Gliederung: 1. Veränderte Ansprüche an Lernen und Weiterbildung 2. Befragungsergebnisse zum selbstorg. beruflichen Lernen 3. Rahmenmodell für selbstorg. Kompetenzentwicklung 4. Individuelle Lernprojekte zur Förderung selbstorg. Kompetenzentwicklung

2 Begründungshintergrund für erhöhte Anforderungen an selbstorg. Kompetenzentwicklung Einflüsse auf Unternehmen Neue Ansprüche an Lernen und Weiterbildung Neue Lernkultur Veränderungen am Markt Produkt- und Prozessinnovationen Organisationale Veränderungsprozesse Vermehrung von Wissen Flexibilitätserfordernisse von klassischer Weiterbildung zu neuen Lernformen verstärktes on-the-job- und near-the-job-lernen Neue Ansprüche an Mitarbeiter Entwicklung einer neuen Lernkultur, die a) Werte und Erwartungen in Bezug auf Lernen gestaltet b) lernförderliche Rahmenbedingungen schafft Selbstorganisierte Kompetenzentwicklung Eigenverantwortung und Selbständigkeit Lernmotivation und Lernbereitschaft Analyse und Explikation der Anforderungen Unterstützung und Förderung selbstorg. Kompetenzentw.

3 Begriffsbestimmung Was versteht man unter selbstorganisierter Kompetenzentwicklung? Es ist ein weitgehend eigenverantwortliches und selbstgesteuertes Lernverhalten. Es ist durch organisierte und selbstorganisierte Lernprozesse gekennzeichnet. Es ist darauf gerichtet, Wissen, Fähigkeiten und Eigenschaften zu erwerben, um sich im Hinblick auf aktuelle und zukünftige berufliche Aufgaben und Ziele weiter zu entwickeln.

4 Ergebnisse der Befragung von Beicht et al. (2004) zum Stellenwert selbstorg. Weiterbildung in Deutschland

5 Ergebnisse der BSW-Befragung (2006) zur Nutzung informeller beruflicher Weiterbildungsmöglichkeiten in Deutschland

6 Ergebnisse der BSW-Befragung (2006) zu Themen selbstorg. Lernens außerhalb des Berufs

7 Ergebnisse der BSW-Befragung (2006) zu Schwierigkeiten selbstorganisierten Lernens

8 Interviewstudie zur selbstorg. Kompetenzentwicklung Ausgewählte Ergebnisse eines teil-strukturierten Interviews von Führungskräften und Mitarbeitern zur selbstorganisierten Kompetenzentwicklung Für die Interviews wurden 11 Führungskräfte und 13 Mitarbeiter der E.ON Westfalen-Weser AG befragt. Mit Hilfe der Interviews sollten die bestehende Praxis und Bedarfe in Bezug auf selbstorganisierte Kompetenzentwicklung bei der E.ON Westfalen-Weser AG ermittelt werden.

9 Führungskräfte: Abgleich von Kompetenzen und Anforderungen Können Sie sich regelmäßig ein Bild verschaffen, ob Ihre Kompetenzen mit den aktuellen Anforderungen an Ihre Führungsposition übereinstimmen? Wenn ja, wie tun Sie dies? Frage Antwortkategorie Häufigkeit Möglichkeit zum Abgleich Information über Techniktrends (7 FK betroffen) Information über Trends der Mitarbeiterführung Rückmeldung durch Vorgesetzte 4 Rückmeldung durch Mitarbeiter 4 Rückmeldung durch Kollegen 3 Aktives Einholen von Rückmeldungen 2 Eigene situationsbedingte Feststellung von Defiziten 3 Abgleich = problematisch 3 Informelle Informationsquellen 3 Information aus Eigeninteresse (Initiative) 2 Informelle Informationsquellen 2 Seminare durch Personalentwicklung 6 Keine regelmäßige Information 3

10 Führungskräfte: Formen der informellen Weiterbildung Frage Antwortkategorien Häufigkeit Formen der Informellen Weiterbildung Austausch mit Kollegen 11 Befragen von Fachleuten 11 Teilnahme an Formen des Ideenmanagements 8 Besuch von Fachmessen / Kongressen 7 Reaktion bei Bitte um Hilfe eines Kollegen Existenz eines Wissensaus tausches Profit durch Wissenswei tergabe Sofortige Hilfe/Unterstützung 6 Hilfe falls Zeit, ansonsten später 5 Unregelmäßiger Austausch 1 In Form eines jour fix 6 (Konzern)-arbeitskreise 5 Gelebter Wissensaustausch nebenbei 4 Learning by teaching Selbstreflexion 10 Anschluss zu Kollegen 1

11 Führungskräfte: Mediale Formen informeller Weiterbildung Nutzung medialer Formen der informellen Weiterbildung E-Learning Internet-Lexika Internet Fach/Sachliteratur Nutzung Managementzeitschriften Wirtschaftszeitungen Fachzeitschriften Häufigkeiten

12 Führungskräfte: Erfahrungen mit selbstorg. Weiterbildung Frage Antwortkategorie Häufigkeit Haben Sie sich selbstorganisiert weitergebildet? Ja, hat stattgefunden 8 Art des Wissenserwerbs? In welchem Fachgebiet fand die Weiterbildung statt? Welchen Grund gab es für die selbstorganisierte Weiterbildung? Klassisch informell Kaufmännisch Technik Englisch EDV Softskills MA-Führung Feststellung eigener Defizite Wechselnde, neue Anforderungen Vorgesetzter als Vorbild

13 Führungskräfte: Probleme beim selbstorg. Lernen Frage Antwortkategorie Häufigkeit Wo sehen Sie Probleme beim selbstorganisierten Lernen? Haben Sie die Möglichkeit, selbstorganisiert zu lernen? Probleme im Vorfeld Probleme bei der Umsetzung Keine Möglichkeiten während der Arbeitszeit Möglichkeit besteht Möglich mit Einschränkungen organisatorische Probleme beim selbstorganisierten Lernen Zeitliche Probleme 7 Zusätzliche Kommentare: Geänderte Aufgaben bringen eine Verpflichtung zur Weiterbildung mit sich, aber es bleibt zu wenig Zeit zur Verfolgung eigener Weiterbildungswünsche Teilnahme an externen Weiterbildungen, die nicht den täglichen Anforderungen entsprechen, ist schwierig.

14 Führungskräfte: Unterstützungsbedarf beim selbstorg. Lernen Frage Antwortkategorien Häufigkeit Art der Unterstützung Schaffung zeitlicher Freiräume 5 Von wem erwarten Sie Unterstützung? Personalentwicklung Vorgesetzten 6 4 Transparente Budgetvorgaben 1 Weitere Anmerkungen Berücksichtigung der Weiterbildung im Sinne ausbleibender dienstlicher Nachteile Sparmaßnahmen hemmen Weiterbildungsmotivation 1 1 Zusätzliche Kommentare: Weiterbildung wird zwar ein zunehmend höherer Stellenwert zugerechnet; eine zusätzliche Kontrolle und Druck sind aber oft hilfreich beim Lernen Es gibt vor allem Probleme beim disziplinierten kontinuierlichen Lernen am Arbeitsplatz; daher wird die Durchführung von Weiterbildung eher an einem anderen Ort präferiert

15 Führungskräfte: Unterstützungsbedarf beim selbstorg. Lernen Frage Antwortkategorie Häufigkeit Welche Unterstützung zur Förderung ihrer Mitarbeiter wünschen Sie sich? Welche Hilfe, welcher Art? Bereitstellung zusätzlicher Kapazitäten/Entlastung Bedarforientierte Vorauswahl/Strukturierung der Angebote Bereitstellung methodischer Hilfsmittel 2 Schaffung von Anreizen 1 Dezentralisierung der Weiterbildungsorganisation Erwartungen an die Personalentwicklung Input, Themenvorschläge Flexibles Zeitmanagement Ständiger Ansprechpartner Budgetregelung Motivationsförderung Schaffung von Zukunftstransparenz Dezentralisierung der Weiterbildung

16 Career-related-continuous-learning (CRCL; London & Smither, 1999) Phasen der selbstorganisierten Kompetenzentwicklung (CRCL) Orientierungs-/ Zielsetzungsphase Lernphase Anwendungs-/ Evaluationsphase Einflussfaktoren des Weiterbildungsverhaltens Personfaktoren Kontextfaktoren Personfaktoren Kontextfaktoren Personfaktoren Kontextfaktoren

17 Phasen der Selbstorganisierten Kompetenzentwicklung 1. Phase: Bedarfsfeststellung und Zielsetzung Erkennen des Lernbedarfs Formulieren von Lernzielen Schaffen von Lernvoraussetzungen 2. Phase: Organisiertes und selbstorganisiertes Lernen Planen der Lernschritte Organisiertes und selbstorganisiertes Lernen Kontrolle des Lernverhaltens 3. Phase: Anwendung, Reflexion und Positionierung Anwendung des Gelernten Reflexion und Optimierung der Wissensanwendung Positionierung der Kompetenzen

18 Personale Einflussfaktoren selbstorganisierter Kompetenzentwicklung Bedarfsfeststellung und Zielsetzung Lernbereitschaft/ -motivation Einstellungen zur Weiterbildung Antizipationsfähigkeit Feedback-Suche Organisiertes und selbstorganisiertes Lernen Kognitive Fähigkeiten Metakognitive Fähigkeiten Selbststeuerungsfähigkeit Selbstwirksamkeit Anwendung, Evaluation und Positionierung Selbstwirksamkeit Selbstbewusstsein Transfermotivation Ergebniserwartungen

19 Organisationale Einflussfaktoren selbstorganisierter Kompetenzentwicklung Bedarfsfeststellung und Zielsetzung Lernförderliche Arbeitsplatzmerkmale Veränderungsdynamik Feedback Finanzielle/ zeitliche Ressourcen Organisiertes und selbstorganisiertes Lernen Verfügbarkeit von Lernanleitung und -material Qualität der Lernumgebung Lernkultur Anwendung, Evaluation und Positionierung Vorgesetztenverhalten Soziale Unterstützung Transferklima Gelegenheiten zur Wissensanwendung

20 Möglichkeiten zur Unterstützung und Förderung Selbstorganisierte Kompetenzentwicklung Bedarfsfeststellung und Zielsetzung Organisiertes und selbstorganisiertes Lernen Instrumente zur eigenverantwortlichen Bedarfsermittlung Führen von Mitarbeitergesprächen Entwicklungsorientiertes Führungsverhalten Training von Selbstmanagementtechniken Schaffung lernförderlicher Arbeitsbedingungen Bereitstellung von Lernmedien und ressourcen Betreuung und Coaching des Lernens Soziale Einbettung des Lernens Anwendung, Evaluation und Positionierung Nachbereitung des Lernens mit Führungskraft Anreize zur Anwendung des Gelernten Einbindung in die Karriereplanung Förderung einer arbeitsplatzbezog. Lernkultur

21 Individuelle Lernprojekte als zentrale Gestaltungselemente selbstorg. Kompetenzentwicklung Lernprojekte: sind individuelle Lernvorhaben zur eigenverantwortlichen und selbstorganisierten Aneignung ausgewählter berufsbezogener Kompetenzen, die durch klar definierte Zielsetzungen, einen Lernplan sowie systematische Schritte zur Umsetzung und Überprüfung des Lernvorhabens gekennzeichnet sind. Die individuellen Lernvorhaben werden mit der Führungskraft vereinbart und von dieser unterstützt. Durchführungsschritte bei Lernprojekten: 1. Auswahl des Lernprojekts 2. Lernplan aufstellen 3. Probleme und Unterstützungsmöglichkeiten klären 4. Festhalten aller Vereinbarungen 5. Lernphase 6. Transfer des Gelernten und Reflexion

22 Individuelle Lernprojekte als zentrale Gestaltungselemente selbstorg. Kompetenzentwicklung Auswahl des Lernprojekts Kriterien zur Auswahl eines Lernprojekts vorstellen Eigenen Kompetenzstand analysieren Ziel(e) für ein individuelles Lernprojekt formulieren Lernplan aufstellen Probleme und Unterstützungsmöglichkeiten klären Lernformen, Lernwege, Meilensteine und Zeitplan individuell planen Gemeinsamer Austausch und Überprüfung der individuellen Lernpläne mögliche Umsetzungsprobleme des Lernprojekts identifizieren (z.b. geringe zeitl. Ressourcen) Lösungsansätze für Bewältigung von Umsetzungsproblemen erarbeiten Identifizieren von Unterstützungsbedarf und Sichern von Unterstützungsmöglichkeiten (z.b. kollegiale Beratung)

23 Individuelle Lernprojekte als zentrale Gestaltungselemente selbstorg. Kompetenzentwicklung Festhalten aller Vereinbarungen Dokumentieren aller Planungsschritte und Vereinbarungen (z.b. Vereinbarungen mit sich selbst treffen, Vorgesetzte und Kollegen einbeziehen, verbindliche Termine festlegen, Lernpartnerschaften vereinbaren) Lernphase Umsetzung des individuellen Lernplans Überprüfung von Zwischenzielen Nutzung von Unterstützungsmöglichkeiten Transfer des Gelernten und Reflexion Überprüfung, ob Ziel des Lernprojekts erreicht wurde Identifizierung von (weiteren) Anwendungsmöglichkeiten Reflexion des Lernprozesses im Verlauf des Projekts

24 Ebenen der Lernumgebungsgestaltung bei Individuellen Lernprojekten Arbeitsplatzgestaltung Feedback am Arbeitsplatz Lernprozess Bedarfsfeststellung u. Zielsetzung Instrumente und Medien Lernförderliche Arbeitsbedingungen Organisiertes und selbstorg. Lernen Formulare zur Lernplanung Interaktive und kollaborative Elemente Austausch mit Lerngruppen Instruktionale Elemente Anleitungen zum Bedarfsermittlung Lernpartnerschaften Wissensinputs Organisationsstrategische Elemente Prinzipien des Mitarbeitergesprächs Leitlinien zur Kompetenzentw. und PE Möglichkeiten zur Wissensanwendung Anwendung, Evaluat. u. Positionierung Selbstassessmentinstrumente Selbstevaluationsinstrumente Kollegiale Beratung Übungen zur Reflexion des Lernprozesses Rolle der Führungskraft als Personalentw.

25 Organisationsstrategische Elemente der Personalentwicklung zur Förderung selbstorg. Kompetenzentwicklung Leitlinien zur Kompetenz- und Personalentwicklung Führungskräfte als Personalentwickler ihrer Mitarbeiter Unterstützung der selbstorg. Kompetenzentw. durch die Personalentwicklung Kompetenzmanagementstatt Mitarbeitergespräche

26 Strukturelle Elemente der Personalentwicklung zur Förderung selbstorg. Kompetenzentwicklung Leitlinien zur Kompetenz- und Personalentwicklung Die Verantwortung für die Kompetenzentwicklung liegt in erster Linie beim Mitarbeiter selbst. Der Mitarbeiter erkennt eigenverantwortlich seinen Entwicklungsbedarf und organisiert in erster Linie selber Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung. Personalentwicklung und Führungskräfte unterstützen den Mitarbeiter bei seiner selbstorganisierten Kompetenzentwicklung. Etc. Anforderungen an die Führungskraft als Personalentwickler Vorbild der Mitarbeiter bezüglich Kompetenzentwicklung Zentraler Ansprechpartner in Fragen der Kompetenz- und Karriereentwicklung Coach und Berater für eigenverantwortliches Lernen und Kompetenzentwicklung Unterstützer beim Schaffen lernförderlicher Arbeitsbedingungen Etc.

27 Strukturelle Elemente der Personalentwicklung zur Förderung selbstorg. Kompetenzentwicklung Elemente eines Kompetenzmanagementgesprächs Kompetenzen und Potenziale fördern Förderung von Eigeninitiative Bewerten positions- und unternehmensrelevanter Kompetenzen Beraten und Coachen bei der Kompetenzentwicklung Bestimmen von Entwicklungsmaßnahmen und Lernprojekten Etc. Beratung und Unterstützung durch die Personalentwicklung Lernberatung Beratung zur Schaffung förderlichen Lernumgebungen Laufbahnberatung Weiterbildungsangebote Etc.

28 Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit!