Personal kann jeder!.und in Zukunft? Warum sich Personalmanagement jetzt neu erfinden muss Detlef Hollmann

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1 Personal kann jeder!.und in Zukunft? Warum sich Personalmanagement jetzt neu erfinden muss Detlef Hollmann Papenburg,

2 Gute Zeiten Schlechte Zeiten Konjunktur-Barometer Personalmanagement Doch heute geht es um mehr, als nur darum sich konjunkturfest zu machen. Seite 2

3 Es geht um mehr als um Konjunkturzyklen Arbeit verändert sich! Manche nennen es Arbeit 4.0, manche machen es an der Digitalisierung fest Die Ansprüche an Arbeit verändern sich! Manche nennen es Wertewandel, manche nennen es Individualisierung Was passiert dort gerade? Seite 3

4 Wandel der Arbeitswelt Globalisierung Demographischer Wandel Digitalisierung Wandel der Arbeitswelt Flexibilisierung Zuwanderung Seite 4

5 Industrie 4.0: Stufen der industriellen Revolution Quelle: DFKI, 2011 Seite 5

6 Aber es geht um mehr: Industrie 4.0 Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Seite 6

7 Wissensarbeit und wissensorientierte Dienstleistungen prägen die Zukunft Seite 7

8 Wie geht es weiter? Was wird sich verändern? Die Wahrscheinlichkeit des Jobverlustes bei Maschinenbedienern ist 65% Forscher des Zentrums für europäische Wirtschaftsforschung sehen in Deutschland 12% der Jobs durch Automatisierung als bedroht an. Seite 8

9 Was passiert bei uns? Die Mitte am Arbeitsmarkt stagniert. Seite 9

10 Was noch passiert: Flexibilisierung in Zeit, Ort und Struktur Quelle: Fraunhofer IAO Seite 10

11 Länger arbeiten: Aber viele sind skeptisch, ob sie dazu in der Lage sind Seite 11

12 Wandel der Werte Individualisierung Vereinbarkeit von Arbeit und Familie Beteiligung Wandel der Werte Soziale Verantwortung Ablösung von Hierarchien Veränderung der Geschlechterrollen Seite 12

13 Arbeit verändert sich? Was ist überhaupt Arbeit? Seite 13

14 Arbeit...kann Freude machen Ist eine Quelle von Stolz erhält die Gesundheit stresst uns belastet kann krank machen Seite 14

15 Bedeutungswandel Seite 15

16 Arbeit ist das zweitwichtigste im Leben Seite 16

17 Die größte Gruppe auf dem Arbeitsmarkt jüngste Gruppe; Männer und Frauen sind gleich vertreten haben durchschnittlich oft Kinder glauben, dass Kinder und Karriere zu vereinbaren sind überdurchschnittlich oft (76 Prozent ) sagen sie, dass sich ihre Arbeit gut mit der Familie verträgt. die Arbeit selbst verursacht ihnen weniger Stress als dem Durchschnitt der Befragten. sie zeigen einen Wertewandel: 30 Prozent der Vereinbarer würden auf Karriere verzichten, wenn sie dadurch weniger Zeit für die Familie hätten. Übertroffen werden sie darin mit 44 % durch die Familienorientierten, (19 % bei Unabhängigen, 17 % bei Berufsorientierten) aber nur acht Prozent der Vereinbarer würden für ihre Kinder den Beruf ganz aufgeben würden (50 % bei den Familienorientierten) Seite 17

18 Unterschiede in den Lebensentwürfen vor allem Frauen in Teilzeit, niedriger Schulabschluss, geringes Einkommen haben die meisten Kinder stellen Partnerschaft und Kinder über Arbeit, Karriere und Freizeit oft Männer, Singles und Selbstständige verdienen gut und haben selten Kinder konzentrieren sich auf den Job, achten darauf, dass Freizeit und Freunde nicht zu kurz kommen größtenteils Männer, die viel arbeiten und gut verdienen haben durchschnittlich oft Kinder gewichten Beruf und Karriere höher als alle anderen Lebensbereiche Seite 18

19 Personal kann jeder! Wozu brauchen wir noch eine Personalabteilung? Seite 19

20 Employee Self Service Systeme übernehmen die Personalarbeit Durch den Zugriff der Mitarbeiter auf eigene Daten und Prozesse der Personalwirtschaft über das Intranet des eigenen Unternehmens werden Abläufe der Personalverwaltung vereinfacht. Seite 20

21 Vielleicht für diese Aufgabe? Mitarbeiterbindung: Es wird immer schwieriger gute Mitarbeiter zu halten Stellen Sie sich vor, jemand kündigt als Mitarbeiter bei einer Firma und bekommt eine Anstellung bei einer anderen dann wird sein Netzzugang zur einen gelöscht und er bekommt ein Passwort zur anderen. Fertig. (Dueck 2011). Seite 21

22 Führung in der grenzenlosen Arbeitswelt: Führung wird nicht obsolet. Gute Führung trägt zum Unternehmenserfolg bei. Die vertrauensvolle Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft ist ein erfolgskritischer Faktor. Bertelsmann Stiftung und Fraunhofer IAO 2015 Seite 22

23 Den richtigen Mitarbeiter finden Die hohe Dynamik im Umfeld der Personalbeschaffung bringt wachsende Anforderungen auch an das Profil des Recruiters und die Fähigkeiten der ganzen Recruitingabteilung. Seite 23

24 HR: Es bleibt genug zu tun! Mitarbeiterbindung Führung Recruiting und Personalentwicklung Entwicklung einer Innovationkultur Seite 24

25 Wie zum Beispiel die Ergebnisse dieser Befragung zeigen. Seite 25

26 Zurück geschaut Wie ist die Situation in den Unternehmen? Welche Rolle hat HR dort? Seite 26

27 Doch manchmal sieht es in den Unternehmen so aus Die besten Noten bekommt die Personalabteilung in der Entgeltabrechnung. Bei der Förderung älterer Mitarbeitet hingegen herrscht noch Nachhofbedarf. Quelle Beck und Bastians 2011 Angaben in % Seite 27

28 Wo liegt die Zukunft von HR? Das Personalmagazin schreibt: Gelinge es HR nicht, Wissen und Kompetenzen aus anderen Abteilungen wie IT und Marktforschung zu übernehmen, um die neuen Aufgaben umfassend zu managen, könne HR sich auflösen. Seine Aufgaben könnten dann auch von anderen Bereichen übernommen werden. Seite 28

29 Vielleicht bei diesen Themen? Die Informatisierung bzw. Technisierung der Gesellschaft. Sie verlangt inhaltliche Kompetenz und auch eine Beschäftigung mit der technischen Umsetzung und Vermittlung dieser Kompetenz. Der immer stringentere Wandel zur Wissensgesellschaft. Wissen ist nicht mehr länger ein notwendiger Hintergrund für technische Produktionsprozesse, sondern ein Rohstoff an sich. Der Umgang mit dem Thema»Geschlechtergerechtigkeit«. Arbeitsort und Arbeitszeit. Arbeitszeit im Sinne von Lebensarbeitszeit. Hat HR eine Idee, wie dieses Thema flexibel behandelt werden kann? Der Wertewandel in der Gesellschaft. Er ist nicht auf Veränderungen bei der Arbeitsorganisation beschränkt, sondern betrifft das Zusammenleben von Menschen generell. Internationalisierung, kann nicht nur durch standardisiertes Diversity Management verwaltet werden, sondern muss gezielt nutzbar gemacht werden. Seite 29

30 Was also tun? Ohren aufspannen? Seite 30

31 Um das zu hören (..ist auch für das langfristige Überleben der Unternehmen wichtig) Wie werden Menschen morgen leben? Was bedeutet das für uns als Unternehmen, als Arbeitgeber? Haben wir eine Vorstellung davon, ob und wie sich unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unseren Produkten und Dienstleistungen identifizieren? Verändert sich etwas im Wertegefüge von Bewerbern und neuen Mitarbeitern? Was bedeutet das für das Unternehmen? Welche neuen Kompetenzen werden morgen geboren/entstehen gerade erst, die uns interessieren sollten? Wie verändert sich die Wissenskultur in der Gesellschaft, was bedeutet das für uns? Wie werden Menschen morgen lernen? Sind wir darauf eingestellt? Was wird Arbeit für zukünftige Generationen bedeuten? Fragen unsere Bewerber und Bewerberinnen zunehmend nach besonderen Leistungen? Was wird Menschen morgen motivieren, sich jeden Tag erneut für das Unternehmen einzusetzen? Welche Rollen wird Führung in Zukunft erfüllen müssen? Was erwarten Menschen in naher Zukunft von ihrer Arbeit? Seite 31

32 in mögliches Ergebnis:Gedanken aus einer Personalabteilung Offensichtlich gibt es ein Muster in der Haltung der jüngeren Generation unserem Unternehmen gegenüber. Wir erleben hier eine ganz neue Wertschätzung, die wir nutzen könnten, indem wir gar nicht gibt. Wenn wir in den kommenden Jahren in Richtung x diversifizieren wollen, sollten wir bereits heute darüber nachdenken, woher wir ausreichend Kompetenzen im Bereich y bekommen. Unsere Mitarbeiter haben gute Ideen. Viele haben aber nicht den Mut, sie mit anderen zu diskutieren. Welche Bedeutung hat das für unsere Innovationskultur? Es immer schwieriger wird, neue Mitarbeiter für unsere Standorte zu begeistern. Es fehlt an Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder. Und auch das nächste Krankenhaus ist 25 Kilometer entfernt. Mitarbeiterbindung wird in Zukunft nach ganz anderen Kriterien funktionieren. Um uns darauf einzustellen, sollten wir bereits heute abc tun. Seite 32

33 Personal kann jeder! wenn man darunter nur Einstellungen, Lohnabrechnung und Entlassungen versteht. Die Personalfunktion ist das Tor zur Gesellschaft. Die Personalbereiche werden sich viel stärker in die Gesellschaft hineinorientieren müssen, werden gesellschaftlichen Wandel verstehen und dem Unternehmen erklären müssen. Seite 33

34 Vielen Dank für das Zuhören Seite 34

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