Wer ist der richtige Berater für mich?

Transkript

1 Wer ist der richtige Berater für mich? Kindergarteneinrichtungen unterliegen, bezogen auf Kapazität und Angebotsform, einem raschen Bedarfswechsel. Die Angebotsstruktur muss immer wieder flexibel an der Nachfrage ausgerichtet werden. Früher stand hauptsächlich die Auseinandersetzung mit pädagogischen Inhalten im Vordergrund, heute ist es auch zunehmend die organisatorische Entwicklung. Wie immer, wenn Veränderungen anstehen, können diese als Bedrohung oder Entwicklungschance erlebt werden. Diese Veränderungen lassen sich am besten gestallten, wenn sie professionell unterstützt werden. Oft sind auch vom Personal zu wenig Zeitkontingente verfügbar oder es mangelt an der finanziellen Flexibilität. Organisationsentwicklung ist aber kein punktuelles, einmaliges unterfangen sondern muss, um dauerhaft positive Ergebnisse zu erhalten kontinuierlich eingeführt werden. Für die Aufarbeitung dieser neuen Anforderungen gibt es vielfältigste Beratungsformen. Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Supervision, Coaching oder Motivationstrainings sind verschiedene Instrumente mit denen das Heil gesucht wird. Hier besteht ein großer Informationsbedarf. Es besteht die Notwendigkeit zu zeigen was in diesen Beratungsformen tatsächlich geschieht und wie sie wirken. Wie sind diese Beratungsformen ausgerichtet und wo kann ich diese gezielt einsetzen? Wie ist die Qualität dieser Beratungsform einzuschätzen? Wo sind deren Grenzen? Wie erkenne ich den richtigen Berater? Supervision ist mit Sicherheit eines der gängigsten und anerkanntesten Methoden welche vom Handlungsdruck entlastet. Die Gründe warum Supervision in Ihrer Institution angefordert wird sind sicher genau so unterschiedlich, wie die einzelnen Personen welche diese nutzen. Diese Beratungsform ist in aller Munde und wird gerne zur Qualitätsverbesserung und zum Aushängeschild für die Personalabteilung gebraucht. Die Realität bei den Mitarbeitern sieht oft anders aus und es bestehen sehr viele verschiedene Vorstellungen über Supervision. Sie reichen vom Horrorseelenstrip bis zur spirituellen Superintervention. Der Supervision kommt als spezifische Beratungsform beruflicher Zusammenhänge immer mehr Bedeutung zu. Bei der Qualitätssicherung von Arbeitsprozessen hat die Supervision einen hohen Stellenrang. Deshalb sollte diese Beratungsform spezielle Güte und Qualitätsmerkmale aufweisen. 1

2 Wenn vordergründig auch die verschiedensten Themen oder Anlässe für die Supervision erscheinen, sollte Folgendes immer wieder Inhalt der Supervision sein. Die starke psychische Belastung in den helfenden Berufen nimmt immer mehr zu. Hier kann die Supervision die Arbeitszufriedenheit erhöhen oder wiederherstellen. Dem Burn-out-Syndrom kann effektiv entgegengewirkt werden. Und jedem ist es einleuchtend, wenn die Stimmung unter den Kollegen harmonischer ist, geht man gerne wieder in den Kindergarten und die Arbeit mit den Kindern geht leichter von der Hand. Ein weiteres Thema in der Supervision ist auch wie gehe ich mit den Kindern, Eltern und Kollegen um? Die Kindergärtnerinnen sind bekannt für Ihre hohe Sozialkompetenz. Dennoch kommt es immer wieder zu Auseinandersetzungen, welch selten offen und oft selbstzerrstörerisch ausgetragen werden. Paradox ist, dass der steigende Effizienzdruck einen immer höheren Kommunikationsaufwand erzwingt. Die Kindergärtnerinnen brauchen mehr Zeit, um in Ihre Kommunikation und Selbststeuerung zu investieren. Diese Handlungskompetenz ist sicher ein zentrales Thema in der Supervision. Hier können die eigenen Vorgangsweisen (Methodenkompetenz) und die Selbstkompetenz erfahren und geübt werden. Sehr wichtig sind auch das eigene professionelle Handeln und dessen Wirksamkeit zu überprüfen. In der Supervision können sie reflektieren ob sie Ihre Ressourcen sinnvoll einsetzen. Sie können ihre Pflegeumgebung aktiv mitgestallten. Wie komme ich an einen guten" Supervisor? Woher weiß ich, dass ich das bekomme was ich will? Wie löst der Supervisor unsere Probleme? Das Angebot an Supervisoren ist inzwischen so groß und unüberschaubar, dass ich ihnen einige Orientierungshilfen geben möchte. Manche finden den Coach über das Internet, andere bekommen einen Geheimtipp. Um eine gewisse Transparenz möglich zu machen sollten sie dennoch Ihre eigenen rationellen Gesichtspunkte beachten. Grundsätzlich gibt es einige Kriterien, wie sie an die SupervisorInnen Auswahl herangehen kann. Zunächst sollte ein Supervisor vertrauenserweckend sein und eine persönliche Ausstrahlung haben. Dazu gehört eine gewisse Lebenserfahrung. Diese kann Mann/Frau erst mit einem gewissen Lebensalter (viertes Lebensjahrzehnt A. Schreyögg 1999) entwickeln. Keine oder nur wenig Führungserfahrung, keine Berufserfahrung in Helfenden-Organisationen ist ungünstig zu bewerten. Wenn sich dem Berater nur bei der Erwähnung von Kindern die Haare aufstellen, ist er sicher nicht für sie geeignet. Für eine gute Supervision ist eine doppelte Profession zu fordern. Um wirklich Zielorientiert zu arbeiten, sollte auch gute Kenntnisse über Kindergärten, deren Kulturen und wie diese sich auf die Angestellten auswirken vorhanden sein. Die 2

3 Institutionen sind auf dem Wege (oder haben sich auch bereits) grundlegend verändert. Es wird eine Vielzahl von neuen Aufgaben abverlangt. Hat der Supervisor evtl. Kinder und die Kultur dieser Institutionen selbst erfahren? Zu achten ist auf den ideologischen Hintergrund des Supervisors. Viele Berater aus sozialen Berufen sind relativ unflexibel mit Managementthemen. Diese haben oft das eigene Helfersyndrom noch nicht ausreichen reflektiert und bringen große eigene Anteile in den Prozess. Was ich damit sagen will ist, der Berater muss sich im Kindergarten auskennen, er sollte die Sprache der Erzieher verstehen und wissen wie diese sozialen Organisationen arbeiten. Neben den persönlichkeits- und sozialpsychologischen Kenntnissen sind betriebswirtschaftliche, beratungspsychologische, gruppendynamische und psychotherapeutische Kenntnisse erforderlich. Der Supervisor sollte ein breites sozialwissenschaftliches Wissen haben um Ihre Anforderungen zu erfüllen. Er sollte den psychischen Ansteckungen wiederstehen (Bauriedl 1998) und Distanz waren können um nicht mit der Gruppe und deren Problemen zu verschmelzen. Deshalb muss der Berater sich selbst reflektieren können - Fragen sie Ihn, wo er sich selbst beraten lässt! Für den Supervisionsklienten ist die Frage des Geschlechts des Supervisors von Bedeutung. In traditionellen Frauenberufen werden oft Frauen als Beratende bevorzugt. Grundsätzlich sollte diese Entscheidung nach dem individuellen Gefühl entschieden werden. Ich denke eine der wichtigsten Kriterien ist die Qualifikation des Supervisors. Sie werden gutes Geld für gute Arbeitsleistung bezahlen. Deshalb sollten sie vorher einiges über Ihren zukünftigen Supervisor abfragen. Beim Kauf eines neuen Küchengerätes, würden sie auch nicht einfach ins Regal greifen, sondern vorher wissen wollen ob das Gerät überhaupt ihren Bedürfnissen gerecht wird. Eine hohe Qualifikation verspricht ist eine fundierte Ausbildung. Diese dauert in der Regel ca. 5 Semester und wird von einem anerkannten Institut zertifiziert. Bei diesen Ausbildungen kann man davon ausgehen, dass der Supervisor ein großes Maß an Selbsterfahrung und Methodenwissen erworben hat. Bitte bedenken sie, dass der Berufstand des Supervisors nicht gesetzlich geregelt ist. Jeder kann sich Supervisor nennen. Der Supervisor braucht einen Blick dafür, welchen Stellenwert, Regelungen Absprachen, Ordnungen, Konzeption für die Koordination von Menschen zur Erfüllung gemeinsamer Ziele haben und sie somit der Eigenart dieser Regelungen als auch den Umgang mit ihnen die persönliche (seelische) Verfassung, des betreffenden Personal tangiert und determiniert (Fürstenau 1998). 3

4 Das idealtypische Modell für Supervision gibt es nicht. Um die Komplexität des zu beratenden Systems zu erkennen braucht der Supervisor eine hohe Methodenkompetenz. Mit nur eindimensionalem Beratungsformen kann ich den vielschichtigen Anforderungen nicht mehr gerecht werden. Ein Beispiel aus der täglichen Praxis mit Angestellten aus Kindergärten ist, dass die Settings meist am Dienstschluss oder abends sind. Es ist verständlich, dass die Konzentration schon viel gefordert worden ist. Um dennoch zu Ergebnissen zu kommen sind die kreativen Fähigkeiten des Supervisors gefragt. Diese Methoden sollten sich an den Problemen und den vereinbarten Zielen ausrichten. Ein Supervisor sollte kein Entertainer sein oder das Setting sich zum gemütlichen Kaffeekränzchen entwickeln. Hier wäre es anzuraten die Supervision abzubrechen und auf andere Berater zurückzugreifen. Lassen sie sich über die vom Supervisor angewandten Methoden informieren. Zum Grundrepertoire gehören sicher analytische, psychodramatische, systemische und gestalttherapeutische Interventionsmethoden. Um die Vielfalt der Ressourcen bei den Mitarbeitern zu fördern braucht eben der Supervisor auch viele Möglichkeiten um Quellen, Materialien, Erfahrungen und Bedeutungszuschreibungen seiner Klienten herauszuheben. In der derzeitig finanzschwachen Zeit spielt sicher auch die zeitliche Bindung zu einem Supervisor eine legitime Frage. Grundsätzlich sind zeitlich begrenzte Kontrakte sinnvoll, nach einer Diagnosephase folgt der diagnosegestützte Kontrakt. Es erscheint mir nicht sinnvoll gleich von Anfang an eine längere Laufzeit zu terminieren. Sie haben das Problem sich mit einem Dienstvertrag länger zu binden und der Supervisor nimmt sich eine gute Chance noch auszusteigen, wenn die Chemie nicht stimmt. Nach dieser Diagnosephase sind dann auch die Schwerpunkte zu setzen. Diese sind in festgelegten Abständen überprüfbar. Nach 5-15 Sitzungen ist die supervisorische Arbeit beendet und es werden evtl. neue Ziel festgelegt. Supervision sollte sie nicht unmündig machen oder schwächen, sondern zur selbständigen kreativer Problembewältigung befähigen. Der Supervisor sollte seine Arbeit transparent gestalten. Mittels wiederkehrender Stimmungsabfragen sollten die Erfolge auf dem Weg zum Ziel erkennbar werden und diese verschriftlicht sein. Es ist auch ein Qualitätskriterium der supervisorischen Arbeit ein Protokoll über die Entwicklung des Prozesses zu führen. Sie sollten auch noch nach längerer Zeit anhand der schriftlichen Ausarbeitung erkennen wie sich die Gruppe entwickelt hat. In diesen Auswertungen sind keine Einzelheiten erkennbar, nur der Gesamtprozeß. Oft stellt sich für sie die Frage nach Fall- oder Teamsupervision. Ich halte diese Trennung für Augenwischerei. Oft entstehen aus Fallsupervisionen tiefere Teamerkenntnisse sowie aus Teamsupervisionen sich die Fähigkeiten entwickeln Fälle selbst zu lösen. Ich denke, dass sich das Team selbst für die Inhalte der SV verständigt. 4

5 Als Hilfsmittel für die Auswahl des geeigneten Supervisors, kann auch dessen Referenzliste herangezogen werden. Wichtiges Thema ist natürlich die Kosten für diese Beratungsform. Dazu ist zu verstehen, dass es für den Berater vor jeder Sitzung einer gewissen Vorbereitungszeit und anschließend einer langen auf- und Ausarbeitungszeit bedarf. Dies spiegelt sich in den Honoraren wieder. Jede Organisation muss für sich selbst entscheiden wie viel Ihr die Leistungsfähigkeit der Struktur und die Gesunderhaltung der Mitarbeiter wert ist. Damit die den richtigen Supervisor für sich finden zu können brauchen sie genaue Kenntnisse über ihre Bedürfnisse. Oftmals sind die Wünsche der Geldgeber nicht die gleichen wie die des zu supervidierenden Teams. Ein Gütekriterium ist deshalb die ausgewogene Bilanzierung dieses Spannungsverhältnisses: Team- Leitung-Supervisor. Werden sie sich Ihrer Wünsche bewusst und fordern sie wie der Supervisor diese zu stillen gedenkt. Ursprung unbekannt Ein altes ZEN Sprichwort heißt: Ist der Schüler bereit kommt der Lehrer. 5