Organisationsentwicklung. Talentgewinnung

Transkript

1 Thema HR-Trends Was HR-Profis 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Rang: Führungskräfte-Entwicklung Talentgewinnung Organisationsentwicklung Unternehmenskultur Employer Branding Leistungsbeurteilung HR-Strategie & Steuerung Mitarbeiter Engagement Change Management HR-Technologie & IT Innovationsförderung Gesundheitsförderung Wo investieren HR-Profis in den nächsten zwei Jahren ihre Zeit, ihr Budget und ihre Aufmerksamkeit? Mit 480 Teilnehmenden gehört die vorliegende Studie zu den umfassendsten ihrer Art. Als Medienpartner der Umfrage bietet HR Today einen exklusiven Einblick in die Erkenntnisse und hat HR-Verantwortliche nach ihrer Trend-Einschätzung befragt. Silvan Winkler leitet den Bereich Mitarbeiter- und Organisationforschung und Human Capital Analytics der GfK Schweiz. Zuvor war er als HR-Berater bei PwC und in einer HR Stabsfunktion bei der Credit Suisse tätig. Die Mitarbeiter- und Organisationsforschung der GfK hat zusammen mit dem Lehrstuhl für Personalmanagement der Universität St. Gallen, der ZfU International Business School und HR Today Unternehmen im deutschsprachigen Raum dazu befragt, wo die nächsten zwei Jahre die Investitionsschwerpunkte im Bereich Human Resource Management liegen. Zudem haben wir gefragt, wie kompetent die eigene Organisation eingeschätzt wird, diese Themenbereiche in Angriff zu nehmen und haben bei der Analyse diese Resultate miteinander in Bezug gesetzt. Mit 480 TeilnehmerInnen gehört diese Studie im deutschsprachigen Raum zu den umfassendsten ihrer Art. Die Ergebnisse zeigen, dass viele der eher klassischen HR-Aufgaben rund um die Sicherung der Leistungsfähigkeit der Organisation (z. B. Führungskräfteentwicklung und Talentgewinnung) von der Mehrheit der HR- Fachkräfte als Hauptinvestitionsbereiche bezeichnet werden. Auf den hinteren Plätzen befinden sich neben Themen rund um das analytische und faktenbasierte HR erstaunlicherweise auch zwei der relevanten Megatrends mit vermeintlich hoher Bedeutung für das Personalwesen, nämlich die Digitalisierung der HR-Arbeit und der Demografische Wandel. Begriffe wie «Social Media», «Employer Branding» oder «HR Big Data» tauchen immer häufiger in Personalfachzeitschriften oder auf Personalmessen auf und hinterlassen bei HR-Profis häufig die Frage: Wo investieren meine Kolleginnen und Kollegen in anderen Unternehmen tatsächlich schon in diesem Bereich? Aus diesem Grund war es das Hauptziel dieser Studie, zu klären, wo HR-Fachkräfte die nächsten zwei Jahre tatsächlich ihre Schwerpunkte setzen oder anders gefragt: Wo investieren HR-Profis ihre Zeit, ihr Budget und ihre Aufmerksamkeit? Die erfragten Themengebiete stellten wir aus nationalen und internationalen Publikationen, sowie vergleichbaren Studien im Bereich HR zusammen. Sie decken sowohl klassische Aufgaben des HR (z. B. Mitarbeiterbefragungen) als auch aktuelle Schlagwörter mit HR-Bezug (z. B. HR Big Data) ab. Wo investieren HR Profis tatsächlich? Beim ersten Blick auf die Verteilung der Antworten zeigt sich eine breite Streuung zwischen den erfragten Themen: Auf der einen Seite liegen die «heissen» Themen, die für eine grosse Mehrheit der HR-Profis in den kommenden zwei Jahren Rele- 20 HR Today 1/2 2016

2 HR-Trends Thema beschäftigt Illustration: istockphoto Social Media & Digitalisierung Mitarbeiterbefragung Flexibilisierung der Arbeit Salärstruktur & -modelle Faktenbasiertes HR Feedbacks HR Controlling Selektionsstrategie Demographischer Wandel HR Big Data Outplacement % 60% 50% 40% 30% 20% 10% % TeilnehmerInnen mit hoher/eher hoher Investition Zur Grafik: Antworten von 480 HR Fachkräften auf die Frage: In welche Themen investiert Ihre Organisation von 2016 bis 2017 besonders viel Aufmerksamkeit, Zeit und Finanzen? Die Balken repräsentieren den prozentualen Anteil der Teilnehmenden, die in den nächsten zwei Jahren in ein Thema hohe oder eher hohe Investitionen planen. Die Angaben zum Rang (unterer Teil der Grafik) geben an, wie kompetent HR-Fachkräfte ihre Organisation einschätzen, die Herausforderungen in diesem Investitionsbereich auch tatsächlich anpacken zu können (je tiefer der Rang, desto höher die Kompetenz). vanz besitzen, etwa Führungskräfte-Entwicklung (69 %) und Talentgewinnung (48 %). Auf der anderen Seite liegen die «kalten» Themen, in die nur die Wenigsten investieren werden, wie beispielsweise HR Big Data (11 %) und Outplacement (7 %). Bei der Analyse der Daten lassen sich folgende Trends klar erkennen: «Heisse Themen» mit hoher Investition: Leistungsfähigkeit sichern. Zu dieser Gruppe von Themen gehören auf den vorderen Rängen HR-Aktivitäten, die schon seit jeher zu den zentralen Funktionen des Personalwesens gehören: Führungskräfteentwicklung, Talentgewinnung, Leistungsbeurteilung und das Umsetzen einer effektiven HR-Strategie. Dieser Befund überrascht wenig und wurde auch kürzlich im Harvard Business Review Artikel «The unsexy fundamentals of great HR» noch zusätzlich unterstrichen: Bevor die grundlegendsten Aufgaben von HR («improve business results by increasing the company s talent quality and depth») nicht zuverlässig erfüllt sind, bleibt wenig Spielraum für innovative oder neuartige Themen. «Heisse Themen» mit hoher Investition: Das Unternehmen formen. Zu dieser Gruppe von Themen mit überdurchschnittlichen Investitionsabsichten gehören Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Mitarbeiter-Engagement, und Change Management. Diese Themen unterstützen den langfristigen Erfolg von Unternehmen und helfen dabei, die Organisation an die sich laufend verändernden Gegebenheiten einer sich verändernden Wirtschaft anzupassen. «Kalte Themen» mit unterdurchschnittlicher Investition: HR-Arbeit mit Zahlen untermauern. Eindeutig auf den hinteren Plätzen bezüglich geplanten Investitionen liegen Themen, bei denen «Nachwuchsförderung Angela Tauro ist Chief Human Resources Officer bei den ZFV- Unternehmungen. «Die Trends für 2016 bestehen in der Nutzung von Social Media, dem Thema Arbeitgeberattraktivität sowie in der Förderung und Sicherung des Nachwuchses.» Quelle: hrtoday.ch Im HR-Adventskalender 2015 erläuterten Blogger und HR-Verantwortliche, Trends für HR Today 1/

3 Thema HR-Trends die quantitative Seite der Personalarbeit im Vordergrund steht (Faktenbasiertes HR, HR-Controlling, HR-Big Data). Dies überrascht insofern, als dass in vielen Organisationen zunehmend belastbares Zahlenmaterial verfügbar ist (z. B. aus Mitarbeiterbefragungen, aus dem Controlling, und aus den Themen in welche gemäss den vorliegenden Resultaten viel investiert werden «Vermeintliche Megatrends wie Digitalisierung und demografischer Wandel befinden sich überraschenderweise auf den hinteren Rängen.» wird wie Talent- oder Performance Management). Der bereits erwähnte Harvard Business Review Artikel beschreibt den Weg über intelligente Analysen als möglicher Erfolgsfaktor zu einer neuen Positionierung von HR innerhalb von Unternehmen und als Schlüsselfaktor, dass HR Business-Strategien effizient umsetzen kann. Auch HR-Vordenker wie Laszlo Bock (Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead) rekrutieren Vereinbarkeit von Beruf und Familie Karsten Bugmann ist Leiter Personalmanagement am Paul Scherrer Institut PSI. «Wir meinen, dass Beruf und Privatleben immer stärker ineinander fliessen. Wir setzen uns am PSI dafür ein, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu einer Selbstverständlichkeit wird. Wir fördern dies mit gezielter individueller Unterstützung, wenn Mitarbeitende Home Office, Teleworking, Teilzeit oder flexible Arbeitszeit wünschen. In unserer Personalarbeit fokussieren wir auf Prozessoptimierung und breitere Profile der HR-Mitarbeitenden. Durch die Streichung und Verschlankung administrativer Aufgaben schaffen wir Freiraum für die intensivere Beratung von Führungskräften und Mitarbeitenden und so auch für die persönliche Entwicklung unseres HR-Teams.» gezielt Mitarbeiter mit analytischen Fähigkeiten um die HR-Funktion zu verstärken. «Kalte Themen» mit tiefer Investition: Megatrends anpacken. Ebenfalls auf den hinteren Rängen befinden sich überraschenderweise die vermeintlichen Megatrends in der Personalarbeit: die Digitalisierung der HR-Arbeit und der demografische Wandel. Hier könnten die kritischen Hypothesen formuliert werden, dass Unternehmen im deutschsprachigen Raum noch nicht erkannt haben, dass diese Themen unumgänglich sind, bzw. deren Dringlichkeit noch unterschätzt wird. Alternativ kann vermutet werden, dass es dem HR als Disziplin schlicht an effektiven Strategien und Instrumenten fehlt, um diesen beiden Megatrends die Stirn bieten zu können mit der Konsequenz, dass hier (noch) kaum investiert wird. Es gilt zu hoffen, dass sich in diesem Bereich bald ein Wandel vollzieht. Generationenmanagement Walter Jenny ist Leiter Personal bei den Verkehrsbetrieben Luzern. «Ich sehe drei Aspekte, die im Vordergrund stehen: Zuerst einmal die Digitalisierung sie geht im Eiltempo weiter. Der Informationsaustausch und die Arbeitsweisen werden sich weiter verändern besonders in einem Nahverkehrsunternehmen. Dazu kommt das Zusammenspiel der verschiedenen Generationen. Der Generationenmix, die optimale Nutzung der Ressourcen, das gegenseitige Verständnis und die nötige Wertschätzung werden vor allem auch für die Führungskräfte eine anspruchsvolle Herausforderung darstellen. Zudem scheint mir die Förderung des Selbstmanagements von zentraler Bedeutung zu sein.» Kompetent genug, die kommenden Herausforderungen anzupacken? Mögliche Antworten auf diese Hypothesen bietet der vertiefte Blick in die Daten. Neben der Frage nach den Investitionsschwerpunkten haben wir nämlich auch gefragt, wie kompetent HR-Profis ihre Organisationen einschätzen, din den jeweiligen Themengebieten die anstehenden Herausforderungen anzupacken. Die Resultate sind in unserer Grafik als Rangreihe dargestellt, wobei ein tiefer Rang eine hohe Kompetenz anzeigt. Dabei zeigt sich: Es gibt grosse Unterschiede in Bezug auf die Einschätzung der Kompetenz der eigenen Organisation, die kommenden Herausforderungen auch tatsächlich anpacken zu können. Während einige Themen für die meisten Unternehmen keine grosse Herausforderung mehr darzustellen scheinen, etwa Salärstruktur und -modelle (1. Rang) oder Führungskräfteentwicklung (2. Rang), scheinen sich die Lösungen für andere Aufgabenstellungen schwieriger zu gestalten. So etwa das Thema Demografischer Wandel (23. Rang), oder Innovationsförderung (22. Rang). Interessant ist auch, dass es scheinbar keinen Zusammenhang gibt zwischen dem Grad an Investition und der Kompetenz in einem Thema. Beispielsweise geben fast genau gleich viele HR-Fachkräfte an, in Salärstruktur- und modelle und Faktenbasiertes HR zu investieren (nämlich eher wenig), allerdings befindet sich die Kompetenz dieser Themen jeweils fast am anderen Ende der Skala (fast alle fühlen sich kompetent bei Salärstruktur- und modellen, aber nur die wenigsten im Bereich Faktenbasiertes HR). Bei genauerer Betrachtung ergeben sich aus der Kombination der Investitionsabsicht und der Kompetenz klar unterscheidbare Gruppen, die wir nachfolgend beschreiben. «Es gibt grosse Unterschiede betreffend Einschätzung der eigenen Kompetenz, kommende Herausforderungen tatsächlich anpacken zu können.» Etablierte Themen: Hohe Investition hohe Kompetenz Diese Themen sind nicht neu, werden aber die Personalabteilungen heute und in der Zukunft beschäftigen, weil sie heute und in Zukunft die Voraussetzung für gut funktionierende Unternehmen sind. Dazu gehören essentielle Versorgungsdienstleistungen wie die Entwicklung und Beschaffung von geeignetem Personal: Führungskräfteentwicklung (2. Rang) und Talentgewinnung (7. Rang). Herstellen von günstigen Anzeige 22 HR Today 1/2 2016

4

5 Thema HR-Trends Arbeitsbedingungen: Mitarbeiter-Engagement (10. Rang) und Sicherstellen der Leistungsfähigkeit der Organisation: Leistungsbeurteilung (4. Rang). Aktuelle Themen: Hohe Investition, viele (noch) nicht kompetent Diese Themen stellen die Gruppe der aktuellen Themen dar mit einer mittleren bis hohen Investition und einer relativ tiefen Kompetenz. Dazu gehören Themengebiete wie HR Technologie & IT (15. Rang), sowie die Digitalisierung von HR im weiteren Sinne: Employer Branding (13. Rang), und Social Media & Digitalisierung (21. Rang). Themen der Zukunft: (Noch) tiefe Investition und wenig Kompetenz Auffallend in dieser Themengruppe ist die Häufung von Themen rund um die Unterlegung der HR-Arbeit mit Zahlen und Fakten: HR Controlling (16. Rang); Faktenbasiertes HR (19. Rang); HR Big Data (20. Rang). Diese Themen werden von verschiedensten HR-Vordenkern stark propagiert. Beispielsweise schreibt Peter Capelli in seinem Artikel im Harvard Business Review («Why We Love to Hate HR»): «HR should bring first-rate analytic minds into the function to help Individualisierung companies make sense of their employee data» und plädiert dafür, dass Personaler ihren Beitrag verstärkt quantifizierbar untermauern und dadurch Personalentscheidungen zu echten Business-Entscheidungen machen sollten. Gemäss den vorliegenden Daten scheint dieser Trend noch nicht im deutschsprachigen Raum angekommen zu sein. «Personaler sollten ihren Beitrag verstärkt quantifizierbar untermauern und dadurch Personal- Entscheidungen zu echten Business-Entscheidungen machen.» Zu dieser Gruppe gehört auch das bereits erwähnte Thema des Demografischen Wandels kein anderes Thema hat einen tieferen Kompetenzgrad und landet entsprechend auf dem letzten Rang. Fazit Neben den klassischen Aufgaben, welche HR- Profis sowohl heute als auch in Zukunft beschäftigen, hat sich gezeigt, dass insbesondere im Bereich von Faktenbasiertem HR und den vermeintlichen Megatrends wie der Digitalisierung und dem Demografischen Wandel noch Aufholbedarf besteht. Was diese Studie nicht leistet und Gegenstand künftiger Forschung sein muss: Die eigentlichen «Kunden» des HR Mitarbeiter, Führungskräfte und Geschäftsleitungsmitglieder der beteiligten Unternehmen haben keine Stimme erhalten. Ihnen würde das letzte Wort gebühren, denn sie sind die Empfänger der HR-Leistungen und sie spüren den Grad an Effizienz und Gesundheitsförderung Gabriela Länger ist Leiterin Human Resources und Geschäftsleitungsmitglied der Swisscom Directories AG. «Im HR der Swisscom Directories AG werden uns drei Trends beschäftigen: die Digitalisierung, das Thema find beyond search (auch im HR) und Fitness im weitesten Sinn. Wir werden unsere internen Abläufe und die Art, wie wir zusammenarbeiten, noch viel konsequenter auf die digitalen Möglichkeiten ausrichten. Zum zweiten Trend: Unsere Nutzer bzw. Bewerber wollen nicht mehr suchen, sie wollen finden respektive gefunden werden. Drittens stelle ich fest, dass in unserer hochdynamischen Welt nur jene Mitarbeitenden und Firmen langfristig leistungsfähig bleiben, die über eine gute Gesundheit verfügen.» Bereitschaft der HR-Organisation, die künftigen Herausforderungen in diesen Bereichen erfolgreich zu meistern. Silvan Winkler Referenzenliste: The Unsexy Fundamentals of Great HR (Marc Effron & Miriam Ort), August 2015, Harvard Business Review. Why We Love to Hate HR... and What HR Can Do About It (Peter Capelli), August 2015, Harward Business Review. Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead (Laszlo Bock), April 2015, Twelve Publishing. Philipp Hatt ist Leiter Personal und Ausbildung bei ewz. «Da wir uns in einem grösseren Transformationsprozess befinden, wird HR auch im kommenden Jahr eine tragende Rolle in punkto Begleitung des Kulturwandels spielen. Zudem wird der Fit der Mitarbeitenden zur Unternehmenskultur für uns ein immer grösseres Gewicht erhalten. Weitere Trends zeigen sich in der Technologie: Prozesse sollen schlanker und einfacher werden, Apps werden sich zu alltäglich nutzbaren HR-Plattformen wandeln und wir werden uns noch stärker in Social Media-Netzwerken bewegen. Infolgedessen wird die Individualisierung auch noch stärker an Bedeutung gewinnen: Wir möchten Mitarbeitende individueller betreuen und weiterentwickeln.» Zur Trendstudie Die Mitarbeiter- und Organisationsforschung der GfK hat zusammen mit dem Lehrstuhl für Personalmanagement der Universität St. Gallen, der ZfU International Business School und HR Today Unternehmen im deutschsprachigen Raum dazu befragt, wo die nächsten zwei Jahre die Investitionsschwerpunkte im Bereich Human Resource (HR) Management liegen. Die Studie wurde im Oktober 2015 mittels einer Onlinebefragung durchgeführt. Es beteiligten sich 480 HR-lerinnen und HR-ler, wovon die meisten in einer leitenden Position (86 %) tätig sind. Drei Viertel der Befragten arbeiten in Unternehmen, deren Hauptsitz in der Schweiz liegt. Dabei waren Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Grössen vertreten sowohl HR-Fachpersonen aus Konzernen (mehr als Mitarbeitende, 14 %), grossen und mittleren Unternehmen ( Mitarbeitende, 73 %) sowie KMUs (weniger als 250 Mitarbeiter, 23 %). Die Resultate dieser Studie finden Sie kompakt visualisiert in einem Info-Graph auf unserer Homepage oder auf Anzeige 24 HR Today 1/2 2016

6