Jahrestagung der Landesarbeitsgemeinschaft SCHULEWIRTSCHAFT Hessen, 17. September Workshop 4: Motivation Schlüssel für den Erfolg

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1 Jahrestagung der Landesarbeitsgemeinschaft SCHULEWIRTSCHAFT Hessen, 17. September 2004 Workshop 4: Motivation Schlüssel für den Erfolg Führungsaufgabe: Motivation durch Kommunikation Transparenz und Dialog B Menschenbild und Führungsverständnis B Unternehmensleitbild B Mitarbeiterversammlung B Abteilungsrunde B Mitarbeiterbefragung B Führungsgespräch B Mitarbeitergespräch 1

2 Menschenbild (nach McGregor) Theorie X (1) Der Durchschnittsmensch hat ein angeborenes Missvergnügen an der Arbeit und vermeidet sie, so weit er kann. (2) Deshalb müssen die meisten Leute unter Druck gesetzt, kontrolliert, dirigiert und mit Strafen bedroht werden, damit sie sich für die Organisationsziele mit angemessener Anstrengung einsetzen. Theorie Y (1) Sich physisch und geistig zu verausgaben, ist so natürlich wie der ständige Wechsel zwischen Spiel und Ruhe. Der Durchschnittsmensch lehnt nicht von Natur aus jede Arbeit ab. Unter kontrollierbaren Bedingungen erlebt er sie entweder als Quelle der Zufriedenheit (und erledigt sie gern), oder er empfindet sie als Strafe (und vermeidet sie, wenn er kann). (2) Kontrolle durch andere und Angst vor Strafe sind nicht die einzigen Mittel, um eine Leistung zu bewirken. Der Mensch ist leistungswillig und bereit, Selbstkontrolle auszuüben bei der Verwirklichung von Zielen, mit denen er sich identifiziert. 3) Der persönliche Einsatz für ein Ziel richtet sich nach der Belohnung, die man davon erwartet. Die bedeutendsten Belohungen, z.b. Freude an der eigenen Leistung, Entfaltung der eigenen Persönlichkeit, können direkt die Folge des persönlichen Einsatzes für die Organisationsziele sein. 2

3 Menschenbild (nach McGregor) Theorie X Theorie Y (3) Der Durchschnittsmensch zieht es vor, gelenkt zu werden. Er neigt dazu, der Verantwortung auszuweichen. Er hat wenig Ehrgeiz und wünscht sich vor allem Sicherheit. (4) Menschen lernen unter geeigneten Bedingungen nicht nur, Verantwortung zu übernehmen, sondern auch Verantwortung zu suchen. Scheu vor der Verantwortung, mangelnder Ehrgeiz und Sicherheitsstreben sind im allgemeinen eine Folge von Erfahrungen, nicht dagegen angeborene menschliche Eigenschaften. (5) Die Fähigkeit, ein hohes Maß an Vorstellungskraft, Einfallsreichtum und Gestaltungsfähigkeit zu entfalten, ist unter Menschen weit verbreitet; jedoch werden diese Fähigkeiten in der industriellen Welt nur teilweise genutzt. 3

4 Führungsverständnis (nach McGregor) Theorie X Theorie Y (1) Das zentrale Führungsprinzip besteht aus Anleitung und Kontrolle, die nur mit Amtsautorität durchgesetzt werden können. (2) Die organisatorischen Erfordernisse bestehen ohne Rücksicht auf die Bedürfnisse der Organisierten. Für die gebotene Belohnung akzeptiert der Mensch Autorität und Kontrolle. (3) Ungenutzte Fähigkeiten gibt es nicht, und deshalb besteht auch kein Grund, Zeit, Geld und Anstrengungen zu investieren, um eventuelle Fähigkeiten voll zu nutzen. (1) Das zentrale Führungsprinzip besteht in der Integration: Die Schaffung solcher Bedingungen, unter denen die Mitglieder der Organisation ihre Anstrengungen so ausrichten, dass sie ihre eigenen Bedürfnisse im Rahmen der Gesamtleistung erreichen können. (2) Die Organisation wird in dem Maße leistungsfähiger, in dem die persönlichen Wünsche und Ziele ihrer Mitarbeiter berücksichtigt werden. (3) Das Management ist herausgefordert, Neuerungen einzuführen (Innovationen), neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit zu entdecken und den menschlichen Einsatz anzuleiten. 4

5 Leitbild Gemeinsame Werte als Ansporn und Verpflichtung WIR MACHEN UNSERE KUNDEN STARK - und verschaffen ihnen Vorteile im Wettbewerb. Der Erfolg unserer Kunden ist auch unser Erfolg. Wir stellen unseren Kunden unsere ganze Kompetenz und unsere besten Lösungen zur Verfügung. So tragen wir dazu bei, dass sie ihre Ziele schnell und umfassend erreichen. WIR TREIBEN INNOVATIONEN VORAN - und gestalten die Zukunft. Innovationen sind unser Lebenselixier, rund um den Erdball und zu jeder Zeit. Aus Ideen und Erfindungen entwickeln wir erfolgreiche Technologien und Produkte. Kreativität und Erfahrung sichern uns eine Spitzenstellung. WIR STEIGERN DEN UNTERNEHMENSWERT - und sichern uns Handlungsfreiheit. Wir setzen auf profitables Wachstum und auf nachhaltige Wertsteigerung. Ein ausgewogenes Geschäftsportfolio, effektive Managementsysteme und die konsequente Realisierung von Synergien über alle Geschäftssegmente und Regionen hinweg sind die Basis unseres Erfolgs. Damit bieten wir unseren Aktionären eine attraktive Anlage. WIR FÖRDERN UNSERE MITARBEITER - und motivieren zu Spitzenleistungen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Quelle unseres Erfolgs. Wir arbeiten in einem weltweiten Netzwerk des Wissens und des Lernens zusammen. Unsere Unternehmenskultur ist geprägt von der Vielfalt der Menschen und Kulturen, von offenem Dialog, gegenseitigem Respekt, klaren Zielen und entschlossener Führung. WIR TRAGEN GESELLSCHAFTLICHE VERANTWORTUNG - und engagieren uns für eine bessere Welt. Unsere Ideen, Technologien und unser Handeln dienen den Menschen, der Gesellschaft und der Umwelt. Integrität bestimmt den Umgang mit unseren Mitarbeitern, Geschäftspartnern und Aktionären. 5

6 Mitarbeiterversammlung Zielgruppe: Ziel: Ablauf: Dauer: Häufigkeit: Alle Mitarbeiter/-innen eines Standorts Transparenz über Situation, Ziele, Strategien und Maßnahmen einer größeren Unternehmenseinheit Diskussion aktueller Themen in der Unternehmenseinheit Bericht des Managements Fragen und Antworten 1 2 Stunden 3 4 mal/jahr; nach Aktualität eines Themas (z.b. Neuorganisation) 6

7 Mitarbeiterversammlung in einem Geschäftsbereich Aktuelle Situation des Bereichs Geschäftszahlen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Marktentwicklung Strategische Ausrichtung des Bereichs Siemens Management System Globale Wettbewerbsfähigkeit Umsetzungen und Maßnahmen 7

8 Abteilungsrunde Zielgruppe: Ziele: Ablauf: Dauer: Häufigkeit: Führungskraft und Mitarbeiter/-innen einer Abteilung Transparenz über Situation, Ziele, Strategien und Maßnahmen der Abteilung Diskussion aktueller Themen in der Abteilung Bericht der Abteilungsleitung Kurzvorträge Berichte der Mitarbeiter/-innen Fragen und Antworten, Diskussion 1 2 Stunden z.t. wöchentlich, z.t. alle 2 Wochen 8

9 Abteilungsrunde in einer Stabsstelle Agenda top+ Jour fixe am Dienstag, 27. Juli Uhr Mch M / Raum Aktuelles alle Kommunikation SBS Schmitt, - Planung und Vorbereitung alle Vorstellung Best Practice Conradi - Intranet Auftritt SMS top Status Q III MH Sonstiges alle - La Villa (4./5. August 2004) 9

10 Mitarbeiterbefragung Betriebsklima Zielgruppe: Ziel: Ablauf: Häufigkeit: alle Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte einer größeren Unternehmenseinheit Transparenz über Informationsstand und Einstellungen der Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte zu ausgewählten Themen Klärung der Themen, Erstellung eines Fragebogens Durchführung und Auswertung Mitteilung der Ergebnisse und der geplanten Maßnahmen alle 2 Jahre 10

11 Mitarbeiterbefragung in einem Geschäftsbereich 11

12 Mitarbeiterbefragung Führungsexzellenz Zielgruppe: Ziel: Ablauf: Häufigkeit: alle Mitarbeiter/-innen einer größeren Unternehmenseinheit Transparenz über Bewertung der Führungskräfte einer Unternehmenseinheit durch Mitarbeiter/-innen Erörterung von Maßnahmen zur Verbesserung des Führungsverhaltens Automatische Zusendung von Fragebögen an die Mitarbeiter/-innen von leitenden Angestellten im Rahmen der Mitarbeitergespräche für leitende Angestellte jährlich 12

13 10 Schlüsselfragen zur Mitarbeitermotivation Wir erwarten von exzellenten Führungskräften Inspirierende VISION erzeugen Gemeinsame PLÄNE entwickeln Die AKTION leiten Konsequenten REVIEW durchführen Wir fragen die Mitarbeiter/-innen 1 Ich bin sehr überzeugt von unseren Zielen/Mission. 2 Ich weiß, welchen Beitrag ich zu den übergeordneten Zielen leiste. 3 Die Erwartungen, die an mich gestellt werden, sind mir klar. 4 Meine Führungskraft legt großen Wert auf meine Meinung. 5 Ich habe für meine Tätigkeit ausreichende Informationen und Arbeitsmittel. 6 Ich habe die Möglichkeit, meine Fähigkeiten voll einzubringen. 7 Wir legen besonderen Wert auf Qualität. 8 Meine Führungskraft gibt mir sehr hilfreiche Rückmeldungen. 9 Ich sehe gute Möglichkeiten, mich im Unternehmen weiterzuentwickeln. 10 Meine Führungskraft bemüht sich, auch meine persönlichen Interessen zu berücksichtigen. 13

14 Führungsgespräch Zielgruppe: Ziel: Ablauf: Dauer: Häufigkeit: Führungskraft mit den zugeordneten Mitarbeitern/-innen (Gruppengespräch mit Moderator/-in) Transparenz über die Einschätzung der Führungskraft durch die zugeordneten Mitarbeiter/-innen Maßnahmen zur Verbesserung des Führungsverhaltens und der Zusammenarbeit Selbsteinschätzung der Führungskraft wird der Einschätzung der Mitarbeiter/-innen gegenübergestellt Erläuterung der Einschätzungen Erarbeitung von Maßnahmen; Aufzeichnung 2 3 Stunden alle 2 3 Jahre 14

15 Führungsgespräch Mitarbeiter Ich bearbeite den Bogen als. Führungskraft nein eher teils/ eher ja Meine Führungskraft nein teils ja Meine Mitarbeiter hat mich von unseren Zielen u. 1. sind sehr überzeugt von Missionen sehr überzeugt. unseren Zielen / Missionen. 2. machte mir klar, welchen Beitrag 2. wissen, welchen Beitrag sie ich zu den übergeordneten Zielen leiste. zu den übergeordneten Zielen leisten. 3. machte mir klar, was sie 3. wissen genau, was ich von mir erwartet. von Ihnen erwarte. 4. legt großen Wert auf meine Meinung. 4. wissen, dass ich auf ihre Meinung großen Wert lege. 5. stellt mir ausreichende Informationen 5. haben für Ihre Tätigkeiten ausreichende und Arbeitsmittel zur Verfügung. Informationen und Arbeitsmittel. 6. gibt mir die Möglichkeit, meine 6. haben die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten voll einzubringen. Fähigkeiten voll einzubringen. 7. legt großen Wert auf Qualität in 7. sehen, dass ich großen unserer Arbeit. Wert auf Qualität lege. 8. gibt mir sehr hilfreiche Rückmeldungen. 8. schätzen meine Rückmeldungen als sehr hilfreich ein. 9. zeigt mir gute Möglichkeiten auf, 9. sehen gute Möglichkeiten, sich im mich im Unternehmen weiterzuentwickeln. Unternehmen weiterzuentwickeln. 10. bemüht sich, auch meine persönlichen 10. merken, dass ich auch ihre Interessen zu berücksichtigen. persönlichen Interessen berücksichtige. 15

16 Die Vereinbarung im Führungsgespräch Optimierung von Zusammenarbeit und Führung Welche persönlichen Ziele nehmen Sie sich als Führungskraft vor? (maximal 3 Ziele) Welche Unterstützung geben Ihnen dabei Ihre Mitarbeiter? Follow-up nach ca. 3 Monaten am: (Unterschrift Führungskraft) Datum (Unterschriften Mitarbeiter als Kurzzeichen) 16

17 Mitarbeitergespräch Zielgruppe: Ziele: Ablauf: Häufigkeit: Führungskraft und zugeordnete Mitarbeiter/-innen (Einzelgespräche) Gemeinsames Verständnis über Aufgaben, Ziele, Zielerreichung, Potenzial der Mitarbeiter/-innen und Maßnahmen Vorbereitung und erste Durchsprache Vorschlag und Entscheidung in Abteilungsleiterrunde Mitarbeitergespräch, Aufzeichnung jährlich 17

18 EFA*-Gespräch * Entwicklung, Förderung, Anerkennung 1. Verantwortungsbereiche/Kompetenzen für den Betrachtungszeitraum von bis Verantwortungsbereiche Welcher Art und von welchem Umfang sind die fachlichen, geschäftlichen und ggfs. personellen Verantwortungsbereiche? Erforderliche Kompetenzen Welche Kompetenzen sind für die Erfüllung der Verantwortungsbereiche notwendig? 2. Ziele für den Betrachtungszeitraum von bis (Zielvereinbarungen aus einem Führungsgespräch bzw. aus einer Mitarbeiterbefragung sollten in den Zielen berücksichtigt werden) Welche Ziele werden mit dem Mitarbeiter vereinbart bzw. ihm vorgegeben? Zielerreichung für den Zeitraum von bis Welche Ergebnisse hat der Mitarbeiter erzielt? 3. Analyse/Maßnahmen für den Zeitraum von bis Analyse Welche Faktoren haben die Zielerreichung beeinflusst? (allgemeine Ursachen, ausgeprägte, zu verstärkende oder aufzubauende Kompetenzen, Rahmenbedingungen) Persönliche Perspektive Welche Vorstellungen hat der Mitarbeiter zu seiner beruflichen Entwicklung? (Verantwortungsbereiche, Funktions-, Ortswechsel, Zeitpunkt der Veränderung, Entwicklungsziele, Einkommen etc.) Maßnahmen Kompetenzaufbau (Maßnahme, Zeitrahmen) Nächster Schritt (Funktionsänderung) Entwicklungsziel (Zielfunktion) Langfristig erreichbare Funktionsstufe Einkommen Bemerkungen/Sonstiges/Anlagen Unterschrift Mitarbeiter Unterschrift Führungskraft 18

19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 19

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