Integriertes Gesundheitsmanagement

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1 Integriertes Gesundheitsmanagement der TU Ilmenau Seite 1

2 Kooperationspartner Seite 2

3 Ziele des Gesundheitsmanagements Untersetzung der im Leitbild festgelegten Strategien - Nachhaltigkeit Gesunde Mitarbeiter Motivation, Arbeitszufriedenheit, Identifikation Sensibilisierung von Führungskräften für ihre eigene Gesundheit und die Gesundheit der Beschäftigten Berücksichtigung der Auswirkungen des demographischen Wandels bei der Gestaltung von Arbeits- und Studienbedingungen Gesundheitsförderung als Teil einer zukunftsfähigen Ausrichtung der Universität im Wettbewerb um Studierende und Personal Seite 3

4 Gesundheitsfördernde Universität Führungskräfteentwicklung Gesundheitsförderung/ Prävention Integriertes Gesundheitsmanagement Psychosoziale Beratung Integriertes Konfliktmanagement Seite 4

5 Auswertung Impulstest Impulstest - Grobanalyseinstrument Das Verfahren wurde von einer Gruppe um die österreichische Gesundheits- und Arbeitspsychologin Martina Molar entwickelt. Informationen unter: %C3%BCre.pdf Seite 5

6 Ist-Stands-Analyse Warum dieses Instrument? Empfehlung der Techniker Krankenkasse wurde bereits an Hochschulen eingesetzt Vergleichbarkeit Angebot zur Unterstützung und Begleitung des Projektes und der Prozesse der Test steht im Kontext zu unseren Zielen im BGM Seite 6

7 Impulstest Forschungsfragen: 1. Inwieweit bewerten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der TU Ilmenau ihre derzeitige Arbeitssituation hinsichtlich Stress und Ressourcen? 2. Inwieweit zeigen sich Unterschiede in 12 definierten Handlungsfeldern hinsichtlich: Zugehörigkeit Geschlecht Alter Befristung Seite 7

8 Impulstest - Handlungsfelder a. Handlungsspielraum (a1- Einfluss auf Reihenfolge der Arbeitsschritte, a2 - Zuteilung der Arbeit, a3 - selbstständige Planung und Einteilung) b. Vielseitiges Arbeiten (b1 - Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, b2 - Einsatz von Wissen und Können, b3 - abwechslungsreiche Tätigkeiten) c. Ganzheitliches Arbeiten (c1 - Qualität der eigenen Arbeit, c2 - vollständiges Arbeitsprodukt von Anfang bis Ende) d. Soziale Rückendeckung (d1 - Unterstützung durch Kollegen/innen, d2 - Unterstützung durch Vorgesetzte, d3 - Zusammenhalt) Seite 8

9 e. Zusammenarbeit (e1 - Zusammenarbeit mit Kollegen/innen, e2 - Gesprächskultur, e3 - Rückmeldung über Qualität der Arbeit) f. Inhaltliche Arbeitsanforderungen (f1 - Kompliziertheit, f2 - Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit) g. Mengenmäßige Arbeit ( g1 - Zeitdruck, g2 - Arbeitsvolumen) h. Arbeitsabläufe (h1 - Informationen und Materialien fehlen, h2 - Unterbrechungen i. Arbeitsumgebung (i1 - Arbeitsumgebung, i2 - Räume und Raumausstattung) j. Information und Mitsprache (j1 - Informationen, j2 - Umgang mit Vorschlägen) Seite 9

10 k. Entwicklungsmöglichkeiten ( k1 - Weiterbildungsmöglichkeiten, k2 - Aufstiegschancen) l. Zufriedenheit/Identifikation ( l1 - Kernaufgaben, l2 - Zufriedenheit, l3 - Identifikation) Seite 10

11 Impulstest Befragungsmethode: - schriftliche Befragung - standardisiert Wer wurde befragt: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der TU Ilmenau - Zeitraum Februar 2011/ März 2011 Seite 11

12 Stichprobe Grundgesamtheit Geantwortet Rücklauf Mitarbeiter insgesamt ,3% Zentralverwaltung ,8% Fakultät Elektrotechnik und Informationstechnik ,4% Fakultät Informatik und Automatisierung ,2% Fakultät Maschinenbau ,8% Fakultät Mathematik und Naturwissenschaften ,4% Fakultät Wirtschaftswissenschaften ,5% Sonstige Betriebseinheiten ,3% k.a. 18 Grundgesamtheit Geantwortet Rücklauf Männer ,3% Frauen ,4% k.a Jahre ,4% Jahre ,4% 51 Jahre ,9% k.a. 13 befristeter Vertrag ,8% unbefristeter Vertrag ,4% k.a. 10 Seite 12

13 Berechnung: REAL- und WUNSCH-Zahlen wurden berechnet Trifft nicht zu 1 Trifft wenig zu 2 Trifft mittelmäßig zu 3 Trifft überwiegend zu 4 Trifft völlig zu 5 REAL-Zahlen zeigen, wie die reale Arbeitssituation bewertet wird WUNSCH-Zahlen zeigen, wie sich die Mitarbeiter die reale Arbeitssituation wünschen Seite 13

14 Größe des IMPULS- Stern Je größer der Stern, desto eher liegen befriedigende und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen vor. Je kleiner der Stern, desto größer ist der Handlungsbedarf. Abweichungen zwischen REAL- und WUNSCH- Stern Je geringer der Abstand, desto befriedigender und gesünder sind die Arbeitsbedingungen. Je größer der Abstand, desto mehr Stressausprägung und Handlungsbedarf liegt vor. Seite 14

15 Gesamt (N= 509) Seite 15

16 Gesamt (N= 509) welche Arbeit Rückmeldungen Vorg. + Koll. Zeitdruck zu viel Arbeit Unter brechungen Vorschläge Aufstiegschancen Seite 16

17 Ergebnisse allgemein Insgesamt: Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen Geringste Differenz Real - Wunsch: vielseitiges Arbeiten, inhaltliche Arbeitsanforderungen und Zufriedenheit & Identifikation Handlungsbedarf Arbeit mengenmäßig, Entwicklungsmöglichkeiten und Information & Mitsprache; Zusammenarbeit Seite 17

18 1. Fakultäten (N338) a1 a2 a3 b1 b2 b3 c1 c2 d1 d2 d3 e1 e2 e3 f1 f2 g1 g2 h1 h2 i1 i2 j1 j2 k1 k2 l1 l2 l3 Fak. Real Fak. Wunsch Differenz Handlungspotenzial (höchste Differenzen) k2 Aufstiegschancen h1 Arbeitsunterbrechungen k1 Weiterbildungsmöglichkeiten j1 Informationen und Mitsprache e3 Feedback Qualität der Arbeit Seite 18 Zufriedenheit (niedrigsten Differenzen) b3 Vielseitiges Arbeiten wechselnde Arbeitssaufgaben f2 Inhaltliche Arbeitsanforderungen Konzentration f1 Inhaltliche Arbeitsanforderungen (Kompliziertheit der Arbeitsaufgabe) a1 Handlungsspielräume Arbeitsschritte selbst bestimmen

19 2. Zentralverwaltung 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 a1 a2 a3 b1 b2 b3 c1 c2 d1 d2 d3 e1 e2 e3 f1 f2 g1 g2 h1 h2 i1 i2 j1 j2 k1 k2 l1 l2 l3 Ø Items Real ZV Ø Items Wunsch ZV Diff. Wunsch Real ZV Items mit den höchsten Differenzen Items mit den niedrigsten Differenzen k2 Aufstiegschancen e3 Rückmeldung zur Qualität der Arbeit durch Vorgesetzten und Kollegen h2 Unterbrechung der Arbeit j2 Berücksichtigung Ideen durch Hochschulleitung Seite 19 f2 Hohe Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit e1 Enge Zusammenarbeit mit anderen Leuten in der Hochschule f1 Sachen, die zu kompliziert sind l3 Bei der Arbeit Identifikation mit TU Ilmenau als Arbeitgeber

20 Vergleich Zentralverwaltung - Fakultäten Seite 20

21 1. Bedeutungsanalyse Aufstiegschancen Aufstiegschancen = mehr Mitarbeiterverantwortung? Aufstiegschancen = mehr Projektverantwortung? Aufstiegschancen = unbefristeter Mitarbeiterstatus? Aufstiegschancen = Prämiensystem für gute Arbeitsleistung? Personalentwicklung Unterbrechung der Arbeit Zu viele MitarbeiterInnen teilen ein Büro? MitarbeiterInnen mit zu unterschiedlichen Arbeitsgebieten teilen ein Büro? Kommunikationskultur, z.b. Umgang mit Mails etc. Definition des Servicegedankens, was soll und kann geleistet werden Seite 21

22 Weiterbildungsmöglichkeiten - Weiterbildungsmöglichkeiten = Personalentwicklung? - Weiterbildungsmöglichkeiten = Inhalte zielgruppenspezifisch extern (z.b. fachlich, didaktisch, Führungskompetenzen, soziale Kompetenzen etc.) - Weiterbildungsmöglichkeiten = Inhalte zielgruppenspezifisch intern (z.b. Reisekostenrecht, Rechte und Pflichten etc.) - Weiterbildungsbedarf = Ressourcen, Effektivität - Weiterbildungsbedarf = Wunsch nach interner Vernetzung Seite 22

23 Information und Mitsprache Informationen - MitarbeiterInnen fühlen sich nicht ausreichend informiert Informationen - wer und wie informiert? Informationen - was wird kommuniziert? Informationen - wann wird kommuniziert? Informationen - zu wenig oder zu viel? Informationen - nicht zielgerichtet? Informationen - nicht transparent? Informationen - Entscheidungen nicht nachvollziehbar Mitsprache - Wunsch, dass Ideen und Vorschläge mehr Berücksichtigung finden Mitsprache - wie werden die MitarbeiterInnen eingebunden? Mitsprache - Ressource - Nutzung von Kompetenzen Seite 23

24 Feedback über Qualität der Arbeit Feedback - Mitarbeiterinnen wünschen Feedback Feedback - wie gehen wir miteinander um? Feedback - Umgang mit positives und negatives Feedback Feedback - Mitarbeiter Vorgesetzen Gespräch? Feedback - Mittel zur Qualitätssicherung? Feedback - Evalution Arbeit mengenmäßig/ Zeitdruck Welche Aufgaben verursachen große Arbeitslast? Woher kommt der Zeitdruck intern - extern? Wie wird Zeitdruck definiert? Wo sehen MitarbeiterInnen Verbesserungspotential? Wie viel Drittmittelprojekte sind beherrschbar? Seite 24

25 3. Geschlecht (Differenz) a1 a2 a3 b1 b2 b3 c1 c2 d1 d2 d3 e1 e2 e3 f1 f2 g1 g2 h1 h2 i1 i2 j1 j2 k1 k2 l1 l2 l3 Dif. Männl. Dif. Weibl. Seite 25

26 3. Geschlecht Höchste Werte Differenz - Männlich k2 Aufstiegschancen h2 Unterbrechung der Arbeit j1 Ausreichend informiert sein über wichtige Dinge der Hochschule e3 Rückmeldung zur Qualität der Arbeit durch Vorgesetzten & Kollegen Höchste Werte Differenz - Weiblich k2 Aufstiegschancen k1 Weiterbildungsmöglichkeiten e3 Rückmeldung zur Qualität der Arbeit durch Vorgesetzten & Kollegen j2 Berücksichtigung Ideen durch Hochschulleitung Niedrigste Werte Differenz - Männlich b3 Häufig wechselnde Arbeitsaufgaben f1 Sachen, die zu kompliziert sind f2 Hohe Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit e2 Während der Arbeit über dienstl. & private Dinge unterhalten Niedrigste Werte Differenz - Weiblich f2 Hohe Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit f1 Sachen, die zu kompliziert sind e1 Arbeit erfordert enge Zusammenarbeit mit anderen Leuten der. Hochschule a1 Arbeitsschritte selbst bestimmen Seite 26

27 4. Alter a1 a2 a3 b1 b2 b3 c1 c2 d1 d2 d3 e1 e2 e3 f1 f2 g1 g2 h1 h2 i1 i2 j1 j2 k1 k2 l1 l2 l3 Diff. Wunsch Real < 35 Diff. Wunsch Real Diff. Wunsch Real 51 Seite 27

28 4. Alter Items mit den höchsten Differenzen < 35: k2 Aufstiegschancen h2 Unterbrechung der Arbeit k1 Weiterbildungsmöglichkeiten e3 Rückmeldung zur Qualität der Arbeit durch Vorgesetzten und Kollegen Items mit den höchsten Differenzen 35-50: k2 Aufstiegschancen k1 Weiterbildungsmöglichkeiten h2 Unterbrechung der Arbeit j1 Ausreichend informiert sein über wichtige Dinge der Hochschule Items mit den höchsten Differenzen 51: k2 Aufstiegschancen h2 Unterbrechung der Arbeit e3 Rückmeldung zur Qualität der Arbeit durch Vorgesetzten und Kollegen j2 Berücksichtigung Ideen durch Hochschulleitung Items mit den niedrigsten Differenzen < 35: f2 Hohe Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit f1 Sachen, die zu kompliziert sind a1 Arbeitsschritte selbst bestimmen b3 Häufig wechselnde Arbeitsaufgaben Items mit den niedrigsten Differenzen 35-50: f1 Sachen, die zu kompliziert sind f2 Hohe Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit b3 Häufig wechselnde Arbeitsaufgaben e1 Arbeit erfordert enge Zusammenarbeit mit anderen Leuten der Hochschule Seite 28 Items mit den niedrigsten Differenzen 51: f2 Hohe Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit f1 Sachen, die zu kompliziert sind b3 Häufig wechselnde Arbeitsaufgaben l3 Bei der Arbeit Identifikation mit TU Ilmenau als Arbeitgeber

29 5. Befristung des Vertrages a1 a2 a3 b1 b2 b3 c1 c2 d1 d2 d3 e1 e2 e3 f1 f2 g1 g2 h1 h2 i1 i2 j1 j2 k1 k2 l1 l2 l3 Diff. Unbefristet Diff. befristet Seite 29

30 5. Befristung des Vertrages Höchste Differenz Unbefr. Vertrag k2 Aufstiegschancen h2 Unterbrechung der Arbeit e3 Rückmeldung zur Qualität der Arbeit durch Vorgesetzten & Kollegen j2 Berücksichtigung Ideen durch Hochschulleitung Höchste Differenz Befr. Vertrag k2 Aufstiegschancen k1 Weiterbildungsmöglichkeiten e3 Rückmeldung zur Qualität der Arbeit durch Vorgesetzten & Kollegen i1 Ungünstige Arbeitsbedingungen Niedrigste Differenz Unbefr. Vertrag f2 Hohe Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit f1 Sachen, die zu kompliziert sind e1 Arbeit erfordert enge Zusammenarbeit mit anderen Leuten der. Hochschule b3 Häufig wechselnde Arbeitsaufgaben Niedrigste Differenz Befr. Vertrag f2 Hohe Anforderungen an Konzentrationsfähigkeit a1 Arbeitsschritte selbst bestimmen b3 Häufig wechselnde Arbeitsaufgaben f1 Sachen, die zu kompliziert sind Seite 30

31 Nächste Schritte Feinanalyse des Datenmaterials Herausarbeiten der Unterschiede innerhalb der Merkmale (Geschlecht, Alter etc.) Bedeutungsanalyse bezogen auf Merkmale Vorbereitung von Fokusgruppengesprächen durch die Steuerungsgruppe Campus-Familie Fokusgruppen: - Verwaltung - wissenschaftliches Personal - technisches Personal - Führungskräfte/Professoren Datum: 08. September 2011, 13:00 16:00 Uhr Veranstaltungsform: Workshop Seite 31

32 Resümee Grobanalyse des Ist-Standes liegt vor Beschäftigte fühlen sich im Großen und Ganzen zufrieden und identifizieren sich mit der TU Handlungsfelder wurden gesichtet Grobanalyse unterstützt die Aktivitäten unseres Betrieblichen Gesundheitsmanagements Integration der fehlenden Handlungsfelder in die Zielausrichtung des BGM Seite 32

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