Management im Überblick

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1 Ein Service von Ausgabe XIX, April 2014 Friday June 6, 2014, Berlin Editorial Conference on how to deal with resistance for managers, politicians and reseachers Inhaltsverzeichnis Register online and take part! Liebe Geschäftspartner, Kollegen und Freunde, nach einiger Zeit der Abstinenz habe ich mich entschlossen die Ausgabe Management im Überblick wieder ins Leben zu rufen. Nach drei Jahren Pause, ist dies die erste neue Ausgabe. Es ist viel passiert in unserer kleinen Unternehmensberatung. Wir sind gewachsen, mussten auch klassische Wachstumshürden überwinden, alte Zöpfe abschneiden und uns von Kollegen trennen, die diese Veränderungen nicht mitgehen wollten. Auch eine Change Management Beratung ist wohl vor Veränderungen nicht gefeit ;- ) Wir alle reden immer positiv über das Thema Change ein neuer Anfang neue Herausforderung und Gelegenheiten und übersehen dabei fast, dass ein Change nicht für alle Beteiligten positiv behaftet ist. Der Widerstand gegen den Change ist Teil des Prozesses. In dieser Ausgabe möchte ich dieses Thema etwas näher beleuchten. Ich hoffe es gibt Ihnen einen kleinen Einblick in die dunkle Seite des Change Managements und wie man damit angemessen umgeht! Viel Spaß beim Lesen! Ihr Georg Kraus Thema des Monats Umgang mit Widerstand 2 Trends & Fakten Frauenquote 4 Generation Y 5 Wirtschaftsprognose Entwicklung Buchempfehlung 7 In eigener Sache European Change Forum 7 Zitat des Monats 7 Impressum 7 1

2 Thema des Monats Umgang mit Widerstand Das ist so eine Sache mit dem Widerstand... La Résistance! Damals aus Sicht der Nazis ein großes Übel, das bekämpft werden musste. Aus Sicht der Franzosen waren es Helden! Die Aufstände in Istanbul am Taksim Platz: Waren es Freiheitskämpfer, die man unterstützen, oder waren es Chaoten, die man hätte bekämpfen sollen? Stuttgart 21, Maidan usw., die Liste der Beispiele ist endlos lang. Der Widerstand hat zwei Gesichter, je nachdem aus welcher Perspektive man ihn betrachtet, ist er gut oder böse. Die gesellschaftlichen Beispiele sind jedem bekannt. Als Change Management Berater erleben wir aber das Phänomen Widerstand innerhalb von Unternehmen. Da entscheidet das Management eine neue Strategie, eine Reorganisation, ein Kosteneinsparungsprojekt, etc. und dann geht es darum dies umzusetzen, oft mit entsprechenden Gegenreaktionen auf Seiten der Mitarbeiter. Schnell ist klar, dass mit diesem Widerstand gearbeitet werden muss. Es werden Pläne geschmiedet, wie am besten Verständnis für die Strategie beim Mitarbeiter erzeugt werden kann. Dabei wird oft vergessen, genau zu klären, was die Ursachen für den Widerstand sind. Denn wer nicht versteht, weshalb ein Mensch in die Opposition geht, kann ihn zwar still stellen, aber nicht gewinnen! Bei der nächsten Gelegenheit wird dieser dann wieder ausbrechen! In dieser Ausgabe von Management im Überblick möchte ich das Thema des Widerstands etwas vertiefen. 1. Gut versus schlecht Es gibt immer einen Auslöser für den Wiederstand: Die Veränderung. Widerstand kann aufkommen, weil sich nichts verändert oder weil sich etwas verändert. Der Widerstand kann somit sowohl veränderungsauslösende Kräfte beinhalten, als auch bewahrende. In jedem Fall ist es ein Auflehnen gegen die bestehende Nomenklatura. In beiden Fällen ist das gedankliche Grundmuster des Widerstands jedoch immer das Gleiche: Wir sind die Guten, die das Bestehende bewahren oder verändern! Das ist übrigens das Fundament des aus dem Widerstand entstehenden Konflikts. Wenn man ideologisch felsenfest davon überzeugt ist der Gute zu sein, ist der Schritt leichter im Namen des moralischen Kanons auch schlimme Dinge zu tun. Dies gilt übrigens ebenso für die Vertreter der Gegenseite. Daher wird man in Veränderungskonflikten nahezu permanent mit moralischen Superlativen bombardiert, wie ungerecht, unfair, unredlich, ehrlos, unzulässig, unanständig, unsachlich, parteiisch, unangemessen, usw. Dies sind unmissverständliche Anzeichen eines brodelnden Widerstands. 2. Phasen des Widerstands Modelle zur Erklärung der Verläufe von Widerstandsdynamiken gibt es etliche. Eins, das mir gut gefällt, teilt die Reaktionen von Menschen bei Veränderungen in vier Grundhaltungen. >>> 2

3 Umgang mit Widerstand Phasen Verhalten Umgang Erste Phase: Leugnung Verdrängung ist ein beliebtes Mittel, sich nicht mit der Veränderung auseinandersetzen zu müssen. Übrigens eine der häufigsten Formen! Hier wollen die Menschen die Veränderungen nicht wahrhaben und tun so, als ob es diese nicht gibt. Eine neue Arbeitsweise wird eingeführt, und niemand arbeitet danach. Jedoch nicht aus aktivem Protest, sondern vielmehr aus einem unbewussten Prozess des nicht ernstnehmen der Veränderung. Dritte Phase: Resignation Die Trauerphase ist der Beginn des Verabschiedungsprozesses, wobei andere auch behaupten, dass die Wut schon Teil des sich Auseinandersetzens mit der Veränderung ist und nur eine andere Form der Trauer darstellt. In dieser Phase geht es darum Verständnis zu zeigen. Ohne Trauerphase gibt es keinen richtigen Neuanfang. 3. Aktiv Passiv Zweite Phase: Aggression In dieser Phase kommen die Konflikte zum tragen. Es entsteht Aufregung und die Konflikte werden ausgetragen. In dieser Phase sind Sachargumente sinnlos. Es geht darum seine Wut rauszulassen. Es muss ein Sündenbock her, an dem man seine Aggression auslassen kann. In dieser Phase sind konstruktive Dialoge selten möglich. Vierte Phase: Akzeptanz & Start Hier ist der erste richtige Dialog und eine konstruktive Auseinandersetzung mit den Fakten möglich. Leider versuchen die Verantwortlichen einer Veränderung mit sachlogischen Argumenten in der Phase der Wut oder Trauer zu überzeugen und verstehen nicht, warum sie kein Gehör finden. >>> Nicht jeder Widerstand mündet in einen heißen Konflikt. Viel schlimmer sind die kalten Konflikte also die passiven Formen des Widerstands. Dienst nach Vorschrift ist z.b. eine Form bei der Mitarbeiter sich nichts vorwerfen lassen können, aber auch kein Engagement mehr vorhanden ist. Die sogenannte Extrameile wird nicht mehr gegangen. Das Problem dabei ist, dass diese Form des Widerstands nicht erkannt wird. Nach außen ist alles OK. Man wundert sich sogar noch, wie wenig Fragen nach der Verkündung der Veränderung kamen, bekommt aber kein echtes Feedback und fühlt sich in falscher Sicherheit, denn in dieser Logik ist auch Sabotage ein typisches Verhaltensmuster. >>> 3

4 4. Betroffen Beteiligt Kennen Sie den Witz: Change Management ist wie das Projekt Rührei mit Speck? Für das Vorhaben brauchen Sie ein Huhn und ein Schwein. Das Huhn ist an dem Projekt beteiligt, das Schwein betroffen. Schein-Verlierer: Hier überwiegen die Ängste vor der Veränderung. Der Widerstand kommt eher aus der Unsicherheit des Verlassens der aktuellen Komfort-Zone. Das Bestehende kennt man, das Neue nicht. Frauenanteil in Vorständen 2010 in % Gerne übertreibt man potenzielle zukünftige Gefahren, um den Status-Quo nicht verlassen zu müssen. Datenquelle: DIW Viele Veränderungen werden von Hühnern getrieben, also von Menschen, die in dem Vorhaben nicht wirklich etwas verlieren. Dagegen fühlen sich viele als Verlierer. Die Auseinandersetzung mit den Verlusten erfolgt oft nicht ausreichend. Nur wenn diese auf dem Tisch sind und diskutiert werden können, beginnt eine echte Auseinandersetzung. Bei den Betroffenen gibt es folgende Kategorien: Echte Verlierer: Menschen, die stark benachteiligt sein werden und nicht wissen, wie sie damit umgehen werden. Privileg-Verlierer: Eine viel größere Gruppe. Hier handelt es sich um Menschen, die sich in der Vergangenheit ein Privileg gegenüber anderen erkämpft haben und nun Gefahr laufen dieses zu verlieren. Diese Gruppe argumentiert nicht mit den wahren Gründen weshalb sie dagegen sind, sondern eröffnet Nebenkriegsschauplätze. Egal wie man es dreht, aus einer Denkfalle müssen wir entkommen: Der Falle, den Widerstand als ein Problem anzusehen. Im Gegenteil! Der Widerstand ist die Voraussetzung für die Veränderung. Statt ihn zu bekämpfen, sollten Sie ihn umarmen. Gute Widerstandsmanager sind immer gute Change-Manager! Trends & Fakten Frauenquote Ein heikles Thema, insbesondere, wenn ich als Mann dazu Stellung nehme. Ich wage es trotzdem. Ich muss sagen, ich habe ein gespaltenes Verhältnis zur Frauenquote. Die Zahlen sprechen eine eindeutige Sprache: In meinem Wirken als Berater war ich oft dabei, wenn es darum ging Vorstandspositionen zu besetzen. Oft sogar als Beirat. Nie hatte ich bisher erlebt, dass das Geschlecht auch nur annähernd eine Rolle gespielt hätte. Das Problem war eher, dass wir keine geeigneten Kandidatinnen hatten. Im Gespräch mit meinen Kolleginnen bekomme ich auch unterschiedliche Rückmeldungen. Kindererziehung, Doppelbelastung, Karrierechancen, Old- Boys-Netzwerk, bis hin zu Wenn wir die Frauenquote einführen, bekommen wir ein Quoten-Label, das uns schadet. Ich würde gerne eine Diskussion dazu starten wollen. Schreiben Sie mir unter 4

5 Wirtschaftsprognose Entwicklung 2014 Das große Rätselraten, wie sich das Jahr 2014 entwickeln wird, geht weiter. In den Strategiesitzungen, die ich moderiere, ist dies auch ein Dauerbrenner. Ich persönlich sehe die nächsten 2 Jahre sehr positiv. Folgende Faktoren sprechen dafür: 1. Innerhalb von Europa ist Deutschland immer noch sehr konkurrenzfähig. Die Agendareformen tragen ihre Früchte. 2. China schwächelt zwar etwas, aber nicht so stark, wie erwartet. Solange der China-Motor läuft, brauchen wir uns keine Sorgen zu machen. 3. Die US-Wirtschaft kommt wieder langsam auf Touren. Ein steigender Konsum in den USA tut uns allen gut! China. Wachstum des realen Bruttoinlandsprodukts von 2003 bis 2013 in % (gegenüber dem Vorjahr) Datenquelle: IMF Trends & Fakten Generation Y Neulich wurde ich von einem Journalisten gebeten zum Thema Generation Y Stellung zu nehmen. Es ist mir echt schwer gefallen. Klar erlebe ich junge Menschen mit hohen Ansprüchen. Sind es aber mehr als früher? Viele Personalverantwortliche in den Unternehmen sind verunsichert jedoch nicht, weil mit der Generation Y eine neue Spezies von Arbeitsnehmern auf den Arbeitsmarkt drängt. Vielmehr stellen einige gesellschaftlichen Veränderungen sowie Veränderungen in den Betrieben ihre tradierten Personalstrategien und -konzepte grundsätzlich in Frage. Nicht schon wieder! Dieses Gefühl überkommt mich zuweilen, wenn mal wieder eine neue Sau durchs Dorf, pardon Generation durch den Medienwald getrieben wird. So viele neue Generationen wurden in den zurückliegenden Jahrzehnten er- beziehungsweise gefunden, dass es einem zuweilen schwer fällt zu sagen, welche Generation gerade en vogue ist und Personalverantwortlichen angeblich graue Haare wachsen lässt: Die Null-Bock- oder die No-Future-Generation? Oder die Generation Y beziehungsweise Why? Oder gibt es schon wieder eine neue? Schaut man genauer hin, dann kann man sich des Eindrucks nicht erwehren: Die meisten Generationen werden von Marketingexperten erfunden. Sei es, um das Buch eines selbsternannten Zukunftsforschers zu promoten. Oder eine Studie zu vermarkten, die ein von Forschungsoder Stiftungsgeldern finanzierter Think tank publiziert hat. Und die Medien? Sie greifen auf der Suche nach Neuigkeiten und plakativen Überschriften den neuen Begriff auf. Woraufhin bald Seminar- und Kongressveranstalter den Marketingbegriff für sich entdecken, um ihre Events zu puschen, so dass man als neutraler Beobachter irgendwann den Eindruck hat: Die Generation Schillerlocke oder Generation Pferdefuß gibt es anscheinend wirklich obwohl ich ihr noch nie begegnet bin. >>> 5

6 Eine neue Spezies von Mitarbeitern? So verhält es sich auch mit der Generation Y oder Why, die seit einigen Jahren durch die Gazetten geistert und zum Beispiel laut einem Artikel im Onlineportal karriere.de der Zeitschriften Handelsblatt und Wirtschaftswoche alles in Frage stellt Job, Gehalt und Aufstieg. Mit der Bezeichnung Generation Y sind die nach 1980 geborenen Jung-Erwachsenen gemeint, die seit einigen Jahren auf den Arbeitsmarkt drängen und sich angeblich durch folgende Merkmale auszeichnen: Gut ausgebildet, ehrgeizig, selbstbewusst und verwöhnt. Diese Newcomer haben andere Vorstellungen von der Arbeit und vom Leben, was wie sollte es anders sein zu Konflikten in den Unternehmen führt. Als Kennzeichen der Angehörigen der Generation Y oder Why werden unter anderem apostrophiert: Sie bejahen zugleich Leistung und Lebensgenuss. Die moderne Informations- und Kommunikationstechnologie ist ein integraler Bestandteil ihres Lebens. Karriereemachen und ein möglichst hohes Einkommen erzielen, stehen in ihrem Wertesystem nicht mehr ganz oben. Sie wollen sich verwirklichen und Spaß an der Arbeit haben. Sie arbeiten bevorzugt in Netzwerken und nicht in einer hierarchisch strukturierten Umgebung. Die Work Life Balance ist ihnen sehr wichtig. Sie wollen selbstbestimmt leben und arbeiten und ihre Arbeitszeiten und -inhalte frei bestimmen. Und daraus leitet nicht nur der erwähnte Artikel die Forderung ab: Die Firmen müssen umdenken. Sie müssen die starren Hierarchien abschaffen. Sie müssen die jungen Arbeitnehmer selbst entscheiden lassen, wann und wo sie arbeiten. Und sie müssen dafür sorgen, dass sie nicht den Spaß an der Arbeit verlieren. Eher angepasste Individuen als rebellische Geister? Das Problem mit solchen phänomenologischen Beschreibungen ist: Sie sind stets teilweise zutreffend. Selbstverständlich gibt es solche Jugendliche und Jung-Erwachsene wie die beschriebenen. Doch sind sie prägend für die nachrückende Generation von Arbeitskräften? Wie erleben Sie dies? Meine Kollegin Katja von Bergen würde sich freuen, wenn Sie dazu Ihre Meinung äußern: Baby Boomer Generation X Generation Y Technik Fernseher, Telefon, Schreibmaschine, Auto Kabelfernsehen, PC, , Handy Web 2.0, Smartphones, Laptop, Tablet, Social Media Musik LP, Woodstock, Rolling Stones, Beatles CD, Nirvana, Abba, NDW, House MP3, Youtube, Love Parade, Bushido Unterhaltung Brettspiele, Straßenspiele Musik machen und singen Gummitwist, Tetris, Asterix und Obelix, Knight Rider Wii-Spiele, Super Mario, Harry Potter, Casting Shows Politik Willy Brandt, Wiederaufbau, Ölkrise, Vietnam Krieg Helmut Kohl, Tschernobyl, Mauerfall, Wiedervereinigung Gerhard Schröder, Euro, Klimawandel Denkweise idealistisch, revolutionär, kollektiv pessimistisch, Null-Bock, individualistisch pragmatisch, kooperativ, Netzwerke 6

7 Buchempfehlung In eigener Sache European Change Forum 2014 Zitat des Monats Unverkäuflich von Bobby Dekeyser ISBN-10: Eines der Bücher, die mich in letzter Zeit am meisten inspiriert haben. Bobby Dekeyser beschreibt seine Lebensgeschichte vom Fußballer zum Unternehmer. Wie er als absoluter Anfänger unternehmerische Höhen und Tiefen durchlebt hat. Jeder Berater hätte ihm von seinen spinnerten Ideen abgeraten. Er hatte weder die fachlichen Kompetenzen, noch die Ressourcen, noch irgendwas. Außer eine Idee und was noch viel wichtiger ist: Energie ohne Ende! Es zeigt sich, dass sich eine echte positive Grundeinstellung und Fleiß doch auszahlen können. Es zeigt sich, wie der Unternehmergeist die Mitarbeiter infizieren kann und dadurch die ganze Firma aber auch die Kunden positiv in Schwingung geraten. Ein Buch für jeden, der überzeugt ist, dass eine Firma zu führen mehr ist als diese zu managen! Dieses Jahr findet zum dritten Mal das European Change Forum unter der Schirmherrschaft von der Université Aix- Marseille und Dr. Kraus & Partner statt. Wie jedes Jahr haben wir wieder tolle Speaker finden können, die sich mit den Teilnehmern rund um das Thema Change Management austauschen. Das European Change Forum ist aus der Idee entstanden, dass die meisten Change Management Methoden aus den USA kommen. Insbesondere wir Europäer können aber auch auf eine lange Tradition der Veränderungen zurückblicken und diese hören ja nicht auf. Gerade heutzutage erleben wir eine selten dagewesene gesellschaftliche Veränderungsdynamik. Diese Veränderungen haben auch ihre Auswirkungen auf die Unternehmen. Die Mission des European Change Forums ist es eine Plattform zu bieten, um den Austausch zwischen Wirtschaft, Wissenschaft und Politik zu ermöglichen, mit dem Ziel Antworten zu finden, wie wir unsere europäischen Stärken positiv in den Transformationen einsetzen können. Wir würden uns freuen, Sie am 06. Juni in Berlin begrüßen zu dürfen. Registrieren Sie sich jetzt online! Jean-Jacques Servan-Schreiber ( ), frz. Journalist u. Politiker Impressum DR. KRAUS & PARTNER - Die Change Management Berater Werner-von-Siemens-Str. 2-6, D Bruchsal Tel: +49 (0) , Fax: +49 (0) Herausgeber: V.i.S.d.P.: Dr. Georg Kraus Gestaltung: Friederike von Bistram Ausgabe XIX, April

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