WOPI Work Personality Inventory

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1 WOPI Work Personality Inventory Deutsche Version Kurzdokumentation Rekrutierung Assessment Talentmanagement - Coaching und Entwicklung Zürich, 28. Oktober 2009 WOPI (Schweiz) GmbH Innovative Competence Solutions

2 INHALTSVERZEICHNIS 1. WOPI TM in Kürze WOPI - Bicycle of Competence Die WOPI Dimensionen Das Bicycle of Competence als Metapher WOPI in der praktischen Anwendung Das WOPI-Profil WOPI Verhaltensstile WOPI TM Teamrollen WOPI TM Teamrollen Leitfaden (Muster) WOPI im Coaching: Persönlichkeitsstärkung für Experten und Führungskräfte...8

3 1. WOPI TM in Kürze Online Test Multilingual: Deutsch, Französisch, Englisch, Russisch, Chinesisch Benutzerfreundlich Einzelprofil & Gruppenprofile Anwendungsbereiche: Rekrutierung, Talent-Management, Laufbahnberatung, Coaching 2. WOPI - Bicycle of Competence WOPI TM (Work Personality Inventory) ist ein wissenschaftlich erprobter Persönlichkeits-Test der neuesten Generation, welcher zum ersten Mal die Erfassung von Motivation, Denken und Einstellungen für jede Tätigkeitsrolle in einem einzigen Test integriert. Auf der Idee der Selbstverwirklichung basierend, misst er die im Arbeitskontext relevanten Persönlichkeits-Driver (Antreiber) und ermöglicht standardisierte und validierte Aussagen über die Erfolgserwartungen einer Person bezüglich Aufgabenrolle, mit dem Fokus, Leistung, Effektivität und Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Der benutzer- und kostenfreundliche Online-Test kann von jedem beliebigen Standort weltweit in der gewählten Sprache durchgeführt werden und genügt mit seinem standardisierten Sicherheitssystem Secured by thawte den höchsten Ansprüchen Werden Aufgaben auf der Grundlage von Motiven definiert, können Individuen so platziert werden, dass sie ihre persönlichen Motive bestmöglich umsetzen und sich verwirklichen können. Davon profitiert letztlich auch die Organisation.

4 WOPI TM kann überall dort eingesetzt werden, wo Mitarbeitende beurteilt und entwickelt werden (z.b. Rekrutierung, Talent Management, Coaching, Management Development, 360 o Programme). WOPI TM ermöglicht nicht nur Individualaussagen sondern auch Gruppenaussagen (z.b. Erfassung von Team-Drivers). Je nach Fragestellung können mit ein und demselben Instrument verschiedene Aussagen/Profile generiert werden. Ein Beispiel sind die Verhaltensstile, (Teamrolle, Führungsrolle, Stressbewältigungsstil, Lernstil, vgl. S. 8 ff) 2.1 Die WOPI Dimensionen Der Fragebogen umfasst 14 Dimensionsskalen: 7 Skalen messen die Motive, 4 die Denkstile und 3 die Einstellungen. Die Testbearbeitung dauert ca Minuten. MOTIVE Motive stärken die Leistung in verschiedenen Arbeitsrollen Jede Aufgabe kann bezogen auf die motivationalen Anforderungen für eine Spezialisten- oder Führungsrolle mit unterschiedlichem Anteil an direkter oder indirekter Kundenbetreuung oder Teamarbeit beschrieben werden. Werden Aufgaben auf der Grundlage von Motiven definiert, können Individuen so platziert werden, dass sie ihre persönlichen Motive umsetzen können, was sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt. Individuen, deren Aufgaben bestmöglich auf ihre Motive abgestimmt sind, bringen der Organisation bezüglich ihres Leistungspotenzials am meisten. Der Gesamtmittelwert auf der Skala Leistungsmotivation des WOPI TM Basis Profil (Fokussierung + Wettbewerbsorientierung, vgl. S. 7) erfasst den Grad der Leistungsmotivation. Hohe Werte stärken die individuelle Leistung und die Arbeitszufriedenheit in verschiedenen SPEZIALISTENROLLEN. Fokussierung stärkt das Leistungsvermögen in eher fokussierten Rollen, wo die Qualität, fehlerfreie Resultate und Dinge beenden zu wollen, oberste Priorität haben. Die Wettbewerbsorientierung stärkt die Leistung in breiten, unternehmerischen Rollen. Die wichtigsten Ziele sind dabei Gewinnen und Spitzen-Resultate liefern. Die Gesamtsumme der Skala Führungsmotivation vom WOPI TM Basis Profil (vgl. S. 7) erfasst den Grad der Motivation, andere führen zu wollen. Dies stärkt die Leistung und Arbeitszufriedenheit v in verschiedenen FÜHRUNGSROLLEN. Führungsmotivation lässt sich zwischen Aktionsführung- und Inspiration (Thought Leadership) unterscheiden. Aktionsführung stärkt die Leistung in Rollen, wo Handlungen anderer Individuen geführt und ge-

5 lenkt werden (z.b. Feuerwehr, Bergführer). Inspiration stärkt die Leistung in Rollen, welche das Führen die Inspiration der Gedanken von anderen Personen beinhalten (z.b. Werbung, Forschung). Der Gesamtmittelwert der Interaktionsmotivation vom WOPI TM Basis Profil (vgl. S. 7) erfasst den Motivationsgrad zur direkten Kommunikation (face-to-face Interaktion). Dies stärkt die individuelle Leistung sowohl in Experten- als auch von Führungsrollen, welche direkte KUNDENBETREUUNG oder TEAMARBEIT als Kerninhalt haben. Kundenbetreuung und Teamarbeit beinhalten drei Teilprozesse: Kommunikation, Beratung und Unterstützung. Auch wenn Kundenbetreuung oder Teamarbeit nicht der Kernteil der eigentlichen (Ziel)tätigkeit wäre, sind Interaktionsmotive sowohl für Spezialisten als auch für Führungskräfte wichtige Indikatoren bzw. Hinweise über Kompetenzentwicklung gegenüber sozialer Interaktion. DENKEN Denken als Voraussetzung für Planung und Problemlösen in verschiedenen Arbeitsrollen Alle Tätigkeiten beinhalten unterschiedliche Planungs- und Problemlösungsaufgaben auf einem Kontinuum von STRUKTURIERT bis KREATIV. Strukturiertes Denken auf dem WOPI TM Basis Profil stärkt die operative Planung und Problemlösung. Strukturiertes Denken setzt sich zusammen aus der Betonung von Fakten, aus der konkreten, Wahrnehmung und aus dem logischen Denken. Kreatives Denken stärkt die kreative Planung und Problemlösung. Kreatives Denken setzt sich zusammen aus der Fähigkeit, neue Ideen zu suchen, aus der abstrakten, ganzheitlichen Wahrnehmung und aus der Fähigkeit, nicht-linear zu denken. Die Denkprozesse eines Individuums verweisen immer im Zusammenhang zur aktuellen bzw. künftigen Arbeitstätigkeit auf die individuellen Stärken und Entwicklungspunkte in Bezug auf Planung und Problemlösungskompetenz. Entscheidungsfindung zeigt die individuelle Art und Weise auf, wie der Einzelne seine Pläne und Problemlösungen umsetzt/implementiert (vorsichtig, zögerlich vs. schnell, risikofreudig). EINSTELLUNGEN Einstellungen zur Arbeitsumgebung beeinflussen die Leistung Alle Tätigkeiten können bezüglich ihrer Arbeitsumgebung auf einem Kontinuum von STABIL bis MOBIL beschrieben werden. Eine stabile Arbeitsumgebung verfügt über klare Grenzen und ist mehr oder weniger statisch. Die Dinge werden typischerweise in einer gleichbleibenden oder ähnlichen Arbeitsumgebung verrichtet. Eine mobile Arbeitsumgebung ist veränderbar und dynamisch. Dinge werden nur mit grober Präzision erledigt und die Vorgehensweise kann rasch ändern, wobei neue Gelegenheiten am Schopf gepackt werden. Ob die Leistung eines Individuums in einer stabilen oder mobilen Arbeitsumgebung gestärkt wird, wird im WOPI TM Basisprofil anhand der Einstellung gegenüber Veränderungen innerhalb der Umgebung auf der Ambiguität-Skala erfasst. Individuen, welche Klarheit/Stabilität bevorzugen passen eher in stabile Arbeitsumgebungen, während diejenigen, die nach Neuerung/Veränderung streben, eher in mobile Arbeitsumgebungen passen. Weitere Dimensionen der Einstellungsskala sind der Grad an allgemeinem Optimismus und das Selbstbild.

6 2.2 Das Bicycle of Competence als Metapher Das Bicycle of Competence dient als Metapher für WOPI. Es basiert auf dem Verständnis, dass Kompetenzen auf vier Komponenten beruhen: Training (Wissen), Erfahrung (Fähigkeiten), angeborene Talente (Begabung) und Persönlichkeit. Dabei reguliert die Persönlichkeit mit ihren individuellen Motiven, ihrem Denken und Verhalten die drei anderen Komponenten und ermöglicht so die Vollendung einer kompetenten Leistung. WOPI (Schweiz) GmbH Die Persönlichkeit ist ein Konstrukt, welches diejenigen Rahmenbedingungen schafft (Möglichkeiten und Grenzen), innerhalb derer Individuen ihr Wissen, ihre Erfahrung und Talente zum Einsatz bringen können. Die meisten Persönlichkeitstests erfassen beobachtbares Verhalten ("extravertiert", "aktiv", anschlussfreudig, kooperativ etc.), WOPI jedoch geht tiefer, indem die unsichtbaren Driver (Antriebskräfte) für dieses sichtbare und beobachtbare Verhalten gemessen und identifiziert werden. Dem WOPI -Konzept zufolge ist Persönlichkeit ein Steuersystem und eine tragende Plattform für Kompetenzen - vergleichbar mit einem Fahrrad, wobei Motive, Denken und Einstellungen die Räder darstellen.

7 3. WOPI in der praktischen Anwendung 3.1 Das WOPI-Profil Neben dem zweiseitigen Standardoutput (Basisprofil und Extraprofil) ermöglicht WOPI je nach Situation bzw. Bedürfnis/Fragestellung weitere Auswertungsmöglichkeiten. Diese situative Auswertungsmöglichkeit zeichnet WOPI unter anderem als sehr anpassungsfähig und benutzerfreundlich aus. 3.2 WOPI Verhaltensstile Ein zusätzlicher WOPI TM -Output sind die Verhaltensstile (Teamrollen, Führungsrollen, Lernstile und (Stressbewältigungsstile), welche es dem Kandidaten ermöglichen, sein Verhalten im Team, als Führungsperson sowie seine Lernstil und Stressprogramm zu erkennen und zu verstehen. Im Folgenden wird lediglich eine Teamrolle als Bespiel dargestellt, wobei Sie dazu das entsprechende Interpretationsleitfaden am Beispiel vorfinden.

8 3.2.1 WOPI TM Teamrollen WOPI TEAMROLLEN (TR) TEAMLEADER KOLLABORATEUR SPEZIALIST IDEEN-LIEFERANT KONTROLLER WOPI LERNSTILE (LS) SUCHEN BEOBACHTEN MODELLIEREN ANWENDEN WOPI FÜHRUNGSROLLEN (FR) KOMMANDEUR ADMINISTRATOR PARTIZIPATOR CHANGE AGENT COACH WOPI STRESS-STILE (ST) DIREKTE AKTION INTERAKTION PLANUNG DISTANZIERTHEIT SELBST-FOKUS WOPI TM Teamrollen Leitfaden (Muster) KONTROLLER Der Kontroller bleibt auf dem Boden der Tatsachen. Die Teamaktivitäten werden von ihm genauestens und kritisch überwacht. Er beurteilt und hinterfragt Ideen und Prozesse und stellt sicher, dass planmässig gearbeitet wird und Aufträge abgeschlossen werden. Der Kontroller kann die Ziele des Teams formulieren und die Abläufe koordinieren. Er ist systematisch und vorsichtig; entdeckt Fehler, Irrtümer und schlechte Qualität. Der Kontroller ist objektiv und bewahrt das Team davor, das Ziel aus den Augen zu verlieren und sich zu unrealistischen Lösungen verleiten zu lassen. Seine Stärken liegen im Qualitätsbewusstsein, Urteilsvermögen und der Fähigkeit, angefangene Arbeiten zu Ende zu führen. Seine Schwächen liegen in der geringen Flexibilität, in der detaillierten Entscheidungsfindung und einer Tendenz, die Begeisterungsfähigkeit anderer zu bremsen.

9 4. WOPI im Coaching: Persönlichkeitsstärkung für Experten und Führungskräfte Das WOPI-Coaching, Persölichkeitstärkung für Experten und Führungskräfte, fokussiert folgende drei Themenebenen: Handlungsebene, Planungsebene und Einstellungsebene (Perspektiven) Handlungsebene Die Handlungsmuster einer Führungskraft oder eines Experten werden anhand des WOPI- Motivationsprofils thematisiert. Die Aufgabe des Coaches ist die Erdung der im WOPI-Test gemessenen Handlungsmuster. Dabei steuert der Coach die Diskussion durch gezielte Fragen um herauszufinden, inwieweit der Coachee seine Motive in seiner gegenwärtigen Aufgabe/Tätigkeitsrolle realisieren kann. Planungsebene Der Umgang mit der Planung und die praktizierten Problemlösungstechniken des Coachees werden anhand des WOPI-Denkprofils thematisiert. Dieses verdeutlicht u.a., ob die Ausrichtung der Kraftressourcen eher im Bereich praktischer-operativer oder kreativer-visionärer Planung liegt. So wie bei den Motiven erfolgt die Erdung der Denkmuster auf ihre Realisierbarkeit in der aktuellen Tätigkeit hin. Perspektiven Die persönlichen Perspektiven des Coachees werden von seinen Einstellungsmustern her thematisiert. Zentrale Einstellungsmuster sind 1) der Umgang mit Unklarheiten/Unsicherheiten und dynamischem vs. statischem Umfeld, 2) die eigene Erfolgswahrnehmung und der 3) der (Lebens)optimismus des Coachees. Kurz zusammengefasst: Die drei Driverebenen, die Handlungs-, Planungs- und Einstellungsebene, bilden den Kern des Persönlichkeitstärkungprogramms für Experten und Führungskräfte, welche in unterschiedlicher Breite oder Tiefe, je nach definierten Zielen des Coachings, realisiert werden können. Das umfassendere Coaching kann auf 4 Verhaltens-und Stilrollen ausgedehnt werden, nämlich auf Team- und Führungsrollen und auf Lern- und Stressbewältigungstile.

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