Diversity Management. Anspruch und Wirklichkeit in der deutschen Unternehmenspraxis. 26. November 2013

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1 Diversity Management Anspruch und Wirklichkeit in der deutschen Unternehmenspraxis 26. November 2013

2 Diversity Management soziale Vielfalt konstruktiv nutzen Diversity Management als Innovationstreiber durch Perspektivenvielfalt Produktentwicklung Flexibilität durch diverse Sichtweisen Akzeptanz & Förderung von Diversity Passgenaue Produktentwicklung je Zielgruppe Kreativität durch diverse Sichtweisen Diversity & Innovation Absatzsteigerung durch Produktakzeptanz Neue Ideen zu Produkten / DL durch diverse Sichtweisen Kontinuierliche Innovation Bewahrung vor kostspieligen Produktfehldesigns Produktivität Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit durch Perspektivenvielfalt & Kreativität Steigerung der Produkt- / DL- Akzeptanz durch Repräsentanz / Authentizität Reduktion von Fehldesigns von Produkten / DL (Identitäts-)Kompetenz & Respekt Page 2

3 Messbarkeit von Diversity Mgt. in deutschen Unternehmen Schon Praxis oder noch Theorie? Ziele der Studie Antwort auf die Frage: Wie stellt sich Diversity Reporting & Controlling in der aktuellen Unternehmenspraxis dar? Welche Dimensionen, Maßnahmen, Kennzahlen und Messinstrumente werden verwendet? Industriesektor 15% 16% 15% 31% 23% Automobil Versorger, Transport Banken, Versicherungen Pharma und Gesundheit Wie sieht die organisatorische Ausgestaltung des Diversity Controllings aus? Notierung Chemie Studiendurchführung Qualitative Interviews Studienteilnehmer Die 13 Teilnehmer der Studie sind mehrheitlich deutsche Großkonzerne mit internationaler Geschäftsausrichtung 31% 69% DAX Nicht börsennotiert Page 3

4 Dimensionen von Diversity Management und deren Beweggründe Dimensionen 42% der Unternehmen fokussieren Diversity Management auf die Dimension Geschlecht. Je nach Schwerpunktlegung beschäftigen sich: 39 % mit einer Dimension 16 % mit mindestens drei Dimensionen 16 % mit bis zu acht Dimensionen 4% 4% Geschlecht 31 % mit einem generellen Aufbau des Diversity Managements 8% 12% 8% 17% 42% Alter/ Demographie Work-Life Balance Sexuelle Orientierung Internationalität Inklusion Beweggründe für die Wahl der Dimension sind: Selbstverpflichtung der Unternehmen zur Frauenquote Die Auswirkungen des demographischen Wandels Andere Die internationale Aufstellung der Unternehmen Page 4

5 Exemplarische Diversity Maßnahmen pro Dimension Dimensionen Geschlecht Alter/ Demographie Work Life Balance Sexuelle Orientierung Internationalität Awareness Bildung Maßnahmen Einführung der Frauenquote Mentoring-Programme Netzwerke für Frauen, Männer und Väter Angebot und Bezuschussung von Gesundheits- und Fitnessprogrammen Ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze Begleitung von pädagogischen Programmen bei Jugendlichen, die nicht ausbildungsreif sind Kostenfreie Unterstützung bei der Vermittlung von Altenbetreuung; Kinderbetreuung Flexible Arbeitszeiten Job Sharing Netzwerke für Homosexuelle Workshops zum Umgang mit Homosexualität Job Rotation/ Internationales Recruiting Englische Stellenausschreibungen Multikulturelle englischsprachige Firmenveranstaltungen, z.b. Eat-and- Speak Trainings für Führungskräfte und Manager für Diversity Awareness Bildung Roadshows, die zusammen mit führenden Geschäftsleitern durchgeführt werden Page 5

6 Die Erhebung von Kennzahlen beschränkt sich auf 4 Dimensionen Dimensionen Geschlecht Alter/ Demographie Work Life Balance Internationalität Diversity Kennzahlen % Anteil von Frauen/ Männern im Unternehmen % Anteil von weiblichen/ männlichen potentiellen Führungsträgern % Anteil Frauen in Führungs-/ Managementpositionen/ Aufsichtsrat % Anteil an Frauen in Mentoring-Programmen mit internationalem Hintergrund; in Management-Trainings und in High-Level Förderprogrammen % Anteil und Übernahme an Promotionsstudentinnen; dualen Studentinnen und weiblichen Auszubildenden % Anteil von weiblichen/ männlichen Tarifmitarbeitern Anzahl an Frauen/ Männern in Teilzeit; Elternzeit und Kombination Anzahl an jährlichen Einstellungen Young Talents/ Rentengänger Prozentuale Entwicklung der Altersstruktur pro Geschäftsfeld; Land; Hauptberufsgruppe; Geschlecht % Anteil an weiblichen/ männlichen Teilzeitarbeitnehmern % Anteil von Personen, die in Elternzeit gehen und zurückkehren Durchschnittliche Dauer der Elternzeit in Monaten Anzahl an Telearbeitnehmern Anzahl an Mitarbeitern, die Angebote zu Kinder- und Altenbetreuung nutzen Anzahl an inländischen und ausländischen Arbeitnehmern Anzahl an multikulturellen Mitarbeitern in den Unternehmen/ Headquarter Anzahl an multikulturellen Vorgesetzten und Managern Page 6

7 Erhebung und Messung von Kennzahlen Regelmäßigkeit der Kennzahlenerhebung Effektivste Kennzahlen 8% 15% 15% 62% Regelmäßig Unregelmäßig Einmalig Gar Nicht 54% 38% 8% "Frauenanteil in Führungspositionen" Keine Unterschiede in der Effektivität Keine Angabe 62 % der befragten Unternehmen erheben regelmäßig Kennzahlen. 46 % der Studienteilnehmer erheben ausschließlich für den Bereich Geschlecht Kennzahlen 38 % definieren die Kennzahl Frauenanteil in Führungspositionen als effektivste Kennzahl Diese Kennzahl wird von 92 % der befragten Unternehmen erhoben 23 % erheben Kennzahlen für mehr als eine Dimension 8 % sind der Meinung, dass es keinen Unterschied in der Effektivität der Diversity Kennzahlen gibt Page 7

8 3% 3% Balanced Scorecard Alle Teilnehmer nutzen Messinstrumente zur Bewertung ihrer Diversity Maßnahmen 27% 13% 34% HR Datenerfassungssystem Mitarbeiterbefragung Soll-Ist Analyse 20% Demographie Monitor Diversity Cockpit/Dashboard Kein befragtes Unternehmen misst den wirtschaftlichen Erfolg von Diversity Management 61 % aller Befragten führen qualitative Bewertungen der Diversity Maßnahmen durch 23 % planen die Einführung von Diversity spezifischen Messinstrumenten, z.b. der Diversity Balanced Scorecard 16 % der Unternehmen sind dabei einen Ansatz zu der finanziellen Erfolgsmessung von Diversity Management zu entwickeln Page 8

9 Herausforderungen im Diversity Controlling Herausforderungen Quantifizierbarkeit eines Diversity Management Business Cases, da Wirkungszusammenhänge nicht eindeutig darstellbar sind Optimierungsvorschläge Bereichsübergreifende Miteinbeziehung von anderen Abteilungen, z.b. Sales & Marketing. Hürden bei der Einführung eines Diversity Controllings. Der Grund hierfür ist die schwere Quantifizierbarkeit von immateriellen Werten ( Soft Facts ) Datenschutzrechtliche und länderübergreifende Gesetze und Regelungen erschweren eine flächendeckende Erfassung von Diversity Daten, z.b. Konfession Der Ausbau und die Weiterentwicklung von Messinstrumenten, wie der Diversity Balanced Scorecard, hilft Wirkungszusammenhänge von nicht eindeutig nachweisbaren Sachverhalten darzustellen und zu bewerten Länderspezifische Einigung und Festlegung von fokussierten Diversity Dimensionen. Einheitliche Erfassung und Veröffentlichung von Diversity Erkenntnissen Fehlendes, einheitliches elektronisches Messinstrument zur Abdeckung der Komplexität von Diversity Mangelnde Vergleichbarkeit der Datensätze über Länder und Bereiche hinweg Unternehmensspezifische Entwicklung eines einheitlichen Erfassungs-/ Bewertungssystems, welches eigene Anforderungen und Ziele eines Diversity Managements widerspiegelt. Regelmäßige Industrie Benchmarks unterstützen die Weiterentwicklung des eigenen Diversity Managements Ausbau der bereichsspezifischen Zuständigkeiten und Kommunikationswege von Diversity Managern sowie monetäre Kopplung an vereinbarte Diversity Zielerreichungen Page 9

10 Positive Effekte von Diversity Controlling 38 % der Unternehmen begründen die positiven Entwicklungen ihres Diversity Managements mit einem Diversity Controlling, da: Positive Effekte? Die Veränderungen von Kennzahlen erkannt werden und entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden können Die Diversity Dimensionen kontinuierlich optimiert werden konnten und Auszeichnungen, wie Bester Arbeitgeber für flexible Arbeitszeiten daraus resultierten 54% 38% 8% Ja Nein Vielleicht 54 % können noch keine endgültige Aussage treffen, da: Das Diversity Controlling noch im Entwicklungsstadium ist und/ oder Diversity Ziele teilweise noch nicht klar definiert wurden Page 10

11 Verankerung des Diversity Controllings 62 % der Unternehmen integrieren Diversity Kennzahlen in das Unternehmenscontrolling 38 % nicht, da sie planen ihr Diversity Controlling noch auszubauen Alle Studienteilnehmer erheben HR basierte Diversity Kennzahlen Ja Integration von Diversity KPIs 62 % der befragten Unternehmen nutzen das HR Controlling, um Diversity KPIs zu erfassen. Diese werden an die zuständigen Diversity Manager zur Analyse und Kommunikation weitergereicht Nein 38% 62% Überwiegend erscheinen Kennzahlen der Dimension Geschlecht in den Unternehmens- bzw. Jahresberichten Diversity Manager sind bei 31 % der befragten Unternehmen direkt zuständig für das Erheben, Erfassen und Analysieren von KPIs 8 % der befragten Unternehmen haben einen Diversity Daten Manager, der KPIs erfasst, aufbereitet und analysiert Page 11

12 Selbstbewertung der Unternehmen 61 % der Unternehmen bewerten ihr Diversity Controlling mit einem mittleren Reifegrad. Grund hierfür sind die im Ansatz vorhandenen Messinstrumente zur Erhebung, Kontrolle, Steuerung und Analyse von Diversity Management 31 % bewerten den Reifegrad ihres Diversity Controllings als niedrig. Als Begründung nennen sie die derzeitig geringe Aufmerksamkeit des Managements zu dem Thema und/oder das Entwicklungsstadium ihres Diversity Controllings Reifegradbewertung 8% 31% 61% Hoch Mittel Niedrig Page 12

13 Welche Schritte müssen wir noch gehen? Weiterentwickelung von Diversity Management in Deutschland Diversity Management als ganzheitlicher Ansatz und Komponente der Businessstrategie Verknüpfung mit anderen strategischen Konzepten (Change Management) Verankerung von Diversity Maßnahmen in: der ganzen Unternehmensstruktur und -kultur (Funktionsübergreifend) der Belegschaft durch die Erkenntnis psychologischer Einflüsse Page 13

14 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Sabine Rachor Senior Manager Advisory Services Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Office: +49 (0) Page 14

15 Ernst & Young Wer wir sind Ernst & Young ist eine der führenden Prüfungs- und Beratungsgesellschaften Mitarbeiter* weltweit Präsent in 140 Ländern Unsere Dienstleistungen: Wirtschaftsprüfung Steuerberatung Transaktionsberatung Advisory Services In unserem Miteinander setzen wir auf: Vielfalt / Individualität Life Balance Entwicklung Internationalität Teamarbeit * Gemeint sind in dieser Präsentation immer Personen beiderlei Geschlechts. Page 15