Leistungsorientierte Bezahlung LOB

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1 Leistungsorientierte Bezahlung LOB Christoph Jaschke IHCC Intensive Home Care Consulting GmbH

2 Gründe die für eine LOB sprechen Vorteile für den Mitarbeiter Stärkere Anerkennung der individuellen Arbeit und Leistung Engagement für und im Unternehmen wird honoriert Beteiligung am Unternehmensgewinn Reflexion der eigenen Arbeit / Leistung und erkennen des persönlichen Entwicklungspotentials

3 Gründe die für eine LOB sprechen Vorteile für den Arbeitgeber Mehr Kommunikation im Unternehmen Aktive Steuerung der Personalentwicklung Optimierung der Arbeitsabläufe und Steigerung der individuellen Leistungsfähigkeit Dazugehörigkeitsgefühl des Mitarbeiters wird durch aktive Beteiligung am Unternehmenserfolg gestärkt

4 Eckpunkte der LOB Das Gießkannen-Prinzip wird abgeschafft, dafür werden arbeitsbzw. leistungsabhängige Zulagen- und Prämien eingeführt. Das Grundgehalt bleibt davon unberührt. Es werden monatlich Rücklagen für die LOB gebildet, die bei einem positiven Geschäftsergebnis auf jeden Fall ausbezahlt werden. Die Mitarbeiter werden zukünftig am Erfolg des Unternehmens beteiligt (vom Gewinn abhängig)

5 Welches Prinzip wird angewandt? Gleiches Geld für gleiche Arbeit? Gleiches Geld für gleiche Leistung? B e i d e P r i n z i p i e n f i n d e n i h r e A n w e n d u n g

6 Aufbau der LOB Zulagen Prämien Durch zusätzliche Arbeit Fixprämien Systematische Leistungsbewertung Zielorientierte Leistungsbewertung Teamleitung Anwesenheits- Prämie Leistungskriterien Individualziele Notfallhandy MA werben MA Teamziele Boni Ideenprämie Gleiches Geld für gleiche Arbeit Gleiches Geld für gleiche Leistung

7 Systematische Leistungsbewertung Bereich Gewichtung Arbeitsqualität 25% Arbeitsquantität 10% Belastbarkeit 10% Flexibilität/Selbstständigkeit 15% Identifizierung mit der Firma 5% Teamfähigkeit 10% Soziale Kompetenz 25%

8 Systematische Leistungsbewertung Grundlage zur für die systematische Leistungsbewertung und Ermittlung der Prämie ist der Bewertungsbogen. Er wird gemeinsam mit dem Mitarbeiter im Rahmen eines jährlichen Mitarbeitergespräches ausgefüllt.

9 Systematische Leistungsbewertung Die Prämienermittlung kann erst stattfinden wenn alle Mitarbeitergespräche geführt sind (Oktober - März) das Geschäftsergebnis des Vorjahres vorliegt (Mai) Aus diesem Grund kann die Auszahlung der individuellen Leistungsprämie (2008) erst im Folgejahr (z.b. Juli 2009) erfolgen.

10 Systematische Leistungsbewertung Gesamtbudget Mitarbeiterberwertung (Punkte gesamt) Punktwert x erreichte Punktzahl des Mitarbeiter Individuellen Leistungsprämie des Mitarbeiters

11 Zielorientierte Leistungsbewertung Zielvereinbarungen sind ein selektives Instrument der Leistungsbemessung und Leistungssteigerung. sind ein Steuerungsinstrument für das Verhalten der Beschäftigten, indem klare Erwartungen kommuniziert werden. verbessern die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, wenn Maßnahmen zur Zielerreichung gemeinsam diskutiert werden (erhöht außerdem die Transparenz und Akzeptanz)

12 Zielorientierte Leistungsbewertung Individualziele fördert individuelle Stärken des Mitarbeiters. Ziele bedeuten Verantwortung übernehmen. Der Mitarbeiter ist nicht mehr nur in der Rolle des Leistungserbringers (Stärkung der Eigenverantwortung). Übernahme von Verantwortung wird von Mitarbeitern selten als Last empfunden, eher als Bereicherung (erhöht Motivation). Übertragen von Verantwortung heißt Vertrauen schenken (stärkt das Gemeinschafts- und Zugehörigkeitsgefühl)

13 Zielorientierte Leistungsbewertung Teamziele haben die Verbesserung der Zusammenarbeit im Blickfeld. Die Vereinbarung von Teamzielen kann nur gelingen, wenn alle im Team dabei mitwirken. Ein Teamziel kann die Zusammenarbeit stärken und die gegenseitige Unterstützung fördern.

14 Zielorientierte Leistungsbewertung Oberziel Wird von der Geschäftsführung vorgegeben Individualziel Was muss ein einzelner Mitarbeiter tun um dieses Ziel zu erreichen? Teamziel Was müssen die Teams tun um dieses Ziel zu erreichen?

15 Zielorientierte Leistungsbewertung Ziele müssen konkret formuliert werden. mess- oder bewertbar sein. auf die jeweilige Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters / Teams angepasst sein. erreicht werden können. sollen innerhalb eines bestimmten Zeitraumes erfolgreich abgeschlossen werden können.

16 Was noch wichtig ist Teilnahme an der LOB ist freiwillig Keiner hat Nachteile zu befürchten (weder Teilnehmer noch Nichtteilnehmer). Es geht einzig und allein darum, durch das persönliche Leistungsengagement einen monetären Mehrwert zu haben. Einverständnis zu LOB Zur arbeitsrechtlichen Absicherung des bewertungsgestützten Teils der LOB ist es notwendig, dass die Mitarbeiter, die daran teilnehmen wollen, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag unterzeichnen.

17 Danke für Ihre Aufmerksamkeit

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