Die Hochqualifizierten systematisch gewinnen

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1 Die Hochqualifizierten systematisch gewinnen Wilfried Gandt GFAW mbh Die Hochqualifizierten systematisch gewinnen -Chancen und Herausforderungen für K(M)U- 1

2 Ausgangssituation in Thüringen 97 % der Unternehmen haben weniger als 50 Beschäftigte Arbeitsplätze sind bis 2013 neu zu besetzen (Demografischer Wandel, Abwanderung, wirtschaftliche Entwicklung) Fachkräftemangel Wie können Hochqualifizierte gewonnen und entwickelt werden? In Thüringen sind überwiegend kleine Unternehmen vorzufinden / 87 % aller Unternehmen haben weniger als 10 Beschäftigte / 97 % aller Unternehmen haben weniger als 50 Beschäftigte Kleine Unternehmen besitzen keine Ressourcen für eine strategische Personalpolitik. 2

3 Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft Wertschöpfungsverluste durch nicht besetzbare Stellen beruflich Hochqualifizierter in Deutschland : Im Bereich der Hochqualifizierten gibt es einen gravierenden Fachkräftemangel bei den akademischen MINT- Qualifikationen. Einleitend möchte ich die angeführte Studie (10/2007) zitieren. MINT-Qualifikationen sind bekanntermaßen die Qualifikationen in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Weiter heißt es in der Studie: - Die Engpässe konzentrieren sich auf die Branchen, die für die technologische Leistungsfähigkeit Deutschlands am wichtigsten sind: Unternehmensnahe Dienstleistungen, Maschinenbau, Metall und Elektroindustrie, Fahrzeugbau 3

4 Bericht zur technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2007: Selbst in konjunkturellen Schwächephasen steigt der Bedarf an Akademikern, insbesondere der von Ingenieuren und Naturwissenschaftler. Dieser Bericht wird jährlich von Wirtschaftsexperten für die Bundesregierung erstellt. 4

5 Die Hochqualifizierten systematisch gewinnen 1. Recruitment der Großunternehmen 2. Handlungsfelder Thüringer K(M)U 3. Beratungs- und Serviceleistungen in Thüringen 4. Thesen für die Gewinnung von Hochqualifizierten in K(M)U Ich werde das Thema zunächst aus dem Blickwinkel der Unternehmen betrachten, dann auf Beratungs- und Serviceleistungen in Thüringen eingehen und zum Schluss meine Thesen für eine erfolgreiche Gewinnung von Hochqualifizierten in K(M)U darstellen. Sie werden sich fragen, warum steht das M bei der Abkürzung KMU in Klammern? Dies ganz bewusst, da ich anfangs auf die Betriebsgrößenstruktur (Anz. Besch.) eingegangen bin und gleich noch mal auf die Struktur eingehen werde. Doch zunächst Wie sieht das Recruitment der Großunternehmen aus? 5

6 Die Hochqualifizierten systematisch gewinnen 1. Recruitment der Großunternehmen 1. Das Recruitment der Großunternehmen 6

7 Top 5 der Rekrutierungsmaßnahmen Personalanzeigen: Printmedien/Internet 76 % Werbung durch Mitarbeiter 70 % Veranstaltungen in Hochschulen 61% Veranstaltungen mit Bildungsträgern 52 % 45 % Firmenkontaktmessen Quelle: FAZ-Institut/Entscheiderbefragung 2007 Im Vergleich der Personalbeschaffungsmaßnahmen in kleinen Unternehmen: Anzeigen im Printmedien - 79 % Werbung durch Mitarbeiter - 68% Private Personalvermittler 50 % Anzeigen im Internet 47 % Auffällig ist, dass deutlich weniger Veranstaltungen in Hochschulen und Firmenkontaktmessen stattfinden. Gleichzeitig werden weniger Anzeigen im Internet geschaltet, wobei ein Trend der Zunahme an E Recruiting in Großunternehmen besteht. Recruiting benötigt ein starkes Unternehmensimage und eine hohe regionale Positionierung der Unternehmen! Dies wird erreicht durch ein aktives Personal- und Hochschulmarketing, durch Recruiting - Veranstaltungen auf Messen und AbsolventenKongressen. Z.B. während der IT-Messe Systems v in München: Job Town in Halle 1 /Plattform für Berufseinsteiger und ITK Profis (ITK steht für: Informations- und Telekommunikationstechnologie). - HP (Hewlett-Packard) hat 300 offene Stellen angeboten. 7

8 Interne Recruiting-Programme: Das erfolgreiche Beispiel im Siemens-Konzern Mitarbeiter werben Mitarbeiter Der Hintergrund: Der anstehende Personalbedarf ist nicht mehr zu decken. Gesucht werden Maschinenbauingenieure und Verfahrenstechniker. Die Mitarbeiter erhalten in Stufen Prämie. -Interne Recruiting - Programme: Das erfolgreiche Beispiel im SiemensKonzern 8

9 Neuere Ansätze in Großunternehmen im Bereich Human Resources Personalfunktionen werden unternehmensstrategisch eingeordnet und sollten Effizienzsteigerungen erzeugen. Die wichtigsten Themen, die für das Jahr 2008 prognostiziert werden: - High Potential Recruiting ( War for Talents ) - Personal- und Führungskräfteentwicklung - Demografischer Wandel - Kompetenzmanagement (Human Capital Management) High Potentials benötigen Karriereperspektiven. Quellen: a) Umfrage der Beratungsgesellschaft Mercer Human Resource Consulting b) Studie der Kienbaum Management Consulting / High Potentials 2007 c) HR-Barometer 2007, Bedeutung, Strategien, Trends in der Personalarbeit, Capgemini Consulting 9

10 Die Hochqualifizierten systematisch gewinnen 2. Handlungsfelder Thüringer K(M)U 2. Handlungsfelder Thüringer K(M)U 10

11 Beratungserfahrungen in K(M)U zur Qualifizierungs- und Fachkräfteentwicklung Die Beratungen fanden in folgenden Betriebsgrößenklassen statt: Jeweils Anzahl der Beschäftigten / Anteile in Prozent 150 bis 199 / 5% 200 bis 249 / 4% mehr als 250 / 3% 1 bis 9 / 21% 100 bis 149 / 8% 50 bis 99 / 17% 10 bis 49 / 42% Grundlage: Anzahl der Beratungen 2006 und 1. Halbjahr 2007 der Qualifizierungsberater in Thüringen (Durchschnittlich Beratungen pro Jahr) Beraten wurde in folgenden Betriebsgrößenklassen Unternehmen mit 1-49 Besch % der gesamten Beratungen oder Unternehmen mit 1-99 Besch. 80 % der gesamten Beratungen. ( Ohne Handwerksbetriebe / hier 0-9 Besch. - 65% der gesamten Beratungen ) Diese Beratungsstruktur spiegelt die K(M)U Struktur in Thüringen wider. 11

12 Beratungserfahrungen In bis zu 80 % der beratenen Unternehmen ist der Geschäftsführer oder der Inhaber für Personalfragen zuständig. 70 % der personalbezogenen Entscheidungen sind kurzfristig angelegt und werden ebenso entschieden. Es entsteht ein Fachkräftebedarf der kurzfristig gedeckt werden muss. Beratungserfahrungen: -K(M)U besitzen keine Personalentwickler und haben kein Personalmanagement zur Verfügung. -Diese Entscheidungen sind auftragsabhängig. 12

13 Beratungserfahrungen Herkömmliche Beschaffungswege scheitern zunehmend. Private Personaldienstleister werden in Anspruch genommen. Die Mehrheit der Entscheider vertritt die Meinung, sie benötigen keine Beratung für ihre Fachkräfteentwicklung. Besonders prekär ist die Situation in K(M)U, um hochqualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Beratungserfahrungen: -Der Griff zum Telefon ist kein Beschaffungsweg mehr -Die verbreitete Meinung ist, das Problem selber zu lösen. 13

14 Optionen für Handlungsfelder in K(M)U Information Beratung Austausch/Weiterbildung Ich möchte an dieser Stelle keine Handlungsempfehlungen zur Personalgewinnung für KMU abgeben, wie z.b., führen Sie eine Personalbedarfsermittlung oder eine Altersstrukturanalyse durch oder stellen sie Nachfolgepläne auf. Qualifizierungsberater sind mit guten Werkzeugen und Instrumenten ausgestattet und handeln bedarfsorientiert (s. Handbuch der Qualifizierungsberater und Empfehlung auf der Internetplattform (Gute Beispiele und Ideen: s. Impulse: September 2007 Dringend Gesucht/Gute Leute / Fall Mitec Automotive AG/ Michael Militzer/ Arbeitslose integrieren ) 14

15 Exkurs: Arbeitskreise/Initiativen/Projekte Landesarbeitsgemeinschaft SCHULEWIRTSCHAFT Thüringen Thüringer Koordinierungsstelle - für Schülerinnen, Studentinnen und Absolventinnen FrITZI Forum zu Fragen der Informationsgesellschaft, Technologie, Zukunfts- und IT-Berufen Warum dieser Exkurs? Problemlage, die von den Unternehmen beschrieben wird: Abnehmende Ausbildungsreife, schlechte schulische Leistungen der Ausbildungsplatzbewerber, mangelnde Motivation,... Keine Fachkräfte verfügbar, besonders keine Hochschulabsolventen,... Ingenieure sind nicht zu finden,... Schule-Wirtschaft initiiert von Thüringer Arbeitgeber und Wirtschaftsverbänden. Die Landesarbeitsgemeinschaft koordiniert, befördert und berät regionale Arbeitskreise. Diskutiert Anforderungen der Wirtschaft an Schulabgänger und fördert den Dialog. Die Thüringer Koordinierungsstelle stärkt das Interesse junger Frauen und Mädchen für ein Studium der Natur- oder Ingenieurwissenschaften FrITZI mit der selben Zielgruppe / Koordinator für den Girls Day in Thüringen 15

16 Exkurs: Arbeitskreise/Initiativen/Projekte Jobstarter-Projektlandkarte/Thüringen Zahlreiche Projekte der Berufswahlvorbereitung, Zuschüsse zu Berufsbildungsmessen und für Maßnahmen zur Verbesserung der Berufsorientierung und in der 4. Förderperiode die Berufsvorbereitungsrichtlinie. Initiativen zum Netzwerk Wirtschaft-Wissenschaft im dritten und vierten Bericht der Managementgruppe zur Sicherung des Fachkräftebedarfs in Thüringen. Und zwei besondere Beispiele/Projekte: Jobstarter z.b. das Projekt FAKT Förderung der Ausbildung im Kunsstoffcluster Thüringen 16

17 Bsp. 1: Nachwuchsgewinnung für die MST Aktivitäten in FasiMIT (Auswahl) Aktivitäten zum jährlichen Girls day durch BWAW, CiS, IOF, X-FAB Schülerveranstaltung am in BWAW und X-FAB in Zusammenarbeit mit der THÜKO und der TUI Vergabe und Betreuung von Projektarbeiten für Schüler und Schülerinnen durch CiS und X-FAB Schülerinformationsveranstaltung Reise in den Nanokosmos auf dem Wissenschaftscampus Jena am , organisiert durch OptoNet, FasiMiT, IOF, IPHT, Max-Planck-Institut Schülerveranstaltungen am , , im BWAW in Zusammenarbeit mit CiS, X-Fab Mitwirkung an einer Veranstaltung für Lehrer am BWAW, IOF, OptoNet, ZMN, X-FAB Lehrerfortbildung am mit Chemie-, Physik., Biologielehrern im BWAW in Zusammenarbeit mit CiS Lehrerfortbildung am mit Chemie-, Physik-, Biologielehrern im ASG im Zusammenwirken von BWAW, IOF Aktivitäten Girls day; Schülerveranstaltungen mit der TU Ilmenau, Wissenschaftscampus Jena Reise in den Nanokosmos ; Lehrerveranstaltungen, BWAW Bildungswerk für berufsbezogene Aus- und Weiterbildung FasiMiT - Aus- und Weiterbildungsnetzwerk zur Fachkräftesicherung in der Mikrosystemtechnik in Thüringen CiS Institut für Mikrosensorik GmbH in Erfurt ist eine wirtschaftsnahe Forschungseinrichtung in Thüringen. Fraunhofer-Institut für Angewandte Optik und Feinmechanik (IOF) in Jena... X-FAB: Herstellung von Silizium-Wafer für analoge und gemischt analog/digitale integrierte Schaltkreise Institut für Physikalische Hochtechnologie IPHT /Photonik, Optische Fasern Center for Micro- and Nanotechnologies (ZMN) TU Ilmenau asg-erfurt.de - Die offizielle Homepage des Albert-SchweitzerGymnasiums Erfurt mit mathematisch-naturwissenschaftlichem Spezialschulteil. 17

18 Bsp. 2: FuThuer Unter finden Thüringer Unternehmen eine Kommunikationsplattform, um geeigneten Nachwuchs für die eigene Firma zu finden. Futhuer das thüringenweite Portal zur Vermittlung von Praktika, Diplomarbeitsthemen, Anstellungen und Jobs, Forschungsprojekten und Expertenwissen. 18

19 Die Hochqualifizierten systematisch gewinnen 3. Beratungs- und Serviceleistungen in Thüringen 3. Beratungs- und Serviceleistungen in Thüringen 19

20 Beratungs- und Serviceleistungen in Thüringen Koordination der Qualifizierungsberater Umsetzung der Beratungsrichtlinie QualiService Thüringen (QST) mit einem Unterstützungs- und Begleitsystem für den Qualifizierungs- und Fachkräftebedarf Beratungs- und Serviceleistungen in Thüringen für K(M)U, um Hochqualifizierte zu gewinnen. 20

21 3.1 Beratungsleistungen für KMU Qualifizierte Fachkräfte für Thüringer Unternehmen durch Qualifizierungsberater Als Beratungsangebot an Thüringer KMU für deren Qualifizierungs- und Fachkräftebedarf. Qualifizierungsberater unterstützen die Thüringer Wirtschaft in der Fachkräfteentwicklung und der passgenauen Qualifizierung von Mitarbeitern. Die GFAW koordiniert und unterstützt deren Arbeit. Besonders die durch die GFAW zusammengefassten Analysen des Qualifizierungs- und Fachkräftebedarfs werden durch das TMWTA verwertet und genutzt. (Die Bedarfsanalysen werden bei Studien zur Fachkräfteentwicklung (SÖSTRA) berücksichtigt und fließen in die Arbeit der Managementgruppe der Thüringer Staatskanzlei zur Sicherung des Fachkräftebedarfs mit ein, s. 4.Bericht, Anhang 2: Ingenieurbedarf) Veröffentlicht wird der Bedarf im Internet unter als Dienstleistungsangebot für viele Bildungsanbieter und Arbeitsagenturen. Diese Daten dienen zukünftig einem Monitoring für QualiService Thüringen der GFAW, damit Entwicklungen und Trends in der Fachkräftegewinnung besser berücksichtigt werden können. 21

22 3.2 Chancen durch Unternehmensberatung Gefördert werden Beratungen, die Strategien zum Aufbau bzw. eine nachhaltige positive Entwicklung und Sicherung von KMU vermitteln. Beratungen zur Unternehmensführung Beratungen zum Personalmanagement Und durch organisationseigene Berater des Handwerks 22

23 3.3 Dienstleistungen durch innovativen Service Übersicht zum Weiterbildungsangebot Aussagen zu Entwicklungen und Trends im Fachkräftebereich Besonders das Monitoring hat den Anspruch, zukünftig eine umfassende Trendanalyse zum Weiterbildungs- und Fachkräftebedarf in Thüringen zu bieten. Durch diese Vorausschau können gezielte Maßnahmen (Aus- und Weiterbildung/Kooperation mit Hochschulen, z B. Verfahrenstechniker) durchgeführt werden, um präventiv auf einen potenziellen Fachkräftemangel reagieren zu können. 23

24 Die Hochqualifizierten systematisch gewinnen 4. Thesen für die Gewinnung von Hochqualifizierten in K(M)U 4. Thesen für die Gewinnung von Hochqualifizierten in K(M)U 24

25 Thesen I. Vorhandenes analysieren und stärker nutzen. II. Beratungsleistungen müssen zu dauerhaften Klientenbeziehungen führen. III. K(M)U wollen aktiv angesprochen werden. IV. Personalstrategien sind ohne Unternehmensstrategien nicht durchführbar. V. K(M)U benötigen einen dauerhaften Ansprechpartner. VI. Für K(M)U sind Netzwerke, Technologiecluster und Kooperationen notwendig. VII. Vorstellungen von Studenten/Absolventen sollten den Unternehmen bekannt sein. I. Erfolgreiche Projekte/Initiativen für KMU identifizieren und fortsetzen. Häufig aber mangelndes Marketing bzw. ist dafür kein Budget vorgesehen. Wie werden K(M)U erreicht? II. Durch persönliche Kontinuität werden Vertrauensverhältnisse geschaffen. III. Bestätigt durch Erfahrungen in der Qualifizierungsberatung. IV. Ähnlich wie im Bereich Personalmarketing bzw. Hochschulmarketing ohne ein Marketingkonzept des Unternehmens / Personalstrategien ohne Unternehmensstrategien? Employer Branding für kleine Unternehmen? V. Qualifizierungsberater, Weiterbildungsberater der Kammern und der Bundesagentur für Arbeit, Ausbildungsberater, Unternehmensberater,... Projekte,..Wer kann angesprochen werden? VI. Um gemeinsame Recruiting - Messen durchzuführen..., um ein (regionales) Image einer Branche, von Technologien und Zukunftsfeldern zu erzeugen. Welche Bilder existieren bei Absolventen? VII.Einstellungen und Erwartungen sollten bekannt sein. Die wichtigste Zielgruppe sind die (zukünftigen) Studenten. Die Herausforderung für Unternehmen und für die Regionalentwicklung bedeutet: Studenten und Absolventen in Thüringen zu halten! Dies kann mit einem gemeinsamen Marketing der Hochschulen, Regionen und Unternehmen gelingen. 25

26 Kontakt und Informationen Wilfried Gandt +49 (0) 0361 / Für weitere Informationen stehe ich gerne zur Verfügung. 26

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