Der Aufhebungsvertrag Die beste Strategie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht

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1 Die beste Strategie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht

2 Einführung: In der derzeitigen Krise denken viele Arbeitgeber darüber nach, wie sie zur Aufrechterhaltung des Betriebs und der Mehrheit der Arbeitsplätze kurzfristig reagieren können. Neben den verschiedenen Möglichkeiten zur Kündigung bietet sich hier insbesondere der Aufhebungsvertrag an, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden.

3 Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch Vertrag ist jedoch nur eine Möglichkeit seiner Beendigung. Andere Beendigungsmöglichkeiten sind: Kündigung aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen ( 1 Abs. 2 KSchG) Ablauf einer Befristung Eintritt in den Ruhestand Anfechtung, z. B. wg. arglistiger Täuschung Tod des Arbeitnehmers Hinweis: Kündigung, Aufhebungsvertrag und die Vereinbarung einer Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform ( 623 BGB, 14 Abs. 4 TzBfG).

4 Vorteile des Aufhebungsvertrags (für den Arbeitgeber): - kein Kündigungsschutz, d. h. kein Kündigungsgrund erforderlich - keine Beteiligung Dritter (Betriebsrat, Integrationsamt) - auch mit ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern möglich - (grundsätzlich) keine Fristen zu beachten - (grundsätzlich) keine Anfechtungsmöglichkeit (s. u.) - rasche Klärung und dadurch Rechts- und Planungssicherheit - umfassende Erledigung des Arbeitsverhältnisses (s. u.) - kein Prozess und keine Prozesskosten, die im Arbeitsrecht jeder selbst zu tragen hat ( 12 a ArbGG)

5 Nachteile (für den Arbeitgeber): - Da der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zwingend das Einverständnis des Arbeitnehmers voraussetzt, wird dieser seine Zustimmung von bestimmten Bedingungen, insbesondere von der Zahlung einer Abfindung abhängig machen. - Die Abfindung kann daher bei einem Aufhebungsvertrag höher ausfallen als bei einer Kündigung mit gerichtlicher Auseinandersetzung. Hinweis: Zu beachten ist jedoch eine eventuell für den Arbeitnehmer drohende Sperrfrist bei fehlender Anschlussbeschäftigung

6 Problem: Die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses wird von der Arbeitsverwaltung grundsätzlich als versicherungswidriges Verhalten und daher wie eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers behandelt, was dann eine bis zu dreimonatige Sperrfrist auslöst ( 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III). Demzufolge wird der Arbeitnehmer, der keine gesicherte Anschlussbeschäftigung hat, einen Aufhebungsvertrag nur ungern bzw. nur unter Einhaltung bestimmter Vorsichtsmaßregeln abschließen wollen. Folgende Gestaltungsmöglichkeiten bieten sich an:

7 Gestaltungsmöglichkeiten: 1. Kündigung durch Arbeitgeber (AG) 2. Aufhebungsvertrag 3. AG-Kündigung + Abwicklungsvertrag 4. AG-Kündigung + Klage + Vergleich 5. AG-Kündigung + Abfindungsangebot nach 1 a KSchG 6. Neu: Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen bei Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist und Abfindung nur bis zur Grenze von 1 a KSchG

8 Im Einzelnen: zu 1.: Die Kündigung durch den Arbeitgeber führt i. d. R. nicht zu einer Sperrfrist sofern sie nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde. Sie bietet dem Arbeitgeber jedoch nicht die Vorteile eines Aufhebungsvertrags zu 2.: Der Aufhebungsvertrag hat seine Reize für den Arbeitgeber, stellt jedoch aus den o. g. Gründen ein gewisses Risiko für den Arbeitnehmer dar zu 3.: Eine Mischung aus beidem stellt der so genannte Abwicklungsvertrag dar: Der Arbeitgeber kündigt ( keine Sperrfrist) und die Parteien schließen einen Vertrag über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses

9 Der Abwicklungsvertrag: In einem Abwicklungsvertrag finden sich dieselben Vereinbarungen wie im Aufhebungsvertrag, lediglich der Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags ist ein anderer: Keine einvernehmliche Aufhebung, sondern eine Arbeitgeberkündigung, ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitnehmers, gegen die Kündigung des Arbeitgebers nicht zu klagen im Übrigen bleibt alles gleich. Hinweis: Die Arbeitsverwaltung fragt nach, ob nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung eine solche Abwicklungsvereinbarung getroffen wurde, um ggf. prüfen zu können, ob die Verhängung einer Sperrfrist dadurch umgangen werden sollte. Daher gibt es eine weitere, noch sicherere Variante

10 zu 4.: Der Arbeitgeber kündigt, der Arbeitnehmer klagt und beide einigen sich dann vor dem Arbeitsgericht auf einen Vergleich mit demselben Inhalt eines Aufhebungsvertrags. Aufgrund eines solchen Vergleichs (auf Vorschlag des Gerichts!) wird keine Sperrfrist verhängt! Hinweis: Ein solcher Vergleich kann auch im schriftlichen Verfahren abgeschlossen werden ( 278 Abs. 6 ZPO) eine Güteverhandlung ist nicht erforderlich. Nachteil für den Arbeitgeber: Der Arbeitnehmer erhält durch diesen Vergleich einen bzgl. der Abfindung und anderer Zahlungsansprüche sofort vollstreckbaren Titel!

11 zu 5.: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch mit Ausspruch der Kündigung eine Abfindung anbieten. Der Anspruch hierauf entsteht dann mit Ablauf der 3-Wochen- Frist gem. 1 a KSchG automatisch in der gesetzlich vorgesehenen Höhe (0,5 Bruttogehälter pro Jahr der Beschäftigung) Hinweis: Diese Variante kommt in der Praxis selten vor, da entweder die Höhe der Abfindung nicht passt oder der Arbeitgeber nicht von sich aus ein Abfindungsangebot unterbreiten möchte.

12 zu 6.: Zwischenzeitlich steht fest, dass keine Sperrfrist bei einem Aufhebungsvertrag verhängt wird, wenn die Höhe der Abfindung die vom Gesetz vorgesehene Höhe in 1 a KSchG (0,5 Gehälter/Jahr) nicht (wesentlich) übersteigt oder unterschreitet. Hinweis: Wenn die Höhe der Abfindung passt, ist diese Variante auch für den Arbeitnehmer sperrzeitsicher, allerdings kommt nun ein weiterer Aspekt aus der Sicht des Arbeitnehmers ins Spiel: Seine Rechtsschutzversicherung! Denn: Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt grundsätzlich kein Rechtsverstoß (des Arbeitgebers) vor, weshalb die Versicherung nicht eintrittspflichtig ist, wenn der Arbeitnehmer sich zuvor anwaltlich beraten lässt

13 Fazit: Der Arbeitgeber muss zunächst ausloten, ob der Arbeitnehmer überhaupt zu einer wie auch immer gestalteten einvernehmlichen Beendigung seines Arbeitsvertrags bereit ist. Dann muss er mit ihm (oder seinem Anwalt) erörtern, welche Risiken ihm ggf. drohen (Sperrfrist bzw. Kosten), um sich dann für eine der o. g. Varianten zu entscheiden. Der sicherste Weg ist nach wie vor der oben unter Ziffer 4 aufgezeigte: (fristgerechte) AG-Kündigung + Klage + Vergleich

14 Checkliste - Inhalt des Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags oder gerichtlichen Vergleichs: - Beendigungszeitpunkt - eventuelle Freistellung (unter Verrechnung restlichen Urlaubs und evtl. Überstunden!) - Abfindungshöhe und Fälligkeit (s. u.) - Zeugnis (wird häufig bereits im Entwurf beigefügt zur Vermeidung eines Streits über den Inhalt) - Alle Ansprüche erfasst/erledigt, z. B. : - Überstunden - Wettbewerbsvereinbarungen - restlicher Urlaub auch bei Krankheit! - Hinweis: Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung sind unverzichtbar, d. h. können nicht abgegolten werden.

15 Risiko: Anfechtung des Aufhebungsvertrags Grundsätzlich ist ein Aufhebungsvertrag nicht anfechtbar (pacta sunt servanda oder: Vertrag ist Vertrag)! Wenn ein Arbeitnehmer allerdings unter Vortäuschung falscher Tatsachen oder unter Androhung einer ansonsten unberechtigten fristlosen Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags genötigt wurde, kann er seine Willenserklärung anfechten und auf Feststellung der Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags klagen. Allerdings haben die wenigsten dieser Klagen Erfolg!

16 Fragen zur Abfindung (1): Im Fall einer wirksamen (betriebsbedingten) Kündigung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung. Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort; eine Abfindung kann der Arbeitnehmer in diesem Fall nur bei der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen ( 9 KSchG). Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber jedoch mit Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsverdiensten für jedes Beschäftigungsjahr anbieten, wenn er nicht innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung klagt ( 1 a KSchG).

17 Fragen zur Abfindung (2): Die Abfindung ist - wie Lohn - zu versteuern, Freibeträge bestehen nicht (mehr). Die Abfindung ist jedoch sozialversicherungsfrei (da kein Arbeitsentgelt, sondern Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes), weshalb häufig weitere offenen Ansprüche (z. B. Überstunden, Urlaubsabgeltung) in die Abfindung hineingerechnet werden. Wenn nichts anderes vereinbart ist, wird der Anspruch auf die Abfindung erst mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.

18 Ende! Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

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