IFGE Gesellschaft für Innovationsforschung und Beratung mbh

Transkript

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2 1. Die Initiative Mit Elternkompetenz gewinnen 2. Rückblick: Ergebnisse und Erkenntnisse aus der Projektarbeit von 2012 bis Beispiele aus der Praxis

3 Mit ElternKOMPETENZ gewinnen Initiative des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Soziales, Familie und Integration (StMAS) im Rahmen des Familienpakts Bayern erste Runde mit 113 teilnehmenden Unternehmen in ganz Bayern von 2012 bis 2015 Fortführung des Projektes bis zum Frühjahr 2017 Zielstellungen: Karriereförderung von Frauen Gestaltung einer familienfreundlichen Unternehmenskultur Etablierung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik

4 Ausgangslage I 40 % der bayerischen Unternehmen fürchten das Risiko Fachkräftemangel. Bayern ist überdurchschnittlich betroffen. (Bayerischer Industrie- und Handelskammertag) 91 % der Beschäftigten zwischen 25 und 39 Jahren mit Kindern ist Familienfreundlichkeit bei der Arbeitgeberwahl ebenso wichtig wie das Gehalt. 75 % der Eltern zwischen 25 und 39 Jahren würden für mehr Familienfreundlichkeit die Arbeitsstelle wechseln. (Personalmarketingstudie 2012, BMFSFJ) 30 % der Führungspositionen in der Privatwirtschaft sind von Frauen besetzt. (Führungskräfte-Monitor 2012, DIW) 22 % beträgt der geschlechtsspezifische Entgeltunterschied in Deutschland. (Statistisches Bundesamt) Um 10 Prozentpunkte ist die Erwerbsquote der Frauen seit 1995 gestiegen, die der Männer nur um einen Prozentpunkt (Analyse Mikrozensus 2015, DIW)

5 Ausgangslage II Ausgehend vom BMWi-Qualifizierungsmonitor: 79 % der KMU beschäftigen niemanden im Unternehmen, der sich hauptberuflich mit Personalmanagement/ Personalentwicklung beschäftigt 93 % der KMU führen keine systematischen Analysen zur Ermittlung des aktuellen/ künftigen Personalbedarfs durch 87 % der KMU führen keine systematischen Analysen zur Ermittlung des aktuellen/ zukünftigen Qualifizierungsbedarfs durch 80 % der KMU haben keine individuellen Karrierepläne, in denen Qualifizierungsschritte und Aufstiegsmöglichkeiten definiert werden (seit 2011 hat sich der Wert bei kleinen und Kleinstunternehmen verschlechtert) (Quelle: BMWi-Qualifizierungsmonitor, 5. von der Gesellschaft für und Beratung durchgeführte Welle, 2014)

6 Rahmenbedingungen Zielgruppe: Unternehmen jeder Größe aus dem gesamten Freistaat Aufwand: Aktive Mitarbeit am Coaching-Prozess, möglichst mit einem Projektteam sowie Vor- und Nachbereitung der bis zu 5 Tage im Unternehmen vor Ort, verteilt über ca. 6 bis 12 Monate Förderung: Finanzierung der Coachingleistungen durch das StMAS Zuzahlung: einmalige Zuzahlung für mittlere und größere Unternehmen Unternehmen mit bis zu 10 Beschäftigten 11 bis 249 Beschäftigten ab 250 Beschäftigten Höhe der Zuzahlung (inkl. MwSt.) 0,00 Euro 640,00 Euro 1.280,00 Euro Teilnahmeunterlagen: Kooperationsvereinbarung und De-minimis-Erklärung* * Von der Teilnahme ausgeschlossen sind Unternehmen, die im laufenden und in den beiden vorangegangenen Steuerjahren bereits De-minimis-Beihilfen in einem Gesamtumfang von erhalten haben. (Verordnung (EG) Nr. 1998/2006 der Kommission vom 15. Dezember 2006 über die Anwendung von Art. 87 und 88 EG-Vertrag auf De-minimis -Beihilfen (ABI L 379 vom 28. Dezember 2006 S. 5))

7 Inhalte und Themen Strategisches Personalmanagement Personalmanagement Personalentwicklung Organisations- und Governancestrukturen Personal- und Arbeitgebermarketing Unternehmenskommunikation Frauen- und Familienfreundlichkeit Arbeitszeit Arbeitsort Arbeitsorganisation Betreuung und Beratung Chancengerechtigkeit Gleitzeit Vertrauensarbeitszeit Teilzeitarbeit Job-Sharing Sabbaticals Langzeitkonten / Lebensarbeitszeitkonten Altersteilzeit Homeoffice alternierende Telearbeit wohnortnahe Büros Arbeiten von unterwegs Überprüfung von Arbeitsabläufen Rücksichtnahme auf Lebensphasen Einsatzplanung Flexi-Spielregeln Vertretungsregelungen Team und Führung Kommunikation Information Beratung zu Unterstützungsangeboten Kooperation mit Partnern eigene Angebote finanzielle Hilfestellung Beruf und Pflege Rekrutierung Erweiterung der Zielgruppen Wiedereinstieg Förderung Equal Pay Kommunikation und Information Schichtarbeit

8 Modularer Aufbau Modul 1 Modul 2 Modul 3 Modul 4 Modul 5 Modul 6 Situationsanalyse und Zieldefinition Wissensvermittlung Konzeptentwicklung Umsetzungsplanung Umsetzungsbegleitung Abschluss Detaillierte Bestandsaufnahme im Unternehmen Identifizierung konkreter Handlungsfelder und erster Umsetzungsmöglichkeiten Festlegung konkreter Projektziele Praxisorientierte Wissensvermittlung zu möglichen Instrumenten und Maßnahmen in den individuellen Handlungsfeldern Einbringen von Vorlagen, Checklisten, Darstellung von Good-Practice-Beispielen, etc. Gemeinsame Entwicklung und Anpassung der Methoden und Instrumente an den Bedarf Ihres Unternehmens Erfahrungen und Bedürfnisse der Beschäftigten fließen mit ein Konkrete Planung einzelner Instrumente und Maßnahmen Beginn der Umsetzung Laufende Unterstützung bei der firmeninternen Umsetzung der Instrumente und Maßnahmen (durch Telecoaching) Diskussion erster Umsetzungsergebnisse und Nachsteuerung vor Ort Falls notwendig, Planung weiterer Umsetzungsschritte Abschließende Bewertung Bis zu 5 Coachingtage mit einem festen Firmencoach im Unternehmen vor Ort

9 Nutzen für teilnehmende Unternehmen Identifikation betrieblicher Engpässe und Handlungsfelder im Hinblick auf die Frauen- und Familienfreundlichkeit des Unternehmens Qualifizierung von Führungskräften durch Vermittlung von praxisnahen und umsetzungserprobten Instrumenten und Methoden Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und Steigerung der Attraktivität des Unternehmens Bindung und Entwicklung der vorhandenen Fachkräfte Aufzeigen betriebswirtschaftlicher Vorteile durch mehr Frauen- und Familienfreundlichkeit Einbindung in die Öffentlichkeitsarbeit der Initiative möglich

10 1. Die Initiative Mit Elternkompetenz gewinnen 2. Rückblick: Ergebnisse und Erkenntnisse aus der Projektarbeit von 2012 bis Beispiele aus der Praxis

11 Mit ElternKOMPETENZ gewinnen Anzahl Unternehmen: 113 Branchenverteilung der teilnehmenden Unternehmen Gesundheit, Pflege und Soziales Finanzdienstleistungen Kunststoffverarbeitung Elektro Sonstige Dienstleistungen Maschinen- und Anlagenbau Rechts- und Steuerberatung Handel IT Metallverarbeitung Glas Marketing / Werbung Automotive Chemie Logistik Medizintechnik Unternehmensberatung Freizeitbad Textil Druck, Verlagswesen 6,2% 5,3% 5,3% 5,3% 4,4% 4,4% 3,5% 3,5% 3,5% 2,7% 1,8% 1,8% 1,8% 1,8% 1,8% 1,8% 1,8% 1,8% 1,8% 34,5% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% Sonstige Branchen: Wirtschaftsprüfung, Übersetzungsleistungen, Textil, Nahrungsmittel, Mode/Schmuck, Kinderkrippe, Ingenieurdienstleistungen, Freizeitbad, Energie, Businessberatung, Beschäftigungsförderung, Behörde, Architekturbüro

12 Situation in den Unternehmen Auf strategischer Ebene (Geschäftsführungen, Personalverantwortliche) Bewusstsein für die wachsende Bedeutung der drei Handlungsschwerpunkte (Karriereförderung von Frauen, Familienfreundlichkeit und Lebensphasenorientierte Personalarbeit) vorhanden keines der teilnehmenden Unternehmen begann bei Null: viele Maßnahmen und Angebote sind vorhanden, allerdings meist auf individueller (FK-MA), nicht auf systematischer Ebene Operativ tätige Führungskräfte sehen sich häufig nicht als Berater im Thema und sind damit das schwächste Glied in der Umsetzungskette Bereits vorhandene Angebote werden kaum systematisch intern und/oder extern kommuniziert: Bedeutung für das Arbeitgebermarketing noch nicht erkannt (nicht Teil der Rekrutierungsstrategie) Kenntnisstand über die Wünsche und Bedarfe der eigenen Mitarbeiter sehr gering fehlende Lebensphasenorientierung

13 Themenschwerpunkte Ergänzung spezieller Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und für eine veränderte, familienfreundliche Unternehmenskultur Mitarbeiterbefragung und Perspektivgespräche als effektive Instrumente der internen Kommunikation sehr häufig thematisiert, konzipiert bzw. angepasst und durchgeführt (Beurteilen-Entwickeln- Unterstützen) Beurteilungsaspekte in Mitarbeitergesprächen wurden systematisiert, insbesondere um Unsicherheiten bei interner Bewerberauswahl und beim Zugang zu Entwicklungswegen/ Karrierewegen zu beseitigen Förderung von Frauen insbesondere durch dediziertes Talentmanagement ( Frauen in höheren Führungspositionen ) Diskussion und Veränderung interner Führungsprozesse z.b. Einführung von Führungskräftezirkeln, Einführung von Nachwuchsführungskreisen, Führen in Teilzeit

14 Ergebnisse Gewinnung und Bindung von Fachkräften stellte bei allen teilnehmenden Unternehmen ein Problem dar Themen des Projektes wurden daher sehr aktiv angegangen Bei den Unternehmen ist das Bewusstsein gestiegen, dass man sich von einer eher reaktiven, hin zu einer stärker antizipativen, systematischen und proaktiven Handlungsweise weiterentwickeln muss Gesamtstrategie Lebensphasenorientierte Personalarbeit wurde durchgängig befürwortet Implementierung hält an Sensibilität/ Ermöglichungskultur bei den Unternehmensleitungen bzw. in den Personalabteilungen durchgängig vorhanden Führungskräfte der unteren Ebenen konnten als Gestalter der Willkommenskultur befähigt und gewonnen werden

15 1. Die Initiative Mit Elternkompetenz gewinnen 2. Rückblick: Ergebnisse und Erkenntnisse aus der Projektarbeit von 2012 bis Beispiele aus der Praxis

16 Beispiele aus der Praxis I: Ausbildung in Teilzeit

17 Beispiele aus der Praxis II: Sensibilisierung und Kommunikation Die komplette Broschüre finden Sie unter:

18 Beispiele aus der Praxis III: Informationen für werdende Eltern

19 Beispiele aus der Praxis IV: Transparentes Karrieresystem

20 Beispiele aus der Praxis V: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

21 Kontakt Ansprechpartner: Stephan Rauchmann Jägerstr Berlin Tel: Fax: