Dienstgeberbrief Nr. 3/2012 vom 9. August 2012

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1 Dienstgeberbrief Nr. 3/2012 vom 9. August 2012 Inhalt Herausgegeben von: Dienstgebervertreter in der Verhandlungskommission der Arbeitsrechtlichen Kommission des DCV e. V.: Dr. Rainer Brockhoff, Andreas Franken, Hans-Josef Haasbach, Christiane Henneke, Rolf Lodde, Lioba Ziegele Kontakt: Geschäftsstelle der Dienstgeberseite der Arbeitsrechtlichen Kommission Ludwigstraße 36, Freiburg Telefon (07 61) oder -781 Telefax (07 61) Internet: Aktuelles aus der Arbeit der AK: Unwirksamkeit der Altersstaffelung des Urlaubsanspruchs in den AVR S. 2 Schwerpunkt Urlaubsrecht: Europa und die Frage nach der begrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen S. 4 Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausschlussfristen S. 6 BAG bestätigt Verfall des tariflichen Mehrurlaubs S. 7 BAG-Rechtsprechungsänderung: Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruch bei Arbeitsfähigkeit S. 8 Gesetzlicher Urlaubsanspruch auch bei befristeter Erwerbsminderungsrente aber: keine unbegrenzte Ansammlung von Ansprüchen S. 9 Aktuelles zum Mindestlohn: Mindestlohn für Aus- und Weiterbildung nach SGB II oder SGB III seit in Kraft getreten S. 10 1

2 Liebe Leserinnen und Leser, das arbeitsrechtliche Topthema Urlaubsrecht bildet den Schwerpunkt dieses Dienstgeberbriefes. Ausgangspunkt der Rechtsprechung der letzten Jahre war die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) in den verbundenen Rechtssachen Schultz-Hoff und Stringer (Urteil vom C-350/06 und C-520/06 und als Folge BAG, Urteil vom AZR 983/07): Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfällt weder der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch noch der Anspruch auf dessen Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums. Die ständige BAG-Rechtsprechung seit 1982, nach der auch in diesen Fällen die urlaubsrechtlichen Verfallsfristen ohne Rücksicht auf die tatsächliche Möglichkeit der Inanspruchnahme anzuwenden waren, war somit obsolet. Mit Bundesbeschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission vom und dessen Übernahme in allen Regionen wurde zum Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Anschluss an die Grundsatzentscheidungen des EuGH und des BAG für die AVR reagiert. Danach haben die Tarifparteien mit der Neuregelung des 1 Abs. 1 und Abs. 5 der Anlage 14 zu den AVR ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen, unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaub von vier Wochen und dem tariflichen Mehrurlaub differenziert sowie den Verfall des übertariflichen Urlaubs gesondert geregelt. Seitdem ist das Urlaubsrecht durch weitere Entscheidungen des EuGH und des BAG weiterentwickelt worden. Ziel dieses Dienstgeberbriefes ist, die aktuelle Rechtslage zusammenfassend darzustellen. Zu beachten ist jedoch, dass bisher nicht zu allen Aspekten, die sich aus der Auslegung des Gemeinschaftsrechts durch den EuGH für das deutsche Urlaubsrecht ergeben, höchstrichterliche Entscheidungen vorliegen. Mit weiteren Änderungen ist daher zu rechnen. Die Redaktion Unwirksamkeit der Altersstaffelung des Urlaubsanspruchs in den AVR Neuregelung auf Bundesebene beschlossen Wesentliche Inhalte der Urteilsgründe Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom AZR 529/10 entschieden, dass die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer gem. 26 Abs. 1 TVöD gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters gem. 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG i. V. m. 1 AGG verstößt. Die sich aus der Altersstaffelung ergebende unmittelbare Benachteiligung von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ist gem. 8,10 AGG nicht gerechtfertigt. Zur Beseitigung dieser Diskriminierung ist eine Anpassung auf 30 Urlaubstage erforderlich. Nach 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG i. V. m. 1 AGG dürfen Beschäftigte u. a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt auch nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr lässt sich nicht begründen. Der Verstoß, der in 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise nach oben angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt. 2

3 Neuregelung des Urlaubsanspruchs in Anlage 14 zu den AVR Als Reaktion auf die Entscheidung des BAG, die nach der überwiegenden Rechtsauffassung auch im Bereich der AVR zu Urlaubsansprüchen aller Mitarbeiter von 30 Tagen führen würde, wurde der Urlaub mit 29 bzw. 30 Tagen ab dem 55. Lebensjahr entsprechend der Neuregelung im TVöD in der Sitzung der Bundeskommission am festgelegt. Die jetzt vereinbarte Regelung, wonach Mitarbeiter bis zur Vollendung des 55. Lebensjahres 29 Tage Urlaub und ab Vollendung des 55. Lebensjahres 30 Urlaubstage erhalten, entspricht den in den Urteilsgründen genannten Anforderungen an eine sachliche Rechtfertigung gem. 10 Satz 3 Nr. 2 AGG. Die Neuregelung sieht nur noch eine Erhöhung des Urlaubsanspruchs für ältere Mitarbeiter vor und entspricht damit den Ausführungen des BAG zum sozialpolitischen Zweck des Gesundheitsschutzes älterer Mitarbeiter. Es wird mit dem erhöhten Urlaubsanspruch genau diejenige Gruppe erfasst, die das BAG beispielhaft in den Urteilsgründen genannt hat. Für wen gilt die Neuregelung? Die Neuregelung gilt für alle Mitarbeiter, die unter die AVR fallen. Wie bisher bleibt es auch bezüglich des Urlaubsanspruchs für Auszubildende bei einer Verweisung auf die für alle Mitarbeiter geltende Urlaubsregelung, d. h. auch für Auszubildende gilt die neue Regelung. Anders als im TVöD wurde hier keine eigenständige Regelung für Auszubildende geschaffen. Bei Mitarbeitern gem. 3 AT AVR (Ausnahme vom Geltungsbereich der AVR) kommt es auf die Vertragsgestaltung im Einzelfall an. Wurde bei der Vertragsgestaltung die AVR hinsichtlich der Urlaubsregelung dynamisch in Bezug genommen, wirkt sich die Änderung beispielsweise auch auf einen Chefarztvertrag aus. Gilt die Neuregelung nur nach einem Beschluss durch die Regionalkommissionen? Die Bundeskommission hat gemäß 10 Abs. 1 AK-Ordnung eine umfassende Regelungszuständigkeit mit Ausnahme der Bereiche, die ausschließlich den Regionalkommissionen zugewiesen sind. Da den Regionalkommissionen die Festlegung der Höhe aller Vergütungsbestandteile, des Umfangs der regelmäßigen Arbeitszeit und des Umfangs des Erholungsurlaubs im Rahmen der von der Bundesebene vorgegebenen Mittelwerte und Bandbreiten sowie die Zuständigkeit für Regelungen der Beschäftigungssicherung übertragen wurden ( 10 Abs. 2 und 3 AK-Ordnung) bedarf es hinsichtlich der Änderung der Urlaubsansprüche eines entsprechenden Beschlusses der Regionalkommissionen. Ein solcher wurde bisher lediglich in NRW und Bayern gefasst. Um dies nochmals klarzustellen wurde auch unter Ziffer XIX. 2. folgendes beschlossen: Alle Regelungen zur Änderung von Vergütungsbestandteilen sowie Änderungen der Anlage 14 und der Anlage 30 zu den AVR werden im Zuständigkeitsbereich einer Regionalkommission zu dem Zeitpunkt wirksam, zu dem die Regionalkommission durch Beschluss innerhalb der von der Bundeskommission festgelegten Bandbreite neue Werte festlegt. Besitzstand- und Übergangsregelungen (siehe auch Dienstgeberbrief Nr. 2/2012, S. 2 ff.) Wer im Geltungsbereich der AVR beschäftigt ist und im Laufe des Jahres 2012 noch 40 Jahre alt wird, bekommt dauerhaft 30 Tage Urlaub für die Dauer des rechtlich ununterbrochen fortbestehenden Dienstverhältnisses bei demselben Dienstgeber. Wer bereits vor der Inkraftsetzung der Neuregelung beschäftigt war, aber noch keine 40 Jahre ist und dies auch im Laufe des Jahres 2012 nicht erreicht, aber aufgrund der Rechtsprechung des BAG einen Anspruch auf 30 Tage hat, behält diesen für das Jahr Danach hat der Mitarbeiter allerdings wieder 29 Tage Urlaub. Dies gilt anteilig auch für Beschäftigte im Jahr 2012, die seit der Inkraftsetzung eingestellt worden sind oder werden. Urlaubsansprüche aus dem Kalenderjahr 2011 und davor In den Urteilsgründen der Entscheidung des BAG wird deutlich zum Ausdruck gebracht, dass der Anspruch der Klägerin auf die Ersatzurlaubstage für die Jahre 2008 und 2009 nur besteht, weil die Klägerin den Anspruch rechtzeitig geltend gemacht hat und der Arbeitgeber sich aufgrund der Ablehnung in Verzug befand. Den Entscheidungsgründen ist zu entnehmen, dass etwaige Mehrurlaubsansprüche für das Jahr 2011 davon abhängen, ob diese entweder im Jahr 2011 geltend gemacht wurden oder wirksam in das Jahr 2012 übertragen und innerhalb der für 3

4 diese Fälle geltenden Verfallfristen geltend gemacht wurden. Gleiches gilt für Urlaubsansprüche aus früheren Jahren. Es ist damit also folgendes zu beachten: Urlaubsjahr ist grundsätzlich das Kalenderjahr. Nach 1 Abs. 5 der Anlage 14 zu den AVR ist der Urlaub spätestens bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten. Ist dies einmal nicht möglich, so kann der Urlaub auf das nachfolgende Kalenderjahr übertragen werden. Voraussetzung für diese Übertragung ist jedoch, dass im Urlaubsjahr tatsächlich dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers selbst liegende Gründe die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für dieses Jahr vereitelt haben und der Anspruch rechtzeitig geltend gemacht wird. Nur unter diesen Voraussetzungen kommt es zur so genannten Urlaubsübertragung auf das Folgejahr unter einer Befristung bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres ( 1 Abs. 5 Unterabs. 1 der Anlage 14 zu den AVR). Dies bedeutet, dass bis zu diesem Zeitpunkt des Folgejahres der Urlaubsanspruch aus dem vorhergehenden Jahr erteilt bzw. in Anspruch genommen werden muss. Bei Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsgründe ist eine erfolglose Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer nicht erforderlich. Stützen sich Mitarbeiter bei der Geltendmachung des Anspruchs im Übertragungszeitraum bis nun auf die Entscheidung des BAG, sind das aber weder dringende dienstliche Gründe, noch Gründe, die in der Person des Mitarbeiters liegen. Typischerweise ist ein dringender betrieblicher Grund die Ablehnung eines Urlaubsantrags wegen Unabkömmlichkeit, d. h. es handelt sich um Gründe die in der Sphäre des Dienstgebers liegen und seine Dispositionsmöglichkeiten sichern sollen. Ein Grund der in der Person des Mitarbeiters liegt, ist bspw. die Arbeitsunfähigkeit. Eine Gerichtsentscheidung, die das Vorhandensein von Ansprüchen feststellt, ist keinem dieser Übertragungsgründe zuzuordnen. Sie sind weder der Sphäre des Dienstgebers im Sinne dringender betriebsbedingter Gründe noch der Sphäre des Mitarbeiters im Sinne in der Person des Mitarbeiters liegender Gründe zuzuordnen. Nach 1 Abs. 5 Unterabs. 3 der Anlage 14 zu den AVR verfällt nicht genommener Urlaub. Soweit also Urlaubsansprüche von Mitarbeitern noch aufgrund dieser BAG-Entscheidung für 2011 geltend gemacht werden, können diese abgelehnt werden. Allerdings sollte auch die gängige Urlaubspraxis in der Einrichtung beachtet werden. Die Ablehnung sollte insbesondere nicht gegen die Praxis der Einrichtung im Umgang mit der Übertragung der Urlaubsansprüche verstoßen. D. h. hat man bisher die Übertragung von Urlaub unabhängig vom Vorliegen dringender betriebsbedingter Gründe oder Gründen in der Person des Mitarbeiters großzügig gehandhabt, kann man den Antrag des Mitarbeiters sicherlich nicht mit obiger Argumentation ablehnen. Der Volltext des BAG-Urteils ist abrufbar unter g&art=en&datum= &nr=15980&pos=2&anz=3. Marc Riede Freude schöner Götterfunken? Europa und die Frage nach der begrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen Mit hohem Pathos beschreibt die Ode An die Freude das klassische Ideal einer Gesellschaft gleichberechtigter Menschen, die durch das Band der Freude und der Freundschaft verbunden sind. Die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom C- 214/10 und vom C-337/10 machen Hoffnung, dass dem so sei: Eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen ist unionsrechtlich nicht geboten, um den mit der Richtlinie im Wesentlichen angestrebten Erholungszweck zu erreichen (siehe zu Sachverhalt und Vorlagefragen ausführlich Dienstgeberbrief Nr. 6/2011, S. 5 ff.). 4

5 Ausgangspunkt des EuGH ist der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union, von dem nicht abgewichen werden darf und den die nationalen Stellen nur in den Grenzen umsetzen dürfen, die im Unionsrecht ausdrücklich gezogen sind. Der Grundsatz hat den Rang des primären Unionsrechts (vgl. Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU und Art. 6 Abs. 1 Konsolidierte Fassung des Vertrags über die Europäische Union, kurz: EUV). Um diesem Anspruch, mit dem der Schutz des Arbeitnehmers bezweckt wird, gerecht zu werden, muss daher jeder Übertragungszeitraum den spezifischen Umständen Rechnung tragen, in denen sich ein Arbeitnehmer befindet, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist. Dieser Zeitraum muss daher für den Arbeitnehmer insbesondere die Möglichkeit gewährleisten, bei Bedarf über Erholungszeiträume zu verfügen, die längerfristig gestaffelt und geplant werden sowie verfügbar sein können. Ein Übertragungszeitraum muss die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten. Zudem muss der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können. Nach Art. 9 Abs. 1 des ILO-Übereinkommens Nr. 132 vom über den bezahlten Jahresurlaub (Neufassung) ist der ununterbrochene Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens ein Jahr und der übrige Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen. Diese Vorschrift kann dahin aufgefasst werden, dass sie auf der Erwägung beruht, dass der Zweck der Urlaubsansprüche bei Ablauf der dort vorgesehenen Fristen nicht mehr vollständig erreicht werden kann. Da nach dem sechsten Erwägungsgrund der RL 2003/88/EG den Grundsätzen der International Labour Organization (ILO) hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung Rechnung getragen wurde, muss bei der Berechnung des Übertragungszeitraums der Zweck des Art. 9 Abs. 1 des ILO-Übereinkommens berücksichtigt werden. Unter Berücksichtigung der vorstehenden Erwägungen kann vernünftigerweise davon ausgegangen werden, dass ein Zeitraum von 15 Monaten wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehende, in dem die Übertragung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub möglich ist, dem Zweck dieses Anspruchs nicht zuwiderläuft, da er dessen positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit gewährleistet. Folglich steht das Unionsrecht im Fall eines während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmers einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegen, die die Möglichkeit, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch erlischt. Während der EuGH bisher immer formuliert hat, der Übertragungszeitraum müsse deutlich über dem Bezugszeitraum hinausgehen, deutet der EuGH in seiner Entscheidung vom C-337/10 in Rn. 42 an, dass der Übertragungszeitraum mindestens der Dauer des betreffenden Bezugszeitraumes entsprechen muss, um unionsrechtlichen Grundsätzen zu genügen. Mindestens 18 Monate werden daher nicht verlangt. Ob 15 Monate unionsrechtlich zu verlangen sind, erscheint nun fraglich. Im Ausgangsverfahren betrug der Übertragungszeitraum neun Monate, ist also kürzer als der betreffende Bezugszeitraum und deshalb entgegen Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88 EU zu kurz. Wichtig ist darüber hinaus, dass die Richtlinie 2003/88/EG Bestimmungen des nationalen Rechts nicht entgegen steht, die einen Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mehr als vier Wochen vorsehen, der unter den in diesen nationalen Bestimmungen niedergelegten Bedingungen für die Inanspruchnahme und Gewährung eingeräumt wird (EuGH, Urteil vom C- 282/10, Rn. 47). Aus dem Wortlaut von Art. 1 Abs. 1 und 2 Buchst. a, Art. 7 Abs. 1 und Art. 15 der Richtlinie 2003/88 geht nämlich ausdrücklich hervor, dass die Richtlinie sich auf die Aufstellung von Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung beschränkt und die Befugnis der Mitgliedstaaten unberührt lässt, für den Schutz der Arbeitnehmer günstigere 5

6 nationale Vorschriften anzuwenden (EuGH, Urteil vom , Rn. 48). Für die Entstehung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist demnach keine tatsächliche Arbeitsleistung erforderlich. Der weitergehende Urlaub kann gesondert geregelt werden. Bedeutung für die AVR Die Dienstgeberseite der Arbeitsrechtlichen Kommission hat sich bereits mehrfach für eine begrenzte Übertragung von Urlaubsansprüchen auf 15 Monate (gerechnet ab Kalenderjahresende) in den AVR eingesetzt. Aufgrund der Pressemitteilung Nr. 56/12 des BAG vom entspräche dies der jüngsten höchstrichterlichen Rechtsprechung (siehe ausführlich Beitrag S. 9). Die eigentliche Revision zu der Frage der begrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen ist am BAG noch anhängig (LAG Hessen, Urteil vom und LAG Baden- Württemberg, Urteil vom ). Für die Beantwortung der Frage, ob dies mit der Entscheidung zum Mindesturlaubsanspruch auch bei Erwerbsminderungsrente mitentschieden wurde, muss der Volltext des Urteils abgewartet werden. Eine Umsetzung in den AVR erscheint nun dringend erforderlich, um die gebotene Klarheit für die Einrichtungen und Dienste der Caritas zu erreichen. Zugleich würde auch der Schutzgedanke der Arbeitsorganisation, den die europäische Idee beinhaltet, in den AVR umgesetzt. Elke Gundel Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausschlussfristen Von besonderer Bedeutung ist die Entscheidung des BAG, Urteil vom AZR 475/10, weil diese zu den AVR EKD ergangen ist und der Inhalt der Entscheidung auf die Ausschlussfrist in 23 Allgemeiner Teil der AVR vollständig übertragbar ist. Der Kläger war bei einem gemeinnützigen Verein in kirchlicher Trägerschaft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis waren die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR EKD) in ihrer jeweiligen Fassung anzuwenden. Diese sehen u. a. eine Ausschlussfrist vor, nach welcher Ansprüche aus dem Dienstverhältnis innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach deren Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind. Das entspricht 23 AT AVR Caritas. Mit Schreiben vom begehrte der Kläger die Abgeltung des Urlaubs seines am beendeten Arbeitsverhältnisses. Die Klage hatte in allen drei Instanzen keinen Erfolg. Ansprüche auf Urlaubsabgeltung unterfallen als Ansprüche aus dem Dienstverhältnis der Ausschlussfrist des 45 Abs. 2 AVR EKD. Der dort angeordnete Verfall erfasst sowohl die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs als auch die Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubs. Dem steht weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach 1, 3 Abs. 1, 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch die Rechtsprechung des EuGH zur sog. Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG entgegen. Nachdem das BAG die Surrogationstheorie in der Vorabentscheidung Schultz-Hoff aufgegeben hat, ist der Urlaubsabgeltungsanspruch nur noch ein reiner Geldanspruch. Deshalb unterfällt er auch allen Bedingungen, die nach den AVR für die Geltendmachung von Geldansprüchen vorgeschrieben sind. Dies gilt für tarifliche Ausschlussfristen und auch für Ausschlussfristen in kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien gleichermaßen. Weil der Anspruch auf Urlaubsabgeltung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am fällig war und bis spätestens hätte schriftlich geltend gemacht werden müssen, hat das Schreiben vom die Ausschlussfrist nicht gewahrt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch war verfallen. Bedeutung für die AVR Von besonderer Bedeutung ist die Entscheidung des BAG, Urteil vom AZR 475/10, weil diese zu 45 Abs. 2 und 3 AVR EKD ergangen ist. Diese stimmt inhaltlich mit der Ausschlussfrist des 23 Abs. 1 und 2 des Allgemeinen Teils der AVR über- 6

7 ein. Der Inhalt der Entscheidung, einschließlich der weiteren Ausführungen des BAG zur Inhaltskotrolle, zur dynamischen Bezugnahme, zu den Voraussetzungen der einmaligen Geltendmachung und zum Vertrauensschutz sind auf 23 des Allgemeinen Teils der AVR vollständig übertragbar ist. Das BAG hat seine Rechtsprechung in zwei weiteren Entscheidungen vom (9 AZR 365/10 zu 24 MTV Einzelhandel NRW, 9 AZR 352/10 zu 37 TV-L, siehe bereits Dienstgeberbrief Nr. 4/2011) und einer Entscheidung vom (9 AZR 486/10 zu 18 MTV Groß- und Außenhandel Bayern) jeweils den Verfall von Urlaubsansprüchen durch Ausschlussfristen bejaht. Der Neunte Senat geht seit diesen Entscheidungen davon aus, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch denselben tariflichen Bedingungen unterfällt wie alle übrigen Zahlungsansprüche der Arbeitsvertragsparteien. Dies gilt auch für die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs. Ergänzt wird die Rechtsprechung durch zwei jüngere Entscheidungen vom (9 AZR 575/10 zu 26 TVöD, 9 AZR 618/10 zu 26 TV-L), die folgend dargestellt werden. Elke Gundel BAG bestätigt Verfall des tariflichen Mehrurlaubs bei Arbeitsunfähigkeit In seinem Urteil vom AZR 575/10 setzt das BAG seine Rechtsprechung zum Urlaubsrecht fort. Ist ein Arbeitnehmer fortdauernd arbeitsunfähig erkrankt, verfällt sein Mindesturlaubsanspruch entgegen 7 Abs. 3 BUrlG aufgrund europarechtlicher Vorgaben nicht schon am 31. März des Folgejahres. Der von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen darf nach der neueren Rechtsprechung des EuGH nicht vor Ablauf eines den Bezugszeitraum deutlich übersteigenden Zeitraums verfallen, wenn der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Die Tarifvertragsparteien können hiervon abweichend Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von den 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen (Mehrurlaub), frei regeln und für diesen Anspruch eigene Verfallsregelungen mit einem eigenständigen Fristenregime treffen. Allerdings verlangt das BAG deutliche Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien, zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen tarifvertraglichen Ansprüchen zu unterscheiden. Das BAG stellt erneut klar, dass die Urteile des EuGH und des BAG sich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch beziehen. Mit der o. g. BAG-Entscheidung bestätigte der Urlaubssenat, dass 26 Abs. 2 TVöD mit den Regelungen zur Übertragung und zum Verfall von Urlaubsansprüchen ein eigenständiges Fristenregime, losgelöst von 7 Abs. 3 BUrlG, darstellt. Danach beträgt der Urlaubsanspruch des Klägers 30 Arbeitstage. 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD bestimmt abweichend von der Regelung in 7 Abs. 3 BUrlG, dass der Erholungsurlaub im Falle seiner Übertragung bis zum 31. Mai des Folgejahres angetreten werden muss, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 31. März des Folgejahres angetreten werden konnte. Mit seiner Klage hat der 1950 geborene und seit 1974 bei der beklagten Stadt als Angestellter beschäftigte Kläger für die Jahre 2007 und 2008 jeweils 10 Tage Mehrurlaub als Ersatzurlaub verlangt. Der Kläger konnte diesen Mehrurlaub weder in diesen Jahren noch bis zum 31. Mai des jeweiligen Folgejahres antreten, weil er vom 23. Juni 2007 bis zum 7. Oktober 2009 arbeitsunfähig war. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auch die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des BAG keinen Erfolg. Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben zwar nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen, unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaub von vier Wochen und dem tariflichen Mehrurlaub differenziert. Sie haben sich jedoch mit der Regelung in 26 Abs. 2 TVöD hinreichend deutlich vom gesetzlichen Fristenregime in 7 Abs. 3 BUrlG gelöst, indem 7

8 sie die Übertragung und den Verfall des Urlaubsanspruchs eigenständig geregelt haben. Dies hindert die Annahme eines Gleichlaufs des gesetzlichen Mindesturlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs und bewirkt, dass der Mehrurlaub aus dem Jahr 2007 am und der Mehrurlaub aus dem Jahr 2008 am gemäß 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD verfallen sind. Bedeutung für die AVR Im Bereich der AVR Caritas wurde bereits am zum Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Anschluss an die Grundsatzentscheidungen des EuGH und der sich bereits damals abzeichnenden Rechtsprechung des BAG für die AVR reagiert. Danach haben die Tarifparteien mit der Neuregelung des 1 Abs. 1 und Abs. 5 der Anlage 14 zu den AVR ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen, unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaub von vier Wochen und dem tariflichen Mehrurlaub differenziert. Der Volltext des BAG-Urteils ist abrufbar unter g&art=en&datum=2012&nr=16101&pos=15 &anz=224 Marc Riede BAG-Rechtsprechungsänderung: Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Arbeitsfähigkeit Aufgabe der Surrogatstheorie Mit Urteil vom AZR 652/10 ändert das BAG erneut seine Rechtsprechung im Urlaubsrecht. Wichtig ist, dass das Urteil nicht die Fallgruppe Schultz-Hoff betrifft den arbeitsunfähigen Arbeitnehmer. Die Entscheidung ist der erste Fall eines arbeitsfähigen Arbeitnehmers. Grundsatz Gemäß 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Eine analoge Regelung findet sich in 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Satz 2 der Anlage 14 zu den AVR. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub nach 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG in den ersten drei (AVR- Regelung: vier) Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Die Befristung des Urlaubsanspruchs auf das Kalenderjahr oder den Übertragungszeitraum galt nach der bisherigen BAG Rechtsprechung auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde. Im Gegensatz dazu besteht in den Schultz- Hoff-Fällen, des über den Übertragungszeitraums hinaus, fortdauernd arbeitsunfähigen Arbeitnehmers, keine Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs. Sachverhalt Der Kläger war beim Beklagten seit dem als Operating-Manager beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch rechtskräftiges Urteil mit Ablauf des Dem Kläger standen bei Beendigung 16 Tage Urlaub zu. Mit Schreiben vom verlangte der klagende Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Entscheidungsgründe Die Revision des Klägers hatte demgegenüber vor dem Neunten Senat des BAG Erfolg. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht am untergegangen. Das BAG behandelt den gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch als reinen Geldanspruch, der unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitneh- 8

9 mers nicht der Befristung auf das Urlaubsjahr oder den Übertragungszeitraum unterliegt. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Das BAG sieht keine sachlichen Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer. Der Senat gibt daher auch für den Fall des arbeitsfähigen Arbeitnehmers die sog. Surrogatstheorie auf. Fazit Im Hinblick auf die AVR ist insbesondere 5 Abs. 1 Satz 5 der Anlage 14 zu den AVR, der die Surrogatstheorie widerspiegelt, an die Rechtsprechung gegebenenfalls anzupassen. Der Abgeltungsanspruch ist kein Surrogat des Urlaubsanspruchs mehr, sondern wie in dem Beitrag auf S. 6 ausgeführt ein gewöhnlicher Geldanspruch und unterliegt somit den tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Derzeit liegt nur die Pressemitteilung des BAG vor, die abzurufen ist unter g&art=pm&datum=2012&nr=15974&pos=3& anz=46&titel=befristung_des_urlaubsabgeltu ngsanspruchs_- _Aufgabe_der_Surrogatstheorie. Elke Gundel / Marc Riede Gesetzlicher Urlaubsanspruch auch bei befristeter Erwerbsminderungsrente aber: keine unbegrenzte Ansammlung von Ansprüchen Am urteilte das BAG 9 AZR 353/10, dass es einen Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis gibt. Die Entscheidung des EuGH vom C-282/10, eine tatsächliche Arbeitsleistung sei für den Erwerb des unionsrechtlichen Mindesturlaubs nicht erforderlich, gab einen bejahenden Hinweis auf die zur Entscheidung anstehende Frage. Grundsatz Jeder Arbeitnehmer hat nach 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionskonform dahingehend auszulegen, dass der Urlaubsanspruch entgegen dem Gesetzeswortlaut erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hatte bereits in der Entscheidung vom C- 214/10 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet. Sachverhalt Die Klägerin befand sich vom bis in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, einer geriatrischen Rehabilitationsklinik. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der BAT und zuletzt der TVöD Anwendung. Die Klägerin hat einen Grad der Behinderung von 50 und erkrankte im Jahr Ab dem wurde ihr eine Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit auch über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus bewilligt. Die Klägerin hat eine Abgeltung von 149 Tagen gesetzlichen und tariflichen Urlaubs für die Jahre 2005 bis 2009 geltend gemacht. Das Arbeitsgericht hat der Klage für den gesetzlichen Urlaub stattgegeben. Das LAG Baden-Württemberg hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision wendete sich der beklagte Arbeitgeber gegen seine Verurteilung. 9

10 Entscheidungsgründe Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Neunten Senat des BAG größtenteils Erfolg. Die Klägerin hat gemäß 7 Abs. 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und In den Jahren 2005 bis 2007 sind die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Ihrer Abgeltung steht jedoch entgegen, dass sie vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen sind. Derzeit liegt nur die Pressemitteilung des BAG vor, die abzurufen ist unter g&art=pm&datum=2012&nr=16102&pos=0& anz=56&titel=urlaubsanspruch_im_langjährig _ruhenden_arbeitsverhältnis Elke Gundel Mindestlohn für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch in Kraft getreten Der bereits vor drei Jahren ins Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) aufgenommene Branchenmindestlohn im Bereich der Ausund Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB) ist am befristet bis in Kraft getreten. Das Bundeskabinett hat nach einem längeren politischen Procedere die von Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen vorgelegte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen wie es in einer Pressemitteilung des BMAS vom heißt zur Kenntnis genommen. Mit dem Erlass der Verordnung soll erstmals ein Mindestlohn für die Beschäftigten im pädagogischen Bereich der Branche der Ausund Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch festgesetzt werden. Die Höhe des geplanten Mindeststundenlohns ist regional differenziert: Er beträgt 12,60 für Westdeutschland und Berlin sowie 11,25 für Ostdeutschland. Die Verordnung ist abrufbar unter DE/PDF-Gesetze/verordnung-zwingendearbeitsbedingungen-ausweiterbildungsdienstleistungen.pdf? blob=publicationfile Elke Gundel Der Dienstgeberbrief wurde von den Dienstgebervertretern in der Verhandlungskommission der Arbeitsrechtlichen Kommission (AK) des DCV geschaffen, um insbesondere den Dienstgebern eine zeitnahe Information über aktuelle Geschehnisse in der AK zu geben. Aus diesem Anliegen resultiert, dass der Dienstgeberbrief kein zeitlich regelmäßiges Erscheinungsdatum hat, sondern nach Sitzungen der AK erscheint sowie im Bedarfsfall auch zwischen diesen Sitzungen mit Berichten aus den Gremien der AK oder aktuellen Beiträgen. Für Anregungen, Diskussionsbeiträge aber auch Kritik sind wir nicht nur offen, sondern wünschen uns dies, da wir den Dienstgeberbrief als Kommunikationsmedium verstehen. Die Redaktion 10

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