Präambel. Die Führungsleitlinien der Diakonie de La Tour orientieren sich an der Grundvision der Diakonie de La Tour:

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1 Präambel Die Diakonie ist Wesens- und Lebensäußerung der Evangelischen Kirche. Gemäß den Satzungen der Evangelischen Stiftung der Gräfin Elvine de La Tour 3 und der Diakonie Waiern Abs. II besteht ihr Auftrag in a) Evangelisation und Seelsorge b) Erziehung und Ausbildung von Kindern, Jugendlichen und Erwachsenen c) Behandlung, Pflege und Förderung von Menschen, die der Hilfe bedürfen d) Ausbildung zu diakonischen und sozialen Berufen e) Bildung und Erholung Die Führungsleitlinien der Diakonie de La Tour orientieren sich an der Grundvision der Diakonie de La Tour: Gott vertrauen und das tun, was dem Wesen der Aufgabe entspricht. Das Bild zeigt bei näherer Betrachtung einen äußeren und einen inneren Bereich. Im Zentrum steht das Gott vertrauen und das tun was dem Wesen der Aufgabe entspricht. Der innere Kreis weist nicht nur auf den Kern der Identität der Diakonie de La Tour hin, sondern symbolisiert ganz wesentlich deren (Kraft) Quelle. Im äußeren Kreis sind die Führungsleitlinien formuliert die zeigen, wie Führung in der Diakonie de La Tour gelebt und gestaltet werden soll damit der Auftrag gemäß der Kernvision gut erfüllt werden kann. 1. Führungskräfte in der Diakonie de La Tour handeln im Vertrauen auf Gott und auf das Gute im Menschen. 2. Führungskräfte der Diakonie de la Tour fördern die Selbstbestimmtheit, Freiheit und das kreative Arbeiten im vereinbarten Rahmen 10. Führungskräfte der Diakonie de La Tour machen Fehler und nehmen diese an. 9. Führungskräfte der Diakonie de La Tour können loslassen. 8. Führungskräfte der Diakonie de La Tour leben eine gesunde Bescheidenheit und einen fröhlichen Stolz. Gott vertrauen und das tun, was dem Wesen der Aufgabe entspricht. 3. Durch ihr wertschätzendes Verhalten fördern Führungskräfte der Diakonie de La Tour das Gelingen von Beziehungen. 4. Führungskräfte der Diakonie de La Tour orientieren sich an christlichen Werten und geben diese weiter. 5. Führungskräfte der Diakonie de La Tour sind an der ganzheitlichen Entwicklung der Mitarbeiter/-innen interessiert und bemüht 7. Führungskräfte der Diakonie de La Tour wissen um ihre Verantwortung und leben die Balance zwischen Aktion und Kontemplation. 6. Führungskräfte der Diakonie de La Tour wissen sich geborgen und nehmen Herausforderungen mit Mut und Gelassenheit an. Masser/Mellitzer/Prentner/Juli 2010 Version 1.0 Seite 1

2 Führungsleitlinien der Diakonie de La Tour 1. Führungskräfte in der Diakonie de La Tour handeln im Vertrauen auf Gott und auf das Gute im Menschen. Aufgrund der Komplexität der Umstände ist es in vielen Fällen sehr schwierig zu entscheiden, welchen Weg man einschlagen soll. Im konkreten Arbeitskontext muss oft eine Entscheidung in der Ungewissheit darüber, was hilfreich oder weniger hilfreich ist, getroffen werden. Manche Führungskräfte gehen solchen Entscheidungen aufgrund der Unsicherheit aus dem Weg. Andere Führungskräfte haben so viel Vertrauen zu sich selbst, dass sie die Verantwortung der Entscheidung und der Konsequenzen ganz auf sich nehmen. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour ist mit ihren Handlungen und Entscheidungen nicht isoliert sondern ist eingebettet im Wirken Gottes. Dadurch besteht die Möglichkeit sich am diakonischen Auftrag zu orientieren und auch in scheinbar ausweglosen Situationen aktiv zu bleiben und Entscheidungen zu treffen. Beispiele: Andachten, Führungskräftetreffen mit christlichen Inhalten, Gottesdienste, Fortbildungen, Diakonenschule. 2. Sie fördern die Selbstbestimmtheit, Freiheit und das kreative Arbeiten im vereinbarten Rahmen Es gibt Führungskräfte die klare und detaillierte Anweisungen geben. Sie behalten einen Großteil des Entscheidungsspielraums für sich und geben wenig Kompetenzen ab. Dadurch schaffen sie einen sicheren Rahmen für ihre Mitarbeiter/-innen, indem jeder genau darüber, was seine Aufgaben sind, bescheid weiß. Die Möglichkeit für Mitarbeiter/-innen, sich an Gestaltungsprozessen aktiv zu beteiligen ist dadurch sehr eingeschränkt. Auf der anderen Seite gibt es Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern viel Freiraum geben, Möglichkeiten für eigene Entscheidungen lassen und dabei oft Zielvorgaben, die Definition von Rahmenbedingungen und die Kontrolle der Arbeitsergebnisse vernachlässigen. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour nimmt ihre Führungsverantwortung wahr, indem sie Ziele definiert und Rahmenbedingungen vorgibt, innerhalb derer die Mitarbeiter/innen ihre Kompetenz einbringen und selbstverantwortlich Entscheidungen treffen können. Sie weiß, dass eine gute diakonische Arbeit nur durch das Zusammenspiel aller Ebenen gelingen kann. Sie will daher die Ressourcen ihrer Mitarbeiter/innen nützen, kennt Methoden kreativen Arbeitens im Team, ist in der Lage diese anzuwenden und tut dies regelmäßig. Beispiele: Jahreszielplanung, Zielvereinbarungen bei Mitarbeiter/-innenfördergesprächen, Stellenbeschreibungen, definierte Prozesse, Teambesprechungen, Teamtage, Delegation. Instrumente: Moderation, Brainstorming usw. Masser/Mellitzer/Prentner/Juli 2010 Version 1.0 Seite 2

3 3. Durch ihr wertschätzendes Verhalten fördern sie das Gelingen von Beziehungen. Wertschätzung gründet auf einer inneren Haltung, die geprägt ist durch die positive Bewertung einer anderen Person. Sie ist in fast jedem Führungsleitbild verankert. Diese Unternehmen unterscheiden sich dadurch, wie weit es ihnen gelingt, diese Wertschätzung tatsächlich in ihrem Unternehmen erfahrbar zu machen. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour ist in der Lage, ihren Arbeitsbereich dahingehend kritisch zu hinterfragen, wie weit es ihr gelingt die positive Grundhaltung anderen Personen gegenüber in den konkreten Abläufen und Prozessen erfahrbar zu machen. In der Beziehungsgestaltung gibt es Führungskräfte, die sich sachbezogen-nüchtern und persönlich zurückhaltend verhalten. Es fällt ihnen schwer, schnell einen emotionalen Kontakt zu knüpfen. Im anderen Extrem gibt es Führungskräfte, die zu allen einen positiven Kontakt haben und mit allen gut auskommen möchten. Sie reagieren in zwischenmenschlichen Dingen oft emotional. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour ist sensibel für zwischenmenschliche Stimmungen, geht auf andere zu und sucht den positiven Draht. Sie ist aber auch in der Lage sich sachbezogen und rational zu verhalten. Beispiele für solche Abläufe und Prozesse sind: Aufnahmeprozesse von Bewohner/- innen, Auswahlprozesse von Mitarbeiter/-innen, Einarbeitungsphasen, Gestaltung von Teambesprechungen, Ablauf von Feierlichkeiten, geben von Feedback (sowohl Stärken und Schwächen wie auch positiven und negativen Leistungen rückmelden), Verbindlichkeit und Termintreue im Umgang mit anderen. 4. Führungskräfte der Diakonie de La Tour orientieren sich an christlichen Werten und geben diese weiter. Es gibt Führungskräfte die den Menschen annehmen wie er ist, weil sie generell sozial denkende und handelnde Personen sind, aber in diesem Handeln keine Beziehung zu ihrem Glauben herstellen. Auf der anderen Seite gibt es Führungskräfte, die ihre Tätigkeit voll und ganz als diakonische Tätigkeit definieren d.h., alles als einen christlichen Auftrag sehen und versuchen sich daran zu orientieren. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour besitzt ein Grundwissen/-verständnis über den christlichen Glauben und Entstehung sowie Sinn und Ziel der Diakonie. Sie lässt sich von den Grundwerten des christlichen Glaubens leiten, reflektiert ihre Tätigkeit in diesem Kontext und strebt danach das Arbeitsumfeld entsprechend zu gestalten. Beispiele/Instrumente: Jahresbericht, Fortbildung im oben genannten Sinne (z.b. Diakonische Kompetenz). Masser/Mellitzer/Prentner/Juli 2010 Version 1.0 Seite 3

4 5. Führungskräfte der Diakonie de La Tour sind an der ganzheitlichen Entwicklung der Mitarbeiter/innen interessiert und bemüht Die dynamische Entwicklung des Marktes erfordert eine einhergehende dynamische Weiterentwicklung des Unternehmens und somit aller Mitarbeiter/-innen. In dieser Situation ist kein Unternehmen in der Lage zu überleben, ohne die Entwicklung der Mitarbeiter/-innen zu fördern und ohne hohe Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters einzufordern. Dabei gibt es Führungskräfte, die die Entwicklung der Mitarbeiter/innen ganz in deren Selbstverantwortung lassen und sich wenig einbringen. Andererseits gibt es Führungskräfte, die die Entscheidung über die notwendigen Weiterentwicklung und Fördermaßnahmen für ihre Mitarbeiter/innen bei sich sehen und die Betroffenen selbst wenig einbeziehen. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour fördert Entwicklung und fordert Leistung ihrer Mitarbeiter/-innen, in dem sie mit ihnen über ihre persönliche und fachliche Entwicklung und die Leistungserwartung spricht und gemeinsam klare Ziele vereinbart. Die für die Zielerreichung notwendigen Leistungen und Entwicklungen werden von den Führungskräften regelmäßig eingefordert. Instrumente: Feedback, Reflexion, Mitarbeiter/-innenfördergesprächen, Zielvereinbarungen, Weiterbildungsplanung, Supervision und Coaching. 6. Führungskräfte der Diakonie de La Tour wissen sich geborgen und nehmen Herausforderungen mit Mut und Gelassenheit an. Eine Führungskraft ist besonders in Situationen gefordert, in der komplexe Sachverhalte vorliegen, die mehrere Handlungs- und Entscheidungsmöglichkeiten bieten und wo es zu allen Möglichkeiten viele Für und Wider gibt. Wer sich auf neue Aufgaben einlässt und Herausforderung annimmt, braucht Mut zum Risiko und darf sich nicht scheuen die Verantwortung für sein Handeln zu übernehmen. Manche Führungskräfte entscheiden erst nach sehr langen und sorgfältigen Überlegungen oder lassen sich schwierige Entscheidungen gerne abnehmen. Andere Führungskräfte sind bereit, Risiken einzugehen und entscheiden spontan ausschließlich auf der Grundlage von Intuition und Erfahrung. Die Diakonie de La Tour bietet ihren Führungskräften jenen Rückhalt, der diese dazu befähigt, in schwierigen Situationen mit Gelassenheit zu reagieren, auf ihre eigenen Kompetenzen zu vertrauen und handlungsfähig zu bleiben. Eine Führungskraft in der Diakonie de La Tour kennt die Strukturen der eigenen Organisation und weiß, wo und wie sie sich Unterstützung holen kann. Sie wägt die Für und Wider gründlich ab und hat den Mut, in angemessener Zeit Entscheidungen zu treffen sowie die Verantwortung zu übernehmen. Instrumente: Vernetzung, Konferenzen, Teamleiterbesprechungen, Fachbereichstreffen, Jour-Fix, Coaching, Supervision. Masser/Mellitzer/Prentner/Juli 2010 Version 1.0 Seite 4

5 7. Führungskräfte der Diakonie de La Tour wissen um ihre Verantwortung und leben die Balance zwischen Aktion & Kontemplation. Es gibt Führungskräfte die die Einnahme einer klaren Führungsrolle vermeiden bzw. sich unwohl damit fühlen. Sie arbeiten am liebsten mit einem Team, das selbständig funktioniert. Sie erteilen nicht gerne Anweisungen und übernehmen ungern Verantwortung für andere. Im Gegensatz dazu gibt es Führungskräfte, die sich stark in der Verantwortung für andere sehen und häufig Einfluss nehmen und dadurch eine klare Führungsrolle einnehmen. Es gibt Personen die sehr ruhig arbeiten, überhaupt keine Hektik mögen und lange bei einer Aufgabe verharren können. Andere wiederum sind rastlos und lieben den schnellen Wechsel von Anforderungen. Ihnen fehlt oft die Geduld sich mit einer Aufgabe länger zu beschäftigen. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour weiß über ihren Aufgaben- und Verantwortungsbereich Bescheid. Sie unterscheidet dabei Zeiten und Situationen, in denen es angebracht ist sich zurückzunehmen und Zeiten und Situationen, in denen ihre Präsenz im besonderen Maße gefordert ist. Sie ist an anderen Meinungen interessiert und bindet das Team aktiv in Entscheidungsprozesse ein. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour freut sich an abwechslungsreichen Tätigkeiten und kann sich für ihre Aufgaben begeistern. Sie ist aber auch in der Lage vom geschäftigen Treiben der alltäglichen Anforderungen bewusst auszusteigen und innezuhalten, um den Überblick und den eigentlichen Sinn ihrer Tätigkeit nicht zu verlieren. Sie denkt und plant bevor sie handelt. Instrumente: Coaching, Intervision, Kollegiale Beratung, Reflexion, Urlaub, Work-lifebalance. 8. Führungskräfte der Diakonie de La Tour leben eine gesunde Bescheidenheit und einen fröhlichen Stolz. Es gibt Führungskräfte die ihr Licht unter den Scheffel stellen d.h. in ihrem Arbeitskontext sehr gute Ergebnisse erbringen aber wenig Wert auf deren Kommunikation legen. Dies sind oft Führungskräfte, die ihre Leistungen als selbstverständlich erachten bzw. den Beitrag anderer Personen für die Ergebnisse in den Vordergrund stellen. Auf der anderen Seite gibt es Führungskräfte, die ihren Fokus stark auf Kommunikation ihrer Ergebnisse und ihrer Person legen und dadurch ihrem Arbeitsbereich eine hohe Repräsentanz verschaffen. Ihnen gelingt es die Aufmerksamkeit auch auf Details zu lenken. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour hat Freude an den Arbeitsergebnissen und scheut sich nicht, diese intern wie extern zu kommunizieren. Sie sieht die Ergebnisse immer als das Zusammenwirken von mehreren Beteiligten und kann den eigenen Anteil daran klar benennen. Sie findet Formen der Würdigung und bringt dabei die Freude an den erbrachten Leistungen zum Ausdruck. Masser/Mellitzer/Prentner/Juli 2010 Version 1.0 Seite 5

6 Instrumente: Feedback, Jahresbericht, Öffentlichkeitsarbeit (Artikel, Präsentationen, MitMenschen etc.). 9. Führungskräfte der Diakonie de La Tour können loslassen. Es gibt Führungskräfte die nicht gerne delegieren. Sie vermeiden es, Aufgaben oder Befugnisse an andere zu übertragen. Sie beschäftigt sich mit den meisten Dingen und Details selbst. Im anderen Extrem gibt es Führungskräfte, die sich mit keinem Detail selbst beschäftigen und alles delegieren. Sie vermeiden möglicherweise dadurch jede direkte persönliche Verantwortung. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour verschafft sich einen Überblick und führt in dem Sie Ziele vorgibt und dazu gehörige Aufgaben delegiert. Sie traut ihren Mitarbeiter/-innen etwas zu und gewährt ihnen in der Umsetzung der delegierten Aufgaben den höchstmöglichen Freiraum. Instrumente: Stellenbeschreibungen, Mitarbeiter/-innenfördergespräche, Delegation. 10. Führungskräfte der Diakonie de La Tour machen Fehler und nehmen diese an. Eine Führungskraft die Angst hat Fehler zu machen wird sich schwer tun Verantwortung zu übernehmen. Sie hat eine starke Tendenz sich abzusichern und wird eher Bestehendes fortführen als Innovatives gestalten. Ihre Angst wird sie in Form verstärkter Kontrolle auf die Mitarbeiter/-innen übertragen. Ihre Mitarbeiterführung wird daher fehlerorientiert und nicht stärkenorientiert sein. Die Führungskraft in der Diakonie de La Tour weiß um ihre Stärken und Schwächen. Sie ist in der Lage diese zu benennen und ist an ihrer persönlichen Weiterentwicklung interessiert. Ihr ist klar: Wo gehobelt wird da fallen Späne bzw. Wo gearbeitet wird passieren Fehler. Sie schafft ein positives Klima, in dem die Angst vor Fehlern abgebaut wird und das Lernen aus Fehlern stattfinden kann. Beispiele: Reflexion, Feedback, Coaching, Mitarbeiter/-innenfördergespräch, Teambesprechungen. Masser/Mellitzer/Prentner/Juli 2010 Version 1.0 Seite 6