Mitarbeiterbefragungen zu Arbeitsbelastungen und Beschwerden

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1 Materialien zum praktischen Vorgehen im Betrieb Das betriebliche Gesundheitsmanagement mit seinen Instrumenten (Teil 2: Mitarbeiterbefragung und Gesundheitszirkel) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen oft am ehesten, was sie an ihrem Arbeitsplatz kränkt und deshalb krank macht. Auch für die Erarbeitung maßgeschneiderter Lösungsvorschläge, wie sich Arbeitsbelastungen reduzieren lassen, ist das Erfahrungswissen der Betroffenen unverzichtbar. Ihre Beteiligung durch Mitarbeiterbefragungen und Gesundheitszirkel ist deshalb von besonderer Relevanz. Mitarbeiterbefragungen zu Arbeitsbelastungen und Beschwerden In Befragungen kommen Beschäftigte eines Unternehmens selbst zu Wort. Sie sind ein Stück Beteiligung, aber sie wecken auch Erwartungen, die Arbeit tatsächlich gesundheitsgerechter zu gestalten. Bei einer Befragung werden Arbeitsbelastungen und gesundheitliche Beeinträchtigungen aus der Perspektive der Beschäftigten erfasst. Dabei sollte das gesamte Belastungsspektrum im Blickfeld stehen, d. h. auch die psychischen und psychosozialen Belastungsfaktoren sind zu berücksichtigen sowie Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Gesundheitsbeschwerden. Vorschläge zur Veränderung der Arbeitssituation und für verhaltenspräventive Maßnahmen (Rückenschule, Ernährungsberatung usw.) können ebenfalls einfließen. Die Erhebung dient der Entscheidungsfindung über Maßnahmen zum BGM. Beispiel: Analyse der Belastungen Ich fühle mich belastet durch... folgende Bedingungen am Arbeitsplatz: überhaupt ein stark trifft

2 nicht wenig nicht zu ständige Aufmerksamkeit/Konzentration hohe Genauigkeit hohe Denkanforderung Schnelligkeit große Arbeitsmengen schwierige Entscheidungen/ Arbeiten hohe Fehlermöglichkeit Unterbrechung von angefangenen Arbeiten eintönige Arbeit Isolation am Einzelarbeitsplatz schlechte Sichtverhältnisse schlechte Belüftung/ Klimaanlage Besonders aussagekräftige Daten Im Unterschied zu einem Gesundheitsbericht, der auf Informationen beruht, die für andere Zwecke gesammelt wurden, basieren die Ergebnisse einer Befragung auf spezifischen, nur für diesen Zweck erhobenen Daten. Außerdem trifft der Gesundheitsbericht Aussagen über das Krankheitsgeschehen, während die Befragung gesundheitliche Beeinträchtigungen erfasst, die meist noch im Vorfeld ernsthafter Erkrankungen liegen und diese verknüpft mit Aussagen zu den subjektiv empfundenen Arbeitsbelastungen. Eine derartige Problemerkundung liefert Anhaltspunkte, um präventiv tätig zu werden, damit Krankheiten erst gar nicht entstehen. Setzt Veränderungswille und Klima des Vertrauens voraus Grundsätzlich lassen sich Befragungen auch in solchen Betrieben durchführen, die z. B. aus Datenschutzgründen zu klein für einen auf Arbeitsunfähigkeitsdaten (AU) beruhenden Gesundheitsbericht sind. Das Unternehmen sollte jedoch mindestens 30 Mitarbeiter beschäftigten.

3 Das Instrument Befragung sollte nur dann eingesetzt werden, wenn die Absicht besteht, die Arbeitsbedingungen tatsächlich zu verbessern. Erhebungen, aus denen nichts folgt, schaden der Arbeitsmotivation und wirken sich ungünstig auf das Betriebsklima aus. Zudem sind Befragungen nur in einem Klima des gegenseitigen Vertrauens möglich, denn sonst ist die Beteiligung zu gering und die Beantwortung der Fragebögen möglicherweise nicht korrekt. Arbeitskreis Gesundheit gibt die Richtung an Eine Mitarbeiterbefragung kann unter den Beteiligten Ängste schüren. Deshalb empfiehlt es sich, dass die Vorbereitung und Umsetzung vom Steuerkreis Gesundheit begleitet wird. In diesem Steuerkreis sind wesentlichen Entscheidungen zu fällen, bspw. über die Zielgruppe der Befragung (Gesamtbelegschaft oder nur ein Teil davon), die Auswahl der Fragen usw. Bestimmte Themen berühren sensible Bereiche, wie das Führungsverhalten, die Arbeitszufriedenheit oder betriebliche Konflikte. Auf sie sollte dennoch nicht verzichtet werden, sonst wird es oberflächlich. Eine solche Befragung kann auch, unter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, vom Arbeitsschutzausschuss initiiert und auf den Weg gebracht werden. Gute Vorbereitung entscheidend Damit eine Gesundheitsbefragung zu repräsentativen Ergebnissen führt, muss sie entsprechend vorbereitet werden. Das erfordert eine gute Informationspolitik. Die Beschäftigten sind umfassend über Sinn und Zweck des Vorhabens sowie die Durchführung zu informieren. Wenn die Auswertung vorliegt, müssen die Ergebnisse im Betrieb bekannt gegeben werden. Für die Beschäftigten muss klar sein, welche konkreten Maßnahmen daraus folgen und was die nächsten Schritte sind. Zur Information der Belegschaft können "schwarze Bretter", Flugblätter, Abteilungs- und Betriebsversammlungen usw. genutzt werden.

4 Externe mit an Bord nehmen Am günstigsten ist es, externe Fachleute mit der Durchführung und Auswertung zu beauftragen. Krankenkassen wie die Betriebskrankenkassen oder die AOK verfügen über entsprechende Erfahrungen und/oder können Experten/Expertinnen vermitteln. Es ist auch möglich, dass der Betriebsrat, eine betriebliche Gesundheitsgruppe oder die Vertrauensleute eine Mitarbeiterbefragung organisieren und sich dazu Hilfe bei gewerkschaftsnahen Beratungsstellen usw. holen. Beispiel: Welche von den nachfolgenden Beschwerden sind in den letzten 12 Monaten oft oder stark bei Ihnen aufgetreten? Augenbeschwerden (brennende, tränende Augen) Hörstörungen (wie z.b. Rauschen, Pfeifen) Atembeschweren (Atemnot, Hustenreiz) Halsschmerzen Hautausschläge Kopfschmerzen Herzbeschwerden (Herzdruck, Herzstiche) Magen- oder Darmbeschwerden Kreislaufstörungen (Schwindelgefühl) Schlafstörungen Erschöpfung, Abgespanntheit Appetitlosigkeit Nervosität (innere Unruhe, Anspannung) Datenschutz ist zentral Für die Beschäftigten eines Unternehmens ist es wichtig zu wissen, dass der beantwortete Fragebogen nicht an Führungskräfte gelangt und die Auswertung keine Rückschlüsse auf einzelne Personen zulässt. Die Anonymität muss gesichert sein.

5 Gesundheitszirkel im Unternehmen Leitidee der Gesundheitszirkel ist die aktive Einbeziehung der Mitarbeiter in Planung und Umsetzung des BGM und der Gesundheitsförderung. Als die Experten und Expertinnen ihrer Arbeitssituation tragen sie entscheidend zum Erfolg bei, wenn sie sagen können, wo sie am Arbeitsplatz der Schuh drückt und wie das zu ändern ist. In diesen Gesprächskreisen treffen sich während der Arbeitszeit acht bis zwölf z. B. von ihren Kollegen gewählte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des jeweiligen Arbeitsbereichs mit einem geschulten möglichst externen Moderator bzw. einer Moderatorin. Die ersten der rund zehn etwa vierzehntägig stattfindenden Sitzungen sind den Ursachen gesundheitlicher Beschwerden am Arbeitsplatz gewidmet. D. h. die Teilnehmer tragen gemeinsam ihre Erfahrungen mit Belastungsfaktoren wie Stress, Lärm, Zugluft usw. zusammen. Dabei darf kein Thema Tabu sein, also auch "heiße Eisen" gehören dazu, wie das Vorgesetztenverhalten, Mobbing oder ein schlechtes Betriebsklima. Im weiteren Verlauf stehen technische, ergonomische, organisatorische und personenbezogene Lösungsvorschläge im Vordergrund der ein- bis anderthalbstündigen Diskussionen. Mit ihren Veränderungsideen sollen die Beschäftigten mithelfen, ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern. Nicht selten tragen die Beteiligten 40 und mehr Lösungsvorschläge zusammen, wie Arbeitsbedingungen gesundheitsgerechter zu gestalten sind. Für die Umsetzung hat je nach den betrieblichen Bedingungen der Steuerkreis Gesundheit oder der Arbeitsschutzausschuss zu sorgen. Voraussetzungen: Nicht von heute auf morgen machbar Informationen Durch eine entsprechende Informationspolitik (Plakate, Betriebsund/oder Abteilungsversammlungen, Schriften usw.) bekennt sich das Unternehmen dazu, dem Thema Gesundheit einen hohen Stellenwert einzuräumen.

6 Betriebsvereinbarung Die Einrichtung von Gesundheitszirkeln muss sowohl von der Unternehmensleitung als auch vom Betriebsrat gewollt werden und möglichst Bestandteil einer Betriebsvereinbarung sein, die dazu die Verfahrensregeln festhält. Bestandsaufnahme Wenn im Vorfeld durch einen Gesundheitsbericht und/oder auch durch Mitarbeiterbefragungen gesundheitliche Problembereiche im Unternehmen identifiziert wurden, existiert eine gute Grundlage, um zu entscheiden, in welchen Arbeitsbereichen Gesundheitszirkel besonders wichtig sind. Auswahlgründe können bspw. ein hoher Krankenstand oder Abteilungen mit vielfältigen Belastungsfaktoren sein. Gemischte Zirkel Nach dem von Krankenkassen in der Vergangenheit praktiziertem Konzept gehören dem Gesundheitszirkel neben fünf bis sieben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch der unmittelbare Vorgesetzte, die Sicherheitsfachkraft, der Betriebsarzt und ein Vertreter des Betriebsrates bzw. Personalrates an. Der Betriebs- bzw. Abteilungsleiter wird häufig zu Beginn und zum Abschluss der Zirkelsitzungen eingeladen, wenn es um die Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen geht. Bei Bedarf können weitere betriebliche Experten und Expertinnen wie der Schwerbehindertenvertreter oder die Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte hinzugezogen werden. Diese Zusammensetzung soll die Kommunikation aller Beteiligten im Betriebsalltag verbessern, das Expertenwissen aller Seiten bündeln und die Umsetzung der erarbeiteten Vorschläge erleichtern. Kritiker der gemischten Zirkel verweisen mit Recht darauf, dass Experten möglicherweise die Diskussion dominieren und Beschäftigte sich nicht offen äußern können, wenn Vorgesetzte dabei sind.

7 Bild: Zusammensetzung eines gemischten Gesundheitszirkels Homogene Zirkel Ein anderes Zirkelmodell sieht vor, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Moderator allein tagen zu lassen, da dies eher eine offene und vertraute Gesprächsatmosphäre ermöglicht, wenn über so sensible Themen wie Belastungsempfinden gesprochen wird.

8 Bild : Zusammensetzung eines Gesundheitszirkels ohne Vorgesetzte und Fachleute In der Praxis haben sich inzwischen auch Mischmodelle durchgesetzt. Häufig arbeiten die Beschäftigten mit dem Moderator zu Beginn der Zirkel allein. Diese Phase ist beendet, wenn die gesundheitsrelevanten Arbeitsbedingungen aufgelistet worden sind. Regeln für die Zusammenarbeit Zu Beginn des Zirkels sollten Verfahrensregeln vereinbart werden. Bei der ersten Sitzung sollte ein Betriebsratsmitglied dabei sein. Zur vereinbarten Zusammenarbeit gehört auch, dass die Treffen kontinuierlich stattfinden, sich die gewählten Beschäftigten zur regelmäßigen Teilnahme verpflichten und persönliche Äußerungen im Raum bleiben. Ergebnisse der Zirkelarbeit Die Teilnehmer sollten regelmäßig ihre Kollegen und Kolleginnen über Verlauf und Ergebnisse der Arbeit informieren und auch deren Anregungen und Kritik in die Zirkelarbeit einfließen lassen. Dazu eignen sich bspw. Abteilungsversammlungen, Wandzeitungen, Aushänge am "Schwarzen Brett" usw.

9 In der abschließenden Sitzung des Gesundheitszirkels werden die Verbesserungsvorschläge systematisiert. Es kann sinnvoll sein, einen Umsetzungsplan aufzustellen, der bei der abschließenden Präsentation im Steuerkreis Gesundheit diskutiert wird. Umsetzung der Verbesserungsvorschläge Der Arbeitskreis Gesundheit oder ein anderer Steuerkreis mit Entscheidungskompetenz entscheidet i. d. R. über die Umsetzung der erarbeiteten Lösungen, setzt die Prioritäten fest, steuert die einzelnen Maßnahmen und bewertet die erzielten Ergebnisse. Ein Umsetzungsplan enthält am besten Zeitfristen und benennt, wer für was verantwortlich ist. Er gehört in die Abteilungsöffentlichkeit. Der Erfolg der Zirkelarbeit hängt entscheidend von der Bereitschaft des Unternehmens ab, die Änderungsvorschläge in die Tat umzusetzen. Unter den Beschäftigten kann sich schnell Enttäuschung ausbreiten, wenn Maßnahmen mit geringem Aufwand, wie bspw. eine veränderte Beleuchtung oder die Anschaffung von Stehpulten, zu lange auf sich warten lassen. Die Ablehnung von Vorschlägen sollte auf jeden Fall begründet werden. Nach allen bisherigen Erfahrungen kommen von den Beschäftigten i.d.r. meist sehr praxisnahe Lösungsideen, die häufig sogar ohne großen finanziellen Aufwand verwirklicht werden können. Betriebliche Interessenvertretung Betriebs- und Personalräte sollten besonderen Wert darauf legen, dass die Belegschaft frühzeitig über die geplante Einrichtung von Gesundheitszirkeln sowie über ihren Verlauf und die Ergebnisse informiert wird. Auch auf die Rahmenbedingungen für die Zirkelarbeit wie Auswahl und Zusammensetzung der Gruppen, Moderatoren usw. ist zu achten sowie die Umsetzung der Verbesserungsvorschläge zu kontrollieren. Diese Datei ist Teil des Internetangebotes Praxisblatt: Die Organisation des Arbeitsschutzes im Betrieb im Internetauftritt der Hans-Böckler-Stiftung. Autorin ist Ulla Wittig-Goetz, Journalistin, Redaktionsbüro Arbeit und Gesundheit, Frankfurt. Verantwortlich für den Inhalt ist Hartmut Klein-Schneider, Referent für Betriebliches Personal- und Sozialwesen in der Abt. Mitbestimmungsförderung der Hans-Böckler-Stiftung. Fragen zum Inhalt bitte an Jan-Paul-

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