Seminar: Change Management

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1 Seminar im Modul Wirtschaftspsychologie: Personal und Organisation (, ) Wintersemester 2014/15 Leitung: Dipl.-Psych. Katrin Bickerich Bei Fragen kontaktieren Sie mich bitte per an: Terminplan Blockveranstaltung Übersicht Datum Ort Zeit Inhalt Montag, HS 36 16:00-18:00 Uhr Einführungsveranstaltung und Themenverteilung Freitag, HS 20 10:00-17:00 Uhr Referatsvorbesprechungen Montag, S 14 (HDZ) 09:00-17:00 Uhr Block 1: Rahmenbedingungen, Instrumente und Entscheidungen im Change Management Freitag, S 14 (HDZ) 09:00-17:00 Uhr Block 2: Umsetzung von organisationalen Veränderungen und Reaktionen bei den Mitarbeitern Montag, HS 13 a 09:00-17:00 Uhr Block 3: Persönliche Variablen und Umgang mit Change Prozessen Freitag, HS 16 10:00 Uhr Abschlussklausur Inhaltliche Kurzbeschreibung: Organisationen und ihre Mitglieder stehen mehr denn je unter Veränderungsdruck. Sie müssen sich ständig neu erfinden, um ökonomischen und gesellschaftlichen Entwicklungen gerecht zu werden. Change Prozesse wie Restrukturierungen, Fusionen und technologische Neuerungen sind in Organisationen heute daher an der Tagesordnung und stellen vielfältige Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte. Im vorliegenden Seminar werden wir Methoden für eine erfolgreiche Umsetzung von Change Prozessen (z.b. Information, Kommunikation, Partizipation) betrachten und anhand praxisrelevanter Forschungsergebnisse die Rolle von Führung im Change Management sowie personale Unterschiede im Erleben von Veränderungen thematisieren. Darüber hinaus werden Unterstützungsverhalten und Work-Life-Balance sowie zukünftige Trends besprochen. Seminaranforderungen: Bei Bestehen des Seminars werden laut Studienplan 6 EPs vergeben. Es sind folgende benotete Leistungen zu erbringen: 1. Gestaltung einer ca. 30-minütige Präsentation zzgl min Diskussion (pro Person; zwei Personen gestalten jeweils gemeinsam ein Thema) 2. Bestehen einer Klausur am Ende des Semesters Stand:

2 Die Note für das Seminar ergibt sich aus dem arithmetischen Mittel der Referatsleistung und der Klausurnote. Anwesenheit: Max. 3 Fehltermine (3 Themen) sind erlaubt. Bei 4 Fehlterminen muss die letzte Session schriftlich nachgearbeitet werden. Informationen zur Klausur: Die Klausur findet am um 10 Uhr in HS 14 statt und dauert 45 Minuten. Sie besteht voraussichtlich aus ca. 50 % Multiple-Choice-Fragen und 50% offenen Fragen zur klausurrelevanten Literatur. Klausurrelevante Literatur ist vermerkt. Allgemeine Hinweise für die Gestaltung der Präsentation finden Sie auf der ILIAS-Lernplattform. Hinweise zur Referatsvorbereitung und -gestaltung Sie teilen sich die Gestaltung einer 90-minütigen Session zu zweit, d.h. die Aufteilung Ihres Themas erfolgt in eigenverantwortlicher Abstimmung. Jeder von Ihnen bereitet einen 30-minütigen Vortrag und eine ca. 10 bis 15-minütige Diskussion bzw. Interaktion vor. Hierzu berücksichtigen Sie bei der Vorbereitung bitte folgende Punkte: Ordnen Sie Ihr Thema in den Kontext des Seminares ein: Warum ist dieses Thema relevant für Change Management? Verwenden Sie zur Vorbereitung die angegebene Literatur (Basis- und Vertiefungsliteratur) und stellen Sie die wichtigsten Inhalte vor, zudem sollte jeder min. eine Forschungsarbeit vertiefend bearbeiten. Der interaktive Teil kann zwischendurch oder am Ende der Präsentation erfolgen. Hierzu können Sie z.b. auch kleine Gruppenübungen, Case Studies, Rollenspiele u.ä. einsetzen. Gerne können Sie nach Möglichkeit neben PowerPoint weitere Medien nutzen (Flipchart, Metaplan, Kartenabfrage, Film/Video, Whiteboard/ Tafel, etc.). Dies trägt zur Belebung des Seminars bei. Falls Sie Unterlagen austeilen möchten, z.b. Fragebögen oder Gruppenübungen bringen Sie diese ausgedruckt für alle Teilnehmer mit. Falls Fragen auftauchen (z.b. zur Literatur oder zum Konzept), dann melden Sie sich gern jeder Zeit per bei mir. Die Vorbesprechungen der Referate finden am Freitag, den statt. Hierzu senden Sie mir bitte bis spätestens Sonntag den eine ausführliche Gliederung Ihres Referats, um den Aufbau und die Inhalte des Referats abzustimmen. Falls Sie an diesem Termin nicht kommen können, informieren Sie mich bitte rechtzeitig. Die fertige PowerPoint-Präsentation bekomme ich drei Tage vor Ihrem Referatstermin, so dass die Unterlagen im Internet für alle SeminarteilnehmerInnen zugänglich sind. Bitte bringen Sie zur Präsentation Ihren eigenen Laptop mit, falls das nicht möglich ist, sprechen Sie mich bitte rechtzeitig an. Feedback zu Ihrer Präsentation und Diskussionsleitung erhalten Sie direkt nach der Seminarsitzung. Die Note erhalten Sie am Ende des Semesters. Stand:

3 Terminplan Blockveranstaltung Inhalte, Themenübersicht und Literatur Montag, :00-18:00 Uhr Einführungsveranstaltung und Themenverteilung 1. Thema: Rahmenbedingungen für Change Prozesse und Prozessvariablen Präsentation: Montag, , 09:00 10:30 Uhr Vorbesprechung: Freitag, ,10:00 10:30 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Freitag, Welche Rahmenbedingen machen Change Prozesse in Organisationen notwendig? Was ist unter Prozessvariablen zu verstehen und welchen Einfluss haben Sie? Fugate, M. (2013). Capturing the positive experience of change: antecedents, processes and consequences. In S. Oreg, A.Michel (Eds.), The Psychology of Organizational Change: Viewing Change from the Employee s Perspective. Cambridge New York: University Press. (Kapitel 8, S ) Michel, A., Stegmaier, R., Meiser, D., & Sonntag, K. (2009). Der Elfenbeinturm öffnet sich-veränderungsprozesse im Hochschulbereich: Werden Commitment to Change und Person-Organisations-Passung durch Prozessmerkmale bestimmt?. Zeitschrift für Personalpsychologie, 8(1), doi: / Bordia, P., Hunt, E., Paulsen, N., Tourish, D., & DiFonzo, N. (2004). Uncertainty during organizational change: Is it all about control?. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13(3), doi: / Kapitel (Teil I) (S ) 2. Thema: Strategieentwicklung und Instrumente der Unternehmensentwicklung Präsentation: Montag, , 10:45 12:15 Uhr Vorbesprechung: Freitag, ,10:30 11:00 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Freitag, Was sind die Kernelemente einer Change Strategie? Barends, E., Janssen, B., ten Have, W., & ten Have, S. (2014). Effects of change interventions: What kind of evidence do we really have? Journal of Applied Behavioral Science, 50(1), Stand:

4 Erläutern Sie die Instrumente und Schlüsselfaktoren. Zu welchen Ergebnissen kommt die Change-Forschung hinsichtlich der Interventionseffekte? Barton, L. C., & Ambrosini, V. (2013). The moderating effect of organizational change cynicism on middle manager strategy commitment. The International Journal of Human Resource Management, 24(4), Change Management in der Praxis : Beispiele, Methoden, Instrumente / Hrsg. Susanne Rank... Beitr. von Beate Bidjanbeg , neu bearb. u. erw. Aufl. Berlin: Schmidt, S. : Ill., graph. Darst. (Wählen Sie ein Veränderungsprojekt aus und stellen Sie es exemplarisch vor). Kapitel (Teil III) (S ) Kapitel 3 (Teil II) (S ) 3. Thema: Führung im Wandel Präsentation: Montag, , 13:30 15:00 Uhr Vorbesprechung: Freitag, ,11:00 11:30 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Freitag, Wie sollte Führung während Change Prozessen gestaltet sein? Welche Eigenschaften sollte ein Change Agent mitbringen? Welche Auswirkungen in Veränderungsprozessen kann Zynismus bei Führungskräften bewirken? Bommer, W. H., Rich, G. A., & Rubin, R. S. (2005). Changing attitudes about change: Longitudinal effects of transformational leader behavior on employee cynicism about organizational change. Journal of Organizational Behavior, 26(7), doi: /job.342 Nikolaou, I., Gouras, A., Vakola, M., & Bourantas, D. (2007). Selecting change agents: Exploring traits and skills in a simulated environment. Journal of Change Management, 7(3-4), doi: / Rafferty, A. E., Jimmieson, N. I., & Restubog, S. L. D. (2013). When leadership meets organizational change: the influence of the top management team and supervisory leaders on change appraisals, change attitudes, and adjustment to change. In S. Oreg, A.Michel (Eds.), The Psychology of Organizational Change: Viewing Change from the Employee s Perspective. Cambridge New York: University Press. (Kapitel 7, S ) Rubin, R. S., Dierdorff, E. C., Bommer, W. H., & Baldwin, T. T. (2009). Do leaders reap what they sow? Leader and employee outcomes of leader organizational cynicism about change. The Leadership Quarterly, 20(5), doi: /j.leaqua Kapitel 3 (Teil I) (S ) Kapitel 4 (Teil III) (S ) Stand:

5 4. Thema: Fairness und prozedurale Gerechtigkeit bei Entscheidungen in Veränderungsprozessen Präsentation: Montag, , 15:15 16:45 Uhr Vorbesprechung: Freitag, , 11:30 12:00 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Freitag, Welche Rolle spielen unterschiedliche Arte von Gerechtigkeit in Change Prozessen? Unter welchen Bedingungen werden Veränderungsprozesse als fair und gerecht erlebt? Michel, A., Stegmaier, R., & Sonntag, K. (2010). I scratch your back you scratch mine. Do procedural justice and organizational identification matter for employees' cooperation during change?. Journal of Change Management, 10(1), doi: / Kernan, M. C. & Hanges, P. J. (2002). Survivor Reactions to Reorganization: Antecedents and Consequences of Procedural, Interpersonal, and Informational Justice. Journal of Applied Psychology, 87 (5), Oreg, S., & van Dam, K. (2009). Organisational justice in the context of organisational change. Netherlands Journal of Psychology, 65(4), doi: /bf Rodell, J. B., & Colquitt, J. A. (2009). Looking ahead in times of uncertainty: The role of anticipatory justice in an organizational change context. Journal of Applied Psychology, 94(4), doi: /a Dhensa-Kahlon, R. K. & Coyle-Shapiro, J. A. M. (2013). Anticipatory (in)justice and organizational change: understanding employee reactions to change. In S. Oreg, A. Michel (Eds.), The Psychology of Organizational Change: Viewing Change from the Employee s Perspective. Cambridge New York: University Press. (Kapitel 8, S ) 5. Thema: Kommunikation, Information und Partizipation Präsentation: Freitag, , 09:00 10:30 Uhr Vorbesprechung: Freitag, , 12:00 12:30 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Dienstag, Wie sollten die Prozesse von Kommunikation, Information und Partizipation gestaltet sein? Allen, J., Jimmieson, N. L., Bordia, P., & Irmer, B. E. (2007). Uncertainty during organizational change: Managing perceptions through communication. Journal of Change Management, 7(2), doi: / Bordia, P., Hobman, E., Jones, E., Gallois, C., & Callan, V. J. (2004). Uncertainty during organizational change: Types, consequences, and management strategies. Journal of Business and Psychology, 18(4), doi: /b:jobu f7 Kapitel 9 (Teil III) (S ) Stand:

6 Zu welchen Ergebnissen kommen die Studien hinsichtlich der Relevanz für Change Prozesse? Jimmison, N., Rafferty, A. E., & Allen, J. E. (2013). Quality change communication and employee responses to change: an investigation of the moderating effects of individual differences in an experimental setting. In S. Oreg, A.Michel (Eds.), The Psychology of Organizational Change: Viewing Change from the Employee s Perspective. Cambridge New York: University Press. (Kapitel 9, S ) 6. Thema: Die Rolle von Emotionen in Change Prozessen Präsentation: Freitag, , 10:45 12:15 Uhr Vorbesprechung: Freitag, , 13:00 13:30 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Dienstag, Welche Rolle spielen Emotionen in Change Prozessen? Welche Emotionen sind besonders relevant? Welcher Umgang für die Praxis ist abgeleitet von den Studienergebnissen empfehlenswert? Kiefer, T. (2002). Understanding the emotional experience of organizational change: Evidence from a merger. Advances in Developing Human Resources, 4(1), Kiefer, T. (2005). Feeling bad: Antecedents and consequences of negative emotions in ongoing change. Journal of Organizational Behavior, 26(8), doi: /job.339 Smollan, R. K. (2013). Trust in change managers: The role of affect. Journal of Organizational Change Management, 26(4), Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2004). The role of emotional intelligence and personality variables on attitudes toward organisational change. Journal of Managerial Psychology, 19(2), doi: / Kapitel 6 (Teil I) (S ) 7. Thema: Resistance to Change - Widerstand im Change Präsentation: Freitag, , 13:30 15:00 Uhr Vorbesprechung: Freitag, , 13:30 14:00 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Dienstag, Was ist unter Resistance to Oreg, S. (2003). Resistance to change: Developing an individual difference measure. Journal of Applied Psychology, 88, Stand:

7 change zu verstehen? Wie kann diese Variable gemessen werden? Zu welchen Ergebnissen kommen die Studien hinsichtlich der Relevanz für Change Prozesse? Oreg, S., Bayazit, M., Vakola, M., Arciniega, L., Armenakis, A., Barkauskiene, R., & van Dam, K. (2008). Dispositional resistance to change: Measurement equivalence and the link to personal values across 17 nations. Journal of Applied Psychology, 93(4), doi: / Oreg, S., & Sverdlik, N. (2010). Ambivalence toward imposed change: The conflict between dispositional resistance to change and the orientation toward the change agent. Journal of Applied Psychology, doi: /a Saksvik, I., & Hetland, H. (2009). Exploring dispositional resistance to change. Journal of Leadership & Organizational Studies, 16(2), doi: / Kapitel 8 (Teil III) (S ) 8. Thema: Commitment to Change - Unterstützungsverhalten Präsentation: Freitag, , 15:15 16:45 Uhr Vorbesprechung: Freitag, , 14:00 14:30 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Dienstag, Was ist unter Commitment to Change zu verstehen? Unter welchen Bedingungen unterstützen Mitarbeiter Change Prozesse eher? Unter welchen Bedingungen gelingt dies weniger? Fedor, D. B., Caldwell, S. & Herold, D. M. (2006). The effects of organizational changes on employee commitment: a multilevel investigation. Personnel Psychology, 59, Herscovitch, L. & Meyer, J.P. (2002). Commitment to organizational change: Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 87, Jimmieson, N. L., Peach, M., & White, K. M. (2008). Utilizing the theory of planned behavior to inform change management: An investigation of employee intentions to support organizational change. Journal of Applied Behavioral Science, 44(2), doi: / Michaelis, B., Stegmaier, R., & Sonntag, K. (2009). Affective commitment to change and innovation implementation behavior: The role of charismatic leadership and employees' trust in top management. Journal of Change Management, 9(4), Meyer, J. P. & Hamilton, L. K. (2013). Commitment to organizational change: theory, research, principles, and practice. In S. Oreg, A.Michel (Eds.), The Psychology of Organizational Change: Viewing Change from the Employee s Perspective. Cambridge New York: University Press. (Kapitel 3, S ) Stand:

8 9. Thema: Change und Person-Enviroment Fit (P-E Fit) Präsentation: Montag, , 09:00 10:30 Uhr Vorbesprechung: Freitag, , 14:30 15:00 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Freitag, Erläutern Sie die Person-Enviroment Fit Theorie im Kontext von Change Management. Zu welchen Ergebnissen kommen die Studien? Caldwell, S. D., Herold, D. M., & Fedor, D. B. (2004). Toward an Understanding of the Relationships Among Organizational Change, Individual Differences, and Changes in Person-Environment Fit: A Cross-Level Study. Journal of Applied Psychology, 89(5), doi: / Caldwell, S. D. (2011). Bidirectional relationships between employee fit and organizational change. Journal of Change Management, 11(4), Meyer, J. P., Hecht, T. D., Gill, H., & Toplonytsky, L. (2010). Person organization (culture) fit and employee commitment under conditions of organizational change: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 76(3), doi: /j.jvb Yaniv, E., & Farkas, F. (2005). The Impact of Person-Organization Fit on the Corporate Brand Perception of Employees and of Customers. Journal of Change Management, 5(4), Caldwell, S. (2013). Change and fit, fit and change. In S. Oreg, A. Michel (Eds.), The Psychology of Organizational Change: Viewing Change from the Employee s Perspective. Cambridge New York: University Press. (Kapitel 11, S ) 10. Thema: Identifikation mit organisationalen Veränderungsprozessen Präsentation: Montag, , 10:45 12:15 Uhr Vorbesprechung: Freitag, , 15:00 15:30 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Freitag, Erläutern Sie den Ansatz der sozialen Identität. Welche Rolle spielt die organisationale Bartels, J., Pruyn, A., & de Jong, M. (2009). Employee identification before and after an internal merger: A longitudinal analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(1), Jimmieson, N. L., & White, K. M. (2011). Predicting employee intentions to support organizational change: An examination of identification processes during a re-brand. British Journal of Social Psychology, 50(2), Drzensky, F. & van Dick, R. (2013). Organizational identification and organizational change. In S. Oreg, A. Michel (Eds.), The Psychology of Organizational Change: Viewing Change from the Employee s Perspective. Cambridge New York: University Press. (Kapitel 12, S ) Stand:

9 Identität in Change Prozessen? Ullrich, J., Wieseke, J., & Van Dick, R. (2005). Continuity and Change in Mergers and Acquisitions: A Social Identity Case Study of a German Industrial Merger. Journal of Management Studies, 42(8), van Dijk, R., & van Dick, R. (2009). Navigating organizational change: Change leaders, employee resistance and work-based identities. Journal of Change Management, 9(2), doi: / Thema: Stress und Wohlbefinden während Veränderungsprozessen Präsentation: Montag, , 13:30 15:00 Uhr Vorbesprechung: Freitag, , 15:30 16:00 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Freitag, Erläutern Sie das Modell von Michel & Gonzalez-Morales (2013) Welche Auswirkungen auf das Stresserleben und Wohlbefinden können Change Prozesse haben? Zu welchen Ergebnissen kommen die Studien? Michel, A., Stegmaier, R., Meiser, D., & Sonntag, K. (2009). Ausgebrannt und unzufrieden? Wie Change-Charakteristika und veränderungsspezifische Arbeitsplatzunsicherheit mit emotionaler Erschöpfung, Arbeitszufriedenheit und Kündigungsabsicht zusammenhängen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 53(1), doi: / Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2006). Perceptions of organizational change: A stress and coping perspective. Journal of Applied Psychology, 91(5), doi: / Rafferty, A. E., & Jimmieson, N. L. (2010). Team change climate: A group-level analysis of the relationships among change information and change participation, role stressors, and well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19(5), doi: / Vakola, M., & Nikolaou, l. (2005). Attitudes towards organizational change: What is the role of employees' stress and commitment?. Employee Relations, 27(2), doi: / Michel, A., & Gonzalez-Morales, M. G. (2013). Reactions to organizational change: An integrated model of health predictors, intervening variables and outcomes. In S. Oreg, A. Michel & R. T. By (Eds.), The Psychology of Organizational Change: Viewing Change from the Recipients Perspective.. Cambridge: Cambridge University Press. Kapitel 4 (S ) 12. Thema: Coaching im Change Management Präsentation: Montag, , 15:15 16:45 Uhr Vorbesprechung: Freitag, , 16:00 16:30 im HS 20 Abgabe PowerPoint: Freitag, Stand:

10 Welche Coachingformen und definitionen sind in Change Prozessen relevant? Erläutern Sie mögliche Effekte von changespezifischem Coaching. Bickerich, K./Michel, A. (2013). Coaching meets Change Management - ein komplexes Praxisfeld zwischen Individuum und Organisation aus Arbeits- und Organisationspsychologischer Perspektive reflektiert. In: Wegener, R./Fritze, A./Loebbert, M. (Hrsg.), Coaching-Praxisfelder. Forschung und Praxis im Dialog (Online-Teil). Wiesbaden: Springer VS. Bickerich, K., & Michel, A. (2012). Wenn s turbulent wird - Forschungsprojekt zu Coaching bei Veränderungen in Organisationen. Coaching Magazin (3), Grant, A. M., Curtayne, L., & Burton, G. (2009). Executive coaching enhances goal attainment, resilience and workplace well-being: A randomised controlled study. The Journal of Positive Psychology, 4(5), doi: / Klaffke, M. (2011). Coaching von Führungskräften in Change Management Prozessen. [Executive coaching for managing change processes]. OSC Organisationsberatung - Supervision - Coaching, 18(1), doi: /s Kapitel 13 (S ) Freitag, :00 Uhr Abschlussklausur Stand:

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